Klassisk organisationsteori. Till organisationsteoretiska klassiker räknas Scientific management (taylorism) Webers byråkratidiskussion Fayols administrationslära Human Relationsrörelsen Alla de här organisationsteorierna har påverkat oss så mycket, lämnat så många spår, att man kan titta nästan överallt, i olika delar av världen, och hitta sådant som tas upp i dessa teorier. Innan vi börjar är det viktigt att påpeka att organisationsteorin existerar i ett spänningsfält mellan det praktiska och det teoretiska. Inom organisationsteorin finner vi en hel del som sysslat med rent praktiska ledningsproblem ute i företag. Det är ena sidan. Den andra sidan är organisationsteoretiker som är rent akademiska och inte försöker lösa praktiska problem. Vi skall ta upp båda huvudtyperna i denna föreläsning. Scientific management. Synonymt används taylorism. Central person är Fredrick W Taylor (1856-1917). Amerikan. Ingenjör. Han levde i en tid när den industriella revolutionen fullständigt exploderade. Snabb teknisk utveckling alltså. Stor efterfrågan på varor. Maskiner övertog mer och mer av arbetsprocesserna. Ökad specialisering. Men tekniken rusade iväg medan organiseringen av arbetet inte höll samma snabba takt. Detta ledde till låg produktivitet och låg arbetsmoral. Man visste inte hur man skulle organisera i den nya teknologiska situationen. Taylor var verksam på ett företag som hette Midvale Steel Company. Han identifierade stora ledningsproblem: Ledningen hade ingen kontroll över prestationerna på företaget. Ledningen hade ingen kunskap om arbetsprocessen. Organisationen styrdes med hjälp av reglementen och disciplinering (blind lydnad, ingen basis i kunskap) Ytterligare problem såg han i människan som sådan: Människan är naturligt lat och arbetar bara för pengar. Han talar om natural soldering (naturligt fusk) Och systematic soldering (systematiskt fusk). Det var det systematiska fusket som behövde åtgärdas, det andra fusket gick inte att göra något åt. Lösningar på problemet, enligt Taylor: Djupgående kunskaper om arbetsprocessen. Kartlägga arbetsprocessen med vetenskapliga
metoder. Bryta ner arbetsprocessen i dess mest enkla delar, renodla och effektivisera varje litet arbetsmoment. Detta sker genom: Arbetsstudier (se hur arbetet faktiskt går till) Metodstandardisering (hitta standardiserade sätt att utföra arbetsmoment) Urval (rätt man på rätt plats) Scientific management har sammanfattningsvis fyra principer: 1 Varje arbetsuppgift skall studeras och utformas på vetenskapligt sätt. Gamla yrkestraditioner skall inte vara avgörande. 2 Bäste arbetaren skall väljas för varje arbetsuppgift. Rätt man på rätt plats. 3 Gott samarbete mellan ledning och arbetare. 4 Skilsmässa mellan handens och hjärnans arbete. Tydlig funktionell indelning mellan arbetare och ledning. Mer konkret så tänker sig Taylor ett grundmönster för en arbetsorganisation. På planeringsavdelningen behövs Arbetsfördelare Tidtagare Instruktör Ordningsman Och på golvet: Förman Hastighetskontrollant (tidsstudieman) Inspektör Reparationsbas. Scientific management har präglat världen oerhört mycket. Allt som har med löpande bandproduktion har på något sätt med Taylor att göra. Taylorismen visade sig snabbt mycket effektiv. På Ford innebar införande av taylorism: efter införandet producerades lika många bilar på en dag som tidigare hade producerats under ett år. I förlängningen av taylorismen har vi också sådant som tidsstudier. Se t ex Lilian och Frank Gilbreth. med Therblig-metoden. Kritik mot taylorismen. Mycket kritik har framförts. T ex av Blauner, som säger att taylorism leder till
Maktlöshet Meningslöshet Isolering Jag-främlingskap Byråkrati Medan Taylor var en tydlig praktiker var Max Weber tydligt en akademiker. Tysk, född 1864 död 1920. Viktig samhällstänkare överhuvudtaget. Viktig inom sociologi, statsvetenskap, nationalekonomi Han är en mycket viktig tänkare kring makt och auktoritet. Makt innebär alltid ett slags dominans enligt Weber. Om A utöver makt över B så driver A fram något mot B:s vilja. Weber skiljer på makt och auktoritet. Auktoritet=godkänd makt. Om en relation präglas av auktoritet accepterar vi att vi utsätts för makt. Han skiljer på olika former av auktoritet. Karismatisk auktoritet någon har auktoritet genom stor utstrålning. Tänk t ex på Obama under hans valrörelse. Traditionell auktoritet. Någon har auktoritet genom att ha lång tradition bakom sig. T ex kungahuset. Rationell, legal auktoritet. Auktoritet som baseras på att rationella procedurer följs. Det är denna sistnämnda auktoritet som blir aktuell i samband med byråkrati. Obs! Byråkrati i Webers mening skiljer sig från vardagsspråkets byråkrati. Byråkrati är inte nödvändigtvis krångel osv, som vardagsspråket antyder. Byråkrati betyder bokstavligen skrivbordsstyre och det är den neutrala betydelsen som Weber är ute efter. Viktigt att inse är att Weber ser byråkrati som idealtyp dvs renodling. Det handlar inte om avbildning av verkligheten, utan av renodling av vissa drag i verkligheten, för att få bättre förståelse. Byråkratin är liksom taylorismen ett väldigt generellt fenomen. Medan scientific management präglar fabriksmiljöer, präglar byråkratin mycket av professionernas miljöer. Tänk på vilken myndighet som helst! Byråkrati är styrning genom rationella regler och procedurer. Det skall inte handla inte om personliga aspekter eller liknande när en byråkrat skall fatta beslut, enbart regelverk skall vara avgörande. Tänk t ex på utredaren på migrationsverket som avgör om en person skall få stanna i landet. Han/hon skall enbart se till regelverket, inte göra någon bedömning utifrån vad han/hon själv tycker om den asylsökande. Fördelar med byråkrati: Rättssäkerhet Man vet vart man skall vända sig. Har visat sig oerhört effektiv på många områden.
Men väldiga risker finns också. Det opersonliga har många pekat på som en farlig dimension. Bland annat har Zygmunt Bauman pekat på att den byråkratiska logiken är helt central för att förstå Förintelsen och koncentrationslägren under andra världskriget. Slutligen kan det sägas att Weber var en pessimistisk tänkare som menade att vi lever i en värld där kall rationalitet härskar, vi lever i rationalitetens järnbur där många andra sidor av det mänskliga trängs undan. Detta kan leda till en situation med omfattande känslor av meningslöshet. Fayols administrationslära. Henri Fayol (1841-1925) åter en praktiker. Jobbade som gruvdirektör i Frankrike. Gav 1916 ut en bok om företagsledning. Skrev ner sina egna erfarenheter. Menade dock inte att han funnit den stora lösningen på ledningsproblem. Denna skrift har fått stor betydelse för hur företag har utformats. Vissa forskare menar att alla storföretag bär prägel av Fayols tankar. Fayol menar att det behövs sex olika typer av åtgärder för att driva ett företag: 1 tekniska åtgärder 2 kommersiella åtgärder 3 finansiella åtgärder 4 säkerhetsåtgärder 5 redovisningsmässiga åtgärder 6 administrativa åtgärder. Det är den sjätte typen av åtgärder som intresserar Fayol. Några av de principer som behöver vara vägledande inom dessa åtgärder är: Stor arbetsdelning och specialisering Tydlig auktoritetsfördelning Ansvar och befogenheter skall följas åt Upprätthåll disciplin Avvägning mellan centralisering och decentralisering Utse endast en chef för att uppnå ett mål Tillsätt rätt man på rätt plats Uppmuntra initiativ Till chefer kommer han med följande tips: Känn personalen väl Avskilj odugliga personer Känn till avtal osv Var ett gott föredöme Granska organisationen med hjälp av organisationstablåer Samla medarbetarna regelbundet Förlora dig inte i detaljer Sträva efter att uppväcka aktivitet och initiativkraft. Fayol har bland annat fått kritik för att ha utformat alltför generella regler. Humanrelationsrörelsen
Viktig person här är psykologen George Elton Mayo. HR är mestadels praktiskt inriktad, men också viktiga akademiska inslag. I denna rörelse betonas det mänskligas betydelse på arbetsplatsen. Vi kan tycka det är mycket självklarheter i ett sådant tänkande, men tänk då på hur präglade man var av Taylor, och betoningen av det tekniska. Human relationsrörelsen baseras mycket på experiment som gjordes på Western Electric Company i USA, under 1920-talet. På denna fabrik hade man problem med produktiviteten. Stort missnöje rådde. Det sk Hawthorneexperimentet startade. Som startpunkt för detta experiment hade man hypoteser att 1 ickeändamålsenliga lokaler 2 trötthet 3 dålig fysisk miljö, dålig belysning eller uppvärmning. kunde ligga bakom den dåliga produktiviteten. Så man testade t ex belysning. Men hur man än gjorde så bara ökade produktiviteten. Man kom så småningom på att något helt annat påverkade, än det man hade med i hypoteserna. Själva uppmärksamheten som forskningsprojektet innebar ökade produktiviteten. Detta att bli sedd och uppmärksammad som människa ledde till att produktiviteten ökade. Humanrelationrörelsens principer kan sammanfattas så här: 1 människan är en social varelse även i arbetet 2 arbetaren ställer krav på erkänsla och trygghet 3 produktiviteten bestäms av sociala normer. Om människan är människa också på jobbet så spelar mänskliga kontakter med arbetskamrater osv stor roll. Och sådana kontakter påverkar produktiviteten. 4 gruppnormerna har större påverkan än ledningens normer 5 ledarskapet har stor betydelse. Ledningen måste ha förmåga att kommunicera med de anställda på ett socialt, mänskligt plan; det handlar inte bara om ett slags teknik att leda ett företag. Man måste arbeta med motivation osv. Viktigt att notera är att human relationsrörelsen inte vände sig emot scientific management i sig. Man menade att human relations stod för ett kompletterande perspektiv som kunde läggas till scientific management. Man kan se human relations lite som olja i det tayloristiska maskineriet. Human relationsrörelsen har haft stor betydelse. Företagshälsovärd, personalvård, tjänstebostäder osv är fenomen som är ett resultat av human relationrörelsens ansträngningar.