Samverkansavtal 1
Östersunds kommuns Personalorgan Avtal om samverkan inom Östersunds kommun 1 Dagens förhandling avser ett samverkansavtal, som beskriver hur parterna ska hantera samverkansfrågor inom Östersunds kommun. Med samverkansfrågor menas frågor som berör arbetsmiljö, medbestämmande, kompetens, verksamhet, likabehandling och diskriminering. Parterna konstaterar att i grunden finns ett gemensamt synsätt på hur samverkansfrågor ska behandlas inom Östersunds kommun. motsvarande behandlas i enhetens lokala samverkansgrupp (LSG) Samverkansfrågor som rör flera enheter inom en förvaltning behandlas i förvaltningssamverkansgruppen (FSG). Samverkansgruppen i LSG och FSG har också funktionen skyddskommitté. Samverkansfrågor som rör flera förvaltningar behandlas i den centrala samverkansgruppen (CSG). 2 Så långt som möjligt ska frågorna behandlas direkt av dem som berörs i sitt arbete. Minsta enhet för samverkan är den enskilda enheten eller motsvarande. För att utveckla dialogen mellan arbetsgivare och medarbetare ska arbetsplatsträffarna vara en naturlig del av samverkanssystemet. Arbetsplatsträffarna ska vara regelbundna och arbetsgivaren och de fackliga organisationerna har ett gemensamt ansvar för att utveckla dialogen. Frågor som tas upp vid arbetsplatsträffen - och som är samverkansfrågor - ska behandlas i samverkansgruppen. Det är arbetsgivarens ansvar att dessa frågor förs vidare dit. Samverkansfrågor som rör enheten eller 2 Arbetsgivaren har även ansvar för att chefer ska omfattas av samverkanssystemet, eftersom de också är arbetstagare. Inom förvaltningarna kan parterna förändra arbetssättet om det finns behov av detta. Respektive förvaltning och berörda fackliga organisationer har då möjlighet att komma överens om en annan organisation för samverkan inom förvaltningen. Tecknar parterna ett nytt kollektivavtal ska utgångspunkten alltid vara att de nämnda samverkansfrågorna så långt som möjligt ska behandlas direkt av dem som berörs i sitt arbete. Parterna har ett gemensamt ansvar för att detta avtal införs och följs upp i verksamheten.
I bilaga 1 till detta avtal framgår en närmare redogörelse av denna överenskommelse. Som stöd för arbetet i samverkansgruppen finns ett dialogmaterial. Varje medarbetare har rätt till högst 5 timmars betald ledighet från arbetet per år för facklig information. För att få delta vid facklig information ska medarbetaren vara medlem i en facklig organisation som omfattas av detta avtal. Överenskommelsen gäller från och med den 1 januari 2011 med ömsesidig uppsägningstid av tre (3) månader. Uppsägning ska ske skriftligt och åtföljas av förslag till ny överenskommelse. Samma uppsägningstid gäller för de avtal som tecknas inom respektive förvaltning Till detta avtal biläggs kommunens arbetsmiljö-, medarbetar- och jämställdhetspolicy. Dessa policydokument utgör dock inte en del av detta kollektivavtal. Dessa policydokument ska utgöra ett stöd i samverkansgruppernas arbete. I och med tecknande av detta avtal upphör tidigare samverkansavtal att gälla. 3 Förhandlingarna förklarades avslutade den 18 mars 2011. Policy Jämställdhet Medarbetarpolicy Vi gör medborgarnas vardag bättre, vi gör skillnad Policy Arbetsmiljö 3
Bilaga 1 Mål Målet är ett samverkanssystem som ger förutsättningar för ett positivt arbetsklimat och en god hälsa och arbetsmiljö där inflytande, delaktighet och utveckling är en rättighet för alla medarbetare. Målet är också att understödja en ständig utveckling av verksamheten så att den uppfyller kommuninvånarnas krav på kvalitet, effektivitet och service, samt bidra till ett långsiktigt hållbart arbetsliv. Samverkanssystemet ska präglas av en vilja att samverka för att öka medarbetarnas möjlighet till delaktighet. Grunden för samverkanssystemet är Medbestämmandelagen, Arbetsmiljölagen, Diskrimineringslagen och facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Organisation Så många frågor som möjligt ska behandlas av de som direkt berörs i sitt arbete. Medarbetarens inflytande är basen för samverkanssystemet. Syfte Kommunens organisation präglas av att ansvar och befogenheter ligger långt ut i verksamheten. Samverkan ska knytas nära verksamheten för att öka medarbetarnas möjlighet till inflytande och delaktighet och ge möjlighet för medarbetarna att påverka i frågor som rör den egna arbetsplatsen. Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna i samverkansgruppen har ett gemensamt ansvar för att arbetsplatsträffen utgör grunden för samverkan och att dialogen på arbetsplatserna utvecklas. Det ska vara naturligt att lyfta frågor om arbetsmiljö, medbestämmande, kompetens och likabehandling i det vardagliga arbetet. 4 Minsta enhet för samverkansgrupper är den enskilda enheten eller motsvarande (LSG). Övergripande samverkansfrågor som berör fler enheter inom förvaltningen behandlas i förvaltningssamverkansgruppen (FSG). Samverkansfrågor som berör flera förvaltningar eller är av kommunövergripande behandlas i den centrala samverkansgruppen (CSG). För att enskilda medarbetare ska få möjlighet att diskutera frågor medarbetsgivaren enligt detta avtal, ska arbetsplatsträffar genomföras regelbundet där frågor som rör den egna arbetsplatsen behandlas. Det vill säga, arbetsplatsträffen ska utgöra grunden för arbetet i samverkansgruppen. Målet för arbetsplatsträffen är att alla ska ges möjlighet att delta och träffarna
ska dokumenteras. Arbetsplatsträffen kan kombineras med facklig information. För att uppnå målet att det faktiska arbetet med samverkan knyts nära de medarbetare som berörs i sitt dagliga arbete, ska representanter för de fackliga organisationerna i samverkansgruppen normalt vara placerade inom berörd enhet eller förvaltning. En förutsättning för att nå målen med samverkansavtalet är att fackliga representanter finns med i samverkansgruppen. Om inte samsyn kan nås om den fackliga representationen på enhetsnivå eller motsvarande gäller att varje berört fackligt förbund representeras av ett arbetsplatsombud. När den fackliga organisationen ser behov av att skyddsombudet deltar, kan skyddsombud delta i samverkansgruppen. Samverkansgruppernas uppgifter Arbetsmiljölagen, Medbestämmandelagen, och Diskrimineringslagen utgör grunden för arbetet i samverkanssystemet. Det innebär att alla frågor som berörs av dessa lagar behandlas i samverkansgruppen. Verksamhetsfrågor, frågor om företagshälsovård, ett hälsofrämjande arbete och kompetensbehov ska behandlas i samverkansgruppen på ett sådant sätt att alla berörda anställda får information och ges möjlighet att delta i dialogen. Samverkansgruppen ska även behandla arbetsanpassning och rehabiliteringsfrågor, dock ej för enskilda medarbetare. Både arbetsgivaren och de fackliga organisationerna har ett gemensamt ansvar för att skapa delaktighet för alla medarbetare som berörs och genom detta skapa en aktiv och utvecklad samverkan. I FSG ska det finnas två representanter från varje fackligt förbund. Skyddsombud räknas som representant. I CSG ska det finnas en facklig representant per förbund. Ett fackligt förbund kan ge annat fackligt förbund fullmakt att företräda det fackliga förbundet. En sådan fullmakt ska skriftligen meddelas arbetsgivaren. Arbetsgivarrepresentant i samverkansgruppen ska vara ansvarig chef eller någon som ansvarig chef utsett till företrädare. Grunden för arbetsgivarens representation i samverkansgruppen ska vara att skapa de bästa förutsättningarna för samverkan genom dialog. 5 Struktur för arbetsanpassning och rehabilitering Kommunen ska arbeta efter en fastställd rehabiliteringsrutin. Syftet med rehabiliteringsrutinen är att ge både chefer och medarbetare stöd, struktur och vägledning i rehabiliteringsarbetet. De fackliga organisationerna ska vara delaktiga i arbetet när gällande rutiner omarbetas eller om det sker förändringar som påverkar rehabiliteringsarbetet. Företagshälsovård (upphandling och uppföljning) Enligt Arbetsmiljölagen ska företags-
hälsovård vara en oberoende expertresurs inom områdena arbetsmiljö och rehabilitering. Det innebär att företagshälsovården har en konsultativ roll och ska verka på ett professionellt och oberoende sätt gentemot beställaren och dennes personal. När kommunen upphandlar företagshälsovård ska de fackliga organisationerna vara delaktiga upphandlingsprocessen. Företagshälsovårdens arbete ska kontinuerligt följas upp, utvärderas och utvecklas efter faktiska behov. Förändringar ska ske i dialog med de fackliga organisationerna. Organisation för hälsa och arbetsmiljö Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Det ska omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. Arbetsgivaren ska systematiskt undersöka, genomföra och följa upp verksamheten så att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs. Åtgärder som inte kan vidtas direkt ska tidsplanernas och handlingsplaner ska upprättas. Utifrån de behov som framkommer, ska arbetsgivaren och de fackliga organisationerna svara för att gemensam och relevant utbildning genomförs. Likabehandling Med likabehandling menar vi här frågor som berör jämställdhet, mångfald och diskriminering. 6 Kommunens likabehandlingsarbete ska ske i samverkan med arbetstagarorganisationerna. Tillsammans med de fackliga organisationerna ska varje förvaltning ta fram en likabehandlingsplan med mål och åtgärder. För att skapa en dialog i samverkansgrupper och vid arbetsplatsträffar finns ett dialogmaterial som kan användas. Skyddskommitté LSG (eller motsvarande) och FSG utgör även skyddskommitté enligt arbetsmiljölagens bestämmelser. CSG ska vara skyddskommitté minst fyra gånger per år och då kan skyddsombud delta när de fackliga organisationerna ser behov av detta. Det ska framgå av kallelse och protokoll när CSG är skyddskommitté. Så långt det är möjligt ska arbetstagarorganisationerna svara för att en eller flera fackliga representanter i samverkansgruppen även är skyddsombud. När samverkansgruppen utgör skyddskommitté ska skyddskommittén verka enligt de bestämmelser som finns i arbetsmiljölagen (kap. 6) samt arbetsmiljöförordningen. En arbetstagarorganisation kan begära att särskild skyddskommitté ska genomföras. Om den fackliga organisationen begär detta när samverkan har påbörjats, ska skyddskommitté genomföras senast inom tio (10) kalenderdager. Tidsfristen räknas från det att den fackliga organisationen begärt att skyddskommitté ska genomföras. Alla elever som genomgår utbildning likställs med arbetstagare. Dock ska omfatt-
ning och utformning av elevernas deltagande i skolans arbetsmiljöarbete anpassas efter ålder, mognad och förutsättningar i övrigt enligt Arbetsmiljölagen. Beslut i samverkansgruppen Arbetsgivaren är ansvarig för beslut och verkställighet i alla verksamhetsfrågor. Arbetsgivarens beslut ska föregås av samverkan så nära berörda medarbetare som möjligt. Rutiner för samverkansgruppens arbete. Kallelse till samverkansgrupp ska ske skriftligen och det ska i kallelsen framgå vilka frågor som ska behandlas i samverkansgruppen. Handlingar som utgör underlag för samverkan i samverkansgruppen ska tillhandahållas de fackliga representanterna i skälig tid innan samverkan genomförs. Med skälig tid avses tid för den fackliga organisationen att sätta sig in i frågan och om behov finns förankra frågan inom den egna organisationen. När den fackliga organisationen vill ta upp en fråga i samverkansgruppen, ska detta meddelas i skälig tid till arbetsgivaren som ska föra upp frågan på samverkansgruppens dagordning. Med skälig tid avses tid för arbetsgivaren att sätta sig in i frågan och om behov finns förankra frågan inom den egna organisationen. Samverkansgruppens möten ska protokollföras och det är arbetsgivaren som ansvarar för att detta sker. Arbetet i samverkansgruppen ska så 7 långt som möjligt läggas på tid som passar deltagarna och verksamheten. Parterna i samverkansgruppen har rätt att anlita hjälp/biträde i de frågor de själva bedömer. Parterna ska dock ta stor hänsyn till syftet med denna överenskommelse, det vill säga att det faktiska arbetet med samverkan ska ske så nära de medarbetare som berörs av frågan i sitt dagliga arbete som det är möjligt. Samverkan i samverkansgruppen ersätter information och förhandling enligt MBL 11, 19 och 38. Den fackliga organisationen kan begära att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet enligt MBL. Om en sådan begäran meddelas arbetsgivaren innan samverkan har påbörjats i samverkansgruppen, ska arbetsgivaren kalla till en förhandling enligt 11 MBL. Om en sådan begäran meddelas arbetsgivaren när samverkan har påbörjats, ska den fackliga organisationen begära förhandling enligt 14 MBL. Begäran om förhandling enligt 14 MBL ska meddelas arbetsgivaren skriftligt senast sju kalenderdagar efter att samverkan har avslutats. För att det inte ska uppstå oklarheter när samverkan avslutats och med det när tiden för möjligheten att påkalla förhandling enligt 14 MBL, måste det tydliggöras när samverkan i samverkansgruppen har avslutats. Enligt 12 MBL kan den fackliga organisationen påkalla förhandling i frågor som rör egna medlemmar innan arbetsgivaren fattar och verkställer beslut.
Införande och utvärdering Parterna ska gemensamt arbeta med att införa och följa samverkansavtalet. Om parterna anser att det föreligger behov av utvärdering efter införandet, ska målen och metoden som anges i detta avtal och bilagan till avtalet utgöra grunden för utvärderingen. Frågan om utvärdering ska prövas senast den 31 december 2012. Tecknande av samverkansavtal inom Östersunds kommun Genom det lokala partsgemensamma arbetet med samverkansavtalet, kommer denna överenskommelse träffas med samtliga fackliga organisationer inom Östersunds kommun. Närvarorätt i nämnder Nämnder som har rollen som beställare i organisationen ska förhandla i alla frågor som anger inriktning av de olika verksamheterna och som indirekt berör de anställda i kommunen. Den fackliga närvarorätten gäller i samtliga nämnder och styrelser med undantag av kommunstyrelsen. Närvarorätten gäller inte i några nämndeller styrelseutskott. Närvarorätten är tillåten i frågor som berör förhållandet mellan kommunen som arbetsgivare och dess medarbetare. Högst tre (3) personalföreträdare äger rätt att närvara. Kommunledningsförvaltningen Östersunds kommun, 831 82 Östersund. 063-14 30 00. www.ostersund.se 8