Likabehandlingsplan Göteborgs Stad Lundby

Transkript

1 Likabehandlingsplan 2016 Göteborgs Stad Lundby 1

2 Innehållsförteckning 1. Inledning Nyckeltal Arbetsförhållanden Rekrytering Lönefrågor Uppföljning av aktiviteter Åtgärdsplan

3 1. Inledning Diskrimineringslagen (2008:567) reglerar upprättande av en jämställdhetsplan. Skillnader i rättigheter och möjligheter kan ta sig uttryck på fler sätt än mellan könen. Göteborgs Stad väljer därför att komplettera planen med alla sju diskrimineringsgrunder; kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Denna likabehandlingsplan har ett arbetsgivarperspektiv, vilket innebär att den fokuserar på förhållanden mellan och för medarbetare i organisationen. Nämnden ansvarar för att arbetet följer den inriktning och mål som kommunfullmäktige fastställer. Stadsdelsdirektören har det yttersta ansvaret för frågorna. Chefer har ansvar för arbetet inom den enhet där denne har personalansvar. Cheferna ansvarar för att precisera och följa upp mål och aktiviteter på den egna enheten. Alla medarbetare ansvarar för att aktivt delta i förvaltningens arbete med frågorna. Dessutom har alla ett personligt ansvar att verka mot diskriminering i mötet med såväl brukare som kollegor. Samtliga chefer får årlig information om Likabehandlingsplanen och denna plan med åtgärder ska enligt chefens årshjul gås igenom på arbetsplatsträffar. Denna plan ska ingå i introduktion för nyanställda. Likabehandlingsplanen visas även årligen i FSG, respektive sektors LSG och i SSG. Planen är uppbyggd efter områdena arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. Statistiken i kartläggningen mäter till största del könsskillnader och i viss mån ålder och utrikes födda. Många av diskrimineringsgrunderna är problematiska att mäta. Mål och aktiviteter bör dock täcka samtliga diskrimineringsgrunder för att främja lika rättigheter och möjligheter. I Göteborgs Stad finns centrala dokument som beskriver hur förvaltningarna ska arbeta med frågor som rör medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy samt riktlinje som gäller från februari 2014 ersätter Personalidé för Göteborgs Stad, Ledarskapsidé för Göteborgs Stad, Arbetsmiljöpolicy för Göteborgs Stad och Lönepolitik för Göteborgs Stad. Den del av den tidigare Jämställdhetspolicyn för Göteborgs Stad som avser stadens arbetsgivarroll är inkluderad i denna policy. Stadens förvaltningar ska arbeta systematiskt med arbetsmiljö och hälsa. Göteborgs Stad ska vara en arbetsgivare fri från diskriminering. De kommunala arbetsplatserna ska präglas av mångfald, jämställdhet och tillgänglighet. I alla våra HR-processer ska vi arbeta för att motverka diskriminering och främja jämställdhet och mångfald. Detta gör vi i Lundby till exempel i rekryteringar, det systematiska arbetsmiljöarbetet, löneöversyn, chefsmöten, arbetsmiljö- och samverkansutbildning samt när det gäller friskvårdserbjudanden till förvaltningens medarbetare. 3

4 2. Nyckeltal Statistik från Jämix, Göteborgs Stads personalhandbok, medarbetarenkäten, Nekkus samt manuellt räknade nyckeltal används i denna plan. Jämix är ett jämställdhetsindex med utgångspunkt i nio lätt mätbara nyckeltal som utgör indikatorer på centrala aspekter av jämställdheten i organisationen. De nio nyckeltalen vägs samman till ett jämställdhetsindex ett mått på hur långt jämställdheten har nått. Jämix användes 2014 (utgiven mars 2015) av 203 organisationer med sammanlagt nästan medarbetare. 2.1 Arbetsförhållanden I diskrimineringslagen beskrivs arbetsgivarens ansvar för arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska genomföra åtgärder för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivaren ska underlätta för medarbetaren att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier, repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella trakasserier. I medarbetarenkäten från 2014 svarade 19 % av medarbetarna ja på frågan om de blivit utsatta för kränkningar/trakasserier på arbetsplatsen under de senaste 12 månaderna (antal svar: 1339). När enkäten ställer frågan vem/vilka har trakasserat dig svarar 21 % Chef, 49 % Arbetskamrater/medarbetare, 40 % svarar Brukare/medborgare och 9 % svarar Annan. Resultatet från 2015 års mätning kommer till förvaltningen under tidiga våren 2016, vilket kommer bland annat följas upp i Likabehandlingsplan När det gäller kränkningar/trakasserier har varje enhet arbetat med frågan under 2015 och riktlinjerna för kränkande särbehandling och trakasserier som finns på intranätet har blivit kända i organisationen. Lundby stadsdelsförvaltning behöver jobba vidare med frågorna i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Analys Resultatet från Jämix för Lundby (133) visar att Lundby har högst poäng av samtliga stadsdelsförvaltningar och fackförvaltningar. Resultatet har ökad stort från året med 113 poäng. Den stora förändringen förklaras med att jämställda tillsvidareanställningar har ökat ytterligare i antal, den högsta ledningsgruppen har uppnått jämställdhet jämfört med föregående år och Lundby har ingen skillnad mellan kvinnor och män när det gäller heltidstjänster. Nyckeltalsinstitutet har lyft fram tre nyckeltal som är extra intressanta med Lundby, dvs. där Lundby skiljer sig mest från övriga organisationer. Lundby stadsdelsförvaltning har relativt höga löner för kvinnor jämfört med män. Vi har en liten skillnad på 1 % mellan kvinnor och mäns löner men vi har uppnått jämställdhet då Jämix resultatet ska vara inom 2 %. Kvinnor som tar ut betydligt mer tillfällig vård av barn än män. Kvinnor har 2014 tagit ut 7,1 dagar och män har tagit ut 4,9 dagar. Skillnaden (2,2 dagar) jämfört med föregående år (-0,1 dagar) och medianvärdet 0,9 dagar för alla stadsdelsförvaltningar är 4

5 utmärkande. Slutligen har Lundbys anställda lägre medelålder bland män än bland kvinnor. Från att ha haft 0,1 års skillnad (2013) i medelålder mellan kvinnor och män, är skillnaden ,0 år. Jämställdhet har uppnåtts när det gäller andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor. När det gäller andel utrikesfödda medarbetare (totalt Lundby 31 %, 2014) är representationen olika beroende på sektor och nivå i organisationen. Andelen av utrikesfödda, och även andelen kvinnor minskar ju högre upp i organisationen en kommer. Bland våra chefer är det 8,3 % som är födda utanför Norden. Ohälsotalen för kvinnor är högre, jämfört med män, i Lundby såväl som på nationell nivå. Insatser för att sänka sjukfrånvaron och öka hälsan inom våra sektorer kommer kvinnor till gagn eftersom i stort sett alla våra områden är kvinnodominerade. Den totala sjukfrånvaron i förvaltningen är vid november ,2 %, vilket ger en förändring på 1,8 jämfört med november Kvinnor har en högre sjukfrånvaro (9,7%) än männen (6,7%). Skillnaden mellan kvinnors och mäns sjukfrånvaro har ökat från föregående år med nästan en procentenhet. Sjukfrånvaron fördelar sig lite olika beroende på ålder. Nedanstående tabell visar sjukfrånvaron i olika åldersintervall. Sjukfrånvaro tv och tidsbegränsat anställda per Ålder Antal personer Antal sjuka personer Ack sjuk % 1-14 dgr 15- dgr Ålder ,2 3,0 6, ,2 3,4 3, ,5 2,8 6, ,6 2,8 7,8 Eftersom äldreomsorgen är starkt kvinnodominerat har arbetssättet optimerad bemanning, där alla erbjuds heltidstjänster, bidragit till mer jämställda arbetsvillkor. Lundby följer upp arbetet för optimerad bemanning och tar fram statistik på lägre nivå än förvaltningsnivå. De områdena som ingår i optimerad bemanning är äldreomsorg, funktionshinder och förskolan. I dessa sektorer följs arbetet upp med månatlig statistik. Inom Intern Service samt Kultur och Fritid finns medarbetare som har deltidsanställning. Där behöver arbetet med att kunna erbjuda alla medarbetare heltid fortsätta. Andel tid utförd av timavlönade (7,4 %, 2015) har ökat i Lundby totalt (6,5 % 2014). En förklaring kan vara att sjukfrånvaron har ökat under året och frånvaron har ersatts av timavlönad personal hade Lundby stadsdelsförvaltning månadsavlönade medarbetare, vilka var både heltids- och deltidsanställda. Andelen medarbetare som har heltidsanställningar är 90 % (88 % 2014). Inom Lundby finns det få yrkesgrupper som har en könsfördelningen med % av kvinnor respektive män, vilket Jämix anser är en jämställd könsfördelning. Lundbys resultat är jämförbart med övriga stadsdelsförvaltningar. 5

6 2.2 Rekrytering Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Arbetsgivaren ska också främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder. Vid nyanställningar ska man anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och försöka se till att andelen medarbetare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. I rekryteringsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett strukturerat sätt ska arbeta med rekrytering. Det finns politiska inriktningar i budget som anger att förvaltningarna ska sträva efter att sammansättningen av medarbetare ska spegla befolkningsstrukturen i Göteborgs Stad. Göteborgs Stads rekryteringsordning är ett styrande dokument som bygger på lagstiftning och politiska mål. Analys De flesta yrkesgrupperna domineras av kvinnor. 81 % av Lundbys anställda är kvinnor. Denna fördelning har inte förändrats nämnvärt de senaste åren. För att ta fram åtgärder för att komma tillrätta med den könsbaserade arbetssegregeringen och för att personalsammansättningen på alla nivåer ska spegla befolkningsstrukturen behöver förvaltningen både arbeta för att genus- och mångfaldsperspektivet ska prägla rekryteringsprocesserna och för att öka kunskapen bland rekryterande chefer om kompetensbaserad rekrytering. 2.3 Lönefrågor Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska kartlägga, analysera och bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Det görs genom att se över bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt. Eventuella brister skall åtgärdas och fastställas i en handlingsplan för jämställda löner. Planen skall utöver resultat av lönekartläggning och analys innehålla åtgärder, kostnadsberäkning och tidplan för lönejusteringar. Justeringarna skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. I lönebildningsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett strukturerat sätt ska arbeta med frågorna. För att främja jämställda löner använder Staden arbetsvärderingssystemet BAS. Alla tjänster värderas i BAS utifrån svårighetsgrad och vilka krav som ställs på medarbetaren. Staden har en lönepolitik som är kopplad till BAS. Kartläggning görs per löneintervall i denna plan för att begränsa statistiken. Fördjupad analys av löneskillnader per befattning genomförs i lönebildningsarbetet i förvaltningen. 6

7 Analys Antal Median A Man ,5 Lönespridning % K:s median i % av M:s median A Kvinna ,6 106% B Man ,1 B Kvinna ,4 101% C Man ,3 C Kvinna ,5 100% D Man ,0 D Kvinna ,2 102% E Man ,0 E Kvinna ,8 96% F Man ,3 F Kvinna ,4 100% G Man ,3 G Kvinna ,1 102% H Man ,5 H Kvinna ,8 103% I Man ,0 I Kvinna ,7 106% J Man ,7 J Kvinna ,6 101% K Man ,0 K Kvinna ,8 98% L Man ,0 L Kvinna ,2 111% Totalt Man ,2 Totalt Kvinna ,4 101% Statistik per december 2015 Kartläggning görs per lönebox i denna plan för att begränsa statistiken. Fördjupad analys av löneskillnader per befattning genomförs i lönebildningsarbetet i förvaltningen. I Lundby finns inga stora skillnader mellan lönerna för kvinnor och män. Kvinnornas medianlön är 101 % av männens medianlön. Inom de olika BAS-intervallen varierar andelarna mellan 96 % %. Se tabell ovan. De två BAS-intervall där män har högre medianlön än kvinnor är E (ett tiotal olika befattningar inom olika områden) och K (främst rektorer och stabschefer). Lönekartläggningsbilden såg ungefär likadan ut i 2014 års lönenivå. Det skiljer enstaka procentenheter upp eller ner från mätning till mätning, men överlag kan konstateras att kvinnor i de flesta BAS-intervall har en högre medianlön än vad männen inom samma BAS-intervall har. Skillnaden sträcker sig mellan 100 kr till kr. Lönespridningen totalt för män är något högre än för kvinnor, 50 % jämfört med kvinnornas 47 %, en liten ökning av lönespridningen för båda könen. 7

8 3. Uppföljning av åtgärder 2015 Mål: Andelen födda utanför Norden samt andelen kvinnor ska öka på chefsnivå. Personalsammansättningen på alla nivåer ska spegla befolkningsstrukturen i Lundby. Åtgärd HR-avdelningen kommer att följa upp att jämställdhetsoch genusperspektivet finns med vid rekryteringar. Utbildningsinsats om kompetensbaserad rekrytering kopplat till att spegla befolkningen kommer att genomföras där rekryterande chefer samt fackliga företrädare som deltar i chefsrekryteringar bjuds in. Arbeta enligt Göteborgs Stads rekryteringsprocess vid chefsrekrytering med särskild betoning på kravprofil Arbeta enligt rutin för att säkerställa att sökanden med utländskt namn som når upp till grundkraven kallas till intervju. Utveckla arbetet med morgondagens enhetschef riktat mot att få fler sökanden födda utanför Norden Genomföra en omvärldsbevakning om hur framgångsrika arbetsgivare både inom privat och offentlig sektor har lyckats i sitt arbete med att öka antalet chefer med utländsk bakgrund. Resultat Har genomförts i samband med alla chefsrekryteringar. Kommer att genomföras under Har gjorts kontinuerligt under året. Under året har Lundby rekryterat 17 chefer. Andelen födda utanför Norden av rekryterade chefer är 17,6 %. Har genomförts. 9 st. arbetssökanden blev kallad till intervju under En riktad informationsinsats gentemot medarbetare födda utanför Norden om morgondagens enhetschef har genomförts. Under de senaste sex åren har 8 utomnordiska medarbetare sökt har sökt till morgondagens chefsprogram. Omvärldsbevakning är gjord och presenterats i en uppsats av studenter från GU. Studenterna gjorde arbetet under höstterminen

9 Mål: Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska upphöra. Åtgärd Arbete enligt Göteborgs Stads lönebildningsprocess Resultat Inom löneintervallen finns inga osakliga löneskillnader. Efter löneöversynen 2015 har förvaltningen fortfarande stora kvinnodominerade grupper som ligger under lönepolitiken. Mål: Normen för Göteborgs Stad ska vara att erbjuda alla anställda en tillsvidareanställning på heltid. Åtgärd Arbete enligt bemanningsprocessen och fortsätta implementera optimerad bemanning. Inom de områden som inte arbetar enligt optimerad bemanning fortsätter arbetet utifrån åtgärdsplaner för heltid. Resultat Antalet medarbetare med tillsvidareanställning på heltid har ökat och andelen arbetad tid av timavlönade har minskat i alla verksamheter som startat med optimerad bemanning. Mål: Stadens anställda ska uppmuntras till att ta ut föräldraledighet med en jämställd fördelning Åtgärd Implementera och göra material och metoder kända som främjar öppna diskussioner om jämställd fördelning av föräldraledighet. Resultat Information har lagts på intranätet och även i nyhetsbrevet för chefer Intranytt. Under 2014 tog 13 % av Lundbys anställda män ut föräldraledighet. 9

10 Mål: Chefers förutsättningar Åtgärd Arbeta vidare med, inom ramen för Chefios, chefernas arbetsmiljö och förutsättningar att kartläggas, även utifrån kön. Resultat Handlingsplaner utifrån resultatet av Chefios har följs upp i respektive sektorsledningsgrupp. Mål: Minskad andel medarbetare som utsätts för kränkningar/trakasserier på arbetsplatsen Åtgärd Implementera och göra kända i verksamheterna de verktyg som finns för att kartlägga orsakerna till kränkningar/trakasserier Resultat Har genomförts. Implementera och göra kända det material och metoder som är framtagna för att främja öppna diskussioner om värderingsfrågor och om vilka regler som gäller kring kränkningar/trakasserier. Har genomförts i respektive ledningsgrupp. 10

11 4. Åtgärdsplan 2016 Vad ska uppnås Åtgärder Ansvarig Tidplan Uppföljning/kontroll Personalsammansättningen på alla nivåer ska spegla befolkningsstrukturen i Lundby Jämställdhets- och genusperspektivet ska finnas med vid rekryteringar Rekryterande chef Kontinuerligt vid rekryteringar under året Uppföljning av andel kvinnor och män i stadsdelen Vid anställningsbeslut bör arbetsgivaren prioritera personer som är underrepresenterade vid likvärdiga meriter Rekryterande chef Kontinuerligt vid rekryteringar under året Förvaltningen ska i högre utsträckning rekrytera personer med funktionsnedsättning Vid anställningsbeslut bör arbetsgivaren prioritera personer med funktionsnedsättning vid likvärdiga meriter Rekryterande chef Kontinuerligt vid rekryteringar under året Andelen födda utanför Norden ska öka på chefsnivå Arbeta enligt Göteborgs Stads rekryteringsprocess vid chefsrekrytering med särskild betoning på kravprofil Rekryterande chef samt HRavdelningen. Kontinuerligt under året i alla chefsrekryteringar Kartläggning av alla chefsrekryteringar som gjorts under året. Andel personer födda utanför Norden som har anställts under första halvåret

12 Arbeta enligt rutin för att säkerställa att sökanden med utländskt namn som når upp till grundkraven kallas till intervju Rekryterande chef samt HRavdelningen. Kontinuerligt under året i alla chefsrekryteringar Andel personer med utländskt namn som kallats till intervju för alla chefsrekryteringar som gjorts under året Utveckla arbetet med morgondagens enhetschef riktat mot att få fler sökanden födda utanför Norden HR-avdelningen Kontinuerligt under året Följa upp resultatet av omvärldsbevakningen som gjordes hösten 2015 Förvaltningsledningen och HR-avdelningen 2016 Uppföljning i Likabehandlingsplanen Utifrån resultatet av omvärldsbevakningen och övrig omvärldsbevakning göra en handlingsplan Förvaltningsledningen och HR-avdelningen 2016 Uppföljning i Likabehandlingsplanen Göteborgs Stad ska ha jämställda och konkurrenskraftiga löner. Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska upphöra. Arbete enligt Göteborgs Stads lönebildningsprocess HR-avdelningen Kontinuerligt under året Statistik efter löneöversynen

13 Inriktning att stadens norm ska vara tillsvidareanställning. Lundby ska erbjuda heltidstjänster samt att max 5 % av arbetad tid utförs av timavlönade. Arbete enligt bemanningsprocessen och fortsätta implementera optimerad bemanning. Inom de områden som inte arbetar enligt optimerad bemanning fortsätter arbetet utifrån åtgärdsplaner för heltid. HR-avdelningen samt sektorerna. Uppföljning sker kontinuerligt under året Andel tillsvidareanställda samt heltidsanställda. Andel arbetad tid utförd av timavlönade. Förvaltningens anställda ska uppmuntras till att ta ut föräldraledighet med en jämställd fördelning. Arbeta utifrån stödmaterialet för föräldraledighet. Samtliga chefer Under 2016 Uppföljning genom Jämix över uttag av föräldradagar Förutsättningar för cheferna i Lundby, fortsatt arbete med ledarskapet Arbeta vidare med inom ramen för Chefios chefernas arbetsmiljö och förutsättningar Respektive sektor och förvaltningsledningen. Uppföljning utav handlingsplaner utifrån resultatet av Chefiosenkäten 2015 Följa upp handlingsplanerna i ledningsgrupperna kontinuerligt under året. Andelen medarbetare som utsätts för kränkningar/trakasserier på arbetsplatsen ska minska Informera och utbilda alla medarbetare om Diskrimineringslagen HR-avdelningen Under 2016 Resultatet av arbetet mäts genom medarbetarenkäten

14 Alla enheter ska behandla ämnet trakasserier och kränkande särbehandling på ett APT Respektive enhetschef Under 2016 Den normkritiska kompetensen ska höjas i Lundbys verksamheter Öka kunskap och medvetenhet om jämställdhets- och mångfaldsfrågor genom att Likabehandlingsplanen ska vara en del av introduktion för nyanställda. HR-avdelningen Kontinuerligt under året Resultatet av arbetet mäts genom medarbetarenkäten 2016 Föreläsning på chefsmöte eller liknande tillfälle. HR-avdelningen Under 2016 Uppföljning i Likabehandlingsplanen 14