Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete"

Transkript

1 Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år

2 Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete... 3 Trelleborgs kommuns jämställdhetsläge Arbetsförhållanden... 5 Jämställdhetsperspektivet ska in i beslutfattandet... 6 Arbeta med attityder och värderingar kring jämställdhet... 6 Kartlägga hur medarbetarna upplever den fysiska och psykosociala arbetsmiljön ur jämställdhetsperspektiv... 6 Ta fram en handlingsplan med konkreta åtgärder gällande arbetsmiljön utifrån svaren i medarbetarundersökningen... 6 Sänkt sjukfrånvaro bland kvinnor... 6 Kvinnor och män ska ha lika villkor för kompetensutveckling och möjlighet att delta i utbildningar av olika slag... 7 Tydligare information om medarbetarnas möjlighet till kompetensutveckling och att delta i utbildningar av olika slag Arbete Föräldraskap... 7 Arbeta med attityder och värderingar gällande föräldraledighet... 7 Uttag av föräldradagar ska vara lika stort bland kvinnor och män... 8 Samtal ska hållas inför och efter föräldraledighet... 8 Föräldraledighet ska inte påverka lönesättningen... 8 Föräldralediga ska bjudas in till arbetsplatsträffar, utbildning, personalfester m.m Sexuella trakasserier... 9 Alla anställda ska känna till kommunens policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier Utbildning, kompetensutveckling, rekrytering och könsfördelning... 9 Jämställdhet ska ingå i chefsutbildning Vid nyanställning rekrytera personer av underrepresenterat kön Öka antal anställda av det underrepresenterade könet på varje förvaltning Lönekartläggning Kartläggning och analys av löner ska ske årligen Se till att traditionellt kvinnliga yrken närmar sig traditionellt manliga yrken gällande lönenivå Handlingsplan för jämställda löner ska tas fram utifrån den lönekartläggning som krävs enligt Diskrimineringslagen Föräldralediga ska ingå i ordinarie löneöversyn Jämställdhetsplan Varje förvaltning ska göra en planering utifrån denna jämställdhetsplan och sina specifika förutsättningar... 12

3 Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy 3 (12) Jämställdhet förutsätter förändringar av vårt sätt att se och tänka om världen, liksom vårt sätt att förhålla oss till de människor vi har runt omkring oss. De skilda erfarenheter kvinnor och män har och använder för att lösa problem och arbetsuppgifter måste få komma till sin rätt och bidra till ökad arbetsglädje och kreativitet. Målsättningen med jämställdhetsarbetet vid Trelleborgs kommun är således att skapa ytterligare grogrund för arbetsglädjen och kreativiteten att spira i. En förutsättning för att lyckas och något som dessutom är ett lagkrav är att visa ömsesidig respekt för varandras integritet. Trakasserier eller kränkande särbehandling accepteras därför inte, oavsett orsaken till dess uppkomst. En annan förutsättning är att alla medarbetare oberoende av kön ges lika möjligheter och rättigheter i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Att arbeta med jämställdhetsfrågor är komplext och det krävs att det finns både långsiktiga och kortsiktiga mål uppsatta. Det finns ingen färdig mall för hur vi ska arbeta med detta och ibland händer det att uppsatta mål inte får önskvärt utfall, det är då viktigt att fundera på varför och vilka alternativa åtgärder som kan vara lämpliga. Det finns flertalet målsättningar som har genomförts med framgång sedan den senaste jämställdhetsplanen; årligen görs en övergripande lönekartläggning för att utreda om det finns osakliga löneskillnader mellan likvärdiga arbeten, som beror på kön. Detta görs med hjälp av arbetsvärdering. Som lagen kräver görs en större lönekartläggning vart tredje år där skillnader i lön mellan lika och likvärda arbetena analyseras. Vi arbetar aktivt för att kvinnor och mäns lön ska närma sig varandra och det innebär ibland att vissa yrkesgrupper som har haft jämförelsevis höga löner får stå tillbaks under en period för att andra yrkesgrupper som jämförelsevis ligger lägre i lön ska kunna främjas. Mellan bedrev Trelleborgs kommun projektet (o)likabehandling där man arbetat med att öka kunskapen kring diskrimineringsgrunderna samt jobbat med rådande attityder och värderingar i kommunen av kommunens medarbetare deltog i projektet som avslutades med att det togs fram ett inspirationsmaterial, (RE)Agera, för att fortsätta arbetet på arbetsplatserna. Cheferna i kommunen har fått i uppdrag att avända (RE)Agera på sina arbetsplatsträffar. Sett till medarbetarundersökningen 2012 har kommunen kommit långt i jämställdhet- och mångfaldsfrågorna jämfört med tidigare. Ett annat mål som har uppfyllts handlar om att sjukfrånvaron i kommunen totalt inte ska överstiga fem procent, den totala sjukfrånvaron 2012 låg på 4,8 procent. Det fanns även ett mål om att sjukfrånvaron bland kvinnor inte ska vara högre än för män, men det målet är inte uppfyllt. År 2012 var sjukfrånvaron för kvinnor 5,4 och för män 2,5 procent. Det finns även fler satta mål som inte har uppnåtts. Det har bl.a. varit att ta fram information angående lagar och regelverk kring föräldraledighet som skulle läggas ut på Slättnet och FC. Detta har inte gjorts och en anledning till detta kan vara att utan tydliga mål och tidsplaner blir det emellanåt så att vissa saker faller i glömska, eller p.g.a. tidsbrist aldrig blir genomförda. Inom kommunen har förvaltningarna med varierande framgång arbetat med att vid arrangerandet av möten ta hänsyn till att föräldrar med ansvar för barn kan ha svårt att delta angiven tid p.g.a. barnomsorg. Målet kommer att kvarstå och det är viktigt att vi blir påminda om att behovet att underlätta föräldraskap och arbete finns för många anställda. Målet att förvaltningarna ska själva ta fram jämställdhetsplaner har inte uppfyllts då det endast gjorts på en förvaltning. Om inte förvaltningarna arbetar med att ta fram egna jämställdhetsplaner kan detta skapa problem med integreringen av jämställdhetsarbetet i verksamheten. Målet att öka det underrepresenterade könet med 2 % på respektive förvaltning har inte uppnåtts. Detta är ett mål som ska betraktas som långsiktigt och som vi ska fortsätta att sträva efter, då det finns en viss problematik med att locka sökanden av det underrepresenterade könet till yrken som traditionellt varit att betrakta som manliga eller kvinnliga.

4 Trelleborgs kommuns jämställdhetsläge 4 (12) Enligt Diskrimineringslagen ska arbetsgivaren ha en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete inom olika kategorier av arbetstagare. Med jämn könsfördelning menas en fördelning som minst uppgår till 40/60. Övergripande inom Trelleborgs kommun är siffrorna 20/80 (män/kvinnor). Det är dock inte hela sanningen utan bryts den siffran ned kan det konstateras att det är ännu mera ojämt på socialförvaltningen där männen utgör ca 8 procent och kvinnorna 92 procent. På Tekniska förvaltningen utgör männen drygt 81 procent av personalstyrkan. Målsättningen för kommunen är att på lång sikt utjämna förhållanden av anställda män och kvinnor till minst 40/60 inom de olika förvaltningarna. Utjämningen ska ske på sådant sätt att 40/60 förhållandet råder på alla nivåer inom kommunen beträffande chefer, arbetsledare och andra befattningar. Trelleborgs kommun bidrar i hög grad till att förstärka de traditionella könsrollerna genom fördelningen av män och kvinnor på befintliga befattningar. Det är inom vård, skola och omsorg kvinnorna återfinns medan männen finns inom de tekniska områdena. Detta återspeglar sig även i fördelningen av män och kvinnor i ledande befattningar (2012). Se tabell: Förvaltningar Andel kvinnliga chefer (procent) Andel tillsvidareanställda kvinnor Kommunledningsförvaltningen Socialförvaltningen 82,5 92,3 Bildningsförvaltningen 58,5 83,5 Fritidsförvaltningen 0 31,8 Kulturförvaltningen 50 63,6 Arbetsmarknadsförvaltningen 60 69,6 Samhällsbyggnadsförvaltningen 50 58,5 Serviceförvaltningen 53,8 77,5 Tekniska förvaltningen 10 19,2 Räddningstjänsten 0 6,2 Mot bakgrund av ovanstående finns all anledning att misstänka att det finns föreställningar om vilka yrken som ska utföras av respektive kön. Eftersom jämställdhet handlar om maktbalans mellan könen är det viktigt att Trelleborgs kommun, den största arbetsgivaren i kommunen, visar att det föreställda mönstret av manligt och kvinnligt inte är absolut och tvingande. Jämställdhet skapas där människor, män och kvinnor, finns. Men ibland kan det vara svårt att se (o)jämställdheten där vi själva befinner oss, i vår vardag, som tillsammans med andras vardag formar samhället. I samhället skapas rådande normer och värderingar och det är viktigt att vi som arbetsgivare uppmärksammar och arbetar med de normer och värderingar som råder i vår verksamhet för att skapa en jämställd arbetsplats.

5 5 (12) Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap. ställs följande krav på Trelleborgs kommun som arbetsgivare: 4 Arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön 5 Underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap 6 Förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier som har samband med kön 7 Verka för att möjlighet att söka lediga anställningar ges till alla oavsett kön 8 Genom utbildning och kompetensutveckling främja en jämn könsfördelning 9 Vid rekrytering anstränga sig att få sökande av det underrepresenterade könet 10 Kartlägga och analysera löner och löneskillnader för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader. 11 Upprätta en handlingsplan för jämställda löner 12 Samverka med de fackliga organisationerna vid upprättande av handlingsplan för jämställda löner 13 Upprätta en plan för jämställdhetsarbetet vart tredje år 1. Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön.. Vi arbetar för att alla medarbetare ska uppleva att fysisk och psykisk arbetsmiljö och därmed arbetsförhållandena är lika lämpliga för kvinnor som för män. Det innebär att arbetsmiljön avseende tekniska förutsättningar för arbetet, arbetsuppgifter och arbetsorganisation ska vara anpassad så att kön inte har någon betydelse i sammanhanget. Jämställdhetsarbete kan ses som ett förändringsarbete där det handlar om att ändra synsätt och agerande inom organisationen. Därför är det viktigt att som en del i jämställdhetsarbetet arbeta med rådande attityder och värderingar, samt att reflektera över vilka attityder och värderingar som är önskvärda för att skapa en gemensam värdegrund med ett gott arbetsklimat ur jämställdhetsperspektiv. I Trelleborgs kommun ska arbetsmiljön regleras utifrån det systematiska arbetsmiljöarbetet. Sjukfrånvaron i sig är ett problem i kommunen och vi arbetar för att främja frisknärvaron och minska den arbetsrelaterade sjukfrånvaron. Alla medarbetare oberoende av kön ska ha lika möjligheter till utbildning och kompetensutveckling. För att arbetsförhållandena ska lämpa sig för både kvinnor och män ska följande åtgärder vidtas:

6 Jämställdhetsperspektivet ska in i beslutfattandet 6 (12) Syfte: Innan beslut fattas inom Trelleborgs kommun ska analys göras över vilka konsekvenser de får för kvinnor respektive män i verksamheten. Mätbart mål: Konsekvensanalys av beslutsfattandet på respektive nämnd och förvaltning Ansvarig: Förvaltningschef och nämnd Tid: Med början på nämnds- och förvaltningsnivå för att sedan genomsyra hela organisationen år Arbeta med attityder och värderingar kring jämställdhet Syfte: Att det inom Trelleborgs kommun finns värderingar och attityder som främjar en jämställd arbetssituation. Diskussion om vilka värderingar och attityder som råder idag och hur vi vill att det ska se ut i framtiden. Mätbart mål: Diskussioner om attityder och värderingar på arbetsplatsträffar Tid: Diskuteras på åtminstone 3 arbetsplatsträffar under 1 år efter att planen fastställts. Kartlägga hur medarbetarna upplever den fysiska och psykosociala arbetsmiljön ur jämställdhetsperspektiv Syfte: Att få en tydlig bild över vilka åtgärder som behövs för att erbjuda alla anställda en god arbetsmiljö. Mätbart mål: I samband med medarbetarundersökningen kartlägga hur män respektive kvinnor upplever den fysiska och psykosociala arbetsmiljön. Könsuppdelade rapporter ska tas fram åtminstone ner på förvaltningsnivå. Ansvarig: Personalavdelningen Tid: Våren 2014 Ta fram en handlingsplan med konkreta åtgärder gällande arbetsmiljön utifrån svaren i medarbetarundersökningen Syfte: Förebygga ohälsa och därigenom minska sjukfrånvaron. Mätbart mål: Handlingsplanen ska vara klar senast våren 2015 Ansvarig: Personalavdelningen och förvaltningschefer Tid: Våren 2015 Sänkt sjukfrånvaro bland kvinnor Syfte: Att sänka kvinnliga medarbetares sjukfrånvaro så att den minskar i förhållande till manliga medarbetares nivå. Mätbara mål: Målsättningen är att den totala sjukfrånvaron för kvinnor ska ska komma ner till 5 % Ansvarig: Personalavdelningen och chefer Tid: 2014

7 Kvinnor och män ska ha lika villkor för kompetensutveckling och möjlighet att delta i utbildningar av olika slag 7 (12) Syfte: Alla medarbetare oavsett kön ska ges lika möjligheter till kompetensutveckling och att delta i utbildningar av olika slag. Mätbara mål: Upplevelse av lika villkor för kvinnor och män gällande kompetensutveckling ska öka. Mätning görs i medarbetarundersökningar mars 2014 och september2015 och Personalavdelning Tydligare information om medarbetarnas möjlighet till kompetensutveckling och att delta i utbildningar av olika slag Syfte: Tydliggöra och öka informationen om att det i Trelleborgs kommun råder lika villkor för män och kvinnor att delta i kompetensutveckling och utbildning. Vilket kan leda till en mer positiv attityd och inställning om att det råder lika villkor för män och kvinnor på arbetsplatsen. Mätbara mål: Ökad andel positiva svar i medarbetarundersökningen och Personalavdelning 2. Arbete Föräldraskap 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Inom Trelleborgs kommun ska det vara möjligt för alla anställda att förena förvärvsarbetet med ansvar för barn. Idag är inte uttaget av föräldraledighet jämnt fördelat i kommunen. Männens uttag av föräldraledighet har ökat från 5,1 procent 2009 till 7,2 procent 2010 och 8,0 procent Under 2012 minskade männens andel till 7,7 procent. Detta innebär att männens relativa andel av föräldraledigheten ökade med 39 procent 2010 och 13 procent 2011 men minskade 2012 med fyra procent. Män och kvinnors uttag av föräldraledighet börjar så smått närma sig varandra. Vår långsiktiga målsättning är att föräldraledighetsuttaget ska vara lika stort bland kvinnor och män. För att nå dit ska följande åtgärder vidtas: Arbeta med attityder och värderingar gällande föräldraledighet Syfte: Underlätta för båda könen att ta ut föräldraledighet och det ska inte finnas någon förvaltning där negativa attityder påverkar män eller kvinnors beslut om uttag av föräldraledighet. Mätbara mål: Diskussioner kring attityder och värderingar gällande föräldraskap och jämställdhet på arbetsplatsträffar och under medarbetarsamtal. Tid: Ska ske vid minst 3 arbetsplatsträffar per år efter det att planen har fastställts.

8 Uttag av föräldradagar ska vara lika stort bland kvinnor och män 8 (12) Syfte: Män och kvinnor ska ha lika arbetsvillkor och som en del i detta arbete ska vi sträva efter ett lika stort föräldraledighetsuttag bland båda könen. För att stimulera detta ska kommunen införa en jämställdhetspremie för de som som delar lika på ledigheten. Mätbara mål: Uttag av föräldradagar bland män ska öka från 7,7 % (2012) till 20% 2017, och på längre sikt ska uttaget av föräldraledighet bland kvinnor och män vara lika stort Ansvarig: Personalavdelningen Tid: Jämställdhetspremie ska införas senast 2015 Samtal ska hållas inför och efter föräldraledighet Syfte: Chefen och den anställde ska ha bibehållen kontakt under föräldraledighet och ska inför ledigheten gå igenom hur kontakten ska se ut samt ha en avstämning efter föräldraledigheten. Mätbart mål: Samtliga anställda som ska vara föräldralediga ska erbjudas inför- och eftersamtal Medarbetarsamtal ska erbjudas under föräldraledigheten Syfte: För att bibehålla dialogen kring medarbetarens utveckling och arbete ska medarbetarsamtal erbjudas. Mätbart mål: Samtliga anställda som är föräldalediga ska erbjudas medarbetarsamtal Föräldraledighet ska inte påverka lönesättningen Syfte: Lönesättningen ska inte påverkas av föräldraledighet. Därför ska chefer varje år genomföra lönesamtal med föräldralediga medarbetare. Mätbart mål: Föräldralediga ska bjudas in till årligt lönesamtal Tid: Kontinuerligt från det att planen har fastställs Föräldralediga ska bjudas in till arbetsplatsträffar, utbildning, personalfester m.m. Syfte: För att undvika tveksamhet till att ta ut föräldraledighet p.g.a. den långa frånvaron från arbetsplatsen ska arbetsgivaren behålla kontakten med föräldralediga. Mätbart mål: Samtliga föräldralediga ska erbjudas deltagande på arbetsplatsträffar, gemensamma utbildningar på arbetsplatsen, personalfester och andra träffar som underlättar för den anställde att hålla sig uppdaterad med sitt arbete. Ansvariga: Chefer

9 Underlätta för föräldrar gällande deltagande i möten 9 (12) Syfte: Det ska vara möjligt att kombinera förvärvsarbete med ansvar för barn. Mätbara mål: Möten ska inte förläggas på tider i nära anslutning till hämtning/lämning på barnomsorg. Ansvariga: Chefer 3. Sexuella trakasserier 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier eller repressalier som har samband med kön Trelleborgs kommun ska verka för att ingen arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Cheferna ska ha god kunskap om vad sexuella trakasserier är och vad det innebär för den som utsätts. En chef som får kännedom om sexuella trakasserier på arbetsplatsen ska direkt utreda och vidta åtgärder. Sexuella trakasserier handlar om en grundläggande brist på respekt för en människas könstillhörighet och för att förhindra detta krävs förändring av attityder och värderingar. Tänk på att olika individer kan ha olika uppfattning om vad sexuella trakasserier egentligen är. Sexuella trakasserier är oacceptabelt och ska inte förekomma på arbetsplatsen. För att säkerställa att trakasserier inte förekommer på arbetsplatsen ska följande åtgärd vidtas: Alla anställda ska känna till kommunens policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier Syfte: Kommunen är skyldig att förebygga och förhindra förekomsten av kränkningar på grund av kön. Det är också viktigt att sprida rådande åtgärdsprogram till bland annat nyanställd personal för att delge dem Trelleborgs kommuns inställning till och syn på trakasserier. Mätbara mål: Information till alla anställda om kommunens policy och handlingsplan 4. Utbildning, kompetensutveckling, rekrytering och könsfördelning 7 Arbetsgivaren skall verka för att möjlighet att söka lediga anställningar ges till alla personer oavsett kön 8 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och försöka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

10 10 (12) Trelleborgs kommun ska säkerställa att alla rekryteringsprocesser utgår från människors lika värde och individers olika förutsättningar. Det är kommunens ambition att både kvinnor och män ska söka lediga tjänster. Trelleborgs kommun ska fortsätta arbetet med positiv särbehandling genom att vid anställning alltid erbjuda tjänsten till personer av underrepresenterat kön om lika kvalifikationer finns. Med lika kvalifikationer menas att kandidaterna uppfyller de kvalifikationer man satt upp som skall- respektive bör-krav. Ytterligare meriter (ej angivna som krav) hos person av överrepresenterat kön ska inte räknas till fördel för den personen. Det går således att välja en person av det underrepresenterade könet även om denne saknar de ytterligare meriterna. Samtliga medarbetare ska ha kunskap om jämställdhet och jämställdhetsfrågor bör ingå som en naturlig del i all utbildning. För att samtliga medarbetare ska uppleva att de har lika villkor ska följande åtgärder vidtas: Jämställdhet ska ingå i chefsutbildning Syfte: Alla chefer ska få utbildning i jämställdhetsfrågor för att höja kunskapsnivån kring lagstiftningen, motverka diskriminering samt ge redskap för jämställdhetsintegrering. Mätbara mål: Utbildningen inom ämnet jämställdhet ges till chefer under år 2014 Ansvarig: Personalavdelningen Tid: Årligen från och med 2014 Vid nyanställning rekrytera personer av underrepresenterat kön Syfte: Att uppnå en mer jämställd fördelning av kvinnor och män i olika arbeten och på olika positioner Mätbara mål: Vid lika kvalifikationer ska positiv särbehandling tillämpas, vilket innebär att personen av underrepresenterat kön ska erbjudas tjänsten. Öka antal anställda av det underrepresenterade könet på varje förvaltning Syfte: Att uppnå en mer jämställd fördelning av kvinnor och män i olika arbeten och på olika positioner Mätbara mål: Ökning av nyanställda av det underrepresenterade könet med 2 % Tid: 2016

11 5. Lönekartläggning 11 (12) 10 Arbetsgivaren skall vart tredje år kartlägga och analysera förekomsten av osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män 11 Arbetsgivaren skall vart tredje år upprätta en handlingsplan för åtgärder utifrån resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 12 Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Trelleborgs kommuns lönepolitik innebär lika lön för lika och likvärdigt arbete och vi arbetar för att förebygga och förhindra osakliga löneskillnader. Trots detta finns det strukturella skillnader i lön som vi måste fortsätta arbeta aktivt med. Lönesättning ska vara väl motiverad utifrån rådande lönekriterier. Därför ska följande åtgärder vidtas: Kartläggning och analys av löner ska ske årligen Syfte: Kartlägga om det finns strukturella skillnader i lön på grund av kön. Mätbara mål: Personalavdelningen ska inför löneöversynen ha kartlagt löner för att upptäcka förekomst av strukturella löneskillnader Ansvarig: Personalavdelningen Tid: Årligen Se till att traditionellt kvinnliga yrken närmar sig traditionellt manliga yrken gällande lönenivå Syfte: Kvinnor och män ska ges lika lön för lika/likvärdigt arbete och arbetsprestation. Mätbara mål: Förhållandet mellan manliga och kvinnliga löner ska minska Ansvarig: Personalavdelningen och Chefer Handlingsplan för jämställda löner ska tas fram utifrån den lönekartläggning som krävs enligt Diskrimineringslagen Syfte: Att ta fram en handlingsplan för hur Trelleborgs kommun ska få jämställda löner, om lönekartläggningen visar att osakliga löneskillnader förekommer Mätbart mål: Handlingsplan för att komma till rätta med osakliga löneskillnader upprättas Ansvarig: Personalavdelningen Tid: 2013

12 Föräldralediga ska ingå i ordinarie löneöversyn 12 (12) Syfte: Föräldraledighet ska inte påverka lönesättningen av den anställde och därför ska föräldralediga ingå i ordinarie löneöversyn. Mätbart mål: Att chefer lönesätter föräldralediga utifrån prestation. Om prestation ej kan bedömas på grund av lång ledighet sätts lön i förhållande till tidigare prestation. Ansvarig: Lönesättande chef 6. Jämställdhetsplan 13 Arbetsgivaren skall vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året. Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Varje förvaltning ska göra en planering utifrån denna jämställdhetsplan och sina specifika förutsättningar Syfte: Att jämställdhetsarbetet ska integreras i det dagliga arbetet Mätbart mål: Varje förvaltning ska göra en förvaltningsspecifik planering utifrån jämställdhetsplanen. Dokumentation för planeringen lämnas till personalavdelningen och uppföljning sker i kommunledningsgruppen. Ansvarig: Förvaltningschef Tid: 2013 och därefter vart tredje år

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden Sid 1 (19) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015. för. Bastasjö Förskola

Jämställdhetsplan 2013-2015. för. Bastasjö Förskola Jämställdhetsplan 2013-2015 för Bastasjö Förskola Jämställdhetsplan 2013-2015...3 Arbetsförhållanden...4 Förvärvsarbete och Föräldraskap...6 Policy mot sexuella trakasserier och trakasserier på grund av

Läs mer

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Beslut i kommunfullmäktige 2012-02-27 Inledning Jämställdhet handlar om att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Människovärdets okränkbarhet, individens frihet, alla människors lika värde och jämställdhet mellan kvinnor och män är väsentliga

Läs mer

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Innehållsförteckning Syfte med jämställdhetsplanen... 2 Kommunens syn på jämställdhet och jämlikhet.... 2 Kommunens målsättning... 2 Arbetsförhållanden... 4

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12 Grundbok Enkätmall JämO Grundbok Enkätmall Innehållsförteckning Anvisningar 5 Arbetsförhållanden 6 Föräldraskap 7 Trakasserier 9 Rekrytering 10 Jämställdhetsanalys av löner 12 JämO reviderad november

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För Jämställdhetsplan 2014-2016 För Haparanda kommun Denna jämställdhetsplan för Haparanda kommun har tagits fram av: Catharina Strandberg och Kirsi Heino - företräder arbetstagarna. Kjell Mäki, Rektor, Barn-

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Heby kommuns författningssamling

Heby kommuns författningssamling Heby kommuns författningssamling Kommunfullmäktige. ISSN 2000-043X HebyFS 2013:2 Infördes i författningssamlingen den 20 februari 2013 Likabehandlingsplan 2012-2014 Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbeta för en mer jämställd

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012 Kommunledningskontorets personalavdelning Så tänker vi kring jämställdhet Varje människa ska bemötas med respekt och värdighet oavsett kön, ålder, social tillhörighet, etnicitet,

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006 JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006 Denna plan är en övergripande plan för kommunens alla arbetsplatser och sätter riktlinjer för de jämställdhetsplaner som varje avdelning ska arbeta fram.

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012 2014

Jämställdhetsplan 2012 2014 REGION GOTLAND Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningen Jämställdhetsplan 2012 2014 (Beslutad i GVN 2011 12 21) 1. Inledning Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningens jämställdhetsplan för 2012 till

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan Produktionsnämnden för vård och bildning 2007 Fastställd 2007-01-25 1 Innehållsförteckning Inledning, bakgrund, kartläggning av utgångsläget Sid 2 Uppdrag till verksamhetsområdeschefer,

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 BUN/ 2015:360 Sid 1 (15) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Barn och utbildningsnämnden Inledning och övergripande målsättning Eskilstuna kommuns interna jämställdhets- och mångfaldsarbete ska

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras.

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras. JÄMSTÄLLDHETSPLAN Klubben har efter beslut vid styrelseutvecklingen 9-10 oktober 2008 ökat arbetet kring frågeställningarna om jämställdhet och mångfald. De här frågorna blir allt viktigare inom den fackliga

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer ARBETSMILJÖPOLICY Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer och medarbetare 3 (5) 1 INLEDNING För

Läs mer

ämställdhetsplam LOTTERI INSPEKTIONEN 2012-11-20 Diarienummer: 12LI5318 KU) Box 199 Finningevägen 54 B 645 23 Strängnäs

ämställdhetsplam LOTTERI INSPEKTIONEN 2012-11-20 Diarienummer: 12LI5318 KU) Box 199 Finningevägen 54 B 645 23 Strängnäs LOTTERI INSPEKTIONEN ämställdhetsplam KU) Fax: 0152-650 180 I fil FFR I II * I I I i I NSPEKTIONEN Innehålls förteckning 1. Inledning 3 1.1 Beskrivning av myndigheten 3 2. Ansvar för jämställdhetsarbete

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Jämställdhetsplan 09 11,ver2.0,090227,ANKA

Jämställdhetsplan 09 11,ver2.0,090227,ANKA Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbete för en mer jämställd arbetsplats där vi välkomnar personer

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan

Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan Innehåll Aktivt jämställdhetsarbete

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

2014-04-25 Ärende 900-2013/14

2014-04-25 Ärende 900-2013/14 2014-04-25 Ärende 900-2013/14 Inledning... 3 Samverkan... 3 Avgränsning... 4 Disposition... 4 Arbetsförhållanden... 5 Förvärvsarbete och föräldraskap... 7 Trakasserier... 8 Intern rörlighet... 10 Rekrytering...

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 1 (19) Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2014-12-17 192) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-01-01

Läs mer

Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015

Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015 Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015 Jämställdhet: Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika värde och lika möjligheter när det gäller anställningsvillkor,

Läs mer

Övergripande jämställdhetsplan för Växjö kommunkoncern 2012-2014

Övergripande jämställdhetsplan för Växjö kommunkoncern 2012-2014 Styrande dokument Senast ändrad 2012-06-19 Övergripande jämställdhetsplan för Växjö kommunkoncern 2012-2014 Dokumenttyp Styrande dokument Dokumentansvarig Dokumentnamn Övergripande jämställdhetsplan för

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan Lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter hos Ronneby kommun som arbetsgivare. Antagen av KF 150617 Personalsekreterare: Johanna Spånér Diarienummer: 2014-000535026

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Jämställdhet på arbetsplatsen?

Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhet på arbetsplatsen? Jämställdhetsarbete för förtroendevalda 2 En jämställd arbetsplats handlar inte enbart om grundläggande respekt för kvinnors och mäns lika värde. Det handlar också om att

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014. Bofinkens förskola Medåker

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014. Bofinkens förskola Medåker Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Bofinkens förskola Medåker 2012 Styrdokument Skollagen (6 kap. Åtgärder mot kränkande behandling) Förskolans huvudman ska se till att förskolan:

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013 2015. DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald. Policy, mål och fokusområden

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013 2015. DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald. Policy, mål och fokusområden Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013 2015 DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald Policy, mål och fokusområden DB Schenkers arbete för Jämställdhet och Mångfald En strategisk fråga

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA***

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2015 Postadress Besöksadress Telefon/fax E-post/www Org.nr Lindesbergs Kommun Dalkarlshyttan 0581-810 00 vxl masugnen@lindesberg.se 212000-2015 711 31 Lindesberg

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING. Likabehandlingsprogram

FÖRFATTNINGSSAMLING. Likabehandlingsprogram FÖRFATTNINGSSAMLING Likabehandlingsprogram 1 Likabehandlingsprogram Övergripande mål Norrtälje kommun ska vara den professionella arbetsplatsen där medarbetarna är stolta över sitt samhällsuppdrag och

Läs mer