PK 2010-6 Slutrapport Projektnamn: Kompetenslyftet för läkarsekreterare Diarienr: 2009-3060220 Projektperiod: 100301-11-07-31 Syftet med en enhetlig mall för slutrapportering är att underlätta spridning av resultat och metoder från Socialfondsprojekten i Sverige. I slutrapporten ombeds ni beskriva vilka resultat ni uppnådde samt redogöra för hur ni följde er tid- och aktivitetsplan. Slutrapporten förväntas omfatta mellan 10 och 15 A4-sidor. Vänligen bifoga också gärna andra produkter och/eller rapporter etc som ni arbetat fram under er projekttid. Till slutrapporten ska också lägesrapport för den avslutande delen av ert projekt bifogas. Under varje rubrik finns en inledande text om avsnittets innehåll. Det är viktigt att slutrapporten bygger på en diskuterande redogörelse. Från och med den 3:e rubriken och framåt bör om möjligt följande två frågor besvaras: 1. Redogör för eventuella orsaker till avvikelser. 2. Vad hade eventuellt kunnat göras bättre? Om Du har frågor angående slutrapporteringen, hör av Dig till Din handläggare på Svenska ESFrådet. 1. Sammanfattning Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat. Projektidéen avsåg att genom kompetensutveckling säkerställa en omställning av de individer i läkarsekreterargruppen, anställda inom Landstinget i Värmland, som har otillräcklig utbildning för dagens och morgondagens behov samt stärka läkarsekreterarens ställning på arbetsmarknaden och i landstinget som organisation. För den enskilde läkarsekreteraren innebar projektet en ökad anställningsbarhet, stärkt yrkesroll och ökade möjligheter till utveckling inom Svenska ESF-rådet Huvudkontoret Box 47141, 100 74 Stockholm Besöksadress: Liljeholmsvägen 30 B, 3 tr Telefon: 08-579 171 00 Fax: 08-579 171 01 www.esf.se
yrket. Ett parallellt syfte i projektet var att underlätta generationsväxlingen av läkarsekreterare och för detta ändamål underlätta för nyutexaminerade läkarsekreterare att komma in på arbetsmarknaden. Under projekttiden har man tagit in nyutbildade samt arbetslösa läkarsekreterare som vikarier. Det framkomna resultatet anses mycket positivt. Projektet har haft större intresse än beräknat i samtliga utbildningsdelar, framförallt på uppdragsutbildningen på Karlstads universitet. Projektet har synliggjort yrkeskåren och stärkt kollektivet samt den enskilda individen. Landstinget har nu fått upp ögonen på denna viktiga yrkeskategori och projektet har lyft viktiga frågor. Lönefrågan samt yrkestiteln som har aktualiserats och diskuterats kan förhoppningsvis ger resultat efter att projektet är avslutat. 2. Projektets resultat - Redogör kortfattat för det problem och de behov som projektet avsåg att fokusera kring. - Redogör för projektets ambitioner att göra skillnad, det vill säga hur lösa problemet på ett bättre sätt. Ta utgångspunkt i den eller de programkriterier (lärande miljöer, samverkan, innovativ verksamhet, strategisk påverkan) som projektet valt, men också där så är aktuellt hur aktiviteterna av transnationell och regionalfondskaraktär bidragit. - Vilka resultat och förslag till goda lösningar har projektet lett fram till? - Vilken påverkan och genomslag har projektet åstadkommit på individnivå, organisationsnivå och system- och strukturnivå? Förändringar i samhället i stort och i landstingsorganisationen i Värmland har analyserats under förprojekteringen och utgjort underlag för diskussion om läkarsekreterarens framtida uppdrag. Parallellt har kompetensen bland anställda läkarsekreterare kartlagts i förprojekteringen. Resultatet har sedan analyserats i relation till yttre och inre strukturförändrade faktorer och dess konsekvenser för läkarsekreteraryrket. Samtidigt finns en generationsväxlingsproblematik i landstinget. Medelåldern för läkarsekreterarna är 50 år och stora pensionsavgångar väntar der närmaste åren. De två problem som skulle lösas i projektet var dels att många anställda inte hade den teoretiska kompetens som efterfrågades och allt högre grad framöver kommer att efterfrågas och dels finna former för en så smidig och strategisk generationsväxling som möjligt. Jämställdhetsanalysen i förprojekteringen visade att behov fanns att öka kunskapen om det egna yrkets förutsättningar och skapa självförtroende i 2 (13)
yrkesutövandet. Samverkan Projektet möjliggjorde för läkarsekreterarna att få en större arena att träffas på. De tidigare gränsdragningarna och saknanden av samhörighet i yrket har i och med projektet ändrats. Projektet har gett de individuella läkarsekreterarna möjlighet att träffas över gränserna. Även arbetsgivarrepresentanter, utbildningsanordnare och fackliga representanter har deltagit i aktiviteterna. Då denna möjlighet till utbyte och samtal i vanliga fall inte förekommer kan det ge nya perspektiv på vardagen. Dessutom har projektet präglats av att läkarsekreteraren som är den centrala administrativa resursen i ett arbetsteam, skulle förbättra sina möjligheter att samverka med övriga. I ansökan uppgav vi att medlet var att tydliggöra och skapa enhetlighet i läkarsekreteraruppdraget, samt öka kunkap och förmåga i kommunikation och bemötande. Sammantaget underlättar den nya kompetensen samverkan generellt. Genom att involvera läkarsekreterare och deras chefer i kompetensutvecklingen har denna samvekan skapats. Förhoppningen är att man även efter projektidens slut skall fortsätta samverka över gränserna. Landstinget i Värmland samverkar med Yrkeshögskolan i Kristinehamn, LSF och SKTF detta leder till att samtliga parter har samma information och gemensam syn på utvecklingen. Av tradition finns landstinget, SKTF och LSF med i Yrkeshögskolans styrelse och utvecklingsarbete. Samverkansarbetet har generellt bidragit till en mer sammanhållen helhet avseende mål, avsikter, engagemang för läkarsekreterarens profession, kompetensbehov, yrkesutbildning och kompetensutveckling. Detta samarbete kommer att fortsätta mellan parterna efter projekttiden. Vid uppstartskonferensen som ägde rum i april 2010 deltog samtliga samarbetspartners för att tydliggöra samverkan utbildning och arbetsliv i projektet. Strategisk påverkan Flera nationella nätverk har följt Kompetenslyftet för läkarsekreterare. Det gäller SKTF:s nätverk med representanter för Sveriges landsting, samt yrkesförbundet LSF centralt. Deltagare från styrgruppen tillsammans med projektledare har varit på LSF:s årsmöte för att presentera projektet. Det har skrivits om projektet i SKTF tidningen, samt att styrelsemedlem från SKTF har funnits med i styrgrupp och på det viset kunnat marknadsföra projektet nationellt. Projektledarna har vid ett flertal tillfällen presenterat projektet för olika politiska organ inom landstinget i Värmland (Framtidsberedningen, Personalutskottet). 3 (13)
Till spridningskonferensen som ägde rum 25 maj 2011 inbjöds samtliga Sveriges landsting, SKTF, LSF, Region Värmland, syokonsulenter, Yrkeshögskolan i Kristinehamn, Arbetsförmedling. Ett flertal av dessa kom och lyssnade, och har fått vidare information om projektet. Flera landsting har visat intresse att genomföra liknande kompetensutvecklingsinsatser. 3. Syfte och mål med projektet - Redogör för projektets syfte/projektmål, delmål och avsedda resultat. - Vad har projektet uppnått i förhållande till mål och planerat upplägg? Redogör dels med kvantitativa mått, dels kvalitativt i form av till exempel erhållna kunskaper och förändringar i attityder, riktlinjer, beteende etc. - Vilket lärande åstadkom ni i projektet såväl internt som externt? - Redogör för orsaker till avvikelser i förhållande till planerad verksamhet i projektansökan och hur detta har påverkat projektbudgeten. Syfte Syftet med projektet var att genom kompetensutveckling säkerställa en omställning av de individer i läkarsekreterargruppen, anställda inom landstinget i Värmland, som har otillräcklig utbildning för dagens och framtidens behov. Ett ytterligare syfte var att stärka läkarsekreterarens ställning på arbetsmarknaden och i landstinget som organisation. Det innebär att modernisera, professionalisera och skapa attraktivitet i den kvinnodominerande yrket, vilket i ett längre perspektiv kan leda till ökad jämställdhet. För den enskilde läkarsekreteraren innebar projektet ökad anställningsbarhet, stärkt yrkesroll och ökade möjligheter till utveckling inom yrket. Ett parallellt syfte med projektet var att underlätta generationsväxlingen av läkarsekreterare anställda inom landstinget i Värmland och för detta ändamål underlätta för nyutexaminerade/arbetslösa läkarsekreterare att komma in på arbetsmarkanden och därmed motverka utanförskap. Det skulle ske genom att erbjuda dessa läkarsekreterare vikariatstjänster för att täcka upp bemanningen när de anställda genomgår kompetensutveckling. Mål/Målsättning Målsättningen var att genomföra Kompetenslyftet för läkarsekreterare som har innehållit både extern och internt organiserade och finansierade delar (se utbildningar under punkt 4 Arbetssätt). Tillsammans skulle dessa kompetensutvecklingsinsatser leda till att deltagarna är bättre rustade för förändringar i yrket och stärka deras position som arbetstagare och kvinnor på arbetsmarkanden. 4 (13)
Mätbara mål De mätbara målen fokuserades på de kompetensutvecklingsmoment där finansiering söks via socialfonden, det vill säga uppdragsutbildningen på Karlstads universitet, 5 hp, och utbildningsaktiviteter inom området jämställdhet och mångfald. Mål 1: Att 180-200 läkarsekreterare genomgår utbildningen på KaU. Resultat: 274 läkarsekreterare har genomgått utbildningen på KaU. En stor efterfrågan på denna utbildning har varit under hela projektperioden. I ansökan underskattades antalet som var intresserade. Resultatet att det blev 274 deltagare ledde till att landstinget i Värmland gick in med interna medel för att låta samtliga deltagare med låg utbildningsnivå, ha möjlighet att gå denna utbildning. Mål 2: 300 deltagare genomgår utbildning i jämställdhet och mångfaldsfrågor. Dessa deltagare skall stärkas både som enskilda individer och kvinnor. Vidare att öka förståelsen för yrkets ojämställda tradition och medverka till att på sikt bryta den könssegregerade arbetsmarknaden. Resultat: 320 läkarsekreterare har genomgått utbildningsmomentet kring jämställdhet och mångfaldsfrågor. Generationsväxling Omfattande pensionsavgångar och därmed nyrekryteringar inom läkarsekreterarkåren kommer att ske inom de närmaste åren. Inskolning av unga och nyrekryterade läkarsekreterare är resurskrävande och att skola in många under kort tid kan bidra till att skapa oro i organisationen. Generationsväxlingsproblematiken tros kunna lindras genom att under mer strukturerade former ta emot utbildade men ännu ej yrkesverksamma läkarsekreterare som vikarier för kompetensutvecklingen. Mätbart mål: 25 nyutexaminerade och/eller arbetslösa läkarsekreterare får vikariatsanställning hos landstinget i Värmland under projektperioden. Resultat: 25-30 (heltid/deltid) läkarsekreterare har kommit in på vikariat under projektperioden och på så vis fått möjlighet till att inskolas i yrket. Vidare har Yrkeshögskolan i Kristinehamn styrt sina LIA (lärande i arbetet, praktik) perioder till tillfällen då det varit stor frånvaro på arbetsplatserna, för att på så sätt underlätta för projektet och enskilda arbetsplatser. Avvikelser Avvikelser som har förekommit och som har inneburit förändringar i projektbudgeten är dels en omflyttning av budgeterade medel från aktiviteten jämställdhet och mångfald då lokalkostnaden för dessa utbildningar ej blev av det slag som vi antog i ansökan. Dels en omflyttning av budget från aktiviteten uppstartskonferens. Budgeten flyttades från båda dessa aktiviteter till aktiviteten uppdragsutbildning Karlstads universitet. I ansökan hade vi underskattat antalet läkarsekreterare som skulle vara intresserade av att gå uppdragsutbildningen på KAU (180-200), i verkligheten blev det 270 deltagare. 5 (13)
4. Arbetssätt Vad var ert huvudsakliga arbetssätt? Beskriv kortfattat vilka metoder, utbildningar och andra aktiviteter som användes. Vad i metoderna och aktiviteterna var det som gjorde skillnad, d.v.s. som ledde fram till det önskade resultatet? Beskriv eventuellt nya metoder eller material som tagits fram i projektet. För att lösa problemen med dels den enskilde läkarsekreterarens kompetensbrist och dels den omfattande generationsväxlingen i yrkeskåren var projektet uppbyggt kring olika utbildningsmoment, momenten hat både varit internt och externt finansierade. Metoden att läkarsekreterarna lämnar sina ordinarie arbetsplatser för att kompetenshöjas tillsammans med andra inom samma yrke men från andra enheter inom Landstinget i Värmland har stärkt de enskilda deltagarna. Deras möjlighet till att utbyta erfarenheter med andra har underlättats samtidigt som deltagarna har utökat sina kontaktnät och på så vis stärkt sin yrkesroll som läkarsekreterare. Utbildningarna har majoriteten av tiden ägt rum utanför interna lokaler. Läkarsekreterarna inom Landstinget i Värmland har fått förhållandevis lite kompetenshöjande insatser av denna karaktär före projektet startade. Utbildningar En uppdragsutbildning på Karlstads universitet, 5 hp, har varit den största utbildningsinsatsen. Utbildningen har innefattat, vårdpedagogik, informatik, juridik, statistik samt it. 274 läkarsekreterare har genomgått uppdragsutbildningen. Möjligheten att läsa på universitet har gett deltagarna ett ökat självförtroende då deltagare med äldre utbildning fått möjlighet att öka sin teoretiska kompetens till samma nivå som de läkarsekreterare som har en nyare utbildning. Hälso och sjukvårdsklassifikation har varit en del i projektet som varit internt finansierad. Utbildningen har bidragit till att läkarsekreterare inom Landstinget i Värmland har utbildats till att klassificera och koda sjukdomstillstånd. Jämställdhetsutbildningen har varit en betydande del i projektet. Cirka 300 läkarsekreterare har utbildats i teorier kring jämställdhet i en traditionell utbildning á 2 heldagar. Jämställdhetsutbildningen har även innehållit 2 halvdagar med föreläsningar kring jämställdhet och mångfaldsfrågor. Jämställdhetsutbildningen har gett deltagarna, som samtliga var kvinnor, en förståelse för varför läkarsekreteraryrket ser ut som det gör idag, att yrket som sådant är präglat av att kvinnor har skapat yrkesrollen omedvetet utifrån sitt kön. 6 (13)
Utbildningen Arbetslivsprocesser, kommunikation och bemötande arrangerades av interna utbildare från Landstinget i Värmland. Utbildningen har bestått av grupper med 25 personer vid varje utbildningstillfälle och man har då arbetat i grupper med frågor kring kommunikationen på arbetsplatsen samt transaktionsanalys. Läkarsekreteraren är oftast den första kontakten för patienten inom vården. Detta leder till att bemötandefrågor och kommunikation är av betydande karaktär för deltagarna. Yrkesgruppen är även spindel i nätet för andra yrkesgrupper inom vården och har därmed mycket kontakt med annan personal. Projektet inleddes med uppstartskonferenser runtom i länet som gav deltagarna en bild av vad innehållet i projektet var, samt att de fick möjlighet att träffa utbildare samt projektledare. Även en spridningskonferens har ägt rum som ett avslut på projektet, där deltagare samt andra landsting, arbetsförmedling, syokonsulenter osv var inbjudna för att få en bild av vad projektet har inneburit. I samtliga delar/utbildningar i projektet har grupperna av deltagare varit mixade från olika arbetsplatser och orter. Detta har lett till att gruppen läkarsekreterare som varit en relativt sluten grupp med majoriteten av sin arbetstid på samma plats under en lång tid, har fått möjligheten att lära känna andra läkarsekreterare och delat erfarenheter med dem. 25-30 nyutexaminerade och/eller arbetslösa läkarsekreterare har fått vikariatsanställning eller tillsvidare anställning under projektets gång. Dessa individer har skolats in i yrket och i organisationen samtidigt som det har underlättat frånvaron när ordinarier läkarsekreterare varit på utbildning. Generationsväxlingen kommer att underlättas då nu nyutexaminerade läkarsekreterare har fått in en fot på arbetsmarknaden och på så vis motverkat utanförskap. 5. Deltagande aktörer i projektet Redogör för vilka aktörer (organisationer, företag, myndigheter) som ingick i projektet, samt vad de konkret bidrog med, både vad gäller engagemang, ekonomiska resurser och påverkansarbete. Redovisa dessutom arbete i projektgrupp, styrgrupp och/eller referensgrupp samt gruppernas sammansättning. Hur har grupperna fungerat? De som har samverkat är landstingets personaladministrativa strategigrupp PA-strategi (Eva Lindqvist Österberg och Margaretha Thörnqvist), läkarsekreterarnas fackliga organisation SKTF (Barbro Åström), yrkesförbundet LSF (Viveka Östergren) och arbetsgivarepresentanter från verksamheter tillika 7 (13)
läkarsekreterare (Annika Ekendahl och Kerstin Ling). PA-strategi, SKTF, LSF, extern utvärderare från Örebro Universitet (Helen Stockhult) samt verksamhetsföreträdare har ingått i styrgruppen. YH-utbildningen är ytterligare en samverkanspart i projektet. Med utbildningsanordnaren finns redan upparbetade samverkansrutiner, bland annat ingår två i styrgruppen representerade i utbildningsanordnarens styrelse. Karlstads universitet är en given samarbetspartner då Landstinget har olika samverksansavtal med KaU och man har länge haft utbyte av varandra. Från och med höstterminen 2009 utbildas de framtida läkarsekreterarna vid Yrkeshögskolan och ger därmed yrket högskolestatus. Styrgruppen för projektet har varit mycket engagerad under hela projekttiden och gruppens sammansättning har varit bra. Styrgruppen har haft möten med ett jämnt intervall under projektets gång, mer frekvent inför planeringen av spridningskonferensen. Under ordniarie stygruppsmöten har information givits från projektledaren om det aktuella läget i projektet. Information från verksamhetsföreträdare, SKTF och LSF. Styrgruppen har kommit med råd och konkreta förslag och man har jobbat för projektets bästa under hela projekttiden. 6. Jämställdhetsintegrering Redogör för hur ni arbetat med jämställdhetsintegrering i ert projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång. Jämställdhet och mångfaldsfrågor har integrerats i samtliga delar under projektperioden. Jämställdhetsintegreringen i projektet har bland annat inneburit att föreläsare av båda könen har medverkat i de olika utbildningarna. Vi har även haft kursmateriel med författare av båda könen. En del i projektet har varit att verka för byte av yrkestitel detta har skett genom att diskussioner internt inom Landstinget i Värmland har ägt rum och en process är i gång. Byte av yrkestitel kommer att ske inom en snar framtid. Titeln som är framlagt som förslag är vårdadministratör. Projektledningen har fått gehör för denna titel både bland deltagare som idag har titeln läkarsekreterare men även bland arbetsgivarrepresentanter. Projektet har förhoppningsvis inneburit att kompetensen bland deltagarna har ökat och detta i sin tur leder förhoppningsvis vidare till en ökad möjlighet till karriär inom yrket. Arbetsgivarrepresentanter som projektledningen har pratat 8 (13)
med i slutskedet av projekttiden har beskrivit att de i framtiden, vid internrekrytering, enbart kommer att rekrytera läkarsekreterare som har genomgått Kompetenslyftet för läkarsekreterare. Från att vara en relativt anonym yrkesgrupp förväntades projektet att stärka yrkesgruppens/kvinnornas ställning som vårdadministrativ resurs. Ökad självkännedom och ökat självförtroende i yrket och som kvinna förväntades få effekter för den enskilde läkarsekreteraren även utanför arbetslivet och därmed bidra till att främja jämställdheten i ett vidare perspektiv. Att få ett resultat av detta under projekttiden har inte varit möjligt, då vi anser att tiden är för kort, men den externa utvärderaren har genomfört både kvantitativa undersökningar men även kvalitativa (se bilaga) som tyder på att deltagarna har uppfattat projektet och de olika aktiviteterna som stärkande för både yrkesgruppen men även för den enskilde individen. Förhoppningen är att deltagarna kommer att föra denna kunskap vidare både internt inom Landstinget men även externt ute i samhället. Samarbete med Yrkeshögskolan i Kristinehamn är åtgärder för att främja jämställdheten bland de som utbildar sig till läkarsekreterare. Landstinget i Värmland kommer att fortsätta arbetet med att försöka få in fler män på utbildningarna. Detta måste ske i samarbete med Arbetsförmedling, syokonsulenter samt Yrkeshögskolan i Kristinehamn. I dag finns ingen manlig läkarsekreterare i Landstinget i Värmland som arbetar som läkarsekreterare. Det innebär en stor svårighet att locka till sig män både till arbetsplatserna men först och främst till utbildningarna. Förhoppningen är att ett byte av yrkestitel men även möjlighet till karriär i yrket samt möjlighet till en bättre lönebild bland läkarsekreterarna skall få fler män att söka sig till yrket. Jämställdhetsutbildningen har gett deltagarna möjlighet att mer aktivt ifrågasätta det självklara, ökat kunskapen och medvetenheten om könets närvaro, trots kvinnodominansen, och dess betydelse för yrkets utveckling och framtid. 7. Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning Redogör för hur projektet arbetat för att förverkliga visionerna vad gäller tillgänglighet i projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång. Vi har i alla delar bokat lokaler som har varit anpassade till olika funktionshinder. Exempelvis har vi uteslutande använt lokaler under projektets gång som har haft hiss och hörselslingor samt tillräcklig plats vid dörrar för 9 (13)
rullstol. I inbjudningar har vi frågat efter eventuellt behov av hjälpmedel. Vi har vid fyra tillfällen haft orienteringsutbildning i tillgänglighet under projekttiden. En halvdag varje tillfälle. Två tillfällen i Karlstad och två tillfällen i Arvika. Processtöd tillgänglighet, Handisam var behjälpliga och försåg oss med föreläsare. Deltagarna var framförallt skyddsombud, fackliga representanter och personer som jobbar i reception inom landstinget. 8. Regionala prioriteringar Redogör för de eventuella regionala prioriteringar som ni arbetat med. 9. Spridning och påverkansarbete Redogör för hur ni arbetat med spridning och påverkansarbete. - Vilka personer/organisationer har ni riktat er till? - Hur kan projektets idéer och erfarenheter omsättas i annan verksamhet? - Vilka ytterligare insatser för påverkansarbetet skulle behövas för att nå dit ni vill? Vem/vilka bör göra det? Projektet startade med uppstartskonferenser. Senare gjordes även en intern hemsida för EU-projektet. Projektet har kontaktat Region Värmland, Länsstyrelsen och arbetsförmedlingen i olika skeden av projektet för att informera om projektet. Projektets idéer kan mycket väl användas av andra verksamheter som vill arbeta på liknande sätt med sina medarbetare. Arbetssätt och metoder kan överföras till andra organisationer. Efter att spridningskonferensen ägt rum så har vi fått inbjudningar från andra landsting för att komma och berätta om projektet. Vi har även under projektets gång fått informera andra yrkeskategorier om projektet då de varit intresserade av att utföra något liknande projekt. Det fortsatta påverkansarbetet bör utföras av landstingets personalstab och divisionsledningarna. Projektledning och styrgrupp är en bra tillgång som kan 10 (13)
nyttjas. När det gäller två stora frågor i projektet gällande titelbyte och lön så har personalstaben, landstingsledningen och SKTF ett ansvar. Man bör nu få med yrkesgruppen i framtida planering gällande utbildningsinsatser/fortbildningar internt. 10. Extern utvärdering Redogör för hur den externa utvärderaren (om det är aktuellt) konkret bidragit i projektarbetet. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet? Örebro universitet har varit externa utvärderare i projektet. Utvärderaren Helen Stockhult har haft god kännedom kring de olika delarna i projektet då hon medverkat vid samtliga delar/utbildningar. Hon har genomfört kvantitativa och kvalitativa undersökningar under projekttiden, Hon har intervjuat deltagare samt arbetsgivarrepresentanter. För mer information kring metod och resultat av den externa utvärderingen se bilaga. Projektledningen har haft gott samarbete med den externa utvärderaren då hon har kunna signalerat och uppmärksammat brister i ett tidigt skede i utbildningarna. Några stora åtgärder har dock inte behövt göras. Den externa utvärderaren har deltagit vid styrgruppsmöten och där kunnat uppmärksammat övriga i styrgruppen på problem. Den externa utvärderaren har engagerat sig i stor utsträckning och tagit uppgiften på stort allvar och det har lett till ett säkerställande av kvaliteten på de olika aktiviteterna/utbildningarna. 11. Egenutvärdering Redogör för hur ni själva arbetat med att utvärdera ert arbete. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet? Egen utvärdering har skett genom projektledningens kontinuerliga kontakt med utbildarna och styrgruppen. Samtliga utbildningstillfällen i projektet har avslutats med deltagarnas synpunkter, både positiva och negativa, som de har lämnat anonymt till utbildarna. Dessa synpunkter har sedan delgivits projektledningen. 11 (13)
Ett exempel på snabb åtgärd efter synpunkter och indikationer från deltagarna, är en del i utbildningen på Karlstads universitet. Resultatet av en del i kursen blev att vi våren 2011 ändrade inriktning på vad föreläsaren utbildade i då deltagarna hösten 2010 inte ansåg innehåller vara relevant för läkarsekreterargruppen. 12. Kommentarer och tips Vilka tips skulle Du vilja delge framtida projekt? Vad gick bra och varför? Vad gick mindre bra och varför? Framgångsfaktorer är ett ordentligt genomfört förankringsarbete samt förprojektering. Att få med nyckelpersoner, i detta fallet divisionsledningar, medvetna och införstådda för att de i sin tur kan sprida information/direktiv i sina divisioner. Att ha en utsedd styrgrupp som styrs av engagemang. Att ha en projektledning som är närvarande och engagerad. Detta projekt har haft dessa delar. Detta projekt har stött på mindre motgångar i form av svårighet att få rätt lokaler och att nå ut med information till alla då vi är en stor organisation. Att koppla en informatör till projektet i ett tidigt skede är en tanke för att få ett bra informationsflöde. Projektet har haft tillgång till informationsstaben och i slutet av projektet fick vi hjälp av en specifik informatör men det hade förmodligen varit bra att ha fått detta från början. 13. Kontaktpersoner Vilka personer kan den som är intresserad av ytterligare information kontakta? Mikael Jern (projektledare) Åsa Johansson (projektledare) Eva Lindqvist Österberg (styrgrupp) Underskrift projektansvarig (projektledare) 12 (13)
Datum Namnteckning Namnförtydligande E-posta dessutom dokumentet till projektets ansvariga handläggare på Svenska ESF-rådet. Kom ihåg att även fylla i projektets sista lägesrapport för att stöd ska kunna betalas ut. 13 (13)