ESSÄ. Min syn på kompetensutveckling i Pu-process. Datum: Produktutveckling med formgivning, KN3060

Transkript

1 ESSÄ Min syn på kompetensutveckling i Pu-process Datum: Produktutveckling med formgivning, KN3060 Utfört av: Kim Hong Tran Handledare: Rolf Lövgren Ragnar Tengstrand

2 INLEDNING INLEDNING ESSÄNS UPPLÄGGNING Essän är utförd på följande sätt att jag kommer att göra en tolkning av min syn på hur en optimal lösning, som i mitt fall handlar om kompetensutveckling, bör integreras i en utvecklingsprocess på företag och organisation för att kunna ta itu med olika problemställningar. Jag kommer också att granska lite närmare på olika frågor som t ex reaktioner och förväntningar som kan uppstå hos olika företag när en förändringsprocess blir aktuellt. Essän kommer även att innehålla lite diskussioner och resonemang kring lösningens för- och nackdelar. Till sist följer en avslutning av essän där slutsatser sammanfattas med mina egna insikter och funderingar. PROBLEMSTÄLLNING Idag pågår det en intensiv utveckling inom många företag i Sverige när det gäller kompetensutveckling och ofta hör man hur det pratas om det som ett av företagens/organisationen främsta konkurrensverktyg i det allt tuffare marknadsklimatet, och hur man ständigt måste utvecklas för att bibehålla lönsamheten samtidigt som kraven utifrån blir allt högre. Tanken med denna essä är att fördjupa insikterna om hur kompetensutveckling kan vara framtidens lösning på ökad arbetslivskvalitet, lönsamhet, produktivitet etc. Men är den lämpad för både små och stora företag? Vilka kommer att gynnas på sikt? Vilka för respektive nackdelar kan det medföra? VAD ÄR KOMPETENSUTVECKLING? För att besvara på frågorna som ställs ovan måste man först förstå vad begreppet kompetensutveckling innebär och vad det har för syfte. Kompetensutveckling är ett vanligt verktyg för att behålla och attrahera kompetent personal och är ofta en stor utgift för många företag. Termen kompetensutveckling handlar också om en långsiktig process där man ständigt förhöjer och utvecklar den enskilde individens handlingsförmåga att göra vad som behöver göras. En bra och tydlig definition som jag tycker stärker begreppet kompetensutveckling är; Att synliggöra befintlig kompetens och se till att den används samt utveckla kunskaper och färdigheter, delta i det fortlöpande förbättrings- och förändringsarbetet. /Kenneth Roos, produktionschef Bränntorps Möbelfabrik, Nybro Sida 1

3 INLEDNING Vad är då kompetens? Kompetens är som en oslipad diamant som börjar ta form och får sitt värde först i samverkan med en aktivitet som kräver förmågan att vilja använda sina kunskaper och erfarenheter i en viss situation. I sin ursprungliga form betyder ordet just förmåga eller vara behörig 1. Det finns flera perspektiv av kompetens, men i det här sammanhanget har jag valt att fokusera det som är relevant hos individer och organisationer. Individkompetens är indelad i yrkesskicklighet, social förmåga och lärandeförmåga. Då talar man om olika lärstilar det vill säga vad man är bäst på. En del av oss är duktiga på att ta in intryck och reflektera över det man har lärt sig men kanske är sämre på att pröva och använda kunskapen. Några testar och prövar, men reflektera aldrig över vad som sker. Organisationskompetens inkluderar den sammantagna individkompetensen men även företagets syn på rådande normer och värderingar. 1 Norstedts Svensk Ordbok Sida 2

4 DISKUSSION DISKUSSION SMÅ FÖRETAG/ORGANISATION Enligt min mening är ledningen i de mindre företagen t ex underleverantörer till stora etablerade företag mer försiktig när det gäller att ta till sig nya metoder som kompetensutveckling för samtliga personal. Anledningen till man är mindre mottaglig för olika sorters förändringar är att små företagen oftast har begränsade resurser i form av pengar och tid. Man har strikta leveranstider och fasta produktvolymer att följa. Många gånger är det dessa faktorer som avgör om man är en bra underleverantör och samarbetspartner. En annan orsak är man behöver se ett snabbt resultat vid en investering för att kunna få ekonomin att gå runt och slippa flaskhalsar i sin planering. Att investera i maskiner har ett bestående och påtaglig värde, medan utbildningar och andra lärandeprocess oftast blir gynnsamma först efter en längre period och det finns heller inte någon fullständig garanti för att det ska leda till påtagliga förbättringar och en direkt ökad lönsamhet som kan visas på papper. Det är med andra ord svårt att se en vinst i konkreta siffror när det gäller likartade investeringar. Därför överlämnar man oftast en förändring eller förbättrings process åt en liten grupp med produktionsteknikern eller avdelningschef i spetsen. Han eller hon kommer i sin tur att utse folk som han eller hon anser är tillräcklig kompetenta, som kan bidra med något värdefullt kunskap. Det finns då risk att man inte tillvarata de alla individuella kompetenser som finns på företaget. STORA FÖRETAG/ORGANISATION När det gäller stora företag förmodar jag att ledningen där välkomnar alla förslag på ett förändringsarbete som leder till skapa ett företagsklimat som genomsyras av en vi känsla. Ju större företaget är desto viktigare är det för dem att få personalen att känna att de sitter i samma båt och att alla ska ro åt samma mål. En annan faktor som gör de stora företag mer positiv inställda inför förändringsprocesser som kompetensutveckling är att man till skillnad från de mindre företagen oftast har mer ekonomiska resurser tillgodo och kan invänta resultatet under en längre tidsperiod. Många av dagens stora etablerade industrier och företag har fortfarande en organisation som är hierarkisk utformad där VD står högst upp, därunder har vi övriga tjänstemän med olika befattningar t ex som avdelningschefer eller produktionstekniker och sist arbetarna på golvet. Att tillämpa kompetensutveckling för hela företaget och alla avdelningar kräver en oerhört god strukturering och planering. Trots alla ansträngningar kommer det att krävas mycket tid innan man ser resultatet, mycket på grund av att all förändring som bearbetas måste ta sig förbi genom många led. Under tiden kan de anställdas motivation urholkas om de inte deras ansträngningar får någon respons. Sida 3

5 DISKUSSION REKOMMENDATIONER Min slut kommentar är att stora företag har oftast en ledning som är mer positivt inställd till förändring och förbättringsprocesser men motståndet ligger i att övertyga sina anställda. Medan i små företag är det oftast ledningen själva som måste komma till insikten och blir övertygad om processens effektivitet. Sammanfattningsvis anser jag kompetensutveckling som finns i varje organisations mål ska introduceras på olika sätt beroende på hur organisation och situation ser ut vid den tidpunkten. Själva kompetensutvecklingen är en mycket effektivt process som kan bidra till en mer stimulerande arbetsmiljö med höjd produktivitet och ökad lönsamhet för både små och stora företag, om det tillämpas korrekt. Det gäller att ledningen på företagen ska vara fullständig övertygad om processens potentiella slagkraft för att ge den sitt fulla stöd. Det är när övertygelsen är tillräckligt stor som man först väcker en vilja till förändring. För att stimulera viljan för en förändring måste alla i företaget dela insikten att förändringen kommer att vara positivt ur allas synvinkel. Om företagen däremot tar till sig processen utan fullständig övertygelse och inte ger processen en ärlig chans kan arbetet resultera i onödigt kaos och konflikter i slutändan. För små företag ligger initiativtagandet hos ledningen och det är av yttersta vikt att processen sköts korrekt redan från början. Inga halvdana kompromisser som leder till en misslyckad erfarenhet som ger en bitter eftersmak. En kurs i hantering av kompetensutveckling för ledningen skulle förändra deras syn på vad den allmänna kompetensen innebär och på det viset inte försummar den mänskliga resursen som finns inom företaget. Ju mindre personal det är i företaget är det desto viktigare att fler idéer och lösningar genereras för att kunna angripa de praktiska problemställningar som finns. Ju fler skilda åsikter som uppstår desto mer alternativ till lösningar får man. Därför måste företagen skapa en atmosfär där medarbetarna känner sig delaktiga och först då sätts deras engagemang igång. Det är här kompetensutveckling har en avgörande roll. När det gäller för stora företag som ska införa kompetensutveckling i organisationen är det mycket viktigt att man är tydlig med sitt budskap och syfte så att det inte skapar en förvirring bland de anställda. Ju större ett företag är desto svårare är det att få med sig alla att vara delaktiga i processen. Det finns många underliggande faktorer som t ex, invanda arbetsmönster, inga tidigare erfarenheter av arbetsrotation och den tryggheten som finns i arbetsmiljön och allt detta kan ge upphov till en viss skepticism mot en förändring. Därför är det viktigt att introducera kompetensutveckling i en långsam takt så allt går rätt till och så småningom kommer acceptansen och öka. Det första steget som bör göras i samband med startandet av processen är att bryta ned den rådande hierarkin på företagsstrukturen så att man står varandra närmare. Att mobilisera de anställda i mindre grupper och delegera dem ansvar så att de känner att de har ett inflytande på viktiga frågor. På det viset gynnas företaget av ett ökat flöde av kreativitet och produktivitet. Eftersom processen är en långsiktig satsning är det viktigt att vägen till slutmålet består av många delmål så att de anställda kan se vad de har åstadkommit och håller motivationen uppe. Sida 4

6 SLUTSATS SLUTSATS Som jag nämnde tidigare anser jag att kompetensutveckling är mycket praktiskt som hjälpmedel om man ska införa det som en förändring eller förbättringsprocess i olika sorters företag. Det jag vill poängtera här är hur viktigt det är att tillvarata den individuella kompetensen som inrymmer i ett företag. Många gånger har chefer och överordnade säkert likställt en kompetent anställd med en som har någon särskild expertkunskap, med denna snäva uppfattning kan man gå miste om resten av den mänskliga potential som finns i företaget. Med denna hållning kommer endast några av personalen kunna göra uttryck för sin kompetens. Men om vi flyttar fokusen och riktar den på begreppet kompetens så menas det med förmåga att kunna göra vad som behöver göras, att kunna lösa problem på lämpligt sätt samt att reagera på de omständigheter man ställs inför. Man kan också likna kompetens som en anpassningsförmåga. Och ju oftare vi utsätts för nya krav och miljö desto mer måste vi höja vår anpassningsförmåga och hitta ett effektivt sätt att klara utmaningen, och inte sällan använder vi oss av de erfarenheterna som vi samlat på oss, även vår undermedvetna kreativitet hjälper till. Detta är en ganska naturlig del i människans utveckling. Om man resonerar på detta sätt så är varje anställd kompetent nog för nya utmaningar om man bara ges den chansen. Människor är också unikt som varelse på det sättet att man har en kompetensdrift som gör en mycket benägen för att visa upp sin kompetens, för att få en bekräftelse på att man är duktig och värdefull. Denna bekräftelse i form av beröm ger upphov till starka känslor som stärker ens självförtroende och självrespekt, vilket gör att man gärna upprepar samma bedrift igen och igen. En annan dold talang hos människor är kreativiteten, många gånger kan man inte få utlopp för sin kreativitet på grund av bristande engagemang. Avsaknaden av engagemang kan i sin tur bero på olika faktorer som utanförskap, bristande intresse, utebliven support etc. Jag personligen anser att om ett företag ska nå en framgång med kompetensutveckling måste man tro och erkänna att den allmänna kompetensen finns hos alla anställda oavsett kön eller etniskt tillhörighet. Lika viktigt är det att alla känner att de har ledningens fulla stöd och förtroende för deras handlande. Handlingsfrihet och delaktighet bidrar till ökat engagemang som i sin tur ger utlopp för de anställdas kreativitet. Resten kan du räkna ut själv. Det var min optimala syn på en lösning. Ett träffsäkert budskap; En duktig rörmokare är oändligt mycket mer beundransvärd än en inkompetent filosof. Det samhälle som föraktar rörmokarens mästerskap därför att rörmokeri är en låg sysselsättning och som tolererar slarv inom filosofin därför att filosofi är en upphöjd verksamhet kommer varken att få goda rörmokare eller goda filosofer. Varken dess rörledningar eller dess teorier kommer att vara tillförlitliga. 2 /John Gardner, New York 2 Jay Hall, Kompetens i organisationen. Studentliteratur 1990 Sida 5