Vi gör jobbet! Bokslut för hälsa och medarbetarskap i Skellefteå kommun 2012 1
Skellefteå kommun en attraktiv arbetsgivare! Medarbetarna möjliggör visionen Ett bokslut för eftertanke Bokslutet för hälsa och medarbetarskap 2012 speglar bilden av det gångna året med fokus på utmaningar vi arbetat med. Bokslutet vill visa upp både framgångsområden och kommande utvecklingsområden med goda exempel. En viktig del i allt utvecklingsarbete är ju att dra nytta av de erfarenheter som tidigare gjorts, dra slutsatser av dessa och att i nästa skede våga pröva nya metoder och arbetssätt. För om vi ständigt försöker lösa våra utmaningar på samma sätt torde resultatet bli detsamma som igår! Motiverade medarbetare Medarbetarundersökningen visar att vi har motiverade medarbetare som trivs och känner stolthet och glädje för det fantastiska arbete som var och en bidrar med. Det är ju också en förutsättning för att skapa medborgarnytta och för att bidra till Skellefteå kommuns vision. Dock får vi aldrig luta oss tillbaka och vara nöjda, det interna arbetet ska ständigt pågå för att utveckla och förstärka det som är bra vad gäller arbetsförhållandena för våra medarbetare. Vi ska alltid arbeta med utveckling av gott ledarskap och gott medarbetarskap. Det är det som är nyckeln till framgång. Kompetensförsörjning i fokus Bokslutet visar nuläget inom några områden som är viktiga men också vad vi bör prioritera framåt. Vi måste lyckas med kompetensförsörjningen för kommunen som organisation, rekrytera rätt och skapa möjligheter till kompetensutveckling och karriärväxling för medarbetare. De organisatoriska ramarna måste samspela med verksamheterna så att vi får förutsättningar att skapa goda arbetsmiljöer. Ett exempel på detta kan vara att fundera över antalet medarbetare per chef och önskad sysselsättningsgrad. Det finns fler saker vi kan glädjas över i detta bokslut: Vi har ett samverkansavtal som vi är stolta över och som skapar delaktighet i dialogen på arbets platser och i samverkan. Medarbetarna har i mycket hög utsträckning en individuell utvecklingsplan. Men vi är inte nöjda, arbetet fortsätter och nu med en kombination av individuellt målkort och utvecklingsplan. Den gemensamma värdegrunden genomsyrar verksamheten och det är viktigt att det syns, märks och upplevs av den enskilde medarbetaren. Samarbete med omvärlden Vi behöver också lyfta blicken och titta på omvärlden. Var kan vi samarbeta och hur? Det handlar om att skapa effektiva organisationer genom samarbete, system som stödjer verksamhetsutveckling och kanske viktigast av allt strategier för långsiktig kompetensförsörjning. Nuläge och utmaningar Min önskan som personalchef är att bokslutet speglar nuläget med både framgångsfaktorer och framtida utmaningar samt inspirerar oss alla att fortsätta arbetet mot vår gemensamma vision. Ett Skellefteå med 80 000 medborgare 2030! Kicki Krane Personalchef, Skellefteå kommun Skellefteå kommuns vision är att vi ska vara en framsynt tillväxtkommun, attraktiv att bo och verka i. Vår region ska präglas av nytänkande och vi ska bli fler invånare. Avgörande för att vi ska kunna nå visionen är den kommunala servicen; att våra barn får bra utbildning, att våra gamla tas väl omhand, att det finns cykelvägar och att vi har rent vatten i våra kranar. Nyckeln till att den kommunala servicen ska fungera på bästa sätt är givetvis våra drygt 7 500 medarbetare. De som varje dag möter barn, ger medicin till gamla, asfalterar cykelvägar och lagar trasiga vattenledningar. Tillsammans gör de alla ett fantastiskt och viktigt arbete och avsikten med bokslutet är att lyfta detta. Genom åtta utvalda nyckeltal speglar denna skrift medarbetarnas situation och utveckling samt hur vi lyckats nå uppsatta mål. De åtta områden vi valt att fokusera på och därför tagit fram nyckeltal för är: Motiverade medarbetare Upplevd delaktighet Ledarskap Antal medarbetare per chef Andel medarbetare med individuell utvecklingsplan Andel medarbetare med önskad sysselsättningsgrad Sjukfrånvaro Väl fungerande kompetensförsörjning Bild: Felix Öhlund Korta fakta om oss Vi är drygt 7 500 anställda samt ett varierande antal timvikarier. 89 procent är tillsvidareanställda. 11 procent har längre vikariat eller annan visstidsanställning. 75 procent är kvinnor. 25 procent är män. Snittålder är 46,6 år. Vad är ett nyckeltal? Ett nyckeltal knyter an till organisationens framgång och ger en bild av verkligheten genom ett numeriskt värde. Nyckeltal är påverkbara och går att mäta. 2 3
Motiverade medarbetare Nyckeltal: Motiverad Medarbetar Index Resultat: 62 Medarbetarenkäten 2012 är den femte kommungemensamma enkät som genomförts sedan 2005. Frågorna i enkäten är många men syftar alla till att förbättra kunskaperna om hur medarbetarna upplever sin arbetssituation avseende fysisk och psykosocial arbetsmiljö, utvecklingsmöjligheter, ledarskap och liknande. Samtliga chefer har i uppdrag att följa upp enkätens resultat tillsammans med sina medarbetare, åtgärda brister och lyfta fram positiva resultat. Medarbetarenkäten arbetades om 2012. Istället för att mäta medarbetarnas nöjdhet mätte den, i den undersökning som genomfördes hösten 2012, deras engagemang genom ett index för motivation - Motiverad Medarbetar Index (förkortat MMI). Att vara motiverad i sitt arbete är en av de viktigaste faktorerna för att göra ett bra jobb. Om medarbetarna är motiverade känner de större arbetsglädje och är mer kreativa och effektiva. MMI beräknas på en skala från 1 till 100 där 100 är max. I senaste medarbetarundersökningen nådde Skellefteå kommun upp till ett MMI på 62. Det står sig väl jämfört med andra undersökningar, med samma frågor, som genomförts i Sverige. Rikssnittet för MMI uppgår nämligen till 63. Tre av fyra medarbetare uppger att de i hög grad känner sig motiverade i arbetet. Något färre är som helhet nöjda med sin arbetssituation. De som arbetat upp till fem år uppvisar ett klart högre MMI än de som varit anställda en längre tid. Kvinnor och män har ett relativt jämnt resultat i frågan om hur nöjda de överlag är med sin arbetssituation men kvinnor uppvisar ett högre resultat i frågan om motivation. Britt Backman och Elin Nordén, budgetrådgivare, vann ett nationellt pris för att ha genomfört något bra och utvecklande för yrket, framförallt tack vare deras konsumentblogg. Det bästa med mitt jobb är att kunna motivera människor till förändring säger Britt. Elin tillägger: Det är fantastiskt när man ser att det går att göra en förändring och att det finns hopp för alla. Bild: Maria Salomonsson MMI 62 Indexet för MMI är baserat på medarbetarnas svar på dessa fyra frågeställningar: Totalt sett, hur nöjd är du med din arbetssituation? Hur motiverad känner du dig i ditt arbete? Hur väl uppfyller din arbetssituation de förväntningar du har? Hur nära den perfekta arbetsgivaren tycker du Skellefteå kommun är? Resultat Index per delområde Verksamhet 4,0 Medborgar-/kunddialog 4,4 Värdegrund 3,9 Samverkan 3,9 Kompetensutveckling 4,0 Arbetsmiljö 3,8 Ledarskap 3,9 Indexen för delområdena är baserade på resterande frågor i medarbetarenkäten. Medarbetarna har på en skala från ett till fem graderat hur väl de instämmer i frågorna. 4 4 5
Tekniska kontorets administrativa enhet är en arbetsgrupp som blivit mönsterarbetsplats. Hos oss är det härlig stämning, med mycket skratt och skickliga arbetskamrater, framhåller arbetsgruppen. Jag kände mig välkommen från första stund, berättar en av de senast anställda. Bild: Maria Salomonsson Upplevd delaktighet Nyckeltal: Index för upplevd delaktighet Resultat: 3,9 Index för delaktighet utgår från medarbetarenkätens område Samverkan där medarbetare bedömer graden av samverkan och delaktighet utifrån ett antal frågor. Omfattande forskning visar att medarbetarnas hälsa påverkas positivt när de har stort inflytande över sin arbetssituation under förutsättning att delaktigheten karaktäriseras av begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Samverkan och delaktighet är av denna anledning centrala frågor för Skellefteå kommun. För att på ett bra sätt kunna undersöka hur medarbetarna upplever att samverkan och delaktighet fungerar gjordes medarbetarundersökningen 2012 om. Det innebär samtidigt att det inte går att göra några jämförelser med föregående års undersökningar. Enkäten visar att drygt tre av fyra medarbetare upplever att det inom deras arbetsgrupp finns ett klimat som uppmuntrar delaktighet samt att de själva har möjlighet att komma med synpunkter innan beslut fattas. Nästan två tredjedelar är som helhet nöjda med sina arbetsplatsträffar medan 13 procent uppger att de inte är nöjda. Det lokala samverkansavtalet (som är tecknat mellan kommunen och personalorganisationerna och som gäller för alla förvaltningar och medarbetare) beskriver och understryker vikten av medarbetarnas delaktighet. Avtalet ska öka medarbetarnas inflytande och delaktighet genom att ge dem goda möjligheter till information och medskapande. Målet är kontinuerlig utveckling av individen, arbetsplatsen och förvaltningarnas verksamheter. Samverkansavtalet reglerar även det mer formella arbetet i samverkansgrupperna. Den senaste utvärderingen av samverkansavtalet gjordes för två år sedan och visade, liksom tidigare utvärderingar, att samverkansarbetet generellt sett medför positiva effekter för verksamheterna. Det som ger störst positiv effekt är att beslut förankras på bättre sätt hos medarbetarna samt att verksamheten utvecklas och till stor del bedrivs mer kostnadseffektivt. Som en del i kommunens satsning för att bli en mer attraktiv arbetsgivare har arbetsplatserna sedan 2009 kunnat anmäla sig som mönsterarbetsplatser. En mönsterarbetsplats är en arbetsplats som helt eller delvis uppfyller fem kriterier om ledarskap och medarbetarskap, samverkan, värdegrund, arbetsmiljö och kompetensutveckling. Under 2012 kom 71 anmälningar in, vilket motsvarade cirka 20 procent av alla arbetsplatser i Skellefteå kommun. 6 7
Ledarskap Nyckeltal: Index för ledarskap Resultat: 3,9 Index för ledarskap är baserat på medarbetarenkätens frågeområde Ledarskap där medarbetarna skattar hur ledarskapet fungerar. Enkäten visar att cheferna överlag får godkänt betyg av medarbetarna. Tre av fyra är som helhet nöjda med sin närmaste chef. Mest nöjda är medarbetarna över chefernas förmåga att behandla alla med respekt. Högt betyg får även chefernas förmåga att driva arbetet mot verksamhetens mål se till att arbetet sker i enlighet med värdegrunden kommunicera öppet och ärligt stödja och stimulera idéer ge förutsättningar för att medarbetarna ska kunna göra ett bra jobb. De förvaltningar som fick högst ledarskapsindex (4,0 eller högre) är kommunhälsan, räddningstjänsten, bygg- och miljökontoret och fritidskontoret. Cirka 20 procent av medarbetarna ger cheferna sämre betyg i fråga om deras förmåga att ta tag i problem och konflikter som rör arbetet samt att ge återkoppling om hur medarbetarna lyckas med sina arbetsuppgifter. En viktig del i uppföljningen av medarbetarenkäten och i planeringen av fortsatta insatser är de särskilda chefsprofiler som tas fram. Arbetet går till så att närmast överordnad chef, tillsammans med underställd chef, går igenom dels enkätresultatet för hans eller hennes ansvarsområde, dels resultatet av den personliga ledarprofilen. Genomgången pågår i hela organisationen till dess att alla chefer gått igenom både arbetsgruppens resultat och den egna ledarprofilen med sin överordnade chef. De kompetensförsörjningsplaner som alla förvaltningar ständigt arbetar med visar, liksom tidigare långsiktiga analyser, att det under de kommande åren kommer att uppstå behov av att rekrytera relativt många nya chefer på grund av pensionsavgångar. Därtill kommer de chefer som slutar av andra anledningar och som också behöver ersättare. Nya medarbetare bär med sig nya värderingar, krav och behov som vår organisation, främst genom närmaste chef, behöver ta tillvara för att kunna utveckla och behålla de nyanställda. Att ta tillvara kompetens över generationsgränser och skapa förutsättningar för ett gott arbetsklimat är en stor utmaning. I avsikt att underlätta detta arbete för cheferna erbjuder kommunen olika ledarstöd, till exempel i form av ett mentorprogram där cheferna kan få stöd, coaching och kompetensutveckling av mer erfarna chefskollegor. Helena Lindgren, boendechef inom handikappomsorgen i Burträsk, fick gott betyg av sina medarbetare för sitt ledarskap. Det bästa med mina medarbetare är att de älskar sina jobb och att de är stolta över vad de gör! Bild: Carina Wallin 8 9
Antal medarbetare per chef Nyckeltal: Snittantal medarbetare per chef Resultat: 22 Alla medarbetare har ett behov av att bli sedda, uppmuntrade och stöttade. En förutsättning för detta och för ett gott ledarskap är därför att antalet medarbetare per chef är rimligt. En personalansvarig chef ska inte ha fler direkt underställda än att det är möjligt att klara av uppgiften på ett bra sätt. Ett vanligt använt riktmärke för hur många underställda som är lämpligt är cirka 30 personer, beroende på verksamhet. I november 2012 var medeltalet i kommunen 22 medarbetare per chef (exklusive timvikarierna). I Skellefteå kommun har merparten av förvaltningarna 14 till 27 underställda per chef förvaltnings- och avdelningschefer i snitt 14 underställda enhetschefer, det vill säga första linjens chefer, 25 underställda i genomsnitt. Fritidskontoret, räddningstjänsten och tekniska kontoret har störst chefstäthet med i snitt tio underställda eller färre. Skol- och kulturkontorets chefer har flest underställda, i genomsnitt 34 per chef. Som chef definieras i detta sammanhang personer med verksamhets-, personal- och budgetansvar. Mer än hälften av cheferna, 67 procent, är kvinnor. I den övergripande ledningsgruppen är två av tio förvaltningschefer kvinnor. I ledningsgruppen ingår också personalchef och ekonomichef båda kvinnor. Cheferna har en nyckelroll i arbetet med att Skellefteå kommun ska uppfattas som en bra arbetsgivare med goda arbetsplatser. Forskning visar att en av de viktigaste faktorerna för ett gott arbetsklimat är den närmaste chefen. En bra arbetssituation för våra chefer, med goda möjligheter till stöd och utveckling, är alltså mycket betydelsefull. Medarbetarenkäten visar även hur cheferna ser på sin egen arbetssituation. Chefernas Motiverad Medarbetar Index (MMI) ligger högre än totalresultatet för kommunens medarbetare, 68 respektive 62. Högst betyg avseende vilka områden cheferna tycker fungerar bäst, får verksamhetsfrågor och medborgar- och kunddialog. För att kvalitetssäkra ledarskapet lanserades under 2012 ett nytt chefsprogram. I det ingår ett antal obligatoriska utbildningsdelar för alla nyanställda chefer: Att vara chef i Skellefteå kommun, Arbetsrätt och samverkan samt Ekonomi-, personal- och verksamhetsstyrning. Chefsprogrammet innehåller även fristående kompetensutvecklingsinsatser, till exempel Arbetsmiljöutbildning, Samarbete eller konflikt och Utmanande samtal. Slutligen har en inspirationsdag ägt rum under 2012, dit alla chefer var inbjudna. Ett flertal riktade utbildningsinsatser har även genomförts. Regelbundna kompetensutvecklingsinsatser utvecklar våra chefer. Bilden är tagen under chefsutbildningen Styrkebaserat ledarskap. Styrkebaserade ledare utgår från styrkorna hos medarbetarna och fokuserar på hur de kan använda dessa för att förbättra verksamheten och öka kundnöjdheten. Bild: Carina Wallin 10 11
Andel medarbetare med individuell utvecklingsplan Nyckeltal: Andel medarbetare med individuell utvecklingsplan Resultat: 73 procent 100% 80% 60% 46% 60% 66% 73% 40% 20% 0% 2007 2008 2010 2012 Skellefteå kommuns styrkort och övergripande samverkansavtal slår fast att medarbetarsamtal är ett mycket viktigt verktyg för personal- och verksamhetsutveckling. Målet är att medarbetarsamtal ska hållas årligen med varje medarbetare och att en individuell utvecklingsplan ska upprättas efter samtalet utifrån målen i varje medarbetares målkort. Syftet med medarbetarsamtal är att främja medarbetarnas utveckling bidra till att tillgodose rätt kompetens för att nå verksamhetens mål underlätta en effektivare personalplanering. Andelen tillsvidareanställda med individuella utvecklingsplaner har ökat stadigt i de flesta förvaltningar och även för kommunen totalt (se tabellen ovan). Fastighetskontoret och kommunhälsan har högst andel individuella utvecklingsplaner 85 respektive 90 procent. För att nå målet att alla medarbetare ska ha medarbetarsamtal och en individuell utvecklingsplan genomförs ett antal stödinsatser, bland annat i form av kontinuerliga utbildningsinsatser för chefer i fråga om utveckling av arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal och individuella utvecklingsplaner. Det bästa med mitt jobb är att jag själv planerar och lägger upp mitt arbete säger Ann-Marie Sandström, som här syns tillsammans med kollegan Anki Hedlund. Båda arbetar som lokalvårdare på förvaltningen för support och lokaler. Bild: Adam Jonsson 12 13
Andel medarbetare med önskad sysselsättningsgrad Nyckeltal: Andel medarbetare med önskad sysselsättningsgrad Resultat: 91 procent 100% 80% 60% 40% 20% 87% 90% 94% 91% 0% 2007 2008 2010 2012 Inom socialkontorets verksamheter är 92 procent av medarbetarna nöjda med sin sysselsättningsgrad. Tobias Pettersson (på bilden ovan) är undersköterska på Norrgårda äldreboende i Byske. Maria Belén Gomez Eriksson (på bilden till höger) arbetar som sjuksköterska på Buregården. Bilder: Stina Widgren Ett fokusområde i kommunens styrkort för 2012 är att alla medarbetare ska ha rätt till heltid. I praktiken innebär det att medarbetarna ska erhålla önskad sysselsättningsgrad. Önskemål om såväl högre som lägre sysselsättningsgrad ska alltså tillgodoses. Arbetet för måluppfyllelse har under de senaste åren varit framgångsrikt (se tabellen). Enligt medarbetarenkäten 2012 är 91 procent av medarbetarna nöjda med sin nuvarande sysselsättningsgrad. Det är att betrakta som ett gott resultat, trots en smärre minskning från mätningen 2010. Den faktiska medelsysselsättningsgraden har emellertid ökat något under samma period från 95,2 procent år 2010 till 95,7 år 2012. Ökningen är större för kvinnor. Högst medelsysselsättningsgrad har kommunledningskontorets män, 99,5 procent, och lägst har kvinnorna på kommunhälsan, 90,4 procent. De flesta kommuner i Sverige har många deltidsarbetslösa, speciellt inom kvinnodominerade sektorer som vård, omsorg och lokalvård. Möjligheten att själv få påverka om man ska arbeta hel- eller deltid är en viktig faktor för att göra kommunen till en attraktiv arbetsgivare. För att klara personalförsörjningen på sikt har de flesta verksamheter inom socialkontoret under senare år arbetat målmedvetet med att heltid ska vara en rättighet och deltid en möjlighet. Målet är att arbete inom vård och omsorg ska uppfattas som attraktivt och att socialkontoret ska kunna erbjuda bra anställningsvillkor. En del i detta är att tillsvidareanställda kan söka delvis tjänstledigt, vilket ger medarbetarna möjlighet att själva påverka sin sysselsättningsgrad. 14 15
Sjukfrånvaro Nyckeltal: Sjukfrånvaro i procent av överenskommen arbetstid Resultat: 5,1 procent 10% 8% 6% 4% 2% 0% 2007 2008 2010 2012 Totalt Kvinnor Män HR-specialisten Malin Bergvall har under 2012 arbetat intensivt med implementeringen av nya arbetsmiljörutiner. Det viktigaste för att våra medarbetare ska må bra på jobbet är att de förstår för vem och till vilken nytta de gör sitt jobb. De måste känna att de finns i ett sammanhang. Bild: Maria Salomonsson Under en längre period har sjukfrånvarosiffrorna i kommunen sjunkit. År 2010 nådde vi den lägsta nivån på många år, 4,5 procent. Under de senaste två åren har sjukfrånvaron ökat något, till 5,1 procent 2012, och framförallt för våra kvinnliga medarbetare. Trenden ser likartad ut i andra kommuner. Även långtidssjukfrånvaron (sjukdom längre än 59 dagar) har ökat något under det senaste året. Samtidigt har korttidssjukfrånvaron (sjukdom kortare än 14 dagar) minskat en aning, från 2,7 procent av den överenskomna arbetstiden år 2011 till 2,3 procent år 2012. Sett till de senaste fem åren har emellertid även korttidssjukfrånvaron ökat. För att främja en god arbetsmiljö gäller en ny arbetsmiljöpolicy från 2012. Ett mål i policyn är att alla medarbetare ska kunna arbeta hela sitt yrkesverksamma liv hos kommunen utan att drabbas av arbetsrelaterad ohälsa. För att lyckas med detta är det systematiska arbetsmiljöarbetet, samverkan och arbetet med vår värdegrund centrala beståndsdelar. Under året har större utbildningsinsatser genomförts där såväl ledningsgrupper som medarbetare fått större kunskap om hur de kan bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete. För att gynna medarbetarnas hälsa har Skellefteå kommun även en friskvårdspolicy. En uppföljning gjordes under 2012 av hur medarbetarna använt sin friskvårdsersättning under 2011. Den visade att drygt 40 procent av medarbetarna använt sin ersättning. Den vanligaste typen av aktivitet var träning på gym eller någon form av gruppaktivitet som ofta anordnas på gym. Näst vanligast var massage. Under 2012 har projektet Hälsofrämjande medarbetarskap, ett samarbetsprojekt mellan Skellefteå kommun och Malå kommun, genomfört utbildningsinsatser för att stärka medarbetarnas arbetshälsa. Skellefteå kommun representerades i projektet av personliga assistenter och avsikten med insatserna var att vaska fram goda idéer för hur kommunerna ska kunna genomföra liknande större medarbetarsatsningar framöver. Exempelvis resulterade en idé i en utbildning i samarbete och konflikt, en utbildning som fick högt betyg av deltagarna och där flera uttryckte att de tack vare den fått bättre självkännedom och större acceptans för andra människor. Projektet utmynnade även i att en större medarbetarsatsning, för samtliga medarbetare i Skellefteå kommun, kommer att genomföras. 16 16 17
Väl fungerande kompetensförsörjning Nyckeltal: Samtliga förvaltningar har en kompetensförsörjningsplan Resultat: 100 procent Alla förvaltningar har i sina kompetensförsörjningsplaner identifierat utmaningar som kan påverka verksamheterna framöver. De har bland annat analyserat sina framtida kompetensbehov. Planerna visar att några av de yrkeskategorier kommunen kommer att behöva är arkitekter, ingenjörer, undersköterskor, olika ämneslärare inom grund- och gymnasieskola, förskollärare, rektorer och andra chefer. För att säkerställa rätt kompetens, på kort och lång sikt, är det viktigt att lägga fokus på ett gott medarbetar- och ledarskap. Medarbetarsamtal, medarbetarundersökningen, individuella utvecklingsplaner och arbetet med värdegrunden är exempel på viktiga verktyg för att behålla kompetens och för att visa presumtiva medarbetare att Skellefteå kommun är en attraktiv arbetsgivare. De flesta medarbetare uppger att de har den kompetens de behöver i arbetet. De säger också att de använder andras erfarenheter för att utveckla sin egen kompetens. Tre av fyra upplever att deras kompetens tas tillvara på ett bra sätt. Dock uppger relativt många, en av tre, att kommunen borde erbjuda fler utvecklingsmöjligheter. Det pågår en rad aktiviteter med målet att behålla och knyta ny kompetens till kommunen. Till exempel: utveckling av arbetsgivarmärket och identifiering av vad som gör att Skellefteå kommun sticker ut i förhållande till andra arbetsgivare medverkan på olika arenor för att marknadsföra kommunen arbete med hälsofrämjande insatser, till exempel mönsterarbetsplatser, för att vara en attraktiv arbetsgivare inrättning av fler praktik- och traineeplatser för att knyta till oss studenter. För att möta utmaningar och aktivt arbeta för en väl fungerande kompetensförsörjning har flera kompetensutvecklingsprojekt pågått under de senaste åren. Ett exempel är Colla- borative learning networks (CLN) där sju offentliga organisationer i norra Sverige utvecklade sin kompetens genom nätverkande i möten och via en gemensam webbplats. Ett annat exempel är satsningen på ingenjörstraineer som drog igång för andra gången under 2012. Programmet är ett samarbete mellan tekniska kontoret, support och lokaler, bygg- och miljökontoret och kommunledningskontoret. Under 18 månader växlar ingenjörstraineerna mellan förvaltningarna för att sedan få en tillsvidareanställning. Anne Pakisjärvi och Olov Bygdén är ingenjörstraineer i Skellefteå kommun. Det bästa med att jobba åt Skellefteå kommun är möjligheten och tiden att lära sig yrket när man är ny säger Olov. Bild: Carina Walliln 18 19 19
Vi gör jobbet! Bokslut för hälsa och medarbetarskap i Skellefteå kommun 2012 Några medarbetare vid stadshusets entré. På bilden: Peter Bäckström, Siv Borgstedt, Jörgen Lindkvist, Vanja Markstedt, Jimmy Bergqvist, Katarina Holmqvist, Amal Öhgren och Sara Rönningsen. Bild: Felix Öhlund Skellefteå kommun Trädgårdsgatan 6 931 85 Skellefteå 0910-73 50 00 www.skelleftea.se/vigorjobbet Faktaunderlag: Malin Ferm Textbearbetning: Anneli Josefsson Grafisk produktion: Maria Salomonsson 20