Likabehandlingsplan Gö tebörgs Stad Lundby

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Likabehandlingsplan Gö tebörgs Stad Lundby"

Transkript

1 Likabehandlingsplan 2018 Gö tebörgs Stad Lundby 1

2 Innehållsförteckning 1. Inledning Nyckeltal Arbetsförhållanden Rekrytering Lönefrågor Uppföljning av aktiviteter splan

3 1. Inledning Denna likabehandlingsplan har ett arbetsgivarperspektiv, vilket innebär att den fokuserar på förhållanden mellan och för medarbetare i organisationen. Diskrimineringslagen (2008:567) reglerar dokumentationskrav där arbetsgivaren ska fortlöpande dokumentera arbetet med aktiva åtgärder som tidsplaneras kring arbetsförhållanden, löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling och möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Lag (2016:828). Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att: 1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten, 2. analysera orsaker till upptäckta risker och hinder, 3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och 4. följa upp och utvärdera arbetet enligt 1 3. Lag (2016:828). Likabehandlingsplanen för stadsdelsförvaltningen Lundby tillsammans med årliga medarbetarenkäter, psykosociala arbetsmiljöronderna och Göteborgs Stads plan för jämställdhet används till ovan beskrivna arbetet med aktiva åtgärder. I Göteborgs Stad Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy samt i riktlinjer beskrivs hur förvaltningarna ska arbeta med frågor som rör medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Stadens förvaltningar ska arbeta systematiskt med arbetsmiljö och hälsa. Nämnden ansvarar för att arbetet följer den inriktning och mål som kommunfullmäktige fastställer. Stadsdelsdirektören har det yttersta ansvaret för frågorna. Chefer har ansvar för arbetet inom den enhet där denne har personalansvar. Cheferna ansvarar där för att precisera och följa upp mål och aktiviteter. Alla medarbetare ansvarar för att aktivt delta i förvaltningens arbete med frågorna. Dessutom har alla ett personligt ansvar att verka mot diskriminering i mötet med såväl brukare som kollegor. Samtliga chefer får årlig information om Likabehandlingsplanen och denna plan med åtgärder ska enligt chefens årshjul gås igenom på arbetsplatsträffar. Denna plan ska ingå i introduktion för nyanställda. Likabehandlingsplanen visas även årligen i FSG, respektive sektors LSG och i SSG. Planen är uppbyggd efter områdena arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. Statistiken i kartläggningen mäter till största del könsskillnader och i viss mån ålder och utrikes födda. Många av diskrimineringsgrunderna är problematiska att mäta. Mål och aktiviteter bör dock täcka samtliga diskrimineringsgrunder för att främja lika rättigheter och möjligheter. 3

4 Göteborgs Stad ska vara en arbetsgivare fri från diskriminering. De kommunala arbetsplatserna ska präglas av mångfald, jämställdhet och tillgänglighet. I alla våra HR-processer ska vi arbeta för att motverka diskriminering och främja jämställdhet och mångfald. Detta gör vi i Lundby till exempel i rekryteringar, det systematiska arbetsmiljöarbetet, löneöversyn, chefsmöten, arbetsmiljö- och samverkansutbildning samt när det gäller friskvårdserbjudanden till förvaltningens medarbetare. 2. Nyckeltal Statistik från Jämix, Göteborgs Stads personalhandbok, medarbetarenkäten, Nekksus samt manuellt räknade nyckeltal används i denna plan. Jämix är ett jämställdhetsindex med utgångspunkt i nio lätt mätbara nyckeltal som utgör indikatorer på centrala aspekter av jämställdheten i organisationen. De nio nyckeltalen vägs samman till ett jämställdhetsindex ett mått på hur långt jämställdheten har nått. Jämix användes 2016 (utgiven april 2017) av 208 organisationer med totalt medarbetare. Lundby placerar sig som 124 av de 208 medverkande. 2.1 Arbetsförhållanden I diskrimineringslagen beskrivs arbetsgivarens ansvar för arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska genomföra åtgärder för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivaren ska underlätta för medarbetaren att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier, repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella trakasserier. I medarbetarenkäten från 2016 svarade 21 % av medarbetarna ja på frågan om de blivit utsatta för kränkningar/trakasserier på arbetsplatsen under de senaste 12 månaderna (antal svar: 1 491). När enkäten ställer frågan vem/vilka har trakasserat dig, där flera svarsalternativ kan anges, svarar 4 % av chef, 10 % av kollega, 10 % svarar av brukare/elev/kund/anhörig och 1 % svarar av annan. Enkätens resultat på frågan på vilken grund kränkningar och trakasserier skett visas i nedan tabell. I parantes finns föregående års mätning. Sexuella trakasserier 4 % (6) Funktionsnedsättning 5 % (5) Ålder 30 % (25) Sexuell läggning 3 % (5) Kön 35 % (21) Könsöverskridande identitet/uttryck 2 % (5) Etnicitet 15 % (30) Ingen av ovanstående grunder 19 % (20) Religion/annan trosuppfattning 14 % (18) Kan inte besvara frågan 7 % (-) 4

5 et på följande fråga visas i nedan tabell. Om du svarat Ja på någon av tidigare frågor om Hot och våld, kränkningar och trakasserier: Har du fått något stöd på arbetet i att hantera detta? Flera svarsalternativ är möjliga. Ja, av eller genom 33 % (40) Nej, har inte sökt 31 % (-) kollega Ja, av eller genom chef 23 % (23) Nej, har sökt men inte fått någon hjälp 4 % (-) Ja, av eller genom HRavdelningen 1 % (2) Nej, vet inte vem jag skulle vända mig 3 % till Ja, av eller genom mitt fackförbund 4 % (3) Kan inte besvara frågan 18 % När det gäller kränkningar/trakasserier arbetar varje enhet vidare med frågan löpande och jobbar för att riktlinjerna för kränkande särbehandling och trakasserier som finns på intranätet ska bli kända av alla medarbetare i organisationen. Lundby stadsdelsförvaltning behöver jobba vidare med frågorna i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Analys et från Jämix för Lundby (111 p) visar att Lundby har jämförbart resultat med samtliga stadsdelsförvaltningar (112 p) och fackförvaltningar (119 p). et har minskat från föregående år med 11 poäng. Förändringen förklaras med bland annat att jämställda tillsvidareanställningar har fortsatt minskat och långtidssjukfrånvaron för 2016 är ojämnlik, dvs. kvinnor är i mycket stor grad oftare långtidssjuka jämfört med män. Den högsta ledningsgruppen har uppnått jämställdhet med 60 % kvinnor och Lundby har en liten skillnad mellan kvinnor och män när det gäller heltidstjänster. Dock har jämställdhet uppnåtts då ökningen inte överstiger 1 % skillnad mellan könen. Lundby stadsdelsförvaltning har relativt höga löner för kvinnor jämfört med män. Förvaltningen visar en negativ utveckling av skillnaden mellan kvinnor och mäns löner med 5 % jämfört med föregående år som var 2 %. Kvinnors lön per månad är i genomsnitt och mäns månadslön är hade kvinnor tagit ut fler föräldraledighetsdagar än män och utveckling gick åt fel håll. Skillnaden var 71 dagar jämfört med föregående år 57 dagar. Skillnaden har gått tillbaka och är dagar (kvinnor 101, män 42). Lundbys anställda har lägre medelålder bland män än bland kvinnor, det är en hög andel kvinnor med tillsvidareanställningar och större andel kvinnor än män som slutar. Inom Lundby finns det få yrkesgrupper som har en könsfördelning med % av kvinnor respektive män, vilket anse vara en jämställd könsfördelning. Lundbys resultat är jämförbart med övriga stadsdelsförvaltningar. När det gäller andel utrikesfödda tillsvidareanställda medarbetare (totalt Lundby 27,5 %, 2016) är representationen olika beroende på sektor och nivå i organisationen. Andelen av utrikesfödda, och även andelen kvinnor minskar ju högre upp i organisationen en kommer är utrikesfödda chefer i Lundby 11,1 %. Bland våra chefer är det 9,1 % som är födda utanför Norden (jmfr 8,3% 2015). 5

6 Ohälsotalen för kvinnor är högre, jämfört med män, i Lundby såväl som på nationell nivå. Insatser för att sänka sjukfrånvaron och öka hälsan inom våra sektorer kommer kvinnor till gagn eftersom i stort sett alla våra områden är kvinnodominerade. Den totala sjukfrånvaron i förvaltningen är vid november ,6% vilket ger en förändring på 0,3 jämfört med november Kvinnor har en högre sjukfrånvaro (10,2%) än männen (7,0%). Skillnaden mellan kvinnors och mäns sjukfrånvaro minskar jämfört med föregående år på grund av att männens sjukfrånvaro har ökat. Sjukfrånvaron fördelar sig lite olika beroende på ålder. Nedanstående tabell visar sjukfrånvaron i olika åldersintervall. Sjukfrånvaro tv och tidsbegränsat anställda per Ålder Antal personer Antal sjuka personer Ack sjuk % 1-14 dgr 15- dgr Ålder ,6 3,0 6, ,7 3,6 5, ,8 2,8 6, ,2 2,8 8,4 I Sverige har fler än var femte person någon gång varit utsatt för psykiskt, fysiskt och sexuellt våld i en nära relation. Det är mer känt idag att många personer, efter att blivit utsatt för våld i nära relationer, sjukskriver sig (källa: Försäkringskassan). Undersökningar visar att arbetsplatsen kan spela en avgörande roll för att en utsatt person skall kunna ta sig ur en våldsam relation Det är därför viktigt att en chef vet hur hen ska agera när någon medarbetare är utsatt för våld i nära relationer. Lundby följer upp arbetet för optimerad bemanning och följer utvecklingen på sektorsnivå och enhetsnivå. De områdena som ingår i optimerad bemanning är äldreomsorg och funktionshinder. I dessa sektorer följs arbetet upp med månatlig statistik. Andel tid utförd av timavlönade är 8% 2017 vilket är en minskning ifrån tidigare år (8,9% 2016 och 8,7% I dec 2017 hade Lundby månadsavlönade medarbetare (både heltid och deltid) st om man bara räknar de som var i tjänst. Andelen medarbetare som har heltidsanställning är 92 % vilket är en liten ökning från 2016 då det var 90%. 2.2 Rekrytering Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Arbetsgivaren ska också främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder. Vid nyanställningar ska arbetsgivaren anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och försöka se till att andelen medarbetare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. I rekryteringsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett strukturerat sätt ska arbeta med rekrytering. Det finns politiska inriktningar i budget som anger att förvaltningarna ska sträva efter att sammansättningen av medarbetare ska spegla 6

7 befolkningsstrukturen i Göteborgs Stad. Göteborgs Stads rekryteringsordning är ett styrande dokument som bygger på lagstiftning och politiska mål. Analys De flesta yrkesgrupperna domineras av kvinnor och 82 % av Lundbys anställda är kvinnor. Denna fördelning har inte förändrats nämnvärt de senaste åren. För att ta fram åtgärder för att komma tillrätta med den könsbaserade arbetssegregeringen och för att personalsammansättningen på alla nivåer ska spegla befolkningsstrukturen behöver förvaltningen både arbeta för att genus- och mångfaldsperspektivet ska prägla rekryteringsprocesserna och för att öka kunskapen bland rekryterande chefer om kompetensbaserad rekrytering. 2.3 Lönefrågor Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska kartlägga, analysera och bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Det görs genom att se över bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt. Eventuella brister skall åtgärdas och fastställas i en handlingsplan för jämställda löner. Planen skall utöver resultat av lönekartläggning och analys innehålla åtgärder, kostnadsberäkning och tidplan för lönejusteringar. Justeringarna skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. I lönebildningsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett strukturerat sätt ska arbeta med frågorna. För att främja jämställda löner använder Staden arbetsvärderingssystemet BAS. Alla tjänster värderas i BAS utifrån svårighetsgrad och vilka krav som ställs på medarbetaren. Staden har en lönepolitik som är kopplad till BAS. Kartläggning görs per löneintervall i denna plan för att begränsa statistiken. Fördjupad analys av löneskillnader per befattning genomförs i lönebildningsarbetet i förvaltningen. Analys Kartläggning görs per BAS-intervall i denna plan för att begränsa statistiken. Fördjupad analys av löneskillnader per befattning finns i förvaltningens Lönekartläggning och Handlingsplan för jämställda löner. Inom de olika BAS-intervallen varierar kvinnors medianlön i förhållande till mäns medianlön mellan 93 % och 112 %. En tydlig skillnad under 2016 jämfört med historisk bild är att det var fler BAS-intervall där kvinnors medianlön är lägre än mäns medianlön. Denna skillnad har gått tillbaka och kvinnors medianlön är nu större i de flesta BASintervall igen. Dock ej i lika stor utsträckning som tidigare. Troligtvis är detta tillfälligheter då kvinnors medianlön, med undantag för BAS-intervall K (rektorer och olika stabschefer) och BAS-intervall H (socialsekreterare, sjuksköterskor och distriktsköterskor, endast avviker någon enstaka procentenhet från männens medianlön i samma BAS-intervall. I dessa intervall ger få individer stort genomslag. Dessutom 7

8 konstateras att kvinnors medianlön är 104 % av männens medianlön, vilket är samma som tidigare år. Statistiken ovan visar att i Lundby finns inga stora skillnader i lön för kvinnor och män inom respektive BAS-intervall. Noterbart är att på totalen i 90:e percentilen når kvinnor bara upp till 97 % av mäns lön, troligtvis på grund av större representation av män i de BAS-intervall där de högre lönerna finns. Män har även en större lönespridning (58 %) än kvinnor (51 %). Positivt är att trenden för lönespridning de senaste åren är en liten ökning för båda könen vid varje mätning. Löneanalys utifrån kön och BAS-intervall, Lundby, statistik per december Antal 10:e perc Median 90:e perc Lönespridning % 10:e perc Median 90:e perc Kvinna A ,6 101% 108% 110% Man A ,5 Kvinna B ,2 98% 98% 96% Man B ,1 Kvinna C ,5 99% 99% 99% Man C ,7 Kvinna D ,6 102% 103% 106% Man D ,7 Kvinna E ,0 111% 112% 98% Man E ,1 Kvinna F ,3 104% 100% 99% Man F ,1 Kvinna G ,5 98% 101% 100% Man G ,3 Kvinna H ,0 89% 93% 87% Man H ,8 Kvinna I ,7 99% 100% 98% Man I ,7 Kvinna J ,2 100% 100% 104% Man J ,6 Kvinna K ,5 95% 93% 97% Man K ,2 Kvinna L ,4 102% 103% 103% Man L ,3 Kvinna ,0 100% 104% 97% Man ,5 8

9 3. Uppföljning av åtgärder 2017 Mål: Personalsammansättningen på alla nivåer ska spegla befolkningsstrukturen i Lundby. Jämställdhets- och genusperspektivet ska finnas med vid rekryteringar. Vid anställningsbeslut bör arbetsgivaren prioritera personer som är underrepresenterade vid likvärdiga meriter. Vid annonsering upplysa om att vi ser språk som meriterande. Relevanta sociala medier ska använda vid annonsering Utbildningsinsats om kompetensbaserad rekrytering, inkluderat ett likabehandlingsperspektiv, för chefer samt fackliga företrädare som deltar i chefsrekryteringar bjuds in. Stadsdelen har 82 % kvinnor anställda. Görs kontinuerligt. Görs kontinuerligt. Görs kontinuerligt. Projektet Normkritisk rekrytering har genomförts under 2017 Mål: Förvaltningen ska i högre utsträckning rekrytera personer med funktionsnedsättning. Vid anställningsbeslut bör arbetsgivaren prioritera personer med funktionsnedsättning vid likvärdiga meriter. Görs kontinuerligt. Mål: Andelen födda utanför Norden ska öka på chefsnivå samt andelen kvinnor inom manligt dominerande verksamheter ska överstiga andelen kvinnor inom samma verksamhet. Arbeta enligt Göteborgs Stads rekryteringsprocess vid chefsrekrytering med särskild betoning på kravprofil. Har gjorts kontinuerligt under året. Under 2017 har Lundby rekryterat 12 9

10 chefer. Andelen födda utanför Norden av rekryterade chefer är drygt 8 %. Arbeta enligt rutin för att säkerställa att sökanden med utländskt namn som når upp till grundkraven kallas till intervju. Utveckla arbetet med morgondagens enhetschef riktat mot att få fler sökanden födda utanför Norden. Informera på Intranätet på olika språk. Bemanna de två riktade platserna till CLU för födda utanför norden. Har genomförts. En riktad informationsinsats gentemot medarbetare födda utanför Norden om morgondagens enhetschef har genomförts. Lundby har bemannat de två riktade platserna till CLU för födda utanför norden. Inför programmet 2017 har 3 utomnordiska medarbetare sökt har sökt till morgondagens chefsprogram. Två av dessa uppfyllde kraven och är kallade på intervju. Mål: Göteborgs Stad ska ha jämställda och konkurrenskraftiga löner. Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska upphöra. Arbete enligt Göteborgs Stads lönebildningsprocess. Inom de olika BAS-intervallen varierar kvinnors medianlön i förhållande till mäns medianlön mellan 93 % och 112 %. En tydlig skillnad under 2016 jämfört med historisk bild är att det var fler BAS-intervall där kvinnors medianlön är lägre än mäns medianlön. Denna skillnad har gått tillbaka och kvinnors medianlön är nu större i de flesta BAS-intervall igen. Dock ej i lika stor utsträckning som tidigare. Mål: Inriktning att stadens norm ska vara tillsvidareanställning. Lundby ska erbjuda heltidstjänster. Arbete enligt bemanningsprocessen och fortsätta implementera optimerad bemanning. Inom de områden som inte arbetar enligt optimerad bemanning fortsätter arbetet utifrån åtgärdsplaner för heltid. Antalet medarbetare med tillsvidareanställning på heltid har ökat och andelen arbetad tid av timavlönade har minskat i alla verksamheter som startat med optimerad bemanning. Undantaget är sektor äldreomsorg. Mål: Förvaltningens anställda ska uppmuntras till att ta ut föräldraledighet med en jämställd fördelning. 10

11 Arbeta utifrån stödmaterialet för föräldraledighet. Skillnaden mellan antal dagar kvinnor respektive män tar ut föräldraledighet har ökat i årets Jämixundersökning. Skillnaden är 71 dagar 2016 jämfört med 57 dagars skillnad under Mål: Förutsättningar för cheferna i Lundby för att utöva ett nära och kommunikativt ledarskap. Arbeta vidare med chefernas arbetsmiljö och förutsättningar. Handlingsplanerna följs upp i ledningsgrupperna kontinuerligt under året. Mål: Andelen medarbetare som utsätts för kränkningar/trakasserier på arbetsplatsen ska minska Informera och utbilda alla medarbetare om Diskrimineringslagen. Genomförs löpande i verksamheterna. Riktad utbildning om psykisk och organisatorisk arbetsmiljö är genomförd under året där kränkande behandling och trakasserier ingår. Andel medarbetare som upplever sig ha blivit utsatt för kränkningar/trakasserier har minskat från 24 % till 21 % under Alla enheter ska behandla ämnet trakasserier och kränkande särbehandling på ett APT. Informera om kränkande särbehandling och trakasserier på Intranätet. Genomförs löpande i verksamheterna. Har genomförts. Mål: Ökad kunskap hos arbetsgivaren om medarbetares risker för våld i nära relationer. 11

12 Rutin och handlingsplan ska göras känd hos chef och medarbetare. Genomförts delvis i förvaltningen. Mål: Den normkritiska kompetensen ska höjas i Lundbys verksamheter Öka kunskap och medvetenhet om jämställdhets- och mångfaldsfrågor genom att Likabehandlingsplanen ska vara en del av introduktion för nyanställda. Utreda möjligheten att presentera en mångkulturell almanacka på Intranätet. Föreläsning: Förebygga kränkande särbehandling och konflikter. Medarbetarenkätens resultat visar att färre medarbetare upplever kränkande eller diskriminerande behandling på grund av etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller uttryck. Det har genomförts lunchseminarium för att öka medvetenhet och kompetens. Kommer inte att genomföras under Det finns inte längre resurser för att skapa almanacka. Genomfördes under våren 2017 på ett chefsmöte med gästföreläsaren Sara Lund/Claes Smith. 12

13 4. splan 2018 Vad ska uppnås er Ansvarig Tidplan Uppföljning/kontroll Personalsammansättningen på alla nivåer ska spegla befolkningsstrukturen när det gäller kön i Lundby. Jämställdhets- och genusperspektivet ska finnas med vid rekryteringar. Rekryterande chef Kontinuerligt vid rekryteringar under året Uppföljning av andel kvinnor och män i stadsdelen Vid anställningsbeslut bör arbetsgivaren prioritera personer som är underrepresenterade vid likvärdiga meriter. Rekryterande chef Kontinuerligt vid rekryteringar under året Vid annonsering upplysa om att vi ser språk som meriterande. Relevanta sociala medier ska använda vid annonsering. Rekryterande chef Kontinuerligt vid rekryteringar under året Utbildningsinsats om kompetensbaserad rekrytering, inkluderat ett likabehandlingsperspektiv, för chefer samt fackliga företrädare som deltar i chefsrekryteringar bjuds in. HR-avdelningen Utbildningsinsats genomförs kontinuerligt under året Uppföljning av nyrekrytering 13

14 Förvaltningen ska i högre utsträckning rekrytera personer med funktionsnedsättning. Vid anställningsbeslut bör arbetsgivaren prioritera personer med funktionsnedsättning vid likvärdiga meriter. Rekryterande chef Kontinuerligt vid rekryteringar under året Andelen födda utanför Norden ska öka på chefsnivå. Arbeta enligt Göteborgs Stads rekryteringsprocess vid chefsrekrytering med särskild betoning på kravprofil. Rekryterande chef samt HRavdelningen. Kontinuerligt under året i alla chefsrekryteringar Kartläggning av alla chefsrekryteringar som gjorts under året. Andel personer födda utanför Norden som har anställts under 2018 Arbeta enligt rutin för att säkerställa att sökanden med utländskt namn som når upp till grundkraven kallas till intervju. Rekryterande chef samt HRavdelningen. Kontinuerligt under året i alla chefsrekryteringar Andel personer med utländskt namn som kallats till intervju för alla chefsrekryteringar som gjorts under 2018 Fortsatt arbetet med morgondagens enhetschef riktat mot att få fler sökanden födda utanför Norden. Flera riktade informationsinsatser till både chef och medarbetare. HR-avdelningen Kontinuerligt under året Uppföljning i Likabehandlingsplanen

15 Göteborgs Stad ska ha jämställda löner. Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska upphöra. Arbete enligt Göteborgs Stads lönebildningsprocess. HR-avdelningen Kontinuerligt under året Statistik efter löneöversynen 2018 Inriktning att stadens norm ska vara tillsvidareanställning. Lundby ska erbjuda heltidstjänster. Arbete enligt bemanningsprocessen och fortsätta implementera optimerad bemanning. Inom de områden som inte arbetar enligt optimerad bemanning fortsätter arbetet utifrån åtgärdsplaner för heltid. HR-avdelningen samt sektorerna. Uppföljning sker kontinuerligt under året Andel tillsvidareanställda samt heltidsanställda. Andel arbetad tid utförd av timavlönade. Förvaltningens anställda ska uppmuntras till att ta ut föräldraledighet med en jämställd fördelning. Arbeta utifrån stödmaterialet för föräldraledighet. Samtliga chefer Kontinuerligt under 2018 Uppföljning genom Jämix över uttag av föräldradagar Andelen medarbetare som utsätts för kränkningar/trakasserier på arbetsplatsen ska minska. Alla enheter ska behandla ämnet trakasserier och kränkande särbehandling på ett APT. Respektive enhetschef Under 2018 et av arbetet mäts genom medarbetarenkäten 15

16 Ökad kunskap hos arbetsgivaren om medarbetares risker för våld i nära relationer. Rutin och handlingsplan ska göras känd hos chef och medarbetare. HR-avdelningen Under 2018 Uppföljning i Likabehandlingspla nen Den normkritiska kompetensen ska höjas i Lundbys verksamheter. Öka kunskap och medvetenhet om jämställdhets- och mångfaldsfrågor genom att Likabehandlingsplanen ska vara en del av introduktion för nyanställda. HR-avdelningen Kontinuerligt under året et av arbetet mäts genom medarbetarenkäten 16

Likabehandlingsplan Göteborgs Stad Lundby

Likabehandlingsplan Göteborgs Stad Lundby Likabehandlingsplan 2016 Göteborgs Stad Lundby 1 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Nyckeltal... 4 2.1 Arbetsförhållanden... 4 2.2 Rekrytering... 6 2.3 Lönefrågor... 6 3. Uppföljning av aktiviteter

Läs mer

Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017

Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 2016-10-18 Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Förslag till beslut i styrelsen att anteckna Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Jämställdhet och mångfaldsplan 2017 1. Inledning Diskrimineringslagen

Läs mer

Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).

Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS). Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs

Läs mer

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (10) 2015-12-09 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 stockholm.se Sid 2 (10) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 4 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan BILAGA 5 SERVICEFÖRVALTNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2010-2012 Inledning I enlighet med gällande lagstiftning, kommunfullmäktiges beslut och stadens riktlinjer ska ett aktivt jämställdhets- och

Läs mer

Dokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor

Dokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor Dokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen 2016-09-28-09-27 Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor KS.2016.126 Dokumentinformation Mångfaldsplan 2 (9) Bakgrund

Läs mer

Dnr 392/16. Likabehandlingsplan 2017

Dnr 392/16. Likabehandlingsplan 2017 2016-09-26 Dnr 392/16 Likabehandlingsplan 2017 Innehåll 1. Utgångspunkter och struktur för planen... 3 1.1 Struktur för planen... 3 2. Arbetsförhållanden... 4 2.2 Delmål i affärsplanen... 4 2.3 Aktiviteter...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Likabehandlingsplan för Försäkrings AB Göta Lejon 2019

Likabehandlingsplan för Försäkrings AB Göta Lejon 2019 Försäkrings AB Göta Lejon Tjänsteutlåtande 2019-07-02 Diarienummer xxx Handläggare Magnus Svedmark Telefon: 070-364 2110 E-post: magnus.svedmark@gotalejon.goteborg.se Likabehandlingsplan för Försäkrings

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (11) 2016-12-01 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 stockholm.se Sid 2 (11) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 5 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan 1 (9) Likabehandlingsplan 2018-2021 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2018-09-19 80) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2018-09-19 Dokumentansvarig: HR-kontoret

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

Avseende period 2016

Avseende period 2016 Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Farsta stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

Farsta stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Farsta stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2013-2015 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Lagar 1 2. Bakgrund och inledning 3 3. Utvärdering av 2010 2012 års plan 3 4. Arbetsförhållanden 5 Kartläggning

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner

Jämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner Överförmyndarnämnden Socialförvaltningen Överförmyndarkontoret Anders Hagander 016-710 20 74 2017-09-11 1 (1) ÖFNES/2017:106 Överförmyndarnämnden Eskilstuna Strängnäs Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017-2019

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDS- PLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDS- PLAN STADSLEDNINGSKONTORET Bilaga 3 SID 1 (10) 2012-11-28 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDS- PLAN FÖR STADSLEDNINGSKONTORET 2013-2015 SID 2 (10) Definition av begreppet mångfald och jämställdhet Mångfalden är en

Läs mer

TöREBODA KOMMUN. Pu 43. Sida 1 av 8 Datum jämställdhets- och. mångfaldsplan f')- 'i T?

TöREBODA KOMMUN. Pu 43. Sida 1 av 8 Datum jämställdhets- och. mångfaldsplan f')- 'i T? TöREBODA KOMMUN Pu 43 Sida 1 av 8 jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 f')- 'i T? TÖREBODA KOMMUN Pu 43 Sida 2 av 8 jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Töreboda kommun ska vara en arbetsplats

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan 1(6) Likabehandlingsplan 2018-2019 Inledning Täby kommun har som arbetsgivare ansvar för att motverka diskriminering enligt diskrimineringslagen och ska därför bedriva ett aktivt likabehandlingsarbete.

Läs mer

Plan för jämställdhet & mångfald Oktober

Plan för jämställdhet & mångfald Oktober Plan för jämställdhet & mångfald Oktober 2013-2015 Vision för Jämställdhet & Mångfald i Kävlinge kommun Kävlinge kommun ska ha arbetsplatser som är fria från fördomar och där diskriminering och kränkande

Läs mer

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och

Läs mer

Reviderad Jämställdhetsplan för Järfälla kommun

Reviderad Jämställdhetsplan för Järfälla kommun Reviderad 2016-06-13 1 (10) Dnr: Kst 2015/452 Jämställdhetsplan 2016-2018 för Järfälla kommun Inledning Jämställdhet är tillsammans med mångfald ett av fokusområdena i Järfälla kommuns Personalpolicy 1.

Läs mer

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019 Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019 2018-09-28 Inledning Docksta Friskola ska vara en attraktiv arbetsgivare för alla, oavsett kön, könsöverskridande

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald

Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald 2019-01-01 Box 53 Besöksadress: Telefon: E-mail: Hemsida: 243 21 Höör Södergatan 28 0413-280 00 kommun@hoor.se www.hoor.se 1 Innehåll Innehåll...

Läs mer

Jämställdhet- och mångfaldsplan

Jämställdhet- och mångfaldsplan VK300S v1.0 040416, Flik 6.1 Jämställdhet- och mångfaldsplan FÖRFATTNINGSSAMLING Flik 6.1 1 (8) Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-08, 3 Ersätter Jämställdhetsplan 2011-2014 antagen av KF 2010-12-13,

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan Kommunledningskontoret, HR-avdelningen Kontaktperson: Mattias Wirsén, tfn 13 55 23 Likabehandlingsplan 2016-2019 För lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet Antagen av Kommunstyrelsen 2016-05-25.

Läs mer

Avseende period 2016

Avseende period 2016 Södermalms stadsdelsnämnd Sid 1 (14) 2017-01-18 Södermalms stadsdelsnämnd Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (14) Innehållsförteckning 1 Inledning...

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETPLAN

JÄMSTÄLLDHETPLAN Administrativa enheten NOK 671-2010 JÄMSTÄLLDHETPLAN 2010-2011 JÄMIX Jämställdhetsdelen i Likabehandlingsplanen för 2010-2011 utgår i huvudsak ifrån NyckeltalsInstitutet AB:s jämställdhetsindex JÄMIX men

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Avseende period

Avseende period Södermalms stadsdelsnämnd Dnr 1008-2015-1.1. Sid 1 (14) 2015-12-09 Södermalms stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 3-årsplan Avseende period 2016-2018 stockholm.se Sid 2 (14) Innehållsförteckning

Läs mer

Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald

Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 2. Värdegrund... 2 3. Positiva effekter... 2 4. Diskrimineringslagen...

Läs mer

Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan)

Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan) Kommunledningskontoret HR-avdelningen/S.T 2017-12-11 Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan) Inledning Danderyd kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med ett öppet och inkluderande arbetsklimat

Läs mer

SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING.

SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING. FÖR Vilka är de? Jämställdhetsplan 2013 SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING malm SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING DNR 1280-2012-1.1 SID 1 (10) JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2013-2015... 2 Inledning... 2

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2018 Dokumenttyp: Plan Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunstyrelsens personalutskott Beslutsdatum: 2015-08-26, 45 DNR: KS-2015/00337 Bakgrund Jämställdhet handlar

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Inledning Ansvarsfördelning Nationella riktlinjer och lagstiftning...

Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Inledning Ansvarsfördelning Nationella riktlinjer och lagstiftning... Innehållsförteckning Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv 2014-2016... 1 1. Inledning... 1 2. Ansvarsfördelning... 1 3. Nationella riktlinjer och lagstiftning... 2 Diskrimineringslagen... 2 CEMR-deklarationen...

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Södermalms stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN

Södermalms stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN Södermalms stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN 2009 Inledning Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbete finns i gällande lagstiftning, Jämställdhetslagen, Lagen om åtgärder mot etnisk

Läs mer

Kulturförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan

Kulturförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan KULTURFÖRVALTNINGEN VP 2016 Sida 1 (11) Kulturförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Inledning För Kulturförvaltningen som arbetsgivare är det viktigt att alla ska ha samma möjligheter

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Hägersten-Liljeholmens stadsdelsförvaltning Sida 1 (11) 2013-12-03 Bilaga 6 Hägersten-Liljeholmens stadsdelsförvaltning Telefonvägen 30 Box 490 129 04 Hägersten Växel 08-508 22 000 hagersten-liljeholmen@stockholm.se

Läs mer

Tillväxtverkets likabehandlingsplan

Tillväxtverkets likabehandlingsplan Datum Dessa riktlinjer beslutades 140212 Version Översyn 150901 Texten har lagts in nya mall 161001. Ej andra ändringar. Godkänd av Tony Schmidt Tillväxtverkets likabehandlingsplan 2014 2016 Tillväxtverket

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 1(10) 2015-06-17 KS 2015/156 Kommunstyrelsen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018 2(10) Innehåll Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018... 1 1.

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR BILS HÄGERSTEN-LILJEHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING Bilaga 6 SID 1 (13) 2011-11-25 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR 2010-2012 Hägersten Liljeholmens stadsdelsförvaltning STADSDELSFÖRVALTNING SID 2 (13)

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan

Läs mer

Reviderad i verksamhetsplan 2015

Reviderad i verksamhetsplan 2015 Kungsholmens stadsdelsförvaltning Sida 1 (17) 2015-01-13 Reviderad i verksamhetsplan 2015 Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och

Läs mer

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Frågeformulär för arbetsmötet

Frågeformulär för arbetsmötet Frågeformulär för arbetsmötet Inledning varför plan för aktiva åtgärder? En arbetsgivare ska ha en plan för aktiva åtgärder som är en handlingsplan för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter

Läs mer

Farsta stadsdelsnämnd. Sid 1 (12) Farsta stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan. 3-årsplan stockholm.

Farsta stadsdelsnämnd. Sid 1 (12) Farsta stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan. 3-årsplan stockholm. Farsta stadsdelsnämnd Sid 1 (12) 2016-12-02 Farsta stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 3-årsplan 2016-2018 stockholm.se Sid 2 (12) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Bilaga 5

Jämställdhets- och mångfaldsplan Bilaga 5 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 2018 Bilaga 5 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 2018 Bromma stadsdelsförvaltning 2017 Bromma stadsdelsförvaltning Sid 1 (16) 2016-11-30 Bromma stadsdelsnämnd Jämställdhets-

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Bilaga 3

Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Bilaga 3 Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare arbetstagare 2015. Bilaga 3 Nämndens uppdrag till förvaltningen Prioriterat mål: De som vill arbeta heltid

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR Hägersten-Liljeholmens stadsdelsförvaltning Administrativa avdelningen Sida 1 (10) 2015-01-12 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR 2013-2015 Hägersten-Liljeholmens stadsdelsförvaltning Administrativa avdelningen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Arbetsmarknadsnämnden BILAGA 3 Dnr: 2013-0384-1.2 Till Arbetsmarknadsnämnden den 17 december 2013 Sid 1 (12) 2013-12-09 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015 Arbetsmarknadsnämnden Box 10014 12126

Läs mer

(reviderad version )

(reviderad version ) BILAGA13 NORRMALMS STADSDELSFÖRVALTNING PERSONALAVDELNINGEN SID 1-12-09 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2010 2012 (reviderad version -12-01) INLEDNING Jämställdhet mellan könen är en grundläggande värdering

Läs mer

Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare

Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 1 (13) Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 2 (13) Inledning Hultsfreds kommun ser mångfalden som ett uttryck för att alla rättigheter, möjligheter

Läs mer

Farsta stadsdelsförvaltning UPPFÖLJNING AV JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

Farsta stadsdelsförvaltning UPPFÖLJNING AV JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Farsta stadsdelsförvaltning UPPFÖLJNING AV JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2010-2012 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2010 Inriktningsmål för jämställdhets- och mångfaldsarbete Arbete för jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan PLAN Jämställdhetsplan 2016 2018 Fastställd av regionfullmäktige Framtagen av ledningskontoret Datum 2015-10-12 Gäller 2016 2018 Ärendenr RS 2015/71 Innehåll Region Gotlands Likabehandlingspolicy... 2

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen

Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen Begreppet aktiva åtgärder ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på ett annat sätt verka för lika

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna

Läs mer

Mångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år

Mångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige 2014-06-12/ 66 Dnr KA 2014/346 Sid 1/8 Mångfalds- och Jämställdhetsplan för år 2015-2017 Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad 2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen

Läs mer

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850 sid 1 (10) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningens jämställdhetsoch mångfaldsplan 2014-2016 Dnr VON-2014-19 Dpl 08 Inledning och bakgrund Jämställdhet och mångfald är en förutsättning

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Avseende period: 2016

Avseende period: 2016 Kommunstyrelsen Bilaga 7 Sid 1 (17) 2017-01-23 Kommunstyrelsen Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period: 2016 stockholm.se Sid 2 (17) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan...

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS-OCH MÅNGFALDSPLAN Norrmalms stadsdelsförvaltning å r

JÄMSTÄLLDHETS-OCH MÅNGFALDSPLAN Norrmalms stadsdelsförvaltning å r JÄMSTÄLLDHETS-OCH MÅNGFALDSPLAN Norrmalms stadsdelsförvaltning å r 2 0 0 6 Bilaga 9 INLEDNING Jämställdhet mellan könen är en grundläggande värdering och ett viktigt instrument för hur vi vill utveckla

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Södermalms stadsdelsförvaltning

Södermalms stadsdelsförvaltning Södermalms stadsdelsförvaltning Södermalms stadsdelsnämnd Dnr:1272-2013-1.1. Sid 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 - Södermalms stadsdelsnämnd Södermalms stadsdelsnämnd Sid 2 (10) Inledning

Läs mer

TACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN

TACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN TACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN VÄLKOMMEN! DE SKÄRPTA KRAVEN KRING LIKABEHANDLING OCH LÖNEKARTLÄGGNING AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH FÖR LIKABEHANDLING TOMMY ISESKOG 7 april 2017 HR I TALENT MANAGEMENT

Läs mer

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap 1 (6) BESLUT 2016-12-27 Dnr SU FV-1.1.2-4201-16 Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Olikheter är en styrka

Olikheter är en styrka Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010 SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING STRATEGISKA STABEN SID 1 (6) 2009-12-02 Bilaga till VP 2010 PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010 Box 4066, 163 04 SPÅNGA. Besöksadress Fagerstagatan 15 Telefon 508

Läs mer

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för Områdeskansliet för humanvetenskap

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för Områdeskansliet för humanvetenskap 1 (8) Beslut 2018-02-19 Dnr SU FV-1.1.2-0646-18 Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2018 2020 för Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Jämställdhets- och likabehandlingsplan

Jämställdhets- och likabehandlingsplan 1 Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2017-2019 Ersätter Jämställdhetsplan 2013-2016 (Jämställdhet, mångfald och likabehandling) Diskrimineringslagen(2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering

Läs mer

Polismyndighetens strategi för likabehandling PM 2017:33 Saknr. 747

Polismyndighetens strategi för likabehandling PM 2017:33 Saknr. 747 Polismyndighetens strategi för likabehandling 2017-2021 PM 2017:33 Saknr. 747 Strategi 2 (8) Avser område/ämne Likabehandling 2017-2021 Beslutad av/titel Rikspolischefen Dan Eliasson Gäller för följande

Läs mer

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan

Jämställdhets och mångfaldsplan Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...

Läs mer

När riktlinjen anger Norrköpings kommun eller kommunen avses både kommunens nämnder, kontor och majoritetsägda bolag, om inte annat anges.

När riktlinjen anger Norrköpings kommun eller kommunen avses både kommunens nämnder, kontor och majoritetsägda bolag, om inte annat anges. Riktlinje 2018-01-17 Plan för lika rättigheter och möjligheter KS 2018/0112 Antagen av kommundirektören 2018-01-17. Den övergripande viljeinriktningen för Norrköpings kommun och de kommunägda bolagens

Läs mer

Likabehandlingspolicy för anställda i Nässjö kommun 2015 2017

Likabehandlingspolicy för anställda i Nässjö kommun 2015 2017 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2015-09-24 112 Reviderad: Likabehandlingspolicy för anställda i Nässjö kommun 2015 2017 1. Inledning Nässjö kommun präglas av en öppen attityd gentemot

Läs mer

Avseende period 2015

Avseende period 2015 Utbildningsnämnden Sid 1 (14) 2016-01-27 Utbildningsnämnden Jämställdhets- och mångfaldsplan uppföljningsrapport Avseende period 2015 stockholm.se Sid 2 (14) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN Infoga din logotyp här JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN FÖRETAGSNAMN Fastställd 2017-00-00 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETSPLAN Här kan du lägga in en beskrivande text om vilket/vilka företag det gäller.

Läs mer

guide Guide till Likabehandlingsplan

guide Guide till Likabehandlingsplan guide Guide till Likabehandlingsplan Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer