Ger kunskapen om Human Dynamics nytta/värde för ditt arbete som förbättringscoach inom Esther?

Transkript

1 88 I NTERNATIONELLA H ANDELSHÖGSKOLAN Ger kunskapen om Human Dynamics nytta/värde för ditt arbete som förbättringscoach inom Esther? Rapport från LIA 4 Författare: Helena Lundahl Elisabeth Myrsell Borg Handledare: Malin Skreding Hallgren Kurs: Lärande i arbete 4 Jönköping Juni

2 Sammanfattning I den här rapporten redovisas en undersökning som vi genomfört under vår fjärde LIA-period. Undersökningen beställdes av utvecklingsledare Malin Skreding Hallgren, Qulturum, Landstinget i Jönköpings län och den övergripande frågeställningen var: Ger kunskapen om Human Dynamics nytta/värde för ditt arbete som förbättringscoach inom Esther? Syftet med undersökningen är dels att omsätta den teoretiska kunskapen vi erhållit i vår utbildning till vårdadministratörer och dels att planera, genomföra, analysera och redovisa en vetenskaplig undersökning. Human Dynamics är ett redskap som ger ökad kunskap och förståelse för hur olika individer fungerar utifrån grundläggande processer. Dessa processer påverkar hur vi människor relaterar, kommunicerar, lär, löser uppgifter och utvecklas. Human Dynamics är en del av utbildningen till Esther-coach. Esthernätverket är ett nätverk för utveckling av vård och omsorg av äldre på Höglandet, Jönköpings län. Undersökningen består av en kvantitativ del med enkäter, där 24 enkäter har skickats ut via mejl till Esther-coacher. Vi har också genomfört en kvalitativ del med intervjuer, där fyra personer har djupintervjuats. Dessa är utvalda efter sina grundmönster enligt Human Dynamics. Resultatet visar tydligt att Esther-coacherna har nytta/värde av Human Dynamics i sitt arbete som förbättringscoach. I både enkäter och intervjuer kan vi se att de har stöd av Human Dynamics i alla frågeställningar. Undersökningen tyder på att Human Dynamics är ett bra verktyg. Genom Human Dynamics ökar individens självkännedom och förståelse för andra. Efter utbildningen finns en större medvetenhet i sättet att agera i grupp. I intervjuerna blir det tydligt att de använder sig av verktygen de fått med sig i utbildningen. Esther-coacherna ser olika på hur Human Dynamics påverkar dem beroende på sina olika grundmönster. Trots brister i vår undersökning så är den ett bra underlag för framtida studier.

3 Innehållsförteckning Sammanfattning Innehållsförteckning 1. Inledning Syfte Skolans syfte Undersökningens syfte Tillvägagångssätt Bakgrund Human Dynamics Esther-nätverket Resultat Resultat Enkät Resultat intervju Reflektion Reflektion enkät Bortfall Utfallet Fråga Dubbla frågeställningar Enkätfrågorna Reflektion intervju Slutsatser Referenser Bilaga 1 - Enkät

4 1. Inledning LIA står för Lärande I Arbete och är en av kurserna i vårdadministrationsutbildningen vid Internationella Handelshögskolan i Jönköping. Detta är den fjärde perioden av LIA för oss, Elisabeth Myrsell Borg och Helena Lundahl. Den här gången har vi genomfört en undersökning, beställd av utvecklingsledare Malin Skreding Hallgren på Qulturum i Jönköping. Syftet med undersökningen är att utreda Human Dynamics betydelse för Esther-coachernas förbättringsarbete. I denna rapport finns resultatet av vår undersökning. Vi berättar först om syfte, tillvägagångssätt och bakgrund. Efter det presenteras resultat, reflektion och slutligen våra slutsatser. Vi vill rikta ett tack till Malin Skreding Hallgren för din hjälp under vårt arbete. Tack även Ewa Beiving för givande diskussioner och granskning av enkätfrågor. Vi vill även tacka Thomas Holgersson för granskning av enkätfrågor. 2. Syfte 2.1. Skolans syfte Skolan syftet med vår LIA är att omsätta de teoretiska kunskaper som vi erhållit i vår utbildning till vårdadministratörer, t.ex. de kunskaper vi fått i kursen Kvalitets- och utvecklingsmetodik. För att göra detta har vi fått i uppgift att genomföra en kvalitativ eller kvantitativ undersökning. Vårt syfte och mål med LIA:n har varit att planera, genomföra, analysera och redovisa en vetenskaplig undersökning. (E. Beiving, personlig kommunikation, ) 2.2. Undersökningens syfte Denna undersökning är beställd av Malin Skreding Hallgren, Qulturum, Landstinget i Jönköping. Den övergripande frågeställningen är: Ger kunskapen om Human Dynamics nytta/värde för ditt arbete som förbättringscoach inom Esther? 3

5 3. Tillvägagångssätt För den kvantitativa delen av undersökningen har en enkät, bilaga 1, skickats ut via mejl till 24 Esther-coacher. Svarstiden var två veckor. Efter det skickades en påminnelse ut som förlängde svarstiden ytterligare en vecka. Enkäten har utformats och sammanställts i enkätverktyget Esmaker och svaren har sedan analyserats av oss. Enkätens respondenter har alla genomgått utbildning i Human Dynamics. Analysen av enkäterna har vi gjort genom att granska utfallet och därigenom dra slutsatser. För den kvalitativa delen av undersökningen har vi genomfört enskilda intervjuer med fyra personer, tre kvinnor och en man, som genomgått utbildning i Human Dynamics. Dessa personer arbetar i Esther-nätverket, se 4.2. De har valts ut efter sina grundmönster enligt Human Dynamics av Malin Skreding Hallgren och Nicoline Wackerberg (samordnare för Esther-nätverket). I fråga 5, 7 och 9 har vi två frågeställningar att ta hänsyn till. Vi har valt att ställa dessa frågor var för sig. Vi presenterar likheter och olikheter mellan de intervjuade personernas svar i de fall vi kunnat hitta detta. Analysen av intervjuerna har vi gjort genom att koncentrera den stora textmassan till kärnfulla formuleringar. Vi har även försökt att hitta mönster i det besvarade materialet. För att skydda deltagarnas integritet tilldelades intervjupersonerna namnbeteckningar. Vi har valt att benämna personerna som P1, P2, P3 och P4. Vi benämner dessutom alla intervjuade som hon/henne för anonymitetens skull. Vi ville ha en så bred analys som möjligt av materialet och därför spelades intervjuerna in och skrevs sedan ner ordagrant. Därefter har de sammanställts och analyserats. Intervjuerna har genomförts i Nässjö och intervjuernas längd har varit cirka 30 minuter. En liknande undersökning har genomförts i USA 2002 av Frances D. Glosson, Exploring the Impact of the Human Dynamics Program in Healthcare Organization: A Case Study. Frågorna i vår undersökning (både i enkäten och i intervjuerna) har därför utformats på ett snarlikt sätt för att en jämförelse ska kunna göras. Frågorna i vår undersökning är formulerade av Malin Skreding Hallgren. 4

6 Vi har låtit våra föreläsare Thomas Holgersson och Ewa Beiving granska frågorna i enkäten före utskicket och efter Thomas rekommendation utökade vi enkäten med ytterligare en fråga, d.v.s. fråga 10, se 5.1. Vi har upptäckt svagheter i de metoder vi använt. Dels hade vi velat göra en sista kontroll på enkäterna innan de skickades ut. Med den kontrollen kunde vi ha ändrat fråga 10 som inte blev som vi tänkt oss. Frågorna har, trots granskning av våra föreläsare, varit otydliga då tre av de nio frågorna innehållit dubbla frågeställningar. Detta skulle vi göra annorlunda om vi skulle göra om undersökningen. Ytterligare en svaghet som vi hittat är att enkäterna inte kan analyseras var för sig. Orsaken till detta finns i programmet Esmaker, se vidare i vår reflektion, Bakgrund 4.1. Human Dynamics Human Dynamics är ett redskap som ger ökad kunskap och förståelse för hur olika individer fungerar, utifrån grundläggande processer. Dessa processer påverkar hur vi människor relaterar, kommunicerar, lär, löser uppgifter och utvecklas. Okunnighet och omedvetenhet om hur olika individer fungerar leder ofta till onödiga och dyrbara missförstånd, konflikter och misslyckanden. Detta oberoende av om det handlar om arbete, lärande, relationer, förståelse eller acceptans. Genom Human Dynamics kan man lära sig att förstå, värdesätta, uppskatta och ta vara på olikheterna hos olika individer. Human Dynamics har inte sitt ursprung i en teoretisk konstruktion utan bygger på empiriska studier och kartlagda erfarenheter, gjorda av Ph. Dr Sandra Seagal, USA, som har sin bakgrund i pedagogik och psykologi. Hon har även arbetat som psykoterapeut. Genom olika studier har Sandra Seagal och hennes team kartlagt tre grundprinciper: den mentala, den emotionella och den fysiska principen. Alla tre principerna finns inom varje människa och samspelar på 5

7 olika sätt. Detta samspel påverkar bland annat individens lär- och arbetsprocesser. Denna forskning är omsatt till utbildningsprogram för näringsliv, organisationer och offentlig sektor. Idag används dessa utbildningsprogram i stora delar av världen. Inom Landstinget i Jönköpings län används Human Dynamics sedan Det är ett redskap inom individ-, team- och organisationsutveckling för att skapa bättre samverkan och kommunikation i samarbetet på arbetsplatserna samt med patienter och kunder. Flera studier har visat på effekten av Human Dynamics. Ett exempel är Exploring the impact of the Human Dynamics program in a health care organization, av Frances D Glosson. Det är en delstudie i en doktorsavhandling, som handlar om effekten av implementeringen av Human Dynamics i ett amerikanskt sjukvårdssystem. Studien fastslår att Human Dynamics utbildningsprogram är ett effektivt verktyg för att förbättra personalens inlärningsförmåga. En djupare analys av enkätresultaten i studien visar att Human Dynamics utbildningsprogram haft positiv inverkan inom fem lärandekategorier: självinsikt, förståelse för andra, kommunikation, teamfunktion och mötesledning Esther-nätverket 1997 startades ett samverkansprojekt mellan primärvården, sex kommuner och medicinkliniken på Höglandet i Jönköpings län för att få en uppfattning om hur man bättre tar hand om de äldre i vården. Man skapade en berättelse om den äldre multisjuka 1 kvinnan och hennes väg till sjukhuset och hem igen. Projektet döptes till Esther. Syftet var att samordna och utveckla sina verksamheter utifrån kundens fokus, mot högre effektivitet och bättre kvalitet för de äldre människor som har behov av vård, omsorg och rehabilitering. 1 Gurner & Thorslund (2001) definierar äldre multisjuka som 75 år eller äldre, har någon eller flera sjukdomsdiagnoser, problem med nedsatt rörlighet och ork samt behov av rehabiliterings- och/eller funktionsuppehållande insatser under lång tid. Noteras bör att vi inte har tagit del av ursprunget. 6

8 1999 övergick projektet i ett nätverk för utveckling av vård och omsorg av äldre på Höglandet. Basen i nätverket utgörs av personal inom vård- och omsorg och är idag ett etablerat samarbete mellan Höglandssjukhuset, primärvården och kommunerna Eksjö, Nässjö, Tranås, Vetlanda, Aneby, Sävsjö och även Ydre, sedan Målet är att Esther som vård- och omsorgstagare ska veta vart hon ska vända sig. Hon ska få vård i eller nära hemmet och uppleva att vården/omsorgen kommer från en och samma vårdgivare. Esther ska få samma vård över hela Höglandet och ha en individuell vårdplan. Målet är även att alla medarbetare i vård och omsorg ska vara delaktiga och engagerade och att kompetenshöjning och kvalitetsförbättringar sker kontinuerligt i hela vårdkedjan. Sedan 2006 finns personal med speciellt ansvar för Esther, så kallade Esthercoacher. De är nyckelpersoner som är tränade på att fånga och stödja förbättringsarbete i vårdkedjan och representeras av såväl vårdpersonal som administrativ personal. Målet är att det ska finnas en till två Esther-coacher på varje enhet inom kommun och landsting. Deras uppgift är att inspirera och föra fram idéer om hur man kan utveckla samverkan ytterligare, så att det som händer på varje enhet sker i Esther-nätverkets anda utifrån Esthers perspektiv. Det finns även så kallade Esther Steg 2-coacher inom Esther-nätverket. Det är Esther-coacher som har fördjupad kunskap om förbättringsarbete, för att kunna coacha både sin egen och andras enheter i samverkansprojekt i Esthers anda. I utbildningen till Esther Steg 2-coach ingår första delkursen av Human Dynamics grundutbildning. Syftet med detta är att ge coacherna ett redskap för att förstå både sina egna och andras behov, när det gäller kommunikation, inlärning och utvecklingsarbete. 5. Resultat Detta kapitel presenteras i två huvudkategorier: en kvantitativ del med resultatet av enkäterna och en kvalitativ del med resultatet av intervjuerna. Vi har valt att presentera median, medelvärde och histogram för varje fråga. Median är det tal i en mängd som storleksmässigt ligger så att det finns lika många tal som är större än och mindre än medianen. I fall där variationen är stor är ofta medianen mer meningsfull än medelvärdet. Medelvärde är det värde som används för att representera ett genomsnitt för en mängd värden ( Histogram förklaras i Svenska Akademiens Ordlista som ett diagram med rektanglar ( 7

9 5.1. Resultat Enkät Enkäten besvarades av 12 personer vilket motsvarar 50 % av respondenterna. Ingen av frågorna är besvarad med det lägsta alternativet stämmer inte alls. Det lägst använda svarsvärdet är 4. Siffran 4 är vald endast en gång i hela enkäten, resterande svar hamnar på lägst Ger kunskapen om Human Dynamics nytta/värde för ditt arbete som förbättringscoach inom Esther? 100 % har svarat ja. Diagram 1 - avser antal personer. 8

10 2. Är Human Dynamics är ett stöd för dig för att förstå dina egna inlärningsbehov? Medelvärdet för denna fråga är 8 och även medianen är 8. Det lägsta svarsalternativet är 6. En person vet inte och två personer instämmer helt. 1/3 av respondenterna har svarat alternativ 7 Diagram 2 - avser antal personer. 1 = instämmer inte alls, 10 = instämmer helt. 9

11 3. Är Human Dynamics ett stöd för dig för att känna igen andras inlärningsbehov? Medelvärdet är 8,18 på denna fråga och det är det högsta medelvärdet i undersökningen. Medianen är 8 och svarsalternativ 7 är det lägsta. Det innebär att det är den fråga som har högst lägsta-svar. En person vet inte och två personer instämmer helt. 41,7 % har svarat alternativ 8. Diagram 3 - avser antal personer. 1 = instämmer inte alls, 10 = instämmer helt. 10

12 4. Är Human Dynamics ett stöd för dig för att stödja andras inlärningsbehov? Medelvärdet och medianen för denna fråga är 8. Svarsalternativ 6 är det lägsta. En person har svarat vet inte medan tre personer instämmer helt. Dessa tre personer utgör 25 % av antalet respondenter. 33 % av respondenterna har svarat alternativ 8. Diagram 4 - avser antal personer. 1 = instämmer inte alls, 10 = instämmer helt. 11

13 5. Är Human Dynamics ett stöd för dig för att förstå olika perspektiv på förändringsbenägenhet hos dig själv och andra? På denna fråga är medelvärdet 8,08 och medianen är 9. Det innebär att den här frågan är den som fått högst median. Svarsalternativ 5 är det lägsta och två personer instämmer helt. 41,7% har svarat alternativ 9. Diagram 5 - avser antal personer. 1 = instämmer inte alls, 10 = instämmer helt. 12

14 6. Human Dynamics är ett stöd för dig för att anpassa din kommunikation för att kunna möta andras inlärningsbehov? Här är medelvärdet 7,83 och medianen är 8. Svarsalternativ 4 är det lägsta. Två personer har svarat att de instämmer helt. Mer än hälften, 58,3 %, har svarat alternativ 8. Diagram 6 - avser antal personer. 1 = instämmer inte alls, 10 = instämmer helt. 13

15 7. Human Dynamics är ett stöd för dig för att förstå andra personer och att visa att du förstår dem? På denna fråga är medelvärdet 7,75. Medianen är 8. Den person som svarat lägst har angett alternativ 5. Endast en person instämmer helt på denna fråga. Hälften av respondenterna har svarat alternativ 8. Diagram 7 - avser antal personer. 1 = instämmer inte alls, 10 = instämmer helt. 14

16 8. Är Human Dynamics ett stöd för dig i att lyssna aktivt på andra (medvetet lyssnande utan att avbryta, respektera reflektionstid och olika sätt att bidra i samtal)? Medelvärdet på denna fråga är 7,75 och medianen är 8. Svarsalternativ 5 är det lägsta och endast en person instämmer helt. Alternativ 7 och 8 har 1/3 vardera, vilket betyder att 2/3 av alla som svarat har valt någon ut dessa närbelägna alternativ. Diagram 8 - avser antal personer. 1 = instämmer inte alls, 10 = instämmer helt. 15

17 9. Är Human Dynamics ett stöd för dig när du ger och tar emot återkoppling/feedback? Medelvärdet och medianen är 7 på denna fråga. Detta innebär att denna fråga har fått lägst median/medelvärde. Svarsalternativ 5 är det lägsta. Ingen person instämmer helt här. Detta är den enda frågeställningen där ingen instämmer helt. 41,7 % svarar alternativ 7. Diagram 9 - avser antal personer. 1 = instämmer inte alls, 10 = instämmer helt. 16

18 10. Rangordna från 1-8 när Human Dynamics är som mest stöd för dig. I den här frågan är ett lågt medelvärde och låg median positivt. Denna fråga blev inte alls som vi tänkt oss. Vi tror att respondenterna har missförstått anvisningarna, se vår reflektion, Vi har valt att visa de alternativ som fått mest stöd (=1) respektive minst stöd (=8). Resultat om respondenterna gjort som det var tänkt: 1. För att anpassa din kommunikation för att kunna möta andras inlärningsbehov = mest viktig för dem. 8. För att förstå dina egna inlärningsbehov = minst viktig för dem. Om vi föreställer oss att de missförstod skalan och har svarat tvärtom: 1. Förstå dina egna inlärningsbehov = mest viktig för dem. 8. För att anpassa din kommunikation för att kunna möta andras inlärningsbehov = minst viktig för dem Resultat intervju 1. Ger kunskapen om Human Dynamics nytta/värde för ditt arbete som förbättringscoach inom Esther? De likheter som de intervjuade tar upp är att det finns förståelse för att vi människor vill ha saker på olika sätt, med tanke på våra olika grundmönster. Ett exempel är information, någon vill ha information om vad som ska ske innan ett möte och någon annan kan ta emot det direkt på mötet. P1 säger att: Citat 1 Human Dynamics ger ju en förståelse för att man kanske måste göra det på olika sätt, beroende på vilken personlighetstyp den människan är 17

19 Det finns också en förståelse för att man har olika sätt att förhålla sig/agera under ett möte, t.ex. att någon lutar sig tillbaka och tar tid på sig innan de svarar medan någon annan är mycket aktiv direkt. P1 menar att det blir ännu mer tydligt vilket grundmönster man har i stressade situationer. När de som förbättringscoacher har kunskapen om alla grundmönster är det lättare att förstå och hantera personer i stress, just för att man har kunskapen om det. Citat 2 Vid stress och vid förändringar blir det ju ännu mer tydligt vad man är för någon. Människor beter sig olika i grupper beroende på sitt grundmönster. P 3 har reflekterat över de som ofta sitter tysta: Citat 3 Bakåtsträvarna som jag trodde förut, kanske behöver en stund för att ta in information, tänka igenom. Detta har hon lärt sig genom Human Dynamics. Hon säger också att: Citat 4 Nu förstår jag varför man beter sig som man gör och varför jag inte gör som kompisen jämte som inte är samma personlighetstyp som mig. P4 menar att: Citat 5 i ett utvecklingsarbete tycker jag att folk väldigt ofta går in i ett ältande, medans det är deras fysiska inkännande sida som måste få ta sin tid o.s.v. P 2 säger att man inte kan veta vad en annan människa har för grundmönster men man kan ana och ställa vissa ledande frågor för att få reda på Citat 6 hur jag kan hjälpa och hur jag kan stötta för att de ska nå målet. De olikheter vi kan se är att en person svarar ur ett mer självcentrerat perspektiv än övriga. Hon uttrycker att Human Dynamics ger nytta/värde för henne genom ökad självkännedom. Det gör även de andra men det är inte det de framhäver. 18

20 2. Är Human Dynamics är ett stöd för dig för att förstå dina egna inlärningsbehov? De likheter vi kan hitta i denna fråga är framför allt att alla har svarat ja. Personerna vi har intervjuat har fått lära sig att alla sätt att lära in är okej. t.ex. som P 4 säger att hon jobbar bäst vid tidspress. Citat 7 " förr kunde jag bli stressad av mig själv för jag tycker det är bra om saker ligger till sig. Idag så har jag lärt mig att jag jobbar helt okej om jag har kniven mot strupen. Personerna som har intervjuats betonar att de har fått ord på sina inlärningsbehov. Det har blivit mer bekräftat nu efter Human Dynamics-utbildningen. De har fått veta sina svagheter i sin inlärning och försöker förbättra dessa delar. Ett exempel på när man märker detta är när man ska lära sig något nytt eller vid förändringar. P 1 säger Citat 8 även om man har känt sina egna inlärningsbehov tidigare så har man ju fått mer ord på det och P 2 tycker likadant: P3 säger Citat 9 Jag fick det mer bekräftat. Citat 10 att tänka igenom saker lite mer noga innan man kör igång. Det har jag fått med mig, och viktigt att läsa igenom om det är någon bruksanvisning eller så 3. Är Human Dynamics ett stöd för dig för att känna igen andras inlärningsbehov? Likheterna här är framför allt att alla svarar ja på frågan. Human Dynamics är ett stöd för att känna igen andras inlärningsbehov. De menar att Human Dynamics ger en större acceptans för våra olika sätt att lära. P4 säger att man känner igen varandras grundmönster. Det är bra att veta, 19

21 inte för att sätta stämpel på någon, utan för att kunna stödja vid en inlärningssituation. P1 säger att: Citat 11 Att känna igen, det är klart man gör det, mer eller mindre P1 menar att om man har en dialog om vad som är viktigt så speglar det inlärningsbehoven och man kan då dra nytta av det. Om Citat 12 man har jobbat ihop ett tag ser man ju lite grand vilka grundmönster de har Citat 13 Då vet jag ju också utifrån det här hur deras behov är för att lära in saker och ting för de kanske inte alls är likadana som mina sätt att lära in på. 4. Är Human Dynamics ett stöd för dig för att stödja andras inlärningsbehov? Alla känner ett stöd i Human Dynamics för att stödja andras inlärningsbehov. De tänker på att man lär sig olika t.ex. i möten, i inlärningssituationer, o.s.v. P2 menar att även om man själv inte är mycket för bilder så anpassar man situationen, och tar med bilder, för att hjälpa andra. P1 säger att Citat 14 När man har en grupp som man ska jobba med och göra en ny uppgift, då tar man ju för givet att alla de här olikheterna finns i gruppen, och då kan jag anpassa upplägget på den nya inlärningen Citat 15 Man kan då tillgodose olika behov. 20

22 Personerna vi har intervjuat ser till att sprida viktig information innan möten. De som behöver hinner då läsa igenom och fundera innan mötet. En del vill läsa på flera gånger och en del är nöjda med att få pappret i handen när mötet startar. P4 säger att: Citat 16 Om man tittar på de här som faktiskt behöver få information innan, så kan jag, eftersom jag är medveten om det här på ett helt annat sätt, se till att informationen kommer i lite vettig tid. Och P3 menar att Citat 17 grejer som måste genomföras och är viktigt, det har vi börjat skriva ner så man får det med sig. 5. Är Human Dynamics ett stöd för dig för att förstå olika perspektiv på förändringsbenägenhet hos dig själv och andra? Hos dig själv: P1 förklarar så här: Citat 18 om inte mina behov då blir tillgodosedda då kanske jag inte blir så benägen och jag förstår inte sammanhanget och då blir jag kanske inte så benägen att genomföra den här förändringen. Citat 19 och genom Human Dynamics så vet jag mina egna behov i en sådan förändringsprocess och då är ju jag förändringsbenägen, P2 har ett grundmönster som innebär att hon inte hoppar på nya idéer direkt utan är mer återhållssam. P2 säger dock att hon kan vara till nytta på ett annat vis: Citat 20 använd mig till att hämta fakta och se om det är någon som har gjort det här innan, hur har de gjort? Vad var fallgroparna då? Så slipper vi göra om allt det här. 21

23 P3, med ett annat grundmönster (emotionell-fysisk) har lärt sig att tänka igenom innan hon säger ja och kör igång, medan P4 nu förstår varför hon reagerar som hon gör vid förändringar. P4 säger att vissa tycker att det är en del av vardagen med förändringar medan andra tycker att det är ett störande moment. Citat 21 jag tycker att det är en del i vardagen istället och att det är en stimulans medan andra tycker att det är ett störande moment. Hos andra: Om de olika behoven kan tillgodoses i nya inlärningssituationer då får man enligt P1 Citat 22 mer människor med på tåget. P1 menar också att vissa personer i en grupp måste få lufta sina åsikter för att kunna fortsätta arbetet framåt. Då får man låta dem göra det under en begränsad tid på t.ex. ett möte. Om de inte får lufta sina tankar kan det hämma dem. Citat 23 om de inte får blarra om sina idéer och så utan det kommer en struktur från början då kan det ju hämma dem. P2 betonar att det är viktigt att se alla och använda varje person på bästa sätt utifrån respektive grundmönster. Hon menar att det är tur att inte alla har samma grundmönster Citat 24 Bara sådana som jag så skulle det ta väldigt lång tid att göra saker och ting. P3 tror att det är viktigt att lyfta de personer som sitter tysta, med andra ord de som inte pratar i onödan, och se till att även de får säga sitt. De kan uppfattas som bakåtsträvare, men det är inte det som det handlar om. De kanske bara lyssnar in lite mer. Citat 25 Men man kanske ska lyssna in dem lite och försöka hjälpa dem på traven för oftast kommer de ju i bakgrunden. Men när de säger något så är det klokt och genomtänkt. 22

24 P4 berättar om en situation där Human Dynamics hjälpte arbetsgruppen i rätt riktning: Citat 26 En person som var otroligt icke förändringsbenägen o.s.v. där känner jag att om jag inte gått Human Dynamics, så hade hon och jag blivit fruktansvärt osams. Istället gav Human Dynamics mig kunskapen och styrkan att orka vänta ut henne och orka förklara varför Citat vi blev nästan osams men det gick att bromsa Citat 28 Det har hjälpt mig otroligt mycket. Mer än vad jag trodde när jag började gå där. Efter avslutad coachutbildning upplevde två personer varandra annorlunda. Båda upplever att de blev mycket hjälpta och tog mer hänsyn till varandra. P4 säger Citat 29 att jag blivit mycket lugnare. 6. Är Human Dynamics ett stöd för dig för att anpassa din kommunikation för att kunna möta andras inlärningsbehov? Alla intervjuade anpassar möten (förberedelser och genomförande) så att alla kan ta till sig information på bästa sätt, t.ex. skickar ut information innan, har tydlig struktur på mötena med utrymme för diskussion, använder bilder o.s.v. P1 säger att Citat 30 men jag förutsätter mycket när man jobbar i grupper att alla de här personlighetstyperna finns. DÅ kan man ändra eller anpassa sin kommunikation efter det, hur man ska förbereda möten och lägga upp möten och så. Och P2 säger något liknande: Citat 31 den handlar ju om både skrift och tal och bilder och sådana här saker. Jag anpassar mina möten och försöker få med alla bitar. 23

25 7. Är Human Dynamics ett stöd för dig för att förstå andra personer och att visa att du förstår dem? Att förstå andra personer: De intervjuade har alla fått en ökad förståelse för hur människor är och reagerar, t.ex. vid arbetsplatsförändringar. De har lärt sig att förstå att vi är bra på olika saker. Denna kunskap kan bland annat användas vid anställningsintervjuer för att få rätt person på rätt plats. P2 säger att Citat 32 Anställningsintervjuer tänker jag på. Vad är det jag behöver i gruppen? P2 säger också att hon lärt sig att inte reta upp sig på personer som är mycket positiva eller pådrivande Citat 33 Att inte i onödan behöva reta upp mig på att någon är så positiv eller sådan go i på något sätt. Att liksom lugna mig och tänka - jaja, det är så! medan P4 som vanligtvis är pådrivande har lärt sig backa och lyssna in. Citat 34 Lutar mig tillbaka och låter dem komma ifatt i tankarna. Då blir det mer i handling än i ord. P3 säger att: Citat 35 T.ex. nu förstår jag varför du kan vänta med saker medan jag blir jättenervös. Visa att du förstår dem: P4 säger att hon lutar sig tillbaka och låter dem komma ikapp i tankegången. P1 säger att man kan visa att man förstår att de har förmågan, som kanske inte jag har och lyfta det, t.ex. Citat 36 Men du som är bra på detta, vad tror du skulle vara bra nu för tidsplan på detta, är det rimligt att vi är färdiga till sommaren? Vad behöver vi ha gjort till nästa gång då? 24

26 P2 pratar om stressiga situationer, att Human Dynamics då kan vara ett stöd för att stödja och visa andra att du förstår dem: Citat 37 Jag förstår att du upplever det så här just nu, men ska vi strukturera upp det, göra så här och så här och vi tar det här först och det här sedan? 8. Är Human Dynamics ett stöd för dig i att lyssna aktivt på andra (medvetet lyssnande utan att avbryta, respektera reflektionstid och olika sätt att bidra i samtal)? P1, som tidigare stört sig på att folk pratar mycket och länge, försöker nu backa och låta dem prata en begränsad stund under möten o.s.v. se citat 23. P3 har blivit tystare. Hon hade mer inlägg förr men funderar nu innan hon gör inlägg. P4 avbröt mer förr, men har fortfarande svårt att låta folk få reflektionstid. Citat 38 Rätt vad det är så kommer jag på något och då ramlar det bara ut. P4 säger också att hon har blivit bättre på att fiska folks åsikter. Citat 39 Jag är mycket bättre på att fiska allas åsikter idag, att känna efter - har alla verkligen sagt nu P2 säger att hon redan lyssnar aktivt. Det har inte förändrats. Hon påpekar att det är viktigt att sitta ner, ha ögonkontakt, ge feedback på att man hört vad någon säger Citat 40 jag har hört vad du säger, menar du så här? 9. Är Human Dynamics ett stöd för dig när du ger och tar emot återkoppling/feedback? P 2 säger att just feedback är hennes akilleshäl. Det är en svaghet och något hon borde jobba på. Hon ser däremot de negativa sakerna och ger alltid feedback på sådana saker, medan hon om positiv feedback säger Citat 41 Varför ska du behöva en klapp på axeln varje dag för att du gör ett bra jobb? 25

27 P1 och P3 tänker på vad för slags feedback en person behöver för att ta den till sig. Någon behöver skriftlig feedback, en annan behöver muntlig. Båda gör på ett annat sätt nu än före Human Dynamics-utbildningen. P3 tänker så här: Citat 42 Vad är det för feedback den här personen behöver för att lyftas mer? Citat 43 Human Dynamics har hjälpt mig att göra det på ett annat sätt. Jag har blivit mer ödmjuk. För att ge sig själv feedback försöker P1 Citat 44 hitta något som hur har jag använt det här idag liksom vad kunde jag gjort annorlunda med den feedbacken till henne? P4 påtalar att: Citat 45 Det skulle man nästan att någon annan skulle bedöma d.v.s. om man är bra på att ge feedback eller ej. P4 säger också att det finns människor som uttrycker sig så att det låter negativt fast det egentligen inte är det. Hon har genom Human Dynamics lärt sig att inte ta åt sig av denna feedback även om det låter negativt. 6. Reflektion Detta kapitel presenteras i två delar, en reflektionsdel över enkätsvaren och en över intervjusvaren. Vi tycker att vi har uppnått skolans syfte med LIA 4, d.v.s. att omsätta teori till praktik. Vi anser också att vi har uppnått våra egna mål genom att planera, genomföra, analysera och redovisa en vetenskaplig undersökning. Tanken var inledningsvis att vi skulle koppla undersökningen till den amerikanska rapporten. En jämförelse med den studie som Frances D. Glosson gjort hade varit intressant, men då hade vi behövt mer tid. Vissa likheter kan ses i frågornas utformning men vi tycker att undersökningarna är för olika för att jämföras. Den amerikanska undersökningen har en 6-gradig skala på enkäten och vi har en 10-gradig skala. Den amerikanska 26

28 undersökningen har 150 deltagare och vi har 24. I USA har 6 personer intervjuats, vi har intervjuat 4 och de har även två fokusgrupper med 4-6 deltagare i varje. Ytterligare en sak som skiljer är att Glosson gjort en undersökning före Human Dynamics-utbildningen och en undersökning efter. En sådan hade varit intressant att göra även i Sverige. Detta kan kanske vara något för kommande studenter att fördjupa sig i? Vi kan också rekommendera att en ny undersökning görs i Sverige, där man försöker få med en större population för att ge underlag till en mer rättvis jämförelse. Detta är några av anledningarna till varför vi avstår från jämförelsen. Den kunskap som vi har om Human Dynamics och Esther-nätverket har vi fått genom litteratur och en kortare föreläsning. Vi känner oss inte fullärda och vågar oss därför inte på så många kopplingar till personernas grundmönster. För att göra kopplingar tycker vi att det krävs utbildning i Human Dynamics. Vi kan dock lyfta som positivt att våra reflektioner inte är färgade av utbildningen. Vi ser det med andra ögon än de som gått utbildningen och är engagerade i det. Vi lägger inte svaren i munnen på dem. Det ökar trovärdigheten för undersökningen. I flera fall hade det varit intressant att se om intervjusvaren är färgade av grundmönstrena. Här hade det varit intressant att fördjupa sig, men tyvärr har inte vår tid räckt till. Vi rekommenderar detta som en uppgift till kommande studenter och att de då får gå Human Dynamics-utbildningen i två steg först för att få mer kunskap om det innan de ger sig på analysen. Vår studie fastslår att Human Dynamics utbildningsprogram är ett effektivt stöd för Esther-coacherna i deras förbättringsarbete. Frågan är om det gäller just i sin roll som Esther-coach eller om det gäller generellt. I intervjuerna blir det tydligt att de använder sig av verktygen de fått med sig i utbildningen. Vi tycker att undersökningen ger svar på den övergripande frågeställningen: Ger kunskapen om Human Dynamics nytta/värde för ditt arbete som förbättringscoach inom Esther? Vår undersökning kan ses som en förstudie eller en del i en större följdundersökning. 27

29 6.1. Reflektion enkät Bortfall I vår enkät blev det ett bortfall med 50 %. Frances D. Glosson (2002) hänvisar i sin studie till Glatthorn (1998), som menar att de flesta experterna inom forskning tycker att man ska sträva efter ett bortfall på max 40 %. Eftersom bortfallet i vår enkät var 50 % ställer vi oss frågan om resultatet är tillförlitligt. Hur betydande blir denna undersökning när vi har så låg svarsfrekvens? Vi ställer oss frågan vad bortfallet beror på. Är Esther-coacherna inte intresserade av att delta i undersökningen? Kan det bero på att enkäten skickas ut via mejl? Idag får folk mycket mejl och väljer kanske att ta hand om det viktigaste och mest brådskande först. Hade det gett större respons att skicka ut enkäterna via vanlig post? Ett papper i handen kanske läses på ett annat sätt än mejl. Mejl kan faktiskt väljas bort redan när man läser ärenderaden. Kan det vara så att enkäten inte kändes så viktig och sorterades bort eller kan den ha blivit liggande för att göra senare? En påminnelse skickades ut och förlängde därmed svarstiden ytterligare en vecka, utan resultat. Vi funderar på om svarstiden på tre veckor var för kort, vilket vi själva inte anser. Kanske snarare för lång. Något som också kan spela in är att enkäterna skickades ut innan påsk. Kanske var personerna, som skulle besvara enkäten, inte var på plats p.g.a. ledighet. Kan det vara så att det är de personer som är mindre intresserade av och mindre positiva till Human Dynamics som inte har svarat på enkäten? Utfallet Resultatet visar en median och ett medelvärde som är relativt högt på alla frågorna, vilket vi ser som positivt. Ingen av frågorna besvaras med det lägsta svarsalternativet stämmer inte alls. Det visar att kunskaperna i Human Dynamics är till nytta och stöd för Esther-coacherna. På en fråga instämmer 25 % av respondenterna, vilket kan låta som ett högt värde, men faktum är att det endast är tre personer som instämmer helt. Detta ser vi som en nackdel med den låga svarsfrekvensen. Det finns alltid en respondent som svarat något lägre än övriga. Vi undrar om det finns en person som är mindre positiv till Human Dynamics generellt? Det hade varit intressant att veta. Tyvärr kunde vi inte analysera detta eftersom vi genom Esmaker inte kunde se varje enskild besvarad enkät. Vi tycker inte att 28

30 Esmaker har levt upp till våra förväntningar. Studiekamrater, som använt andra enkätverktyg, som dessutom är gratis, är nöjda med verktyget och dess funktioner. Om vi hade gjort om undersökningen idag, hade vi själva konstruerat enkäten så vi kunnat ta del av varje enskilt svar. Det hade möjliggjort fler analyser. Vi hade bland annat velat analysera frågorna: Är det samma person som instämmer helt i åtta av de nio frågorna? Är det alltid samma person som svarar högt i sin värdering? Är det alltid samma person som svarar lågt? Tre av nio frågor besvaras med vet ej! Är det samma person som väljer att svara vet ej? Fråga 10 När vi lade till den här frågan var tanken att ta reda på vilken del av Human Dynamics Esther-coacherna har mest nytta av och vad de har minst nytta av. Vi tror att respondenterna missförstod skalan. Vi funderar på om de har förstått HUR de ska besvara frågan. Här möts de av en annan skala än vid de tidigare frågorna och siffrorna är tvärtom. Här är 1 mest och 8 minst, till skillnad från övriga frågor där 1 inte stämmer alls och 10 stämmer helt. Vid konstruktionen av fråga 10 hade vi en diskussion om de olika skalorna, där vi inte var överens. Vi hade olika uppfattningar om hur skalorna skulle uppfattas. Med facit i hand tror vi att vi enades om fel alternativ. Instruktionen till fråga 10 är tydlig och det kan inte vara där bristen är. Det skulle möjligtvis kunna vara att respondenterna inte har läst instruktionen noggrant. Vårt önskemål var från början att den här frågan skulle ha rutor vid varje påstående och att varje deltagare rangordnar/numrerar från 1 (mest stöd) till 8 (minst stöd). Istället för detta blev det en rull-list där man kunde välja siffra. Enkäten sammanställdes och mejlades ut av en administratör på Qulturum. Den skickades utan att vi hunnit titta på det färdiga resultatet. Deltagarna har bevisligen använt samma siffra flera gånger och inte använt en del siffror alls. Resultatet blir därför missvisande. Vi hade kanske kunnat undvika detta misstag om vi fått möjlighet att se den färdiga enkäten innan den skickades ut. Tanken var att varje person skulle sätta siffran 1-8 endast en gång för att rangordna betydelsen av de olika delarna i Human Dynamics. Om vi skulle göra om enkäten idag så hade vi utformat denna fråga annorlunda. Det hade varit mycket bättre om de fått skriva i siffran själv. 29

31 Dubbla frågeställningar Tre av de nio frågorna har mer än en frågeställning att ta hänsyn till. Detta är inte bra. Det blir svårt för respondenten att svara och svårt för oss att analysera. Detta dilemma blev inte tydligt för oss förrän vi inledde intervjuerna och använde samma frågor som i enkäten. I efterhand kan vi konstatera att vi skulle ha analyserat enkätfrågorna mer innan utskicket gjordes. Om vi hade gjort om undersökningen idag så hade vi formulerat dessa frågor annorlunda Enkätfrågorna 1. Ger kunskapen om Human Dynamics nytta/värde för ditt arbete som förbättringscoach inom Esther? Alla svarar ja. Detta är positivt eftersom Human Dynamics är en utbildning som tar tid från det vanliga arbetet och som belastar ekonomin för varje enhet. Det är också positivt att de får med sig något från utbildningen. Ibland kan man gå en kurs och inte få med sig något konkret, här är det verkligen tvärtom! 2. Är Human Dynamics är ett stöd för dig för att förstå dina egna inlärningsbehov? Eftersom både medelvärdet och medianen är så högt som 8 i denna fråga tycker vi att det tydligt visar att Human Dynamics är ett stöd för Esthercoacherna att förstå sina egna inlärningsbehov. En person svarar vet ej. Det här alternativet bör alltid finnas med på en enkät men vi undrar varför hon inte vet. Är det så att hon inte förstår frågan? 3. Är Human Dynamics ett stöd för dig för att känna igen andras inlärningsbehov? Svaret är ja. Denna fråga har det högsta medelvärdet, 8,18. Så många som 41,7 % har svarat alternativ 8. Det är också den fråga som har högst lägstasvar. Detta tyder på att Human Dynamics är ett viktigt stöd för Esthercoacherna för att känna igen andras inlärningsbehov. Även här undrar vi vad det beror på att en person har svarat vet inte. Antingen kanske hon inte förstår frågan, eller så kanske personen i fråga inte arbetar med sådana uppgifter där man behöver känna igen andras inlärningsbehov. 30

32 4. Är Human Dynamics ett stöd för dig för att stödja andras inlärningsbehov? Svaret är ja. Även i denna fråga visar svaren på ett högt medelvärde och en hög median (8). På denna fråga instämmer tre personer helt, vilket motsvarar 25 % av respondenterna. Här kan vi dra en parallell till analysen av intervjuerna där vi ser att alla som intervjuades använder många alternativa sätt idag för att stödja andras inlärningsbehov, t.ex. genom bilder, text och tal. 5. Är Human Dynamics ett stöd för dig för att förstå olika perspektiv på förändringsbenägenhet hos dig själv och andra? Denna fråga är den som fått högst median, nämligen 9. Här har 41,7 % svarat alternativ 9. Detta innebär att Human Dynamics utan tvekan är ett stöd för Esther-coacherna att förstå olika perspektiv på förändringsbenägenhet hos sig själva och hos andra. Vi har jämfört denna fråga med samma frågeställning i fråga 10. Eftersom det finns ett stort stöd här borde det betyda ett stort stöd i fråga 10 också, men där har endast en person angett detta som det som ger mest stöd i rangordningen. 1/3 har angett den som 7 (näst minst stöd!). Svaren i enkätfråga 10 motsvarar alltså inte svaret i denna fråga. Kopplingen till fråga 10 är dock tveksam eftersom det är troligt att frågan har missuppfattats. se I denna fråga finns det två frågeställningar att ta hänsyn till. Detta komplicerar frågan och analysen av utfallet. Vi tror att frågan är svår att förstå p.g.a. detta. Här borde vi ha tänkt till innan enkäten skickades ut och delat upp frågan i två delar. Då hade vi tydligare sett VAD de svarat på och kunnat göra en bättre analys, se Är Human Dynamics ett stöd för dig för att anpassa din kommunikation för att kunna möta andras inlärningsbehov? Svaret är ja. Här har vi en median på 8 och ett medelvärde på 7,83. Så många som 58,3 % har svarat alternativ 8! Det tycker vi är högt! Mer än hälften av respondenterna har med andra ord valt detta alternativ. Svaren här kanske beror på vilka arbetsuppgifter de har. Någon coach är arbetsterapeut, någon är undersköterska. De kanske inte har riktigt samma uppgifter i sitt arbete, även om de alla är coacher. Med det vill vi säga att det kanske inte är säkert att varje coach har nytta av just delen anpassa sin kommunikation för att kunna möta andras inlärningsbehov i sitt arbete. Det kanske skulle kunna vara ett 31

33 ännu högre resultat om alla hade arbetsuppgifter där man behöver anpassa sin kommunikation i sitt arbete. Här är svarsalternativ 4 det lägsta och det är det lägsta som förekommer i undersökningen. Det hade varit intressant att se om den person som svarar 4 är samma som svarar lågt på övriga frågor också. Det finns ingen möjlighet för oss att ta reda på detta då det i programmet Esmaker inte finns möjlighet att se enskilda enkätsvar. Vi undrar samtidigt om det är samma person som ligger högt/högst hela tiden. Det hade också varit intressant att veta om det är en person som är mycket positiv till Human Dynamics genomgående eller om det är olika personer som svarar högt. Men som vi skrev ovan så är denna analys inte möjlig. Vi rekommenderar däremot att en sådan analys görs i en kommande undersökning. 7. Är Human Dynamics ett stöd för dig för att förstå andra personer och att visa att du förstår dem? Svaret är ja. Här har hälften av respondenterna svarat alternativet 8, vilket vi tycker är ett högt svar. Endast en person instämmer helt här. Även i denna fråga finns två frågeställningar att ta hänsyn till. Detta komplicerar frågan och analysen av utfallet. Vi tror att frågan är svår att förstå p.g.a. detta. Här borde vi ha tänkt till innan enkäten skickades ut och delat upp frågan i två delar. Då hade vi tydligare sett VAD de svarat på och kunnat göra en bättre analys. 8. Är Human Dynamics ett stöd för dig i att lyssna aktivt på andra (medvetet lyssnande utan att avbryta, respektera reflektionstid och olika sätt att bidra i samtal)? Alternativ 7 och 8 har besvarats med 1/3 av respondenterna på vardera fråga. Det innebär att 2/3 av respondenterna tillsammans har svarat på dessa närbelägna alternativ, som är relativt höga betyg. Vi kan konstatera att Human Dynamics är ett stöd för Esther-coacherna i att lyssna aktivt på andra. Här kan vi också dra en parallell till intervjuerna där flera av personerna som intervjuats påpekar att de lyssnar mer aktivt nu än innan de gick Human Dynamics-utbildningen. 32

34 9. Är Human Dynamics ett stöd för dig när du ger och tar emot återkoppling/feedback? Medelvärdet och medianen på denna fråga är 7. Detta innebär att denna fråga har fått lägst median/medelvärde. Deltagarna har alltså enligt vår undersökning minst stöd av Human Dynamics vid återkoppling/feedback. Det borde innebära att samma fråga under fråga 10 skulle besvarats att det ger minst stöd, och vi kan se att 58 % av respondenterna ligger på svaren med minst stöd (de 3 lägsta alternativen), vilket innebär att båda frågorna besvaras liknande. Sedan återkommer vi till frågan om hur tillförlitliga svaren är här med tanke på eventuell missuppfattning, se Detta är den enda frågeställningen där ingen instämmer helt. Det kan också indikera att det är den del av Human Dynamics som Esther-coacherna har minst användning av. I Intervjuerna däremot framkommer att personerna som intervjuats har ändrat sitt sätt att ge feedback. Även i denna fråga finns två frågeställningar att ta hänsyn till. Detta komplicerar frågan och analysen av utfallet. Vi tror att frågan är svår att förstå p.g.a. detta. Här borde vi ha tänkt till innan vi skickade ut enkäten och delat upp frågan i två delar. Då hade vi tydligare sett VAD de svarat på och kunnat göra en bättre analys. 10. Rangordna från 1-8 när Human Dynamics är som mest stöd för dig. I den här frågan är ett lågt medelvärde positivt. Vi tror som sagt att denna fråga är missuppfattad. Instruktionen var, se bilaga 1, Använd endast varje siffra EN gång, 1 = mest stöd Det innebär att det borde vara 12 svar på varje alternativ, om varje person har satt siffran 1-8 (endast en gång) på varje alternativ. Detta har bevisligen inte gjorts. Vi kan se att varje person har svarat på varje fråga eftersom vi har 96 svar. (12*8=96), men spridningen på svaren stämmer inte. 33

35 Hur många har svarat varje alternativ? Alternativ 1 = 8 Alternativ 2 = 8 Alternativ 3 = 8 Alternativ 4 = 10 Alternativ 5 = 16 Alternativ 6 = 19 Alternativ 7 = 18 Alternativ 8 = 9 Vi har valt att visa det alternativ som fått mest stöd respektive minst stöd. Resultat om respondenterna gjort som det var tänkt: 1. För att anpassa din kommunikation för att kunna möta andras inlärningsbehov = mest viktig för dem. 8. För att förstå dina egna inlärningsbehov = minst viktigt för dem. Detta senare alternativ stämmer väl överens med de svar vi fått på intervjuerna. Flera av respondenterna påpekar att de blivit mer medvetna om hur de lägger upp inlärningssituationer, utbildningar o.s.v. se t.ex. citat 16. Detta gäller framför allt P1 och P4. Om vi föreställer oss att de missförstod skalan och har svarat tvärtom: 1. Förstå dina egna inlärningsbehov = mest viktig för dem. 8. För att anpassa din kommunikation för att kunna möta andras inlärningsbehov = minst viktigt för dem. Detta alternativ stämmer inte överens med utfallet från intervjuerna där endast en person framhäver detta. Vi konstaterar att en analys av dessa svar inte är att rekommendera eftersom sannolikheten är stor att instruktionen för svarsalternativen har missuppfattats. Vi väljer att inte analysera denna fråga ytterligare. 34

36 6.2. Reflektion intervju Alla svarade ja på samtliga frågor och alla utvecklade sina svar. Esther-coacherna ser olika på hur Human Dynamics påverkar dem beroende på sina olika grundmönster. Någon är redan en god lyssnare, medan en annan har lärt sig att lyssna mer. Alla är positivt inställda till det och alla har nytta av det men de tar till sig olika saker olika mycket beroende på sina grundmönster. Intervjuerna har gett en tydlig bild av hur Human Dynamics kan påverka människors sätt att vara. Genom detta verktyg är det lättare att förändra beteenden och även planering till det bättre. Vi tycker oss se att P1 verkligen har tagit till sig kunskapen i Human Dynamics och använder sig av det före möten, på möten, i feedback o.s.v. Utifrån den kunskap vi fått om Human Dynamics, genom litteratur och en kortare föreläsning, så kan vi se hur de olika personernas grundmönster speglar beteendet och sättet att svara på frågorna under intervjun. Ett exempel är P4 som redan var på nästa frågeställning innan vi avslutat den vi höll på med. P2 visar sin återhållsamhet genom sitt kroppsspråk. Trots sina olika grundmönster så finns det likheter i hur respondenterna besvarar frågan/frågorna, se generell analys. Oftast har personerna som intervjuats svårt att hålla sig till frågeställningen. De svävar ut, trots påstötningar från oss. Det har varit svårt att få tydliga svar på intervjufrågorna. Vi funderar på om frågorna var felaktigt formulerade? Svaren på frågorna går in i varandra och är svåra att skilja åt. Vi kunde kanske ha varit tydligare? Vi kanske borde ha upprepat frågorna, vilket vi gjorde vid några tillfällen. I efterhand kan vi se att det kanske hade varit bra med konkreta exempel på situationer från verkligheten för att de skulle kunna svara adekvat på frågorna. Det här är kritik mot frågeställningarna och något vi kunnat göra annorlunda och bättre. Vi ser detta som en möjlighet för kommande studenter att undersöka ytterligare och då ta del av de misstag vi gjort för att förbättra undersökningen. Av en person har vi fått klara, tydliga svar och detta kopplar vi, med den kunskapen vi har, till denna persons grundmönster (fysisk-mental). Vi kunde se att hon lutade sig tillbaka och funderade en stund innan hon svarade. 35