INSIGHTrapport trender och utmaningar som sätter agendan för organisationer och människor under 2013 och framåt.

Transkript

1 AKTUELLA UTMANINGAR OCH LÖSNINGAR INOM hr OCH LEDARSKAP INSIGHTrapport trender och utmaningar som sätter agendan för organisationer och människor under 2013 och framåt.

2 En blick framåt... Bäste läsare! Vi befinner oss onekligen i en spännande tid. Förutsättningarna och spelreglerna för företag, organisationer och för oss som individer har på bara ett drygt årtionde påtagligt förändrats. Globaliseringen, den snabba utvecklingen på IT-sidan, miljöutmaningar och nya kommunikationsverktyg är några av de starkaste drivkrafterna. Förändringarna innebär många nya möjligheter men också nya utmaningar och stress. Vi är som individer, anställda, chefer eller arbetsgivare satta under ganska hård press att ta till oss det nya i en snabb takt och samtidigt sålla i den ökande infomationsmängden. Inte nog med det, vi förväntas skapa mening i bruset vi möter och fatta genomtänkta och välgrundade beslut. Detta är inte helt lätt. Fråga vilken 15-åring som helst som ska välja till gymnasiet eller dennes föräldrar. Valmöjligheterna och konsekvenserna av de val vi gör och måste göra är ofta svåra att överblicka. Detta oavsett om vi ska välja gymnasieskola, investera miljarder i en ny bilmodell eller besluta om en ny plattform för intern informationsdelning. Vi kommer som bekant aldrig kunna förutspå framtiden. Vi kan däremot förstå mer om de drivkrafter och utmaningar som kommer att prägla vår framtid. Vi på Insightlab har bevakat utveckling inom det breda området HR och ledarskap sedan I denna skrift har vi sammanfattat några av de tydligaste trenderna och utmaningarna som vi nu ser forma vår sam- och framtid. Min förhoppning är att denna korta guide ska inspirera dina tankar om den vardag och framtid vi gemensamt skapar. Thomas Nyberg, chefredaktör för HR&Leadership:Briefing. Var med och grundade Insightlab Civilekonom från Handelshögskolan i Stockholm. Har bevakat utvecklingen inom HR och ledarskap sedan Författare till en lång rad rapporter inom området. Trevlig läsning! Thomas Nyberg, Redaktionsansvarig, Insightlab Stockholm, 14 december InsightLab

3 De 12 trenderna #1 Strategier för hållbarhet och nya grunder för existensberättigande sid 4 #2 360 graders innovation sid 6 #3 Social kunskapsdelning och vår roll som "Informations-DJ:s" sid 8 #4 Mikrokurser och munsbitslärande sid 10 #5 Fokus på tydliga och vitala kulturer sid 12 #6 Mobilitet och arbete via mobila enheter sid 13 #7 Allt fler investerar i åtgärder för mental hälsa sid 14 #8 Ökat behov av filter mot omvärldsbruset sid 16 #9 Nya ledord: tydlighet och enkelhet sid 17 #10 Nya karriärmönster och kompetensbehov sid 18 #11 Nya beteenden och verktyg i rekryteringen sid 20 #12 Människors engagemang allt mer i fokus sid InsightLab 3

4 #1 Strategier för hållbarhet och nya grunder för Vår gemensamt viktigaste fråga Även om utvecklingen kan tyckas långsam så ökar nu medvetenheten om och villigheten att göra något konkret åt de stora globala miljöutmaningarna. Utvecklingen drivs på av en ökad medvetenhet hos personer i alla typer av befattningar och i alla typer av organisationer. Denna utveckling förstärks av de krav och uppmärksamhet som kommer från media, allmänhet och konsumenter. Att investera i hållbara strategier är idag allt mer av en självklarhet för många organisationer. Men det är inte bara en fråga om att göra rätt i sina egna och omvärldens ögon, det är ofta en betydligt större fråga än så. För många organisationer handlar det om att hitta en legitimitet kring sitt existensberättigande. Vi kommer att se alltfler organisationer genomgå detta arbete och denna förändring. I det lilla kan det, för exempelvis HR, handla om att formulera policys, utbilda, tillsätta hållbarhetsansvariga och erbjuda möjlighet att arbeta pro bono med hållbarhetsrelaterade projekt. Inte minst för yngre generationer är dessa frågor av stor vikt vid val av arbetsgivare. Medvetenhet men brist på kunskap I en aktuell undersökning av Ledarna bland de egna medlemmarna uppger 66 procent att det ingår i deras chefsroll att arbeta med hållbarhetsfrågor. 82 procent tror att frågorna kommer att öka i betydelse för deras verksamhet. 75 procent säger sig dock behöva mer kunskap för att kunna jobba med hållbarhet på ett bra sätt. EXEMPEL Unilever satsar på hållbarhet Konsumentföretaget Unilever har sedan 1990-talet investerat ca 200 miljoner kronor i hållbarhetsprojektet "Growing for the future". Målet är att fördubbla omsättningen till 2020 utan att öka klimatpåverkan. Företaget baserar arbetet både på egen forskning och på samarbete med jordbrukare och underleverantörer. Ännu så länge pratas det mest om ekologiskt och närodlat. Men med en ökande befolkning så kommer framför allt vattenfrågan och odlingsbar areal att segla upp även i svenskt medvetande. Det gäller att öka livsmedelsproduktionen utan att försämra möjligheten till framtida försörjning, säger Peter Dahl, nordisk marknadschef på Unilever Food Solutions. Unilever har även som mål att hjälpa en miljard människor att få bättre hälsa och levnadsstandard till år 2020, bland annat med informationskampanjer om hur spridning av sjukdomar kan minskas med bättre hygien. Enligt Peter Dahl är arbetet med uthållig produktion en del av den övergripande strategin och visionen. Arbetet tycks inte ha varit en nackdel för Unilever. Aktiekursen har haft en god utveckling de senaste åren. Källa: Unilevers hållbarhetsprogram ökar omsättningen, CSR i praktiken, , se/2011/11/28/unilevers-hallbarhetsprogram-drivertillvaxten-framat/ InsightLab

5 existensberättigande MIT och BCG: Hållbarhet nu ett stående inslag på ledningens agenda 2012 års rapport Sustainability & Innovation Global Executive Study and Research Project som genomfördes gemensamt av MIT och Boston Consulting Group bland organisationer över hela världen visade bland annat att: Över 70% av företagen som ingick i studien angav att hållbarhet är en angelägen fråga på ledningens agenda. Majoriteten av företagen ansåg att hållbarhetsdimensionen numera har en direkt inverkan på strategiska beslut. 40% av företagen uppgav att kundernas krav på hållbara produkter driver på utvecklingen. Många företag har anställt särskilda hållbarhetschefer (Chief Sustainability Officers) och miljöchefer för att säkerställa att lagar och förordningar inom området följs. Företag på tillväxtmarknader (Afrika, Sydamerika och Asien- Stillahavsområdet) visade det största engagemanget för hållbarhet. Allmänheten är skeptisk till företagens information Klimatförtroendebarometern 2012 visar att det är färre som litar på företagens klimatinformation (42 procent) än som inte gör det (47 procent). Risken är också att man, om man sticker ut hakan, blir kritiserad för det man inte har gjort istället för att man lovordas för det som man gör. Informationen kan uppfattas som greenwashing. Uttrycket kommer från USA och innebär att man med enkla åtgärder och bra marknadskommunikation försöker att skönmåla sin verksamhet i grönt för att vinna pluspoäng hos konsumenterna. För att undvika att bli anklagad för greenwashing är det därför viktigt att vara öppen med vilka utmaningar man har och på ett begripligt sätt förklara hur man tänker, vad man gör, och även vad man inte gör och varför, säger Erika Svensson, som arbetar på Ledarna med ansvar för att stödja svenska chefer i deras hållbarhetsarbete. Källor: Source: Sloan Management Review; ntervju med Erika Svensson, ansvarig för området Hållbarhet, Ledarna EXEMPEL Hagainitiativet företag för aktivt klimatansvar Hagainitiativet är ett nätverk av ledande företag som har bestämt sig för att ta ett aktivt klimatansvar. Deltagande företag är; Axfood, Coca-Cola Enterprises Sverige, Fortum Värme, JM, Procter&Gamble, Stena Metall, Svenska Statoil och Vasakronan, Lantmännen, Scan, Löfbergs och McDonald s. Företagen inom Hagainitiativet är inte bara överens om att en ambitiös klimatstrategi krävs för ett långsiktigt hållbart samhälle. Alla är också övertygade om att ett ledande klimatarbete ger affärsmässiga fördelar och en ökad lönsamhet genom energieffektiviseringar, minskade risker, nöjdare kunder, stoltare medarbetare och större efterfrågan. Företagen i Hagainitiativet har åtagit sig att minska sin klimatpåverkan med 40 procent till år 2020 genom att bl a: välja förnybara bränslen för energiproduktion energieffektivisera byggnader byta till biobränslen och el som drivmedel för sina fordon ändra innehållet i sina produkter investera i ny teknisk utrustning Varje år redovisar företagen sin klimatpåverkan enligt GHGprotokollet (greenhouse gas protocol) i en gemensam rapport. Källa: InsightLab 5

6 #2 360 graders innovation Nya lösningar söks överallt Innovation och utveckling är viktigt för alla organisationer, så viktigt att det inte längre räcker att söka nya idéer och lösningar internt. Open innovation är ett uttryck vi hört tidigare och som går ut på att involvera omvärlden och allmänheten i utvecklingsarbetet. Ett aktuellt exempel är Unilever som nyligen lanserade sin Online Open Innovation Portal, för att attrahera idéer utifrån. Utgångspunkten är en lista på ett 60-tal mål eller önskningar inom området hållbar utveckling (sammanfattade i deras 10-årsplan "Unilever Sustainable Living Plan"), exempelvis nya lösningar för rent dricksvatten, bekämpning av sjukdomar och virus, bättre förpackningar, hållbara lösningar för tvätt, mindre beroende av salt, miljövänligare tandkräm, att kunna bevara livsmedel naturligt, att kunna lagra förnybar energi och så vidare. Skillnaden mot tidigare satsningar inom Open innovation är att man nu styr insatserna mot ett 60-tal tydliga målsättningar. Vem som helst; forskare, leverantörer, kunder, experter, allmänhet, som har bärande idéer kan bli partner till Unilever i dessa frågor. Intressant med detta exempel är att det fångar tre av dagens tydligaste trender fokus på utveckling och innovation, ökad öppenhet och transparens och en vilja att utveckla hållbara lösningar. Rätt utformat kan vinsterna vara många, ekonomiskt, för miljön såväl som ökad attraktivitet hos både kunder och potentiella och nuvarande medarbetare. Nuvarande prestationsmodeller skapar inte rätt förutsättningar Vad krävs för att uppmuntra innovation, utveckling och höga (rätt) prestationer? Ett verktyg som används flitigt idag är olika typer av prestationsmodeller. Men, många upplever att dessa inte ger önskad effekt. HR-konsulterna Roffey Parks Management Agenda Report som publicerades under 2012 menar att de flesta prestationsprogram inte har anpassats för att hålla jämna steg med utvecklingen inom områden som IT-, lärande och kompetensutveckling. EXEMPEL Företaget som skapat en intern marknad för medarbetaridéer Grundarna av det amerikanska verkstadföretaget Rite- Solutions Jim Lavoie och Joe Marino drivs av övertygelsen att även om de själva har både visioner och erfarenhet, så kan de inte ensamma göra allt som krävs för att göra sitt företag framgångsrikt. Så de instiftade en intern "aktiemarknad" där anställda kan föreslå en ny produkt, tjänst, idé eller ett nytt arbetssätt. Varje idé ges ett namn och listas på den interna aktiemarknaden. Därefter tas ett prospekt fram och en "börsintroduktion" förbereds. De anställda träffas regelbundet för att diskutera värdet av olika förslag och väljer vilka idéer som ska genomföras. Goda idéer belönas och de anställda är inblandade i varje steg på vägen. Källa: People Management articles/2012/08/thewisdom-of-crowds.htm InsightLab

7 Den kände managementprofessorn Gary Hamel anser till och med att de flesta nuvarande system för prestationsbedömningar bör avskaffas eftersom de kväver kreativitet och förstör värde. Han menar att en bättre lösning är att se organisationen som en marknadsplats där det handlar om att belöna bra arbete, initiativ, idéer och utveckling och låta marknadsdynamiken ta hand om resten. EXEMPEL Databas med kundernas klagomål och förslag styr innovationsarbetet på MicroStrategy MicroStrategy utvecklar mjukvara för business intelligence, det vill säga avancerade system för rapportering och analys av data. Kanske inte helt förvånande använder de själva sina egna system för att vara innovativa. Enligt företagets vd Sanju Bansal byggs konkurrenskraft i första hand på snabbhet. Så istället för att sitta och diskutera i det oändliga om vad man ska göra härnäst har MicroStrategy en databas med hundratals förslag från kunderna om hur företagets mjukvara och tjänster kan förbättras. Förslagen sorteras baserat på de vanligast förekommande eller mest bekymmersamma klagomålen. Källa: Business leaders provide studies in innovation, Washington Post, com/wp-dyn/content/article/2010/09/03/ AR _pf.html b49a.html#axzz1azc4bbyz EXEMPEL Nya grepp på Shell för att generera framtidens idéer Mandar Apte är en kemiingenjör som arbetat på Shell i 12 år. Han är en del av ett team som kallas GameChanger som identifierar och stödjer människor och idéer som har potential att generera idéer för att förändra energibranschen. Han driver också ett internt program inom Shell som heter Empower, vars mål är att ge näring åt en innovationskultur och att träna medarbetare att kunna bidra i utvecklingen. Empower-programmet består av tre steg: En inledande workshop för att förstå drivkrafterna för innovation och de olika rollerna i en innovationskultur. Men också träning i olika andningstekniker och meditation som verktyg för att underlätta ett sinnestillstånd som främjar tänkande utanför boxen. Intresserade medarbetare och chefer väljer sitt nästa steg utifrån den roll i innovationsarbetet som de finner mest intressant. Alla behöver inte vara kreativa idé-personer det finns många andra viktiga roller att fylla för att driva innovation. I sista steget börjar deltagarna utöva sin roll. De som till exempel vill sprida konceptet, ges träning i att leda workshops och innovationssessioner på sin arbetsplats. Detta är ett intressant exempel på flera sätt. Dels att framgångsrik innovation och verksamhetsförnyelse bygger på delaktighet på alla nivåer och att det finns många olika roller att fylla, dels för att det visar en insikt om att ett uppskruvat tempo och pressat arbetsklimat inte nödvändigtvis gynnar nya idéer, utveckling och förnyelse. Att skapa utrymme för reflektion, med hjälp av meditation, mindfulness, andningstekniker mm, kan vara avgörande för att skapa rätt grogrund för att hitta lösningar på de tuffa utmaningar organisationer står inför. Men, det kräver naturligtvis modiga ledare. Källor: Knowledge@Wharton; cfm?articleid=3063; Management Today; InsightLab 7

8 #3 Social kunskapsdelning och vår roll som "Info Tjänster som Youtube driver utvecklingen I kölvattnet av YouTubes genomslag har nu allt fler organisationer börjat uppmärksamma videouppladdning som ett effektivt kommunikationsmedel inte minst när det gäller effektivisering av internkommunikationen och kunskapsdelning. För 15 år sedan pratades det oerhört mycket om "intellektuellt kapital" och "knowledge management", det vill säga åtgärder för att tillvarata och sprida medarbetarnas kunskap. Problemet var att det då inte fanns tillräckligt bra teknik för att möjliggöra detta. Idag finns tekniken, men vi har inte lärt oss att använda den ännu, fullt ut. McKinsey-rapport: sociala mediaverktyg kan öka produktiviteten hos kunskapsarbetare med 25% Enligt en ny studie av McKinsey använder 72 procent av företagen sociala plattformar och teknologier på något sätt, men mycket få är ens i närheten av att uppnå den fulla potentialen. Många använder de sociala verktygen för att rekrytera eller kommunicera med omvärld och kunder, men de stora vinsterna menar McKinsey ligger i det interna användandet. Studien visar nämligen att den genomsnittliga arbetstagaren tillbringar uppskattningsvis 28 procent av arbetsveckan med att hantera e-post och nästan 20 procent på att söka efter intern information eller spåra kollegor som kan hjälpa till med specifika uppgifter. Interna sociala plattformar kan reducera denna tid avsevärt och samtidigt skapa en dokumentering av kunskap, frågor&svar och konversationer som kan göras tillgänglig för alla och därmed öka effektiviteten ytterligare. För att dra full nytta av sociala plattformar måste organisationer förändra sina strukturer, processer och kulturer: de måste bli mer öppna och icke-hierarkiska och skapa en kultur av tillit. Att skapa dessa villkor kommer enligt McKinsey att vara mycket mer utmanande än att implementera själva teknikerna. Källa: the_social_economy Allt mer lärande sker i de sociala nätverken Vid Learning Technologies-konferensen i London 2012 var ett av de viktigaste budskapen att det har visat sig att människor lär sig mer och snabbare av erfarenhetsutbyte i grupper av jämlikar i jämförelse med en undervisningsmiljö byggd enligt principen expert och elev. Detta på grund av den avslappnade miljön man befinner sig ibland vänner och gelikar. Det har visat sig att "Peer learning" uppmuntrar kritiskt tänkande och engagemang. Donald Clark, vd för e-learningföretaget Epic, menar att detta kommer att spela en massiv roll i framtidens lärande och utveckling: "Sociala nätverkssajter som Facebook och Twitter spelar en mycket större roll idag när det gäller lärande och utveckling. Yngre personer tenderar att be varandra om hjälp på webbplatser som dessa och föredrar samarbete för att få jobbet gjort i stället för att vända sig till chefen eller en auktoritär expert." Källa: Training Journal; InsightLab

9 rmations-dj:s" Vi agerar som "informations-dj:s" Vi människor är sociala av naturen och vill kommunicera. Matthew Lieberman, psykologiprofessor vid UCLA, har i sin forskning funnit att människor vill dela med sig av informatiion och idéer eftersom de tror att andra kommer att uppskatta eller ha nytta av den snarare än vad spridandet kan göra för dem själva. När vi upptäcker något som vi själva gillar vill vi instinktivt sprida det vidare till andra på ett sätt så att även de vill sprida informationen eller nyheten vidare. Liebermans forskning visar också att vi inte lägger den information vi sprider vidare på minnet, vi har som regel mer fokus på vilken nytta, glädje och engagemang informationen kommer att innebära för mottagaren. När vi bedömer ny information gör vi det ofta utifrån vilken innebörd och nytta och värde den kan ha för andra och inte bara för oss själva. Lieberman drar en parallell till hur professionalla DJ:s fungerar. De lyssnar ständigt på ny musik med sin publik i åtanke, med syfte att kunna dela den bra musiken med andra. Hans forskning visar att de flesta fungerar som "informations-dj:s ", inte minst via soclala medier. Denna mänskilga instinkt är något som många organisationer bättre skulle kunna uppmuntra och dra mer nytta av. Källa: Harvard Business Review dj.html Principerna för lärande i sociala nätverk Andrew McAfee vid MIT har lanserat en modell kallad SLATES som beskriver vilka funktioner som krävs för kompetensutveckling i sociala nätverk. Sökningar (Search). Information som är lättillgänglig och sökbar driver återanvändning, lärande och produktivitet. Detta är en grundläggande faktor för all kompetensutveckling och än mer i sociala nätverk. Länkar (Links). Innehåll ska inte bara vara tillgängligt, det måste också visa vägen till ytterligare innehåll för den lärande. En persons nyfikenhet är inte den andra lik och det måste finnas möjlighet att fånga upp den personliga kompetensutvecklingen. Egna bidrag (Authoring). Eftersom varje medarbetare har potential att skapa nya insikter ska de även ha möjligheten att dela med sig. Ju fler människor som skapar innehåll i wikis, bloggar, statusuppdateringar och andra forum desto mer aktivt blir det lärande sammanhanget. Detta driver ytterligare lärande och skapar engagemang. Etiketter (Tags). Data och innehåll som skapas inom organisationen måste kunna organiseras på ett öppet, självreglerande sätt. Användningen av etiketter och tags är ett effektivt sätt att strukturera innehåll som skapas av organisationen eller av användarna. Feedback (Extensions). Många plattformar har feedback inbyggd genom möjligheter att kommentera och gilla olika typer av aktiviteter. Denna information är en guldgruva för att följa upp användning och mönster i lärandet. Utbyte (Signals). Plattformar för kompetensutveckling bygger på effektiv kommunikation av förändringar och nyheter. Samtidigt måste det finnas kanaler för de rent sociala aspekterna av lärande. Det finns en inneboende vilja att berätta om insikter och prestationer vilket driver användarnas vilja att skapa och dela med sig. Källa: Andrew McAfee. Enterprise 2.0: New Collaborative Tools for Your Organization s Toughest Challenges. Harvard Business Publishing 2013 InsightLab 9

10 # 4 Mikrokurser och munsbitslärande Portföljer av färdigheter och kompetenser Mångsidighet och flexibilitet är en tillgång om inte en nödvändighet på en arbetsmarknad där trygga anställningar i stabila branscher blir allt färre. Attityd och förmåga att lära är på en sådan marknad viktigare än tidigare meriter. Kunskap blir allt mer av en färskvara. En mångfacetterad portfölj av uppdaterade färdigheter och förmågor är oftast mer gångbart på dagens arbetsmarknad än djupa kunskaper inom ett smalt område. På sajter som LinkedIn blir det allt vanligare och viktigare att lyfta fram enskilda kompetenser och förmågor, än kronologisk befattningshistorik. Den parallella utvecklingen är att vi alltmer ägnar oss åt mikrolärande än går långa formella utbildningar. Till exempel kan du lära dig språk via appar i mobilen eller programmering och webbdesign via utbildningar i form av videoklipp på webben. Att möta kraven på modernt lärande kommer att vara en viktig uppgift för arbetsgivare under kommande år. Få organisationer kan idag matcha den enkelhet med vilken vi söker och hittar ny kunskap på webben. Till det kommer behovet av att i form av video- och ljudklipp dokumentera och sprida enskilda individers kunskap och erfarenheter. En uppgift som både kräver rätt teknik och en kultur som uppmuntrar och belönar dessa beteenden. Blended learning Nya plattformar och medier förändrar snabbt hur vi kommunicerar och hur vi söker information och lär oss. Allt fler vänjer sig vid att söka information och kunskap via handburna enheter som smarta mobiltelefoner och läsplattor. Utvecklingen är ännu bara i sin linda. Inom en nära framtid lär vi få se en rad nya utbildningsverktyg anpassade till denna verklighet. Utbildningsupplägg som inkorporerar det bästa från olika plattformar online, print och klassrumsundervisning, s k blended learning vinner nu snabbt terräng. DesignJot en ipad-applikation för design av utbildningar Det finns idag många verktyg för design av "mobila" utbildningar. Ett sådant verktyg är DesignJot en applikation som gör det enkelt att skapa egna utbildningar och introduktioner internt för medarbetare eller externt för kunder och partners. Applikationen är uppdelad på två områden, analys av behov och design av den aktuella utbildningsmodulen. För att säkerställa att utbildningen i fråga är i linje med organisationens specifika utbildningsbehov använder sig analysdelen av ANSWER-modellen, vilken kartlägger aktuell Målgrupp (Audience), behov (Needs), styrkor (Strengths), svagheter (Weaknesses) befintlig kunskap (Expertise) och önskat resultat (Results). Designkomponenten låter dig sedan bygga flödesscheman, lägga upp innehåll och utbildningsaktiviteter utifrån de lärandemål som satts upp. Källa: InsightLab

11 Mobil teknik möter kraven för framtidens lärande Mobiltelefoner, läsplattor och mini-pcs används i allt större utsträckning för undervisning, lärande och utbildning över hela världen. Carina Schofield och Trudi West, forskare vid Ashridge Business School, genomförde nyligen en studie som visade att inte minst högskolor och universitet använder mobil teknik i stor omfattning men att övriga företag och organisationer släpar efter i utvecklingen. Detta är olyckligt, menar Schofield och West eftersom deras forskning tyder på att alla arbetsgivare skulle gynnas oerhört av mobilt lärande. Mobil teknik kan underlätta multimedia-rikt och kollaborativt lärande, och enligt dessa forskare är det särskilt angeläget eftersom de möter de tre grundkraven på framtidens effektiva lärande: Just-enough-learning : Anpassat lärande som snabbt kan tillgodogöras av chefer och medarbetare utifrån ett ofta pressat tidsschema. Den kunskap man behöver i stunden, varken mer eller mindre. Just-in-time-learning : Flexibelt lärande som är tillgängligt när behov uppstår. Just-for-me-learning : Moduler som är anpassade enligt olika inlärningsstilar, som levereras via ett medium utrfrån mottagarens preferenser. Källor: HR Most Influential; that-stem-from-mobile-learning; Why it pays to be old and how to get old before your years, Human Resource Management International Digest, Vol. 20 No. 1, Jaguar Land Rover når marknadsframgång med system för e-lärande Jaguar Land Rover (JLR) är ett typiskt bilföretag, verksamma i en bransch där snabba svar på konkurrenternas aktiviteter och kundernas efterfrågan är en förutsättning för framgång. Med geografiskt, språkligt och kulturellt spridda avdelningar med över återförsäljare i 150 olika länder är behovet av ett effektivt system för lärande stort. Navet i detta system är e-lärande. För tio år sedan etablerade biltillverkaren sin JLR-akademi. I takt med att lärande via internet har utvecklats har denna akademi även börjat stödja träningsinitiativ över nätet. Allt är anpassat för en rad olika kulturer vilket bland annat innebär att utbildning ges på 20 olika språk. För att snabbt kunna möta marknadens nya behov strömlinjeformade JLR under 2010 hela sitt kursutbud och ärandeprocess. Detta innebär bland annat att det idag finns en enda leverantör av allt utbildningsmaterial jämfört med ett dussintal tidigare. Som en följd har man reducerat den totala produktionen med så mycket som procent. Vad som tidigare tog 5-10 veckor tar idag bara 5 dagar. Att ha ett gemensamt produktionssystem för lärande har förbättrat arbetsflödet och möjliggjort för olika arbetslag och avdelningar att samarbeta sömlöst och mer användarvänligt, vilket har lett till att innehållet ofta blir rätt vid första försöket. Skapandet och leveransen av relevant innehåll i nästintill realtid är något som får JLR att lättare kunna hänga med i marknadens förändringstakt. Källa: "Jaguar Land Rover goes for speed", Strategic HR Review, vol. 10 no InsightLab 11

12 #5 Fokus på tydliga och vitala kulturer En tydlig och engagerande organisationskultur allt mer i fokus En organisations kultur är förmodligen den enskilt viktigaste faktorn för långsiktig framgång. Kulturen avgör vilka som anställs och vilka som slutar. Den avgör vilka beslut som fattas, vilka produkter och tjänster som tas fram, hur makt och ansvar fördelas, vilka som belönas, vilka samarbeten som inleds, hur nya idéer tas emot, i vilken utsträckning medarbetare söker förbättringsmöjligheter inom sitt ansvarsområde och så vidare. Kulturen är också en allt viktigare del i kontakten med omvärlden för såväl konsumenter som jobbsökande blir kulturen en allt viktigare faktor när vi gör våra val. "Storytelling via sociala medier årets trend bland företag på Fortune 500-listan När produkter och erbjudanden ofta ser snarlika ut blir kulturen ett sätt att särskilja sig och väcka människors känslor, lojalitet och engagemang. Kulturen förmedlas ofta effektivast med hjälp av historier eftersom vi berörs och kommer ihåg historier. Historier kan handla om vitt skilda saker, från hur företaget startade eller verksamhetens vision och hur olika produktidéer föddes till hur det är att jobba på företaget. En av de tydligaste trenderna bland företag på Fortune 500-listan är att använda sig av historier för att förmedla kulturen och engagera medarbetare och kunder. Utvecklingen går snabbt mot att förmedla sina historier via sociala och visuella medier som Youtube, Pinterest och Tumblr. Källa: EXEMPEL Starbucks "Leadership Lab" skapar varumärkesambassadörer Starbucks Coffee anordnade nyligen en ledarskapskonferens för alla sina chefer. Ett av de viktigaste syftena var att skapa stolthet kring verksamheten och missionen som lyder: "To inspire and nurture the human spirit one person, one cup and one neighborhood at a time." Grundaren till Starbucks, Howard Schultz, menar att det viktigaste som chef är att kunna förmedla historier som levandegör missionen och kulturen för anställda och kunder. Därför lägger man under "Leadership Lab" mindre vikt vid modeller och träning och mer på att förmedla upplevelser och att skapa rätt känsla hos deltagarna. Bland annat med hjälp av historier från kundernas vardag. Källor: evangelists-its-front-line-workers?partner Källa: InsightLab

13 #6 Mobilitet och arbete via mobila enheter Mobila arbetsredskap en utveckling att anspassa sig till Utvecklingen går nu snabbt mot att medarbetare och chefer använder arbetsrelaterade samarbetsplattformar och tjänster via mobila enheter som smarta telefoner, läsplattor och mini-pc:s. Drivkraften är bland annat att kunna arbeta mer flexibelt i tid och rum. Några fakta inom detta område som är värda att notera är bland annat: Nära 90% av alla anställda som deltog i en studie genomförd av Avanade använde mobila verktyg i sitt arbete. Mer än 40% av de svarande använde sina mobila enheter för att använda olika typer av samarbetsapplikationer. Användandet är med andra ord betydligt mer utbrett än att bara läsa och skicka e-post. Gartner rapporterar att år 2016 förväntas 50% av alla anställda arbeta via läsplattor och mobila enheter istället för stationära datorer. En undersökning av Cap Gemini/MIT visar att över 65% av arbetsgivare redan använder sig av olika typer av applikationer speciellt anpassade för mobila enheter för att sköta den dagliga verksamheten. Allt fler utser särskilda Chief Mobile Officers (CMO:s) eller "mobilchefer" I takt med att smarta telefoner och surfplattor slår igenom på bred front uppstår frågan vem som ska hantera all den nya komplexitet som följer? Allt fler företag väljer nu att inrätta en helt ny befattning CMO (Chief Mobile Officer) eller mobilchef på svenska. Allt fler företag behöver etablera tydliga strategier för sin mobila användning. Titeln Chief Mobile Officer, mobilchefen, blir därför allt vanligare, spår analysföretaget Forrester i en rapport. Enligt en av rapportens författare, Forresters analytiker Ted Schadler, måste itchefen och vd:n nu ta itu med alla mobila tjänster och appar. Smarta telefoner och plattor är nämligen en del av ett bredare skifte i kommunikationen mellan anställda, samarbetspartners och kunder. Forrester intervjuade 61 företag med vitt skilda mobila strategier. En del har egna mobila självserviceappar för kunderna, andra har it-avdelningar som i detalj styr hur företagen använder smarta telefoner och plattor. En del av syftet med att tillsätta en mobilchef är koordination. Mobilchefen får även en ökande investeringsbudget att ta hand om. Enligt Forrester ökar investeringarna i mobila projekt i företagen med 100 procent till 2015 och spås 2016 uppgå till 55 miljarder dollar, motsvarande 365 miljarder dollar, världen över. Ett råd till mobilcheferna är att införa tydliga mätsystem för att betygsätta och följa användningen av de interna mobilapparna, för att avgöra vilka som ska vidareutvecklas och vilka som ska fasas bort. Källor: Fast Company; gor-entr%c3%a InsightLab 13

14 #7 Allt fler investerar i åtgärder för mental hälsa Hälsosatsningar tar allt oftare sikte på vår mentala hälsa Det finns en lång rad faktorer som starkt påverkar utvecklingen på dagens arbetsmarknad och som innebär ökade krav på organisationer och på oss som individer. Att skapa hållbara arbetsplatser där prestationer och utveckling går hand i hand med ett arbetsklimat som främjar hälsa och välbefinnande är idag en av de viktigaste frågorna för alla verksamheter, ledare och chefer. Inititativen på området är många. En av de tydligaste trenderna är att de satsningar som görs allt oftare inriktar sig på vår mentala hälsa. Aktuell forskning visar till exempel att mindfulnessträning på mycket kort tid kan göra oss både mindre stressade och mer effektiva. "Braingym" startat i Finland Nu finns Nordens första gym för hjärnor i Helsingfors. Inrättningen har startats av Reidar Wasenius som har en bakgrund som "brainstormare" på Nokia och marknadsföringschef på Samsung. Det kallas för BRIIM Centre och riktar sig mot personer i näringslivet som känner behov av att träna upp uthålligheten hos hjärnan. Enligt Reidar Wasenius är kraven på dagens kunskapsarbetare orimliga då man förväntas fatta snabba beslut, hela tiden visa att man lär sig och utvecklas samt vara kreativ under stress. Till detta ska man vara motiverad och positiv. Särskilt IT-branschen är utsatt. Det organ som tar störst stryk är hjärnan och enligt Reidar Wasenius beror hälften av alla förtidspensioneringar i Finland på mentala problem eller beteendestörningar. Mindfulness är det kraftfullaste verktyget för att minska stress och oro, som jag har kommit i kontakt med under mina 35 år som läkare. Och i den tid vi lever i med ständiga förändringar, oändliga valmöjligheter och ett överflöd av information är det precis vad vi behöver. På flera håll har arbetsgivare börjat introducera såväl ledare som sin övriga personal för mindfulness, vilket har lett till att de både mår och presterar bättre, så jag tror att vi kommer att få se mycket mer av det här inom kort, säger Ola Schenström, läkare och en av Sveriges främsta experter på mindfulness. If investerar i Mindfulness Ett företag som har provat mindfulness för att medarbetarna ska må och prestera bättre är If. I företagets danska verksamhet fick 35 medarbetare vara med i ett mindfulnessprogram. Efter fyra månader, med 10 minuters träning per dag, upplevde 88 procent att de hade lättare att fokusera på sina arbetsuppgifter och en majoritet hävdade att de hade blivit effektivare och hade lättare att hantera stress. Källa: Mindfulness erövrar kontoret, Emma Casserlöv, Personal&Ledarskap, personalledarskap.se/nyheter/mindfulness-erovrarkontoret/32897.pl Källa: HR&Leadership:Briefing InsightLab

15 EXEMPEL P&G lär medarbetarna att ta kontrollen över sin energi Dagligvaruproducenten Procter & Gamble har sedan drygt två år tillbaka en kurs för medarbetarna som går ut på att lära sig att ta kontrollen över sin energi. Balans i livet betyder inte samma sak för alla. Att vår metod Corporate Athlete får så bra respons från medarbetarna tror jag beror på att den tar hänsyn till individen, säger Camilla Pernvi, ansvarig för kursen. KBT på Grant Thornton Grant Thornton i Storbritannien erbjöd tidigare kognitiv beteendeterapi, KBT, till seniora chefer som hade olika typer av hälsorelaterade problem. Effekterna var så positiva att man nu erbjuder samtliga 220 partners i Storbritannien KBT för att hjälpa dem att identifiera, förstå och hantera stress innan det leder till sjukdom eller försämrat allmäntillstånd. Programmet består bland annat av en tvådagarsutbildning samt individuella samtal med erfarna KBT-terapeuter. Jenny Balme som ansvarar för programmet konstaterar att frånvaro på partnernivå är oerhört kostsamt för organisationen. Kursen bygger på en modell som ursprungligen utformades för idrottsmän och handlar om såväl fysisk energi (kost, motion och sömn), mental energi (att fokusera på rätt uppgift), emotionell energi (att hålla sig positiv) som spirituell energi (att utgå ifrån sina värderingar i allt man gör). Enligt Camilla Pernvi drömmer många om att ha mer ork på fritiden, men då måste man också kunna planera så att man inte kör slut på sig själv i arbetet. Kursen innehåller olika moment som teori, självskattningsfrågor, mål och utvärderingar av kolleger, familj och vänner. Den avslutas med att man skriver ett brev till sig själv om vad man behöver fokusera på i framtiden för att må bättre, allt från träning till bättre kost eller meditation. Källa: Livskunskap på jobbet, , Leva.nu, Pa-Jobbet/Psykologi/Pajobbet1006/ Lyckas vi förebygga en enda sjukskrivning på grund av stress är hela programmet en ekonomisk framgång, kommenterar hon. Källor: People Management No 1, 2010; Margaretha Eldh. Dags att gymma hjärnan. Jusektidningen 5/12, InsightLab 15

16 #8 Ökat behov av filter mot omvärldsbruset Informationsbruset kräver egen disciplin och nya hjälpmedel Så mycket i vår omvärld pockar på vår uppmärksamhet idag. Vi har tillgång till all tänkbar information, statusuppdateringar och nyheter 24 timmar om dygnet, 7 dagar i veckan. Året runt. Varje sekund görs det nära sökningar via Google nya poster läggs upp i Tumblr. 100 nya Linkedin-konton skapas. 70 nya domäner skapas. Varje sekund. Det är därför inte märkligt att multitasking, att göra flera saker samtidigt, har blivit en livsstil för många. Forskning har visat att multitasking genererar högre stressnivåer. Dessutom försämras vår kreativa tankeförmåga. För att komma på nya idéer behöver vi i viss mån hålla igång ett antal olika tankespår parallellt för vi ska kunna göra nya kopplingar mellan redan kända faktorer. I en arbetsmiljö där vi tvingas skumma stora mängder information, och därmed ständigt hoppa mellan olika tankespår, blir det svårare att göra dessa kreativa kopplingar. Fler och fler börjar nu inse kostnaden av att vara ständigt uppkopplad, i form av stress, mental belastning och brist på verkliga möten. En motreaktion är därför på väg att växa fram, där vi istället aktivt börjar koppla ned och återta kontrollen över vår tid och i slutänden våra liv. Detta öppnar en marknad för produkter och tjänster som kan erbjuda ett filter för bruset och en chans att ta till sig information och samtidigt ha tid att reflektera. Källor: Looking further with Ford. 13 trends for 2013; from_information_overload_2735 EXEMPEL Exformatics minskar stressen med radikalt mejlgrepp Vi blev inspirerade av ett franskt företag som gjort samma sak. Vi får ju alla "en miljon" cc-mejl som är ganska ointressanta och som stjäl tid. Vi spenderar för mycket tid på att läsa, tänka över och besvara e-post som ofta hade avklarats mycket fortare och effektivare öga mot öga. Det säger Joachim Hansson, försäljnings- och marknadschef på Exformatics, ett IT-företag i Malmö som under en månads tid förbjöd all e-post till förmån för andra kommunikationslösningar. Istället för e-post använde medarbetarna en funktion som liknar statusuppdateringar i sociala nätverk. Resultatet blev att våra medarbetare kände sig mindre stressade och lättare hittade den information de sökte. Det här skapade en bättre kvalitet eftersom man kunde lägga tid på det som är viktigt utan att bli avbruten, säger Joachim Hansson. Källa: Mejlförbud minskade stressen, Kollega, , InsightLab

17 #9 Nya ledord: tydlighet och enkelhet Insightlab Att ta bort är viktigare än att lägga till för att utveckla verksamheter I en värld som blir allt mer komplex och där vi har ett överflöd av allting (även om det är ojämnt fördelat) börjar allt fler inse värdet av att förenkla och skala bort. En av dem är den förre strategikonsulten Matthew E. May. Inom kort kommer hans tredje bok The Laws of Subtraction ut. Mays huvudbudskap är att vi i vår iver att utveckla har en tendens att ständigt lägga till och addera. Följden blir att vi gör våra verksamheter, organisationsformer, system, tjänster, erbjudanden, produkter och därmed vår vardag, betydligt mer komplexa och svåra att hantera än de skulle behöva vara. Efter att ha studerat över 2000 organisationer och innovationer, har han sett ett mönster det är ofta de enkla lösningarna som blir framgångsrika. May menar kort och gott att vi har mer att vinna på att börja tänka vad kan vi ta bort? än vad kan vi lägga till? Förändringstakten kräver ännu större tydlighet Förändringstakten och den ökande komplexiteten riskerar också att göra verksamheter svårgreppbara och otydliga. En färsk undersökning av American Management Association bland sina medlemsföretag, visade att nästan 40 procent av de anställda inte hade den blekaste aning om vad som verkligen skedde i deras organisation och att de inte kände till verksamhetens övergripande mål och vision. Detta är naturligtvis alarmerande siffror eftersom forskning visar att de anställdas engagemang och produktivitet till stor del beror på hur delaktiga och välinformerade de känner sig. Endast 8 procent angav att de för det mesta känner sig välinformerade om vad som sker i verksamheten och vart den är på väg. Även om cheferna är mer välinformerade så var det hela 15 procent i denna kategori som upplevde att de inte kände till vad som pågick i verksamheten. Sandi Edwards, Senior VP vid American Management Association, konstaterar att involvering av de anställda gör att de känner sig trygga och mer engagerade. När de anställda är osäkra på vad som sker i organisationen eller vart den är på väg, påverkar det deras prestationer högst påtagligt. Detta är onekligen en av de tuffaste utmaningarna för ledare och chefer idag att förmedla en tydlig bild av vad organisationen egentligen gör, varför den finns till och vart den är på väg. En delaktig, välinformerad och engagerad arbetsstyrka är dessutom en förutsättning för att skapa rätt handlingar och beslut i vardagen. Problemet är att diskussioner och information om budget, affärsplaner, produkter/tjänster och ekonomiska nyckeltal inte gör jobbet. Det kommer att krävas mer tydlighet kring verksamhetens verkliga bidrag till omvärlden/kunderna/medarbetarna, kring kärnan i kulturen, kring värderingar och inom vilka områden som utvecklingen, kreativitet och innovation ska prioriteras. Källa: Management-Issues; research/in-the-loop-or-in-the-dark.asp 2013 InsightLab 17

18 #10 Nya karriärmönster och kompetensbehov Slutet för linjära utbildningar och karriärer Var ser du dig själv om fem år? Denna fråga har varit vanlig vid många anställningsintervjuer. Problemet med frågan är att den blir allt svårare för många att svara på. Inom de flesta områden händer det så mycket att det inte är meningsfullt att försöka staka ut en väg fem år framåt. Traditionell karriärplanering har tidigare handlat om att sätta upp tydliga mål och ta fram planer för att nå målen. Inom de flesta områden och branscher förändras förutsättningarna så pass mycket att den snabbt blir inaktuell. Dessutom har våra egna preferenser en tendens att förändras. Det tidigare receptet för framgång kan sammanfattas i: gå i skolan, få bra betyg, plugga vidare, skaffa ett jobb, arbeta hårt, gör karriär, spara till pension, njut av det du skapat och så vidare. Så ser inte verkligheten ut längre, särskilt inte för de yngre generationerna. Författarna till den nyligen publicerade boken Just Start: Take Action, Embrace Uncertainty, Create the Future (HBR Press 2012) Leonard A. Schlesinger, rektor vid Babson College, Charles F. Kiefer, vd för Innovation Associates och Paul B. Brown på New York Times föreslår därför en ny och mer dynamisk modell. Istället för att formulera ditt drömjobb om fem år och den bästa vägen för att ta dig dit, formulera istället en riktning som bygger på dina djupaste drivkrafter, talanger och preferenser InsightLab

19 Komplettera den med en strategi för att skapa och upptäcka nya möjligheter inom denna valda riktning. Det handlar mer om att medvetet välja rätt miljö utifrån din valda riktning, att utveckla vissa förmågor och attityder och att utveckla dina relationer och nätverk inom den valda riktningen. Utöver det handlar det om att ta ett steg i taget, lära dig så mycket du kan, utvärdera det och ta nästa steg när tillfälle ges. Fördelen med detta medvetna och stegvisa sätt är att du kan justera dina val i takt med dina egna önskemål och de möjligheter som presenterar sig. Nya krav på chefer och utvecklare Efterfrågan på egen utveckling är mycket stor hos dagens medabetare. I många medarbetarmätningar hamnar denna fråga i topp. Det är en nyckelfråga för att både attrahera och behålla rätt personer. Den gamla klassiska karrärplaneringen i stabila miljöer i en hyfsat förutsägbar omvärld var lättare. Idag är det inte lika lätt men minst lika viktigt. Checkfråga: Har du definierat din riktning och hur du ska göra för att röra dig ditåt? Har dina medarbetare gjort det? Portföljer av erfarenhet och kompetens Osäkra anställningar och en snabb utvecklingstakt inom många parallella områden gör att det knappast finns några säkra vägar längre. Istället handlar det om att utveckla en portfölj av färdigheter, kontakter, uppdragsgivare och erfarenheter genom hela livet. Att kunskap är en färskvara är allt mer aktuellt. Allt fler jobbar som frilans eller tillfälligt anställda. I denna miljö behöver vi ständigt kunna lära nytt, vara flexibla och kunna ställa om. 91 procent av millennie -generationen förväntar sig exempelvis att stanna på ett jobb i mindre än 3 år. I en global studie av BAV Consulting säger 62 procent av de svarande att nyttan av en universitetsexamen är lägre idag jämfört med för 20 år sedan. Källa: Råd för att förbereda medarbetare för en föränderlig arbetsmarknad Robin Hoyle, utbildningsansvarig på Infinity Learning, föreslår följande utgångspunkter för att stötta medarbetare i att hantera nya förutsättningar på en föränderlig arbetsmarknad: Hjälp personer utveckla generella och universella kunskaper och ge dem befogenheter att utveckla nya arbetssätt och lösningar. Hjälp personer att bli skickliga på att söka information. Grundläggande kunskap om de nya medierna är nödvändigt för att fortsätta att lära hela livet, men framför allt en förmåga att kunna scanna stora mängder information och bedöma vad som är relevant och inte. Uppmuntra personer att utveckla ett nyfiket sinne de som fortsätter att vara nyfikna och hela tiden söker nya idéer och lösningar kommer att vara en oerhörd tillgång för att skapa framtidens produkter, tjänster och arbetsmetoder. Källa: articles/2011/10/06/58011/futuretalent-grow-your-own.html 2013 InsightLab 19

20 #11 Nya beteenden och verktyg i rekryteringen Ny teknik och nya beteendemönster bland inte minst yngre generationer håller snabbt på att förändra förutsättningarna på rekryteringssidan. Ett ökat fokus på mobilanpassade rekryteringssajter och Facebookspel riktat till arbetssökande är två variabler vi kommer att se allt mer av inom social rekrytering framöver enligt talent management-experten Pia-Maria Thorén. Rekryteringsmarknaden har sedan de sociala mediernas intågande befunnit sig i en omfattande förändring, fyra starka trender på rekryteringsområdet kan skönjas: 1. Ökad rekrytering via sociala nätverk Rekryteringen förflyttas allt mer till sociala nätverk som Facebook, Twitter och LinkedIn. Företagen måste finnas där målgruppen spenderar sin fritid. På LinkedIn finns det tillgång till välutvecklade sökoch filtreringsverktyg som avsevärt ökar chansen att hitta rätt kandidater till en utlyst tjänst. 2. Mobilanpassade karriärsajter Allt fler använder mobil och surfplatta istället för dator, och 2014 beräknas övervägande delen använda mobilen istället för datorn. Detta sätter naturligtvis press på rekryterings- och karriärsajter att vara mobilanpassade. 3. Allt svårare att hitta rätt kompetenser Det råder en obalans på rekryteringsområdet. Allt fler är arbetslösa samtidigt som företagen arbetar allt hårdare och behöver bli allt mer innovativa i att hitta rätt kompetenser. Jobben blir mer och mer specialiserade och kräver specialkompetenser som många arbetssökande saknar. Detta sätter en ny press på företagen att hitta nya sätt för kartläggning av målgruppen i de sociala medierna. 4. Spel och onlinetester blir allt vanligare i rekryteringssammanhang Antalet företag som testar arbetssökandes kompetenser via mobila STUDIE Allt fler kandidater använder mobilen i sitt jobbsökande En undersökning av brittiska rekryteringsspecialisten Allthetopbananas visar att 77% av arbetssökande idag använder sig av mobilen i sitt jobbsökande. Idag sker cirka 30% av jobbsökartrafiken via mobilen jämfört med drygt 2% för bara två år sedan, en utveckling som förväntas fortsätta. För arbetsgivare handlar det bland annat om att göra sina karriärsidor anpassade till även mobilsökningar, eller att skicka intervjubekräftelser och vägbeskrivning direkt till mobilen. Källa: InsightLab

21 spel- och videobaserade simuleringstekniker ökar. Hotellet Marriot postade bland annat ett rekryteringsspel på Facebook där arbetssökande testades i potentiellt knepiga situationer de skulle kunna ställas inför i ett restaurangkök. Exempel: Blocket rekryterar programmerare med klurig utmaning Programmerare är väldigt heta på arbetsmarknaden och man måste anstränga sig ordentligt som arbetsgivare för att få deras uppmärksamhet. Det räcker inte med att bara sätta in en jobbannons för att nå dem, och därför har vi anpassat vårt sätt att rekrytera i den här yrkeskategorin. Det säger Martina Ehn, HR Manager på köp- och säljmarknaden Blocket. Blocket genomförde tidigare en tävling, Easter eggs, där jobbsökanden fick lösa tio dolda uppgifter som Blockets programmerare hade gömt på sajten. Begreppet Easter eggs i sig är en flört med programmerare då det används som benämning på dolda funktioner i programvaran. Redan under de två första dygnen hade 1200 personer varit med och tävlat. Källor: Stenhård kamp om de bästa - Blocket provar ny rekryteringsväg genom digital äggjakt i påsk, Mynewsdesk, ; "Blocket är inget självspelande piano", Rebecka Guzmán, CS Jobb, IDG.se, , idg.se/2.1085/ /blocket-ar-ingetsjalvspelande-piano; se/2011/12/trendspaningrekrytering.html Rekrytering via nya kanaler som Pinterest Pinterest kan förenklat beskrivas som en slags enorm, delbar digital moodboard eller "humörstavla". Med sina över tio miljoner användare världen över är tjänsten inte bara ett virrvarr av bildkonst och inspiration utan även en högeffektiv rekryteringskanal. I en tid då Twitterflöden, Facebookuppdateringar och interestboards i allt högre utsträckning avslöjar sina användares personlighetsdrag och kompetenser har CV:n och personliga brev av allt fler organisationer börjat betraktas som gammeldags och intetsägande. Dra nytta av trenden och rekrytera via Pinterest med hjälp av följande tips. Ny board för varje utlyst tjänst Pinterestanvändare kan sortera in sina bilder efter olika teman och händelser. Se därför till att skapa en ny board för varje ny arbetsbeskrivning. Två framgångsfaktorer: var kreativ och social Använd både foto- och videofunktionen och se till att dessa två rent innehållsmässigt skiljer sig åt. Pinterests huvudsakliga målgrupp är kvinnor mellan 25-34, och huvudsyftet med att posta bilder är att uppnå spridningseffekten genom så kallade repins Pinterests motsvarighet till Twitters retweets eller Facebooks delafunktion. Länka till ytterligare information En av Pinterest mest värdefulla funktioner är möjligheten att först fånga användarens intresse med en bild eller ett videoklipp, för att sedan länka vidare till ytterligare information. Se till att varje bild är länkad till information rörande den lediga tjänsten, alternativt till den egna hemsidan, Facebooksidan eller relevanta kontaktuppgifter. Källa: InsightLab 21