Medbestämmandelagen (MBL) och Arbetsmiljölagen (AML) utgör den rättsliga grunden för samverkanssystemet.

Transkript

1 Avtal om samverkan En fungerande samverkan förutsätter en dialog mellan såväl de olika nivåerna i organisationen som mellan arbetsgivare och arbetstagare på arbetsplatserna. Det är viktigt att understryka att vid samverkan i samverkansgrupp, samverkanskommitté och samverkansråd ska arbetstagarparten utses av den fackliga organisationen. Medbestämmandelagen (MBL) och Arbetsmiljölagen (AML) utgör den rättsliga grunden för samverkanssystemet. Syfte Säkerställa medarbetarnas möjlighet till inflytande och delaktighet och underlätta samverkan mellan parterna. Integrera arbetsmiljö- och medbestämmandefrågor i frågeställningar rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Understödja en fortlöpande utveckling av verksamheten, utifrån politiska mål, så att den uppfyller kommuninvånarnas krav på kvalitet, effektivitet och service. Bidra till att uppfylla Örnsköldsviks kommuns personalidé.

2 Hörnstenar i samverkansavtalet Individen i samverkan Varje medarbetare ska få möjligheter och förutsättningar att påverka sitt eget arbete. Det ska bland annat ske genom årligen organiserade utvecklingssamtal mellan medarbetare och närmaste chef. Det ska dokumenteras att samtal har hållits. Kommunens arbetsplatser ska vara en lärande miljö där medskapande och dagligt lärande är grunden för ständig utveckling av verksamhet och medarbetare. Kompetensutveckling för den enskilde och grupper har avgörande betydelse för möjligheterna att uppfylla de fastställda verksamhetsmålen. Medarbetaren har rätt att medverka i förändringsarbete och skyldighet att verka för en god arbetsmiljö. Huvudansvaret för arbetsmiljön åligger arbetsgivaren. Arbetsplatsträffar För att ge inspiration och idéer till utveckling är syftet med arbetsplatsträffar att skapa ett forum för dialog mellan medarbetare och företrädare för arbetsgivaren för att gemensamt arbeta med planering och uppföljning av arbetet inom det egna området. Såväl den fysiska som den psykosociala delen av arbetsmiljön ska behandlas på arbetsplatsträffar. Alla som har sitt arbete förlagt till arbetsplatsen/arbetslaget har rätt att delta. Arbetsplatsträffen ska i huvudsak vara inriktad på dialog. Karaktären på den information, som ges vid dessa tillfällen ska syfta till utökad dialog. Arbetsplatsträffar ska vara planerade och hållas minst en gång per månad, men gärna oftare. Dagordning utsändes i god tid före träffen, arbetsmiljö är en stående punkt. Frågor och förslag från medarbetare meddelas om möjligt ansvarig chef före träffen. Skriftliga minnesanteckningar ska föras. Anteckningarna förvaras lättillgängliga för all personal.

3 Samverkansorganisationen Utgångspunkten för samverkan är att samtliga frågor behandlas av dem som direkt berörs i sitt arbete. Medarbetarens inflytande är basen för samverkanssystemet: Arbetsplatsträffar är ett viktigt forum och en förutsättning för ett fungerande samverkanssystem. De bör organiseras så att de som regel inte omfattar mer än 15 personer. Här läggs grunden för beslut som berör förhållandet arbetstagare arbetsgivare. Information på en arbetsplatsträff måste föregås eller efterföljas av samverkan mellan parterna (arbetsgivare och berörd facklig organisation) i samverkansgrupp eller kommitté om det är betydande förändring som berör personal. På övriga nivåer i organisationen sker samverkan mellan arbetsgivare och medarbetarnas fackliga organisation i olika typer av samverkansorgan: Samverkansgrupp finns på enhets- och avdelningsnivå. Där sker samverkan i frågor som behandlats i arbetsplatsträffarna. Samverkanskommitté finns på förvaltningsnivå och ersätter också skyddskommittéerna. Samverkanskommitté ska fullgöra skyddskommittés arbetsuppgifter enligt arbetsmiljölagen och integrera arbetsmiljöfrågorna med övriga verksamhetsfrågor. Den ska vara policyskapande i arbetsmiljöfrågor och planera, kontrollera och följa upp arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbete. Samverkansråd finns på kommunledningsnivå. Samverkansrådets arbetsuppgifter: Ansvarar för att Samverkansavtalet intentioner efterlevs Övergripande arbetsmiljöfrågor både fysisk och psykosocial arbetsmiljö Företagshälsovårdsfrågor Medbestämmandeorgan (kommunstyrelse- och fullmäktigeärenden) Policyfrågor Personalpolitik

4 Jämställdhets- och mångfaldsfrågor Utbildnings- och utvecklingsfrågor Avdelningsnivå Beslut Arbetsplatsträ ffar Samverkansg rupper Ev. åter för ytterligare diskussion Förvaltningsnivå Samverkanskommitté Kommunledningsnivå Samverkansråd

5 Representation I samverkansgrupp ska arbetsplatsens samtliga fackliga organisationer vara representerade med fackligt utsedda förtroendevalda. I samverkansråd och samverkanskommitté ska arbetstagarpartens alla huvudorganisationer (LO, TCO och SACO) vara representerade. Arbetsgivarparten utser en ledamot mindre än antalet arbetstagarrepresentanter. I samverkansrådet utser arbetstagarparten två representanter från SACO respektive Kommunal och tre representanter från TCO (totalt sju representanter). Vid specifik fråga som enbart berör medlemmar i en facklig organisation kan en representant adjungeras från den fackliga organisationen som inte har ordinarie plats i samverkansrådet. Arbetsgivaren utser sju (7) representanter, där kommundirektören, personaldirektören och ekonomidirektören är självskrivna. Kommundirektören är ordförande. Deltagande i samverkansgrupp, samverkanskommitté och samverkansråd planeras så att det i normalfallet kan ske på ordinarie arbetstid. Om ordinarie ledamot har ledigt enligt schema ska ersättare delta. Om förtroendevald väljer att gå på arbetsfri tid kompenseras denne timme mot timme. Om det bedöms nödvändigt för verksamheten ska vikarie sättas in då fackligt förtroendevald är frånvarande från ordinarie arbete för att fullgöra uppdraget i samverkanssystemet. Samverkansrutiner Med utgångspunkt från detta avtal utarbetar varje förvaltning egna samverkansrutiner

6 Samverkan inför beslut Arbetsgivaren är ansvarig för beslut och verkställighet i alla verksamhetsfrågor. Arbetssättet på arbetsplatsträffar och i samverkansorganen ska präglas av att genom samråd nå enighet inför beslut. Samråd i samverkansgrupp eller samverkanskommitté sker genom information och förhandling enligt MBL 11, 19 och 38. Vid oklarhet eller oenighet kan arbetstagarorganisationen begära att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet enligt MBL. Arbetsgivaren kallar till denna förhandling. Arbetsgivarparten ska i kallelsen och i protokollet notera om ett ärende är förhandling enligt 11, annars är det information enligt 19 MBL. Det är viktigt att arbetsgivarparten fortlöpande håller arbetstagarorganisationerna underrättade om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt. Detta kan innebära att arbetstagarparten vid sittande bord kan besluta att ett ärende som är noterat som 11 i stället ska bli information enligt 19 MBL. Om part finner att fråga inte lämpar sig för behandling i samverkanssystemet gäller MBL i sin helhet i den frågan. För att MBL-skyldigheten ska anses vara fullgjord ska träffarna protokollföras. Facklig information Arbetsplatsträffar kan kombineras med facklig information om den fackliga informationen rör arbetsplatsen eller frågor som ska behandlas i samverkanskommittén. Utbildning Avtalets innehåll och parternas avsikt måste vara väl känt för såväl arbetsgivarens företrädare som för medarbetarna. Information om samverkansavtalet ska vara en obligatorisk del i varje nyanställds introduktion.

7 Uppföljning och utvärdering Samverkansrådet ansvarar för att avtalets intentioner efterlevs. Detta kan göras genom att årligen följa upp olika frågeställningar som samverkansrådet fastställer. En utvärdering av detta avtal ska göras var femte år. Omprövning Samverkanssystemet måste ständigt omprövas, förändras och anpassas till den faktiska verkligheten. Samverkan förutsätter en dialog mellan arbetsgivare, medarbetarna och deras fackliga företrädare om verksamhet, måluppfyllelse och resurser.

8 Samverkanskommitténs uppgifter är att Integrera arbetsmiljöfrågor med övriga verksamhetsfrågor fysisk och psykosocial arbetsmiljö Medverka vid verksamhetsplanering och verksamhetsuppföljning samt beredning av ettårs- och flerårsbudget Medverka vid förändringsarbete och organisationsutveckling Medverka vid beredning av personalutvecklingsåtgärder Verka som skyddskommitté enligt AML kap 6 9 och bl.a. behandla frågor som - arbetsanpassning- och rehabiliteringsverksamhet på arbetsstället - systematiskt arbetsmiljöarbete - företagshälsovård Indela förvaltningen i lämpliga skyddsområden Utgöra medbestämmandeorgan enligt MBL 11, 19 och 38 för frågor på förvaltningsnivå och behandla frågor som - organisationsförändringar - chefstillsättningar - ekonomifrågor och verksamhetens utveckling - nya entreprenörer - m.m. Samverkansgruppens uppgifter är att Utgöra forum för samverkan i samtliga på arbetsplatsen, sektionen eller avdelningen förekommande frågor som berör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare inkluderat med arbetsmiljöfrågor Utgöra medbestämmandeorgan enligt MBL 11, 19 och 38 för frågor på arbetsplats-, sektions- eller avdelningsnivå och behandla frågor som - organisationsförändringar - chefstillsättningar - ekonomifrågor och verksamhetens utveckling - nya entreprenörer - m.m. Behandla aktuella arbetsmiljöfrågor inom arbetsplatsen, sektionen eller avdelningen Mötesformalia Kallelse med förslag till dagordning, skickas ut minst två veckor i förväg. En vecka innan skickas en fastställd dagordning ut. Det är viktigt att under rubriken i dagordningen precisera frågorna. Fråga som ska avgöras vid samverkansorgan ska finnas på dagordningen om inte annat överenskommes. Arbetsgivaren står för ordförande- och sekreterarskapet i samverkansorganen. Träffarna ska dokumenteras och justeras av arbetsgivar- och en från vardera arbetstagarparterna. Om ordinarie ledamot inte kan delta vid en träff ska denne själv kalla utsedd ersättare.

9 MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet Förhandlingsrätt 11 Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, skall han på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma skall iakttagas innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt första stycket. Rätt till information 19 Arbetsgivare skall fortlöpande hålla arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal underrättad om hur hans verksamhet utvecklias produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsgivaren skall dessutom bereda arbetstagarorganisationen tillfälle att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar, som rör arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning som organisationen behöver för att tillvarataga medlemmarnas gemensamma intressen i förhållandet till arbetsgivaren. Om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, skall arbetsgivaren på begäran förse arbetstagarorganisationen med avskrift av handling och biträda organisationen med utredning, som den behöver för nyss angivet ändamål. 38 Innan en arbetsgivare beslutar att låta någon utföra visst arbete för hans räkning eller i hans verksamhet utan att denne därvid skall vara arbetstagare hos honom, skall arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med den arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal för sådant arbete. Arbetsgivaren är vid förhandlingen skyldig att lämna den information om det tilltänkta arbetet som arbetstagarorganisationen behöver för att kunna ta ställning i förhandlingsfrågan. Första stycket gäller inte, om arbetet är av kortvarig och tillfällig natur eller kräver särskild sakkunskap och det inte är fråga om att anlita uthyrd arbetskraft enligt lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Första stycket gäller inte heller om den tilltänkta åtgärden i allt väsentligt motsvarar en åtgärd som har godtagits av arbetstagarorganisationen. Om organisationen i ett särskilt fall begär det, är arbetsgivaren dock skyldig att förhandla innan han fattar och verkställer ett beslut. Om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan förhandlingsskyldigheten enligt första stycket har fullgjorts. Begärs förhandling enligt andra stycket, är arbetsgivaren inte skyldig att skjuta upp beslutet eller verk-

10 ställigheten till dess förhandlingsskyldigheten har fullgjorts, om det finns särskilda skäl mot uppskov. I fråga om förhandling enligt första och andra stycket skall 14 tillämpas. Har förhandling begärts enligt första eller andra stycket är arbetsgivaren skyldig att på begäran av arbetstagarorganisationen lämna sådan information om det tilltänkta arbetet som organisationen behöver för att kunna ta ställning i frågan. Arbetsmiljölagen 6.kap. 9 Skyddskommittén ska delta i planeringen av arbetsmiljöarbetet på arbetsstället samt följa arbetets genomförande. Den ska noga följa utvecklingen i frågor som rör skyddet mot ohälsa och olycksfall samt verka för tillfredsställande arbetsmiljöförhållanden. En skyddskommitté på fartyg ska vidare vaka över att fartyget har den bemanning som det ska ha enligt beslut eller föreskrifter. I skyddskommittén ska behandlas frågor om 1. företagshälsovård, 2. handlingsplaner enligt 3 kap. 2a, 3. planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation, 4. planering av användning av ämnen som kan föranleda ohälsa eller olycksfall, 5. upplysning och utbildning rörande arbetsmiljön, 6. arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten på arbetsstället. (Paragrafen ändrad genom 2003:365)