Aktiva åtgärder för jämställdhet

Transkript

1 Aktiva åtgärder för jämställdhet

2 Sida 2 av 13 Innehåll Bakgrund... 3 En jämställd arbetsplats... 3 Arbetssätt... 3 Handlingsplaner och dokumentation... 4 Prioriterade områden... 5 Nyckeltal... 5 Dagsläget... 5 Nationella prioriteringar... 5 Aktiva åtgärder för jämställdhet... 6 Arbetsförhållanden... 6 Nuläge... 6 Mål... 6 Aktiva åtgärder... 7 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Nuläge... 8 Mål... 8 Aktiva åtgärder... 8 Trakasserier och sexuella trakasserier... 9 Nuläge... 9 Mål... 9 Aktiva åtgärder... 9 Rekrytering, befordran och kompetensutveckling Nuläge Mål Aktiva åtgärder Lönefrågor Nuläge Mål Aktiva åtgärder Ordlista Bilagor Bilaga 1 - Jämix 2016 Bilaga 2 - Handlingsplan mot trakasseri och kränkande särbehandling i Bilaga 3 - Mall för handlingsplan aktiva åtgärder för jämställdhet

3 Sida 3 av 13 Bakgrund En jämställd arbetsplats s Aktiva åtgärder för jämställdhet är en plan som strävar efter att kvalitetssäkra våra arbetsplatser så att de är jämställda och icke-diskriminerande. Innehållet styrs av diskrimineringslagen och är uppdelat i följande områden; Arbetsförhållanden Förvärvsarbete och föräldraskap Trakasserier och sexuella trakasserier Rekrytering, befordran och kompetensutveckling Lönefrågor Den 21 juni 2016 tog riksdagen beslut om ändring av diskrimineringslagen som träder i kraft den 1 januari Vi har tagit hänsyn till ändringarna genom att: Lägga extra fokus på hur vi ska arbeta med uppföljning och dokumentation på löpande basis. Skriva in en åtgärd för lönekartläggning som jämför kvinnodominerade arbetsgruppers lönenivå med mansdominerades. Planera för årliga lönekartläggningar. Bredda vårt arbete mot diskriminering för att inkludera samtliga sju diskrimineringsgrunder kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Som den största arbetsgivaren i kommunen har vi ett viktigt uppdrag i att säkra att vi erbjuder anställda likvärdiga förutsättningar och möjligheter oavsett kön. De villkor vi erbjuder ska vara goda för såväl kvinnor som män. Vi kan och bör vara en föregångare i arbetet med att vara en attraktiv och jämställd arbetsgivare. Att dessutom tydligt kommunicera detta utåt är viktigt. Vi vill vara en arbetsplats som många söker sig till och har lust att stanna på. Förutom denna plan finns också för kommunen styrande mål och dokument som anknyter till och kompletterar jämställdhetsarbetet: Värdegrund för medarbetare i Handlingsplan mot trakasseri och kränkande särbehandling i Vision och mål Arbetssätt För att kunna föra ett effektivt och träffsäkert jämställdhetsarbete har år 2016 beslutat att arbetet ska stå på två ben. Det första är den här planen för jämställdhet. Här beskrivs vårt arbete som en jämställd arbetsgivare.

4 Sida 4 av 13 Som ett andra ben har vi startat en process för att jämställdhetsintegrera vår yttre verksamhet, servicen vi ger våra invånare. Vi vill se till att de beslut och planer som görs i kommunen tas med hänsyn för såväl kvinnor som män, flickor som pojkar som lever och verkar här. Diskrimineringslagen definierar fem områden som ska omfattas av aktiva åtgärder. Det är sedan upp till varje arbetsgivare att själva undersöka och fastslå mer specifika brister och behov som kan finnas på arbetsplatsen och åtgärder för att räta upp dessa. Vi har valt att lägga upp jobbet på detta vis: Förankring tidig förankring i kommunstyrelse och verksamhetsledning. Kartläggning inköp av Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex JÄMIX. Rapporten mäter nio nyckeltal baserat på statistik från oss och är ett sätt att kunna jämföra sig med andra kommuner och sig själv över tid. Utbildning spridning av resultat från JÄMIX -rapporten samt föreläsning om jämställdhetsintegrering för politiker, kommunikatörer, HR, ekonomer, förvaltningschefer och fackliga företrädare. Workshop insamling av förslag på mål och åtgärder per område. Politiker, kommunikatörer, HR, fackliga företrädare och ekonomer deltog. Handlingsplaner och dokumentation De mål och åtgärder som tagits fram till denna plan ska under de kommande tre åren resultera i konkreta handlingsplaner med mätbara mål, för varje förvaltning. Ansvariga chefer väljer i sina handlingsplaner vilka förbättringsområden i planen som ska prioriteras. Aktiva åtgärder tidsplaneras och genomförs löpande under treårsperioden. På diskrimineringsombudsmannens hemsida står följande om hur arbetet ska dokumenteras: Dokumentationen ska innehålla en redogörelse för den undersökning av risker och hinder och analys som gjorts, liksom de förebyggande och främjande åtgärder som har vidtagits eller planeras. Uppföljning och utvärdering ska också ingå i dokumentationen.

5 Sida 5 av 13 Det löpande arbetet med att ta fram handlingsplaner bestående av aktiva åtgärder och aktiviteter kommer att drivas i CESAM, kommunens samverkansgrupp på kommunövergripande nivå samt i samverkansgruppen på förvaltningsnivå. Detta ger god kontinuitet för arbetet och innebär att förändringsarbetet integreras i ordinarie verksamhet på ett tydligt sätt. Handlingsplanerna som tas fram ska följas upp, utvärderas och avrapporteras till kommunstyrelsen årligen, under årets första kvartal. Kommunkontoret ansvarar för sammanställning av genomförda aktiva åtgärder och rapportering till kommunstyrelsen. Till stöd i arbetet kommer det finnas en kommungemensam mall för handlingsplaner att arbeta efter. (se bilaga) För att mäta vår utveckling kommer vi använda oss av Nyckeltalsinstitutets JÄMIX-rapport, som ska beställas vartannat år. Ett antal nya enkätfrågor som ska tas fram till medarbetarenkäten för psykosocial arbetsmiljö blir även de viktiga indikatorer för hur arbetet går. Prioriterade områden Nyckeltal I vår JÄMIX- rapport från Nyckeltalsinstitutet finns det tre siffror som sticker ut lite extra, nyckeltal där vi som kommun har större skillnader mellan kvinnor och män än andra kommuner. Det handlar om lång och kort sjukfrånvaro och andel heltider bland kvinnor och män. Dessa tre nyckeltal återfinns i de fem områden planen är uppdelad i, främst under rubriken Arbetsförhållanden och de lyfts som prioriterade frågor av kommunens ledning under de kommande tre åren. Alla fem områden (arbetsförhållanden, förvärvsarbete och föräldraskap, trakasserier, rekrytering och befordran samt löner) hänger dock samman och påverkar varandra i hög grad. Sambandet mellan låga lönenivåer, för stora arbetsgrupper och sjukfrånvaro är tydligt. Dagsläget Vi har i dag en situation där kvinnors långtidssjukfrånvaro (dag 15-) ligger på 7,3 procent samtidigt som nivån för män är runt 2 procent. Även i kort sjukfrånvaro (dag 1-14) skiljer det sig mellan kvinnor och män med 1,5 procentenheter. När det gäller heltidstjänster har 69 procent av kvinnorna som jobbar på kommunen en heltid i sin grundanställning samtidigt som siffran för män är uppe på 96 procent. Utöver detta kan vi konstatera en strukturell löneskillnad. De kvinnodominerade yrkesgrupperna har generellt en lägre lönenivå än de yrkesgrupper där flest män jobbar hos oss. Nationella prioriteringar De höga ohälsotalen lyfts som en prioriterad fråga också på nationell nivå. Arbetsrelaterad sjukdom som kan kopplas till organisatorisk och social arbetsmiljö har ökat med drygt 70 procent sedan 2010 enligt Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverkets nya föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4 gällande från mars 2016) höjer därför kraven på arbetsgivaren att skapa en bra social och organisatorisk arbetsmiljö. Föreskriften ställer krav på att chefer och arbetsledare ska ha kunskaper i hur ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling förebyggs och

6 Sida 6 av 13 hanteras. Arbetsgivaren ska också sätta upp mål för att främja en god social och organisatorisk arbetsmiljö, vilket är ett mål som även genomsyrar denna plan. Aktiva åtgärder för jämställdhet Arbetsförhållanden Diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. ( 4 ) Nuläge Av s medarbetare har 69 procent av kvinnorna en heltid i sin grundanställning, siffran för männen är 96 procent. Skillnaden mellan kvinnor och mäns långtidssjukfrånvaro är 5,2 procentenheter. I korttidssjukfrånvaro skiljer det 1,5 procentenheter. Kvinnors långtidssjukfrånvaro var 2015 uppe på 7,3 procent. Arbetsgrupperna inom kommunen är stora, genomsnittet ligger på 23 personer/chef. Tydliga samband finns mellan hög sjukfrånvaro och för stora arbetsgrupper per chef. Män drabbas av cirka 35 procent av alla arbetsskador på kommunen trots att män endast utgör cirka 20 procent av arbetskraften. Nationellt sett har dock kvinnor högre grad av sjukdom relaterad till jobb. Mål I utvecklas arbetsplatserna kontinuerligt och anpassas i fysiskt, psykiskt och socialt hänseende för att säkerställa jämställda arbetsförhållanden för kvinnor och män. För att nå detta mål ska kommunen eftersträva heltidsanställningar och senast ska en plan finnas för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka. För att implementera detta ska kalkyler/beräkningar finnas inför budgetberedningens start med driftbudgetarbetet för Från ska tillsvidareanställning på heltid vara det normala vid nyanställning. Ofrivilliga deltidsanställningar ska undvikas i möjligaste mån. För att åstadkomma en god arbetsmiljö bör vidare en sammanhållen arbetstid eftersträvas om det är möjligt utifrån verksamhetens behov.

7 Sida 7 av 13 Kvinnors ohälsotal ska minska och skillnaden mellan kvinnors och mäns hälsotal ska minimeras. Alla medarbetare ska få samma stöd, uppföljning och bemötande vid sjukfrånvaro. Arbetsgruppernas storlek ska möjliggöra för chefer att arbeta aktivt med arbetsmiljöfrågor såsom sjukfrånvaro, stress och kränkande särbehandling i enlighet med AFS 2015:4. Arbetsförhållanden såsom t.ex. arbetskläder, datortäthet, hjälpmedel och mobil utrustning ska vara likvärdiga för kvinno- och mansdominerade arbetsgrupper. Samtliga medarbetare ska ha kunskap om våld i nära relationer. De som är chefer ska vara medvetna om att våld i nära relationer kan vara en orsakande faktor vid sjukfrånvaro. Aktiva åtgärder Påbörja processen att införa rätt till heltid. Risker och möjligheter undersöks. Andra kommuners/verksamheters erfarenheter samt egna lärdomar beaktas. (Detta i linje med Kommunals avtal HÖK 16 gällande lokalt arbete i syfte att öka heltidsarbete) Medarbetarnas önskade sysselsättningsnivå ska undersökas. Det förebyggande och löpande arbetet med sjukfrånvaro och rehabilitering ska ske likvärdigt inom samtliga arbetsgrupper med utgångspunkt i kommunövergripande modell för sjukfrånvaro och rehabilitering. Sjukfrånvaron följs regelbundet upp efter de mål som satts inom varje förvaltning. Kartlägga antal medarbetare per chef i kommunens verksamheter i syfte att åtgärda för stora arbetsgrupper. Detta för att möjliggöra ett nära chefskap och en god arbetsmiljö. Kartlägga och åtgärda skillnader i arbetsförhållanden såsom t.ex. arbetskläder, datortäthet, hjälpmedel och mobil utrustning. Chefer på kommunen utbildas inom våld i nära relationer och metoder för att upptäcka och stötta. Utbildningen Våld i nära relationer som i dagsläget erbjudits till samtliga inom omsorgen för personer med funktionsnedsättningar samt äldreomsorgen, ska spridas till fler förvaltningar.

8 Sida 8 av 13 Förvärvsarbete och föräldraskap Diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. (5 ) Nuläge Av de medarbetare som tar ut föräldradagar i kommunen tar kvinnor i snitt ut 104 föräldradagar mer än männen, som tar ut 56 dagar på ett år. Antalet dagar som kvinnor tar ut för tillfällig vård av barn är nästan det dubbla mot dagarna män tar ut. 7,8 dagar per år för kvinnor och 4,4 dagar för män. Mål På kan arbete förenas med föräldraskap så att kvinnor och män kan ta samma ansvar för hem och barn och ha likvärdiga möjligheter att utvecklas lönemässigt såväl som karriärsmässigt. För att nå detta mål ska arbetstider och planering av verksamheten stödja ett jämställt uttag av föräldraledighet och tillfällig vård av barn. Alla medarbetare ska ha möjlighet att göra karriär och utvecklas på arbetsplatsen. Alla medarbetare ska ha möjligheten att förena chefskap och föräldraskap. Aktiva åtgärder Arbetsplatsträffar och liknande forum ska användas för att regelbundet öka kunskapen om möjligheter och regler kring föräldraledighet, tillfällig vård av barn och annat inom ämnet. (exempelvis föräldrapenningtillägg och rätt till reducerad arbetstid) Möten ska i möjligaste mån förläggas till tider där alla kan delta. Föräldralediga ska ges möjlighet att hålla kontakt till arbetsplatsen genom att informeras om sådant som händer och bjudas in till exempelvis medarbetarsamtal och personalträffar.

9 Sida 9 av 13 Trakasserier och sexuella trakasserier Diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. (6 ) Nuläge Vi saknar statistiskt underlag för förekomsten av trakasserier och kränkande särbehandling. Under 2013 anmäldes totalt cirka arbetssjukdomar i Sverige till Försäkringskassan. I omkring 900 av anmälningarna har kränkande särbehandling (kränkning, mobbning, trakasserier eller utfrysning) uppgetts vara en orsakande faktor. Omkring 80 procent av dessa anmälningar gäller kvinnor. Mål Vi respekterar varandra oavsett arbetsuppgift, personlighet eller bakgrund. Vi tar tillvara varandras kompetenser och olikheter. Samarbete är en självklarhet. Vi är goda förebilder, lyhörda, hjälpsamma och har ett gott bemötande i kontakterna med kollegor och kommunens invånare. (Värdegrund för medarbetare i ) För att nå detta mål har vi en nollvision för kränkande särbehandling och trakasserier. Alla anställda ska känna till handlingsplanen mot kränkande särbehandling och samtliga arbetsgrupper ska arbeta förebyggande med frågan. Alla anställda ska känna till de sju diskrimineringsgrunder som lagen omfattar (som utöver kön är: könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder). Chefer ska inkludera samtliga diskrimineringsgrunder i det förebyggande arbetet mot trakasserier och kränkande särbehandling. Vi ska känna till om, och i så fall vilken grad, trakasserier och kränkande särbehandling förekommer hos oss och följa upp detta årligen i medarbetarenkät uppdelat på kön. Aktiva åtgärder Handlingsplanen mot kränkande särbehandling och trakasserier ska lyftas i introduktionen av samtliga nya medarbetare och regelbundet tas upp på arbetsplatsträffar och liknande sammankomster. Våra chefer utbildas inom diskrimineringslagen och de sju diskrimineringsgrunderna i syfte att förebygga kränkande särbehandling.

10 Sida 10 av 13 En kommungemensam enkät för att undersöka förekomsten av kränkande särbehandling och trakasserier ska tas fram, eller integreras i annan befintlig medarbetarenkät. (SAM, arbetsmiljöenkät) Samtliga diskrimineringsgrunder omfattas. Rekrytering, befordran och kompetensutveckling Diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. (7 ) Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. (8 ) Nuläge Vi har idag ingen möjlighet att systematiskt följa upp utbildningsnivå och kompetensutveckling uppdelat per kön för våra medarbetare. I är fler män än kvinnor chefer, i förhållande till hur många kvinnor och män som är anställda. 83 procent av de anställda är kvinnor men andelen chefer som är kvinnor är 70 procent. 12 procent av kommunens arbetsgrupper är idag jämställda. En jämn könsfördelning anses råda då andelen kvinnor respektive män i en grupp är 40/60 procent eller jämnare. Mål bidrar till att motverka en könssegregerad arbetsmarknad och strävar mot en jämn fördelning av kvinnor och män inom kommunens olika befattningar och områden. För att nå detta mål ska kommunen som arbetsgivare känna till samtliga anställdas kompetens. Såväl kvinnor som män, samt olika arbetsplatser, tar del av kompetensutveckling utefter behov. Alla anställda ska ha en individuell utvecklingsplan som formas vid medarbetarsamtal. Kvinnor och män på kommunen ska ha samma möjligheter att utvecklas och befordras. Fler utvecklings och karriärvägar ska skapas inom kvinnodominerade yrken och de som finns tydliggöras. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter att bli och vara chef. Vår rekrytering ska utgå ifrån ett mångfaldsperspektiv och personer som arbetar med rekrytering ska ha kunskap inom genus och jämställt bemötande.

11 Sida 11 av 13 Aktiva åtgärder Börja dokumentera och följa upp utbildningsnivå vid anställningstillfället dels all kompetensutveckling som medarbetaren deltar i efterhand. Systemet för detta ska tillhandahålla könsuppdelad statistik samt kostnad per person och därmed ge möjlighet till uppföljning. Delar av medarbetarsamtalet standardiseras för att ge alla anställda likvärdiga möjligheter att påverka sin arbetssituation och utveckling. Medarbetarens möjliga karriärvägar lyfts och tydliggörs under medarbetarsamtalet. Vår rekryteringsprocess kvalitetssäkras utifrån ett antidiskrimineringsperspektiv. Utbildningar i jämställt bemötande genomförs för rekryterare, chefer och studie-yrkesvägledare. Ta fram ett förslag på hur ett åtgärdsprogram skulle kunna se ut med syftet att motverka könssegregeringen inom kommunens olika yrken och befattningar, med insatser som mentorskap, traineeplatser eller gå bredvid exempelvis. Utbilda studie och yrkesvägledare kontinuerligt i jämställdhet och metoder för att bryta könsstereotypa val av utbildning. Feriearbeten används som en möjlighet att motverka könsstereotypa utbildnings- och yrkesval. Vår metod och rutin för ansökningar och placeringar av feriearbetare vidareutvecklas. Lönefrågor Diskrimineringslagen I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggingen och analysen. (sammandrag av ) (Från och med 1 januari 2017 träder en ändring av lagen i kraft och lönekartläggning ska då genomföras årligen.) Nuläge Löneskillnaden mellan tillsvidareanställda kvinnor och män på kommunen är 14 procentenheter, eller runt 4000 kronor per månad. Främsta orsaken till skillnaden är att kvinnor och män i stor utsträckning arbetar inom olika yrkesområden. Utvecklingen har under de senaste fyra åren gått åt fel håll, lönegapet ökar.

12 Sida 12 av 13 Mål Kvinnor och män som är anställda på har samma möjligheter till egen försörjning och ekonomiskt oberoende. För att nå detta mål ska lönegapet mellan kvinnor och män som arbetar på kommunen minska och osakliga löneskillnader ska upphöra. Heltidsanställningar ska eftersträvas. (Se åtgärdspunkt under området Arbetsförhållanden) För de som jobbar deltid ska lika goda möjligheter till löneutveckling finnas som för de som jobbar heltid. Aktiva åtgärder Löneutvecklingen hos personer med deltid kartläggs i förhållande till de med heltid i sin grundanställning. Analysera löneskillnader mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, men som ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. (Åtgärd enligt krav i diskrimineringslagen)

13 Sida 13 av 13 Ordlista Jämställdhet Jämlikhet Jämställdhetsintegrering Könskonsekvensbeskrivning Genus Kön Positiv särbehandling Diskrimineringsgrunder Diskriminering och kränkande särbehandling Intersektionalitet innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. innefattar alla individers lika värde. är en metod för att nå målet jämställdhet. Det innebär att jämställdhetsperspektivet tas in i alla verksamhetsområden och led av beslutsfattande. I planering såväl som utförande av verksamheter. betyder att statistik och andra uppgifter redovisas uppdelade på kön och att det i beslutsunderlag exempelvis beskrivs vilka effekter förslaget har för kvinnor, män, flickor och pojkar. är ett begrepp som används för att beteckna det socialt och kulturellt konstruerade könet. Det skapas genom föreställningar, handlingar och i relation till andra, vilket innebär att genus förändras över tid och i olika kulturer. betecknar det biologiska könet. är aktiva åtgärder till fördel för det underrepresenterade könet. Det kan användas vid rekrytering och anställning när meriterna bedöms som tillräckliga eller likvärdiga med de meriter sökande av motsatt kön har. enligt diskrimineringslagen är: kön, könsöverskridande identitet eller utryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. innebär enligt diskrimineringslagen att någon missgynnas eller kränks. Missgynnandet eller kränkningen ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt. Även bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera är former av diskriminering. förklarar sambandet mellan olika maktordningar. Ojämställdhet mellan kvinnor och män är ett asymmetriskt maktförhållande, men det finns andra kollektiva kategorier som påverkar människors levnadsvillkor. Exempelvis ålder, funktionsnedsättning eller etnicitet.

14 Resultatrapport 2015 för Mot framgång med jämna steg Utgiven april 2016

15 Innehållsförteckning Övergripande resultat Läsanvisningar 3 specifika resultat Trappan 4 Jämställdhetsanalys 5 SPINDELDIAGRAM Spindeldiagram jämfört med eget verksamhetsområde 6 Spindeldiagram jämfört med föregående år 7 Spindeldiagram jämfört med median-jämix 8 Spindeldiagram jämfört med bästa JÄMIX 9 Övergripande JÄMIX-bild 10 Tre nyckeltal - som avviker mest från andra 11 JÄMSTÄLLDHETSINDEX, JÄMIX Yrkesgrupper 12 Högsta ledningsgruppen 13 Karriärmöjlighet 14 Lön 15 Långtidssjukfrånvaro 16 Föräldradagar kvinnor / män 17 Sysselsättningsgrad 18 Tillsvidareanställda 19 Jämställdhetsarbete 20 Specifikation JÄMIX-nyckeltalen 21 ÖVRIGA NYCKELTAL Styrelse 22 Internrekrytering 23 Externrekrytering 24 Högskoleutbildning 25 Utbildning 26 Korttidssjukfrånvaro 27 Uttag av föräldradagar av män 28 Tillfällig vård av barn 29 Reducerad Heltid 30 Övertid 31 Avgångar 32 Ålder 33 LÄRANDE NYCKELTAL Lärande nyckeltal - chefsutveckling och långtidssjukfrånvaro 34 POÄNGTABELL FÖR JÄMIX 35 JÄMIX

16 ÖVERGRIPANDE RESULTAT JÄMIX 2015 (rapporten 2016) För elfte året presenterar Nyckeltalsinstitutet AB Karriärnyckeltalet gör ett nytt hopp uppåt Jämställdhetsindex, JÄMIX. Utvecklingen mot ett jämställt chefskap i svenskt arbetsliv fortsätter. Nu är värdet på Medverkande företag och organisationer karriärnyckeltalet, andelen chefer som är kvinnor Rapporten är baserad på 164 organisationer i relation till andel anställda som är kvinnor, 0,92 med medarbetare. De medverkande (ett värde på 1,0 är helt jämställt) jämfört med organisationerna är såväl från privat som från föregående år som var 0,90. Det innebär att i en offentlig sektor. Slutsatserna gäller framförallt organisation med 100 chefer, och lika många medelstora och stora företag och organisationer. anställda män som kvinnor, är det nu i genomsnitt 46 chefer som är kvinnor och 54 Jämställdheten ökar i svenskt arbetsliv chefer som är män. Med nuvarande utveckling Utifrån de deltagande företagen och kommer det att vara helt jämställt klart före organisationernas resultat kan vi konstatera att Notera dock att vi då talar om samtliga jämställdheten inom svenskt arbetsliv fortsätter chefer och de flesta chefer är inte de högsta att öka med Nyckeltalsinstitutets nyckeltal cheferna. För högsta ledningsgruppen är det som indikatorer på jämställdhet. Medianen för fortfarande en bra bit kvar för privata företag det sammanfattande Jämställdhetsindexet, medan det i de flesta offentliga organisationer är Jämix, blev i år 117 poäng vilket är en ökning jämställt. jämfört med tidigare år. I ett längre perspektiv blir det mer jämställt i alla typer av branscher men Negativ utveckling av långtidssjukfrånvaron liksom tidigare ligger statliga organisationer Långtidssjukfrånvaron är det stora undantaget generellt något högre än andra verksamheter. från de positiva jämställdhetstrenderna. Skillnaden mellan kvinnor och män ökar och Noterbart är att kvinnor nu för första gången har kvinnor har nu klart mer än dubbelt så hög högskolekompetens i en klart högre omfattning långtidssjukfrånvaro som män. I endast en av 20 än män. I och med att kvinnor numera är klart organisationer har män högre överrepresenterade på de flesta långtidssjukfrånvaro än kvinnor. Däremot ökar högskoleutbildningar lär vi aldrig mer, i alla fall den förhållandevis lilla skillnaden mellan män inte inom överskådlig framtid, se ett svenskt och kvinnor vad gäller korttidssjukfrånvaro bara arbetsliv med högre andel män än kvinnor med marginellt. högskolekompetens. 120 JÄMIX - historisk utveckling Median av samtliga organisationer JÄMIX

17 ATT LÄSA OCH TOLKA RAPPORTEN Här finner du korta förklarande texter som kan Färger underlättar läsningen För att underlätta din läsning och tolkning av rapporten. förenkla läsningen av rapporten använder vi genomgående samma färger i alla diagram. Det Beräkning av JÄMIX som utmärks med svart avser resultaten för din Poängen för varje nyckeltal summeras till ett organisation, grått avser resultaten från samtliga JÄMIX. Nyckeltalens poäng baseras på organisationer som deltagit i mätningen och rött tabellen på sidan 36. Poängen till vänster i avser medianen av organisationer i valt tabellen uppnås när nivåerna för de olika verksamhetsområde. nyckeltalen uppnås. Till exempel uppnås 20 poäng för nyckeltal nr. 1, Yrkesgrupper, om Redovisningsmått andelen jämställda yrkesgrupper (med minst 40 Statistiken redovisas i form av kvartiler och % kvinnor och minst 40 % män) är 76 % eller percentiler. Det som visas i diagramen är: mer. Observera att i alla nyckeltal, utom det om Lägsta värde, percentil 10, kvartil 1, median, jämställdhetsarbete, gäller även det omvända kvartil 3, percentil 90 och högsta värde. förhållandet om män är underrepresenterade. Vid beräkningen av JÄMIX utgår vi från det kön som För varje nyckeltal presenteras hur deltagande är minst representerat eller har minst andel med organisationer fördelar sig på olika resultat. I en viss sysselsättningsgrad, andel diagrammen som visar utvecklingen över tid, tillsvidareanställda, etc , har vi valt att genomgående redovisa medianvärden för samtliga medverkande Vad är ett bra JÄMIX? organisationer och samtliga i valt Varje nyckeltal kan ge som lägst 1 poäng och verksamhetsområde. Genom att utläsa i vilken som högst 20 poäng. Maximal JÄMIX-poäng är percentil eller kvartil er organisation hamnar får ni därmed 180. Ju högre JÄMIX-poäng, desto bättre en bra bild av hur många som ligger högre bedöms jämställdheten vara i organisationen. respektive lägre än er organisation i det totala urvalet. När du tittar på spindeldiagrammen på sidorna 6-9, där resultaten för de nio nyckeltalen som Exempel: ingår i JÄMIX presenteras, gäller att det alltid är Om ditt nyckeltal hamnar i den första kvartilen bäst att befinna sig långt ut på så innebär det att minst 3/4 av organisationerna spindeldiagrammet. Om din organisation till har högre värde än din organisations värde. Om exempel får 20 poäng och hamnar längst ut i ditt nyckeltal hamnar i andra kvartilen betyder diagrammet för nyckeltal nr. 4 Lön betyder det det att minst hälften av alla organisationer har ett att medianlönerna är lika höga för män och högre värde och minst en 1/4 av alla kvinnor, inte nödvändigtvis att män och kvinnor organisationer har ett lägre värde. har höga löner. När uppgifter saknas Värdering av resultaten Om ni avstått från att rapportera in en uppgift När de gäller de tolv övriga nyckeltalen gör vi som behövs för att beräkna JÄMIX har vi istället inte någon värdering av vad som är bra, dåligt gett din organisation en poäng som är eller lagom den bedömningen får varje framräknad som en median av övriga organisation själv göra. Däremot kan dessa organisationer i valt verksamhetsområde. nyckeltal, liksom det totala JÄMIX och vara ett underlag för den interna styrprocessen. Har du frågor? Är du välkommen att kontakta oss på telefon eller på epost info@nyckeltal.se. JÄMIX

18 har i mätningen av 2015 års JÄMIX erhållit 65 poäng (fg år 70) Högst 147 Median 117 Lägst 58 Det högsta värdet för Hela kommuner är 131 Medianvärdet för Hela kommuner är 105 Det lägsta värdet för Hela kommuner är 58 Det högsta uppmätta JÄMIX är 147 Medianvärdet för JÄMIX är 117 Det lägsta uppmätta JÄMIX är 58 JÄMIX är ett jämställdhetsindex med utgångspunkt i nio lätt mätbara nyckeltal som utgör indikatorer på centrala aspekter av jämställdheten i organisationen. De nio nyckeltalen vägs samman till ett jämställdhetsindex - ett mått på hur långt jämställdheten har nått. 164 organisationer med totalt anställda har medverkat. har placering 163 av 164 medverkande. * Enligt jämförande uppgifter lämnade i år. JÄMIX

19 Analys jämställdhet Yrkesgrupper (12% jämställda): Ni har ett lägre värde än medianen för branschen. Ledningsgrupp (57% kvinnor): Inom er ledningsgrupp har jämställdhet uppnåtts. Karriärmöjligheter (0,84): Med denna takt (räknat på de 4 senaste åren) blir det jämställt Lön (-14%-enheter skillnad): Utvecklingen (baserat på de 4 senaste åren) går åt fel håll. Långtidssjukfrånvaro (5,2%-enheter skillnad): Utvecklingen (baserat på de 4 senaste åren) går åt fel håll. Föräldraledighet (104 dagar skillnad): Med denna takt (räknat på de 4 senaste åren) blir det jämställt 2028 Heltidstjänster (-26,9%-enheter skillnad): Med denna takt (räknat på de 4 senaste åren) blir det jämställt Tillsvidareanställningar (11,1%-enheter skillnad): Utvecklingen (baserat på de 4 senaste åren) går åt fel håll. Jämställdhetsarbete (16 av 20 poäng): Vissa områden i jämställdhetsarbetet kan bli mer aktiva. JÄMIX

20 2015 jämfört med verksamhetsområde. JÄMIX Tillsvidareanställda Jämställdhetsarbete Långtidssjukfrånvaro Yrkesgrupper Median Hela kommuner Ledningsgrupp Heltidstjänster Lön Föräldradagar Karriärmöjligheter Ju högre poäng, eller ju längre ut i spindeldiagrammet, desto bättre jämställdhet. Observera att ett högt värde på t ex lön eller långtidssjukfrånvaro inte betyder att organisationen har "hög lön" eller "låg långtidssjukfrånvaro" utan att lönerna och långtidssjukfrånvaron är lika för män och kvinnor. JÄMIX - historisk utveckling Här jämförs medianen för Hela kommuner med. JÄMIX är en sammanslagning av nio jämställdhetsnyckeltal, där varje nyckeltal har tilldelats en viss poäng (jämför JÄMIX poängtabell). Ju högre JÄMIX desto bättre jämställdhet. Median Värde Poäng Hela kommuner Yrkesgrupper 40-60% 12% 4 4 Kvinnor i högsta ledningsgruppen 57% Karriärmöjligeter 0, Skillnad lön -14,3% 6 16 Skillnad i lång sjukfrånvaro 5,2% 1 1 Skillnad i uttag av föräldradagar 104, Skillnad i sysselsättningsgrad -26,9% 1 12 Skillnad i andel tillsvidareanställda 11,1% 1 10 Jämställdhetsarbete SUMMA JÄMIX 65 Med median menas det "mittersta" värdet av alla observationer, där lika många organisationer har ett högre och lägre värde. JÄMIX

21 2015 jämfört med föregående år. JÄMIX Tillsvidareanställda Jämställdhetsarbete Långtidssjukfrånvaro Yrkesgrupper Föregående år Ledningsgrupp Heltidstjänster Lön Föräldradagar Karriärmöjligheter Ju högre poäng, eller ju längre ut i spindeldiagrammet, desto bättre jämställdhet. JÄMIX - historisk utveckling Här jämförs er egen organisation med föregående år. JÄMIX är en sammanslagning av nio jämställdhetsnyckeltal, där varje nyckeltal har tilldelats en viss poäng (jämför JÄMIX poängtabell). Ju högre JÄMIX desto bättre jämställdhet. Värde Poäng Värde fg år Poäng Yrkesgrupper 40-60% 12% 4 10% 3 Kvinnor i högsta ledningsgruppen 57% 20 50% 20 Karriärmöjligeter 0, ,79 13 Skillnad lön -14,3% 6-13,1% 7 Skillnad i lång sjukfrånvaro 5,2% 1 4,4% 1 Skillnad i uttag av föräldradagar 104, ,9 1 Skillnad i sysselsättningsgrad -26,9% 1-27,7% 1 Skillnad i andel tillsvidareanställda 11,1% 1 6,3% 8 Jämställdhetsarbete SUMMA JÄMIX JÄMIX

22 2015 jämfört med median. JÄMIX Tillsvidareanställda Jämställdhetsarbete Långtidssjukfrånvaro Yrkesgrupper Median-JÄMIX Ledningsgrupp Heltidstjänster Lön Föräldradagar Karriärmöjligheter Ju högre poäng, eller ju längre ut i spindeldiagrammet, desto bättre jämställdhet. JÄMIX - historisk utveckling Här jämförs medianen av samtliga organisationer med. JÄMIX är en sammanslagning av nio jämställdhetsnyckeltal, där varje nyckeltal har tilldelats en viss poäng (jämför JÄMIX poängtabell). Ju högre JÄMIX desto bättre jämställdhet. Värde Poäng Median 2015 Yrkesgrupper 40-60% 12% 4 5 Kvinnor i högsta ledningsgruppen 57% Karriärmöjligeter 0, Skillnad lön -14,3% 6 15 Skillnad i lång sjukfrånvaro 5,2% 1 5 Skillnad i uttag av föräldradagar 104, Skillnad i sysselsättningsgrad -26,9% 1 19 Skillnad i andel tillsvidareanställda 11,1% 1 15 Jämställdhetsarbete SUMMA JÄMIX 65 Med median menas det "mittersta" värdet av alla observationer, där lika många organisationer har ett högre och lägre värde. JÄMIX

23 2015 jämfört med bästa organisation. JÄMIX Tillsvidareanställda Jämställdhetsarbete Långtidssjukfrånvaro Yrkesgrupper Organisationen med högsta JÄMIX Ledningsgrupp Heltidstjänster Lön Föräldradagar Karriärmöjligheter Ju högre poäng, eller ju längre ut i spindeldiagrammet, desto bättre jämställdhet. JÄMIX - historisk utveckling Här jämförs den organisation som har högsta JÄMIX med. JÄMIX är en sammanslagning av nio jämställdhetsnyckeltal, där varje nyckeltal har tilldelats en viss poäng (jämför JÄMIX poängtabell). Ju högre JÄMIX desto bättre jämställdhet. organisation Värde Poäng med högsta JÄMIX Yrkesgrupper 40-60% 12% 4 16 Kvinnor i högsta ledningsgruppen 57% Karriärmöjligeter 0, Skillnad lön -14,3% 6 18 Skillnad i lång sjukfrånvaro 5,2% 1 14 Skillnad i uttag av föräldradagar 104, Skillnad i sysselsättningsgrad -26,9% 1 18 Skillnad i andel tillsvidareanställda 11,1% 1 16 Jämställdhetsarbete SUMMA JÄMIX JÄMIX

24 Jämställdhetsindex - JÄMIX JÄMIX är en sammanslagning av nio jämställdhetsnyckeltal, där varje nyckeltal har tilldelats en viss poäng (jämför JÄMIX poängtabell). Ju högre JÄMIX desto bättre jämställdhet. 120 JÄMIX - historisk utveckling Hela kommuner Alla Alla Hela kommuner ######## ######## Diagrammet visar medianvärden för alla och Hela kommuner. 170 Ert nuläge i förhållande till övrigas Lägsta värde 58 Percentil Median Hela kommuner 105 Kvartil Median 117 Lägsta värde 58 Kvartil Percentil Percentil Kvartil Högsta värde 147 JÄMIX

25 Tre nyckeltal där er organisation skiljer sig mest från övriga organisationer i mätningen bra eller dåligt? Långtidssjuk Heltid Kort.sjukfrånv. Ert värde 5,2% -27% 1,5% Medianvärde 2,3% -1% 0,7% Ni har Skillnad mellan Skillnad i andel Skillnad i kvinnors och mäns heltidstjänster Korttidssjukfrånvaro långtidssjukfrånvaro relativt hög långtidssjukfrånvaro för kvinnor jämfört med män hög andel kvinnor med deltidstjänster relativt hög korttidssjukfrånvaro för kvinnor jämfört med män Överensstämmer det med era uppsatta mål? JÄMIX

26 Nyckeltal: Yrkesgrupper Andel av det totala antalet yrkesgrupper som har en könsfördelning mellan %? Ju högre värde desto högre andel jämställda yrkesgrupper. 100% Yrkesgrupper med könsfördelning 40-60% - historisk utveckling 80% 60% 40% 20% 0% Hela kommuner Alla % 12% 11% 10% 12% Alla 16% 16% 17% 16% 16% Hela kommuner ######## 13% 12% 13% 13% Ert nuläge i förhållande till övrigas 100% % 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 12% Lägsta värde 0% Percentil 10 4% Median Hela kommuner 13% Kvartil 1 8% Median 16% Lägsta värde 0% Kvartil 3 27% Percentil 10 4% Percentil 90 42% Kvartil 1 8% Högsta värde 100% JÄMIX

27 Nyckeltal: Ledningsgrupp Andel kvinnor i högsta ledningsgruppen. Det är jämställt om värdet är mellan 40% och 60%. 80% Andel kvinnor i högsta ledningsgrupp - historisk utveckling 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% Offentliga organisationer Privata företag För : Inom er ledningsgrupp har jämställdhet uppnåtts % 44% 50% 50% 57% Privata företag 26% 29% 31% 32% 34% Offentliga organisationer 45% 45% 44% 45% 47% Ert nuläge i förhållande till övrigas 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Dessa värden gäller Hela kommuner 57% Lägsta värde 25% Percentil 10 38% Median Hela kommuner 55% Kvartil 1 45% Median 55% Lägsta värde 25% Kvartil 3 62% Percentil 10 38% Percentil 90 68% Kvartil 1 0,453 Högsta värde 86% JÄMIX

28 Oskarshamns kommun Median Hela kommuner Lägsta värde Percentil 10 Kvartil 1 Median Kvartil 3 Percentil 90 Högsta värde Nyckeltal: Karriärmöjligheter Är värdet 1,0 är det jämställt, då speglar fördelningen bland chefer % av chefer % anställda alla anställda. Är värdet under 1,0 är kvinnor underrepresenterade som är kvinnor som är kvinnor på chefspositioner. Är värdet över 1,0 är män underrepresenterade. 70% 83% 1,1 Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor - historisk utveckling 1,0 0,9 0,8 0,7 Hela kommuner Alla För : Med denna takt (räknat på de 4 senaste åren) blir det jämställt ,82 0,83 0,80 0,79 0,84 Alla 0,87 0,87 0,88 0,90 0,92 Hela kommuner ######## 0,86 0,84 0,85 0,89 1,4 1,3 1,2 1,1 1,0 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 Ert nuläge i förhållande till övrigas 0,84 Lägsta värde 0,32 Percentil 10 0,76 Median Hela kommuner 0,89 Kvartil 1 0,84 Median 0,92 Lägsta värde 0,32 Kvartil 3 1,02 Percentil 10 0,76 Percentil 90 1,15 Kvartil 1 0,84 Högsta värde 2,38 JÄMIX

29 Nyckeltal: Lön Skillnad i lön mellan kvinnor och män oberoende av arbetsuppgifter. Lön per månad Om kvinnors och mäns medianlöner är lika stora ska värdet vara 0%. kvinnor män Ju mer minus, desto lägre lön för kvinnor jämfört med män % Skillnad mellan kvinnors och mäns löner - historisk utveckling -2% -4% -6% -8% -10% -12% -14% -16% Hela kommuner Alla För : Utvecklingen (baserat på de 4 senaste åren) går åt fel håll % -12% -12% -13% -14% Alla -8% -7% -6% -6% -4% Hela kommuner ######## -7% -5% -5% -5% 10% 5% 0% -5% -10% -15% -20% -25% -30% -35% -40% Ert nuläge i förhållande till övrigas -14% Lägsta värde -35% Percentil 10-16% Median Hela kommuner -5% Kvartil 1-10% Median -4% Lägsta värde -35% Kvartil 3 2% Percentil 10-16% Percentil 90 6% Kvartil 1-10% Högsta värde 27% JÄMIX

30 Nyckeltal: Långtidssjukfrånvaro Långtidssjukfrånvaro kvinnor män Långtidssjukfrånvaro från och med dag 15 i procent av Oskarshamns komm 7,3% 2,1% arbetad tid. Om kvinnors och mäns långtidssjukfrånvaro är Median alla 4,4% 2,0% lika stora ska värdet vara 0%. Hela kommuner 5,5% 2,4% 6,0% Skillnad i lång sjukfrånvaro (kvinnor-män) - historisk utveckling 5,0% 4,0% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% Hela kommuner Alla För : Utvecklingen (baserat på de 4 senaste åren) går åt fel håll ,8% 3,3% 3,9% 4,4% 5,2% Alla 1,7% 1,7% 1,8% 2,0% 2,4% Hela kommuner ######## ######## 2,0% 2,4% 3,1% 10% 8% 6% 4% 2% 0% -2% -4% -6% -8% Ert nuläge i förhållande till övrigas 5,2% Lägsta värde -6,7% Percentil 10 0,7% Median Hela kommuner 3,1% Kvartil 1 1,4% Median 2,4% Lägsta värde -6,7% Kvartil 3 3,1% Percentil 10 0,7% Percentil 90 3,6% Kvartil 1 1,4% Högsta värde 8,7% JÄMIX

31 Nyckeltal: Föräldradagar kvinnor - män Genomsnittlig skillnad i antal dagar som föräldralediga kvinnor Föräldraledighet i dagar och män tagit ut. Om värdet är högre än 0 tar kvinnor i större kvinnor män skillnad omfattning än män ut föräldraledighet av de som tar ut föräldraledighet. 160,6 56,2 104,4 Skillnad i uttag av föräldradagar - historisk utveckling Hela kommuner Alla För : Med denna takt (räknat på de 4 senaste åren) blir det jämställt Alla Hela kommuner ######## ######## Ert nuläge i förhållande till övrigas 104 Lägsta värde -24 Percentil Median Hela kommuner 53 Kvartil 1 25 Median 39 Lägsta värde -24 Kvartil 3 61 Percentil Percentil Kvartil 1 25 Högsta värde 175 JÄMIX

32 Nyckeltal: Heltidstjänster Skillnad i andel heltidstjänster mellan kvinnor och män, gäller Andel heltidsanställda tillsvidareanställda och i sin grundanställning. kvinnor män 68,8% 95,7% 0% Skillnad heltidstjänster (andel heltid, kvinnor-män) - historisk utveckling -5% -10% -15% -20% -25% -30% Hela kommuner Alla För : Med denna takt (räknat på de 4 senaste åren) blir det jämställt ,6% -28,0% -28,6% -27,7% -26,9% Alla -2,9% -2,2% -1,8% -1,9% -1,0% Hela kommuner ######## -17,0% -12,9% -10,9% -8,1% 15% 10% 5% 0% -5% -10% -15% -20% -25% -30% Ert nuläge i förhållande till övrigas -26,9% Lägsta värde -27% Percentil 10-11% Median Hela kommuner -8% Kvartil 1-5% Median -1% Lägsta värde -27% Kvartil 3 0% Percentil 10-11% Percentil 90 2% Kvartil 1-5% Högsta värde 11% JÄMIX

33 Nyckeltal: Tillsvidareanställda Skillnad i andel tillsvidareanställda män och kvinnor. Andel tillsvidareanställda kvinnor män 93,0% 82,0% 12% 11% 10% 9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% Skillnad andel tillsvidareanställda kvinnor-män - historisk utveckling Hela kommuner Alla För : Utvecklingen (baserat på de 4 senaste åren) går åt fel håll ,7% 7,0% 6,7% 6,3% 11,1% Alla 0,9% 1,2% 1,0% 1,5% 1,0% Hela kommuner ######## 4,4% 5,3% 4,5% 5,3% 15% Ert nuläge i förhållande till övrigas 10% 5% 0% -5% 11,1% Lägsta värde -41% Percentil 10-4% Median Hela kommuner 5,3% Kvartil 1-1% Median 1% Lägsta värde -41% Kvartil 3 4% Percentil 10-4% Percentil 90 7% Kvartil 1-1% Högsta värde 39% JÄMIX

34 Nyckeltal: Jämställdhetsarbete Frågorna är kopplade till Diskrimineringslagen om ett aktivt jämställdhetsarbete. 20 Jämställdhetsarbete antal ja av 17 frågor + 3p för tilläggsfråga - historisk utveckling Hela kommuner Alla Alla Hela kommuner ######## Ert nuläge i förhållande till övrigas Oskarshamns ko 16 Lägsta värde 2 Percentil Median Hela kommuner 19 Kvartil 1 17 Median 19 Lägsta värde 2 Kvartil 3 20 Percentil Percentil Kvartil 1 17 Högsta värde 20 JÄMIX

35 2 500 Totalt antal anställda Yrkesgrupper Högsta ledningsgrupp Totalt 16 Jämställda 1 0 kvinnor män Långtidssjukfrånvaro Föräldradagar % 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 7,3% kvinnor 2,1% män kvinnor 56 män 90% Karriärmöjlighet 83% Lön % 70% 60% 70% % % 30% % andel kvinnliga chefer andel kvinnliga anställda kvinnor män Heltidstjänster Tillsvidareanställda 100% 96% 95% 93% 90% 90% 80% 70% 69% 85% 80% 82% 0 60% 75% kvinnor män 50% kvinnor män 70% kvinnor män JÄMIX

36 38% Nyckeltal: Styrelse Andel kvinnor styrelsen. 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Andel kvinnor i styrelsen - historisk utveckling Offentliga organisationer Privata företag % 54% 39% 39% 38% Privata företag 27% 27% 31% 32% 33% Offentliga organisationer 46% 46% 45% 46% 46% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% Ert nuläge i förhållande till övrigas 10% 0% Dessa värden gäller Hela kommuner 38% Lägsta värde 18% Percentil 10 37% Median Hela kommuner 44% Kvartil 1 38% Median 44% Lägsta värde 18% Kvartil 3 54% Percentil 10 37% Percentil 90 61% Kvartil 1 0,3846 Högsta värde 67% JÄMIX

37 Nyckeltal: Internrekrytering Andel kvinnor av alla som har internrekryterats till chefspositioner. Ett värde på 50% visar att hälften av alla interna chefsrekryteringar är kvinnor. Det som är önskvärt beror på mål och befintlig chefsstruktur. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Andel av internrekryterade chefer som är kvinnor - historisk utveckling Hela kommuner Alla % 79% 67% 69% 67% Alla 56% 61% 63% 60% 63% Hela kommuner ######## 75% 73% 68% 70% Ert nuläge i förhållande till övrigas 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 67% Lägsta värde 0% Percentil 10 20% Median Hela kommuner 70% Kvartil 1 40% Median 63% Lägsta värde 0% Kvartil 3 76% Percentil 10 20% Percentil 90 90% Kvartil 1 40% Högsta värde 100% JÄMIX

38 Nyckeltal: Externrekrytering Andel kvinnor av alla som har externrekryterats till chefspositioner. Ett värde på 50% visar att hälften av alla externa chefsrekryteringar är kvinnor. Det som är önskvärt beror på mål och befintlig chefsstruktur. 100% Andel av externrekryterade chefer som är kvinnor - historisk utveckling 80% 60% 40% 20% 0% Hela kommuner Alla % 53% 44% 50% 80% Alla 50% 58% 53% 60% 57% Hela kommuner ######## 64% 61% 68% 70% Ert nuläge i förhållande till övrigas 100% 80% 60% 40% 20% 0% 80% Lägsta värde 0% Percentil 10 25% Median Hela kommuner 70% Kvartil 1 35% Median 57% Lägsta värde 0% Kvartil 3 76% Percentil 10 25% Percentil 90 89% Kvartil 1 35% Högsta värde 100% JÄMIX

39 Ingen uppgift Nyckeltal: Högskoleutbildning Andel kvinnor med högskoleutbildning jämfört Andel högskoleutbildade med andelen män. Om kvinnor har högskoleutbildning kvinnor män i lika grad som män ska skillnaden vara 0%. I U I U 3% Skillnad i högskoleutbildning mellan kvinnor och män - historisk utveckling 2% 1% 0% -1% -2% -3% Hela kommuner Alla ######## ######## ######## ######## ######## Alla -2% -1% 0% 0% 3% Hela kommuner ######## -2% -1% 0% 1% 50% 30% 10% -10% -30% -50% Ert nuläge i förhållande till övrigas Ingen uppgift Lägsta värde -34% Percentil 10-10% Median Hela kommuner 1,3% Kvartil 1-5% Median 3% Lägsta värde -34% Kvartil 3 9% Percentil 10-10% Percentil 90 17% Kvartil 1-5% Högsta värde 46% JÄMIX

40 Ingen uppgift Nyckeltal: Utbildning Skillnad i utbildning för kvinnor jämfört med utbildning Tid för utbildning / total arbetad tid för män. Om kvinnor och män har fått utbildning i lika kvinnor män hög grad ska skillnaden vara 0%. Ingen uppg 1,5% Skillnad i utbildningstid mellan kvinnor och män - historisk utveckling 1,0% 0,5% 0,0% -0,5% -1,0% Hela kommuner Alla ######## ######## ######## ######## ######## Alla 0,1% 0,1% 0,1% 0,1% 0,2% Hela kommuner ######## ######## -0,1% 0,3% 0,4% 4% 3% 2% 1% 0% -1% -2% Ert nuläge i förhållande till övrigas Ingen uppgift Lägsta värde -0,9% Percentil 10-0,2% Median Hela kommuner 0,4% Kvartil 1 0,0% Median 0,2% Lägsta värde -0,9% Kvartil 3 0,6% Percentil 10-0,2% Percentil 90 0,8% Kvartil 1 0,0% Högsta värde 3,4% JÄMIX

41 Nyckeltal: Korttidssjukfrånvaro Korttidssjukfrånvaro kvinnor män Korttidssjukfrånvaro dag 1-14 i procent av arbetad tid. Oskarshamns komm 4,0% 2,4% Om kvinnors och mäns korttidssjukfrånvaro Median alla 2,3% 1,6% är lika stora blir värdet 0%. Hela kommuner 2,9% 2,1% 2,0% Skillnad i kort sjukfrånvaro (kvinnor-män) - historisk utveckling 1,5% 1,0% 0,5% 0,0% -0,5% -1,0% Hela kommuner Alla ,3% 1,3% 1,6% 1,6% 1,5% Alla 0,7% 0,7% 0,7% 0,6% 0,7% Hela kommuner ######## ######## 0,8% 0,8% 0,7% 4% Ert nuläge i förhållande till övrigas 3% 2% 1% 0% -1% 1,5% Lägsta värde -1,0% Percentil 10 0,0% Median Hela kommuner 0,7% Kvartil 1 0,3% Median 0,7% Lägsta värde -1% Kvartil 3 0,9% Percentil 10 0% Percentil 90 1,2% Kvartil 1 0% Högsta värde 3,6% JÄMIX

42 Nyckeltal: Föräldradagar män Genomsnittligt antal dagar som föräldralediga män tagit ut. 70 Genomsnittligt antal dagar som föräldralediga män tagit ut - historisk utveckling Hela kommuner Alla Alla Hela kommuner ######## Ert nuläge i förhållande till övrigas Lägsta värde 6 Percentil Median Hela kommuner 47 Kvartil 1 29 Median 39 Lägsta värde 6 Kvartil 3 55 Percentil Percentil Kvartil 1 29 Högsta värde 133 JÄMIX

43 Skillnad tvb (dagar) Skillnad tvb (dagar) 2015 Nyckeltal: Tillfällig vård av barn Antal dagar per kvinna som tar ut tillfällig vård av barn Tillfällig vård av barn jämfört med antal dagar per man som tar ut. Om kvinnor kvinnor män och män tar ut tillfällig vård av barn lika mycket ska värdet vara 0. 7,8 4,4 4,0 Skillnad i uttag av tillfällig vård av barn (kvinnor-män) - historisk utveckling 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Hela kommuner Alla ,9 3,1 2,1 2,9 3,3 Alla 1,1 1,1 0,8 0,8 0,8 Hela kommuner ######## ######## 1,4 1,3 1, Ert nuläge i förhållande till övrigas 3,3 Lägsta värde -6,5 Percentil 10-1,4 Median Hela kommuner 1,2 Kvartil 1-0,3 Median 0,8 Lägsta värde -6,5 Kvartil 3 2,0 Percentil 10-1,4 Percentil 90 3,3 Kvartil 1-0,3 Högsta värde 8,4 JÄMIX

44 Nyckeltal: Övertid Skillnad i övertid mellan kvinnor och män Övertid räknat som övertid i procent av arbetad tid. kvinnor män 0,9% 1,4% 0,4% 0,2% 0,0% -0,2% -0,4% -0,6% -0,8% -1,0% Skillnad i rapporterad övertid (kvinnor-män) - historisk utveckling Hela kommuner Alla ,8% -0,8% -0,7% -0,5% -0,6% Alla -0,2% -0,2% -0,2% -0,2% -0,2% Hela kommuner ######## ######## -0,3% -0,3% -0,3% 2% Ert nuläge i förhållande till övrigas 1% 0% -1% -2% -3% -0,6% Lägsta värde -7,2% Percentil 10-1,4% Median Hela kommuner -0,3% Kvartil 1-0,6% Median -0,2% Lägsta värde -7,2% Kvartil 3 0,0% Percentil 10-1,4% Percentil 90 0,2% Kvartil 1-0,6% Högsta värde 0,8% JÄMIX

45 Nyckeltal: Reducerade heltidstjänster Skillnad i andelen kvinnor och män som frivilligt Andel med reducerad heltid har reducerat sin arbetstid. kvinnor män 45% 4% Skillnad i andel som frivilligt reducerat sin arbetstid 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Hela kommuner Alla % 44% 44% 43% 41% Alla 8% 8% 7% 7% 6% Hela kommuner ######## ######## 8% 8% 9% 25% 20% 15% 10% 5% 0% -5% -10% Ert nuläge i förhållande till övrigas 41% Lägsta värde -10% 41% Percentil 10 1% Median Hela kommuner 9% Kvartil 1 3% Median 6% Lägsta värde -10% Kvartil 3 9% Percentil 10 1% Percentil 90 13% Kvartil 1 3% Högsta värde 41% JÄMIX

46 Nyckeltal: Avgångar Andel av tillsvidareanställda som slutat Andel kvinnor som slutat jämfört med kvinnor män andel män som slutat. Totalt 9,3% 8,6% Exkl pension 6,3% 6,6% Skillnad i andel kvinnor-män som slutat - historisk utveckling 2% 1% 0% -1% -2% -3% -4% -5% -6% Hela kommuner Alla ,5% -3,3% -3,4% -2,4% 0,7% Alla -0,3% -0,5% 0,0% 0,1% -0,2% Hela kommuner ######## ######## -0,3% -0,5% 0,4% Ert nuläge i förhållande till övrigas 15% 10% 5% 0% -5% -10% -15% -20% -25% Totalt exkl pension Totalt exkl pension Totalt ex pension 0,7% -0,3% Lägsta värde -20,6% -20,6% Percentil 10-5,5% -3,6% Median Hela kommuner 0,4% 0,1% Kvartil 1-1,9% -1,3% Median -0,2% -0,1% Lägsta värde -20,6% -20,6% Kvartil 3 1,8% 1,7% Percentil 10-5,5% -3,6% Percentil 90 4,2% 3,7% Kvartil 1-1,9% -1,3% Högsta värde 9,0% 8,6% JÄMIX

47 Nyckeltal: Ålder Skillnad i medianålder mellan kvinnor och män. Ålder Ålder Ju mer plus desto äldre är kvinnor jämfört med män. kvinnor män Ju mer minus desto yngre är kvinnor jämfört med män. 47,0 46,0 1,5 Skillnad i ålder kvinnor-män (år) - historisk utveckling 1,0 0,5 0,0-0,5-1,0-1,5 Hela kommuner Alla ,6-0,3 0,3 0,4 1,0 Alla -1,0-0,7-0,8-0,6-0,3 Hela kommuner ######## -0,2 0,0 0,2 0, Ert nuläge i förhållande till övrigas 1,0 Lägsta värde -19,0 Percentil 10-4,0 Median Hela kommuner 0,9 Kvartil 1-2,0 Median -0,3 Lägsta värde -19,0 Kvartil 3 1,0 Percentil 10-4,0 Percentil 90 2,0 Kvartil 1-2,0 Högsta värde 4,0 JÄMIX

48 Långtidssjukfrånvaro kvinnor 2015 Lärande nyckeltal De senaste 20 åren har det skett en dramatisk förändring av chefsstrukturen i svenskt arbetsliv. Med hjälp av Nyckeltalsinstitutets karriärnyckeltal kan vi se att chefskap har gått från att vara en position klart dominerad av män till att, om inte vara helt jämställt, vara en god bit på väg till att bli en jämställd position. År 1996 var värdet på nyckeltalet 0,49. Det innebar att i en verksamhet med 100 chefer och lika många anställda kvinnor som män var det i genomsnitt 25 kvinnor och 75 män som hade en chefsposition. År 2015 visade nyckeltalet 0,92 vilket, i samma verksamhet, motsvarade i genomsnitt att 46 kvinnor och 54 män hade en chefsposition. Om denna trend fortsätter leder detta till ett helt jämställt svenskt arbetsliv bland samtliga chefer någon gång under 2018 eller 2019 (motsvarande ett värde på 1,0). Noteras bör att det fortfarande råder en klart ojämnställd chefsstruktur vad gäller de högsta cheferna i privat näringsliv. 12% Eget värde = svart boll Korrelation 0,57 10% 8% 6% 4% 2% 0% 0% 2% 4% 6% Långtidssjukfrånvaro män Det finns en stark korrelation mellan långtidssjukfrånvaron för män och kvinnor. Dock bör poängteras att kvinnor generellt har en klart högre långtidssjukfrånvaro än män, ofta är långtidssjukfrånvaron mer än dubbelt så hög hos kvinnor som hos män. JÄMIX

49 Så här beräknas JÄMIX: Jämix beräknas utifrån nio nyckeltal. De är 1 Andel yrkesgrupper med könsfördelning 40-60% 2 Andel kvinnor i högsta ledningsgruppen (eller andel män om färre män) 3 Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor 4 Kvinnors lön i procent av mäns lön (eller mäns lön om den är lägre) 5 Skillnad i lång sjukfrånvaro (kvinnor-män) 6 Skillnad i uttag av föräldradagar av de som tagit ut föräldradagar 7 Skillnad i sysselsättningsgrad (andel heltid, kvinnor-män) 8 Skillnad i andel tillsvidareanställda (kvinnor-män) 9 Jämställdhetsarbete antal ja av 17 frågor + 3p för tilläggsfråga. Poängen för varje nyckeltal summeras till ett JÄMIX. Nyckeltalens poäng baseras på följande tabeller: Poängen i vänstra kolumnen uppnås när nivåerna för de olika nyckeltalen uppnås. Till exempel uppnås 20 poäng för Yrkesgrupper (nyckeltal 1) om andelen yrkesgrupper med minst 40% representation av båda könen överstiger 76%. För kvinnor i högsta ledningsgrupp uppnås 20 poäng om nyckeltalet (2) överstiger 40% (samtidigt som andelen män också överstiger 40%). I alla nyckeltal utom jämställdhetsarbetet (nr 9) gäller även det omvända förhållandet (om män är underrepresenterade). Nyckeltalet utgår från det kön som är minst representerat, eller har minst andel sysselsättningsgrad, tillsvidareanställning osv. Poäng % 40,0% 0,950-1% 0,15% 5-1% -0,5% % 38,5% 0,925-2% 0,30% 10-2% -1,0% % 37,0% 0,900-3% 0,45% 15-3% -1,5% % 35,5% 0,875-4% 0,60% 20-4% -2,0% % 34,0% 0,850-5% 0,75% 25-5% -2,5% % 32,5% 0,825-6% 0,90% 30-6% -3,0% % 31,0% 0,800-7% 1,05% 35-7% -3,5% % 29,5% 0,775-8% 1,20% 40-8% -4,0% % 28,0% 0,750-9% 1,35% 45-9% -4,5% % 26,5% 0,725-10% 1,50% 50-10% -5,0% % 25,0% 0,700-11% 1,65% 55-11% -5,5% % 23,5% 0,675-12% 1,80% 60-12% -6,0% % 22,0% 0,650-13% 1,95% 65-13% -6,5% % 20,5% 0,625-14% 2,10% 70-14% -7,0% % 19,0% 0,600-15% 2,25% 75-15% -7,5% % 17,5% 0,575-16% 2,40% 80-16% -8,0% % 16,0% 0,550-17% 2,55% 85-17% -8,5% 4 3 8% 14,5% 0,525-18% 2,70% 90-18% -9,0% 3 2 4% 13,0% 0,500-19% 2,85% 95-19% -9,5% 2 1 0% 0,0% 0 JÄMIX

50 Vad är vi mest nöjda med? Vad kan bli ännu bättre? Vad blir nästa steg? Vem är ansvarig? Vid behov av hjälp med kommunikation/information av nyckeltalsrapporten, förändringsledning, handlingsplan kontakta Nyckeltalsinstitutet