PSYKOLOGISKA INSTUTITIONEN

Transkript

1 Inre och yttre motivation kopplat till ett fackligt engagemang. Intrinsic and extrinsic motivation linked to union commitment. Sofia Sandberg Handledare: Erik Berntsson VETENSKAPLIG UNDERSÖKNING, PSYKOLOGI III PAO, 15 POÄNG HT-2017 STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTUTITIONEN

2 !2 INRE OCH YTTRE MOTIVATION KOPPLAT TILL ETT FACKLIGT ENGAGEMANG Sofia Hallqvist Sandberg Gellerman (1995) menar att utan motivation så finns inget engagemang. Det fackliga engagemanget sjunker i Sverige (Kjellberg, 2016). Studien syftar till att undersöka om det finns ett förhållande mellan motivation och engagemang i ett fackligt engagemang. Ett frågeformulär skapades med utgångspunkt från redan etablerade frågeformulär. Såsom QPS-Nordic (Dallner et al, 2000) och från SDTs Aspiration Index (Kasser & Ryan, 1996) samt trekomponentsmodellen skapat av Natalie Allen & John Meyer (1990). Resultatet stödde första hypotesen, att inre motivations kan kopplas till ett affektivt engagemang. Resultatet visade inget samband mellan yttre motivation och ett bibehållande engagemang. Resultatet visade även att inre motivation kan predicera ett affektivt engagemang. Då resultatet i denna studie tyder på att inre motivation påverkar positivt på ett affektivt engagemang så kan resultaten ses som viktiga för de fackliga organisationerna. Antalet förtroendevalda har sjunkit kraftigt i Sverige de senaste årtionden var antalet förtroendevalda cirka en halv miljon och 2006 hade det sjunkit till (SCB). Då skall tas i beaktning att antalet anställda samtidigt har ökat så chansen att möta en facklig representant på sin arbetsplats har minskat. Det kan även ses en sänkning av kollektivavtalens täckning på svensk arbetsmarknad. I början av 2000-talet täcktes om kring 90 procent av löntagarna i Sverige av kollektivavtal och idag är den siffran nere på 80 procent. Det är i den privata sektorn som minskningen är som störst (Kjellberg, 2010). Det största hotet mot kollektivavtalens ställning är den sjunkande fackliga organisationsgraden som kring år 2000 låg på 85 procent men idag (2016) ligger på strax över 70 procent, som visserligen sett till EU fortfarande är relativt hög (Kjellberg, 2016). Den maktförskjutning som kan ses på svensk arbetsmarknad i dag kan visserligen härledas till 90-talets höga arbetslöshet, där arbetsgivarens ställning stärktes och löntagarens försvagades. Men medan fackens organisationsgrad sjunker så lyckas arbetsgivarorganisationerna öka sin organisationsgrad (Magnusson, 2006). Det fackliga engagemanget sjunker i Sverige och frågan är vad som händer om färre personer är villiga att ta på sig ett fackligt engagemang för att bevaka och driva gemensamma frågor rörande arbetsplatsen? Kjellberg (2016) menar på att facken står inför en stor utmaning. De måste bilda opinion och sprida kunskap om vad de uträttar och värdet av kollektivavtalet och det genom att ta till vara på och öka det fackliga engagemanget. Svedberg et al. (2010) lyfter fram, att medlemmar i fackförbunden är villiga att ta på sig och att utföra ett fackligt arbete på sina arbetsplatser är av största vikt för att upprätthålla balansen mellan arbetsgivare och arbetstagare på svensk arbetsmarknad.

3 !3 En fråga som då kan ställas är vad som motiverar medlemmar i en facklig organisation att ta på sig ett förtroendeuppdrag? Motivation torde alltså vara ett begrepp att titta närmre på för att öka det fackliga engagemanget. Det är viktigt att förtydliga att fackligt engagemang ses som ett frivilligt uppdrag och ingår i definitionen av ideellt engagemang. Det finns stora skillnader i vad som motiverar individer att ta på sig ett ideellt engagemang och även vad som gör att de sedan fortsätter att engagera sig och göra ett bra jobb (Pearce, 1993). Forskningen talar för att individers frivilliga engagemang innehåller motiv som både är altruistiska och egennyttiga, vilket innebär att det frivilliga engagemanget utförs både av medmänskliga motiv och själviska motiv (Rubin, 2000). Studier i sociala och kulturella innebörder inom frivilligorganisationer visar också på en kombination av motiv till individens ideella engagemang. Ekström skriver; drivkraften bakom ett engagemang kan naturligtvis vara en genuin önskan att få göra något för någon annan, men det kan samtidigt vara ett sätt att förverkliga sig själv. (Ekström, 1995). Tidigare forskning har kommit fram till att både yttre och inre motivation har en viktig betydelse när ett arbete utförs. Yttre motivation, som till exempel lön, skapar förutsättningar för att uppfylla olika behov samt att det har ett symboliskt värde som visar vad individen är värd (Rynes et al. 2004). Inre motivation innebär att arbetet utförs för att individen vill, till exempel för att individen vill lära sig av ren nyfikenhet eller för att prestationen ger individen en bra känsla Ryan & Deci, 2000). Pfeiffer (1998) menar att inre motivation är viktigare än yttre motivation. Han säger att lön inte är en lika stark motivationsfaktor som den inre motivationen. Ett ideellt arbete innehåller färre yttre belöningar men desto fler inre belöningar (Svedberg et al. 2010). Syftet med föreliggande studie är att undersöka om det finns ett förhållande mellan motivation och engagemang i ett fackligt förtroendeuppdrag. Genom att titta på inre och yttre motivation kopplat till det fackliga engagemanget önskas mer kunskap om vad fackliga organisationer och företag behöver göra för att öka antalet fackligt engagerade. Motivation Begreppet motivation beskriver den psykologiska process som förklarar hur människors beteende uppstår, upprätthålls och avslutas (Vallerand, 2012). Grant (2008) menar på att de orsaker som driver människan att utföra handlingar är motivation och att de är relevanta för att kunna förklara både individuella och organisatoriska beteenden. Self-Determination Theory (SDT) är en motivationsteori skapad av Deci & Ryan (1985). Där de ger ett perspektiv på hur motivation kan skapas och utvecklas och förklarar varför individer initierar och upprätthåller ett beteende (Van den Berghe, Vansteenkiste, Cardon, Kirk & Haerens, 2014). De finns inte bara en variation i mängden motivation utan också en variation i vilken typ utav motivation som existerar inom individen (Ryan & Deci, 2000). I SDT beskrivs individens motivation som ett kontinuum av tre stadier; amotivation, yttre motivation och inre motivation. Amotivation definieras som en bristande vilja att utföra en uppgift eller en aktivitet. Amotivation uppstår när människan inte värderar en aktivitet som viktig, att hon inte känner sig kompetent nog att klara den eller har en tro på att det inte ska ge ett önskvärt resultat (Ryan & Deci 2000). Yttre motivation kan förklaras som att drivkraften hos människan är att uppnå ett visst mål, tillfredsställa ett behov, att undvika ett straff eller att belönas. Belöningen kan vara antingen ekonomisk i form av lön eller informativ belöning som feedback (Ryan & Deci, 2000). Vid yttre motivation är det alltså faktorer i omgivningen som motiverar

4 !4 individen till att agera. I SDT så delas den yttre motivationen upp i fyra olika former, extern reglering, introjektiv reglering, identifierad reglering samt integrerad reglering (Deci & Ryan, 2008b). Dessa underkategorier av yttre motivation följer ett kontinum av internalisering och desto mer internaliserad den yttre motivationen är desto mer autonom kommer individen att vara i sin handling (Deci & Ryan, 2008b). Den yttre motivationen går längs en skala från externt reglerad motivation till integrerad motivation. Det är själva internaliseringsprocessen som bestämmer känslan av kontroll respektive autonomi. Starkare grad av internalisering ger individen en starkare känsla av autonomi (Ryan & Deci, 2000). För att individen skall uppleva en känsla av autonomi krävs inte att hen går igenom alla de fyra formerna av reglering utan modellen beskriver hur mycket individen har internaliserat yttre motivation (Gagné & Deci, 2005). Extern reglering innebär att individen motiveras av externa belöningar och/eller bestraffningar eftersom att handlingarna inte är internt motiverade. Individens ansträngning avgörs då av hur väl hen ser sambandet mellan sina handlingar och den externa belöningen. Motivet för handlingarna är då att behålla den externa belöningen till exempel beröm eller lön, eller att undvika en oönskad konsekvens som till exempel bestraffning (Gagné & Deci, 2005). Introjektiv reglering beskrivs som en reglering som individen internaliserat men ännu inte accepterat som sin egen. Individen har en högre känsla av autonomi jämfört med extern reglering. Individens handlingar styrs till stor del utav rädslan/ångesten för att handlingar inte skall genomföras eller att resultat inte skall uppnås samt hur individens omgivning reagerar på detta. Individens egna värderingar prioriteras bort om de inte överensstämmer med de handlingar som skall utföras, det är viktigare för individer som drivas av introjektiv reglering att försöka stärka eller behålla sin självkänsla genom handlingar än att de samspelar med individens egentliga värderingar (Deci & Ryan, 2000). Identifierad reglering uppstår när individen kan identifiera sig med de handlingar hen utför samt att handlingarna stämmer överens med hens identitet, värderingar och mål. Individen upplever sig vara mer självständig i arbetet och känner en högre grad av frihet att utföra arbetet, hen upplever även att arbete är av vikt för samhället. Individen har ett mål i sitt handlande till exempel att göra karriär inom organisationen men hen har egentligen inte något intresse av uppgifterna i sig (Gagné & Deci, 2005). Integrerad reglering innebär att individens handlande är autonomt och hen upplever sina handlingar som meningsfulla samt att de stämmer helt överens med hens identitet, värderingar och mål. Graden av självständighet är hög och kan jämföras med inre motivation men motivation styrs fortfarande av instrumentella faktorer. Individen upplever att handlingarna är en del av sin egen utveckling och viljan att lära sig och utvecklas gör att handlingarna blir viktiga för individen att uppnå sina mål (Gagné & Deci, 2005). Ryan och Deci (2000) förklarar den inre motivationen som ett autentiskt egenintresse av att tillgodose ett inre behov och en önskan om att utvecklas. Den inre motivationen beskrivs som spontan och opåverkad av yttre omständigheter (Deci & Ryan, 2000; Grant, 2008; Vallerand, 2012). För att en individ skall uppleva inre motivation krävs att minst ett av de tre grundläggande psykologiska behoven autonomi, kompetens eller samhörighet är uppfyllda hos individen (Ryan & Deci, 2000). Autonomibehovet innebär att individen självmant involverar sig i organisationen eller dess strukturer samt att

5 !5 individen upplever en självständighet och möjlighet till eget initiativtagande (Deci &Ryan, 2008b). Kompetensbehovet innebär att individen behöver känna sig berättigad till involvering samt ha en tro på sin egen förmåga (Gkorezis & Petrodou, 2008). Det sista behovet, samhörighet, innebär att individen känner en delaktighet att få påverka och bidra till resultaten samt att bli sedd för det som individen bidraget med. Det är tillfredsställelsen av dessa behov som avgör graden av motivation hos individen (Deci & Ryan, 2008a). Den inre motivationen skapar en mängd positiva effekter för individen. Kreativiteten och produktiviteten hos individen ökar och hen blir mer uthållig inför uppgiften. En individ som upplever inre motivation söker självständigt kunskap och information för att uppfylla sitt psykologiska behov av kompetens (Vansteenkiste et al, 2007). Ryan & Deci (2000) menar på att organisationer som har medarbetare som drivs av inre motivation får fördelar av detta. Den högre kreativiteten, produktiviteten och strävan efter kompetensutveckling som inre motiverade individer uppvisar medför högre arbetsprestationer och därmed ett större bidrag till organisationen (Ryan & Deci, 2000). Vallerand (2012) menar på att de mest frekventa varianterna av motivation i forskningen är inre och yttre motivation. Där beskrivningen av inre motivation är de drivkrafter som får människor att utföra en aktivitet på grund av fri vilja och den inre tillfredsställelsen utan påverkan från yttre faktorer (Deci & Ryan, 2000; Grant, 2008; Vallerand, 2012). Yttre motivation beskrivs som en kontrast mot inre motivation. Där drivkraften hos människan är att uppnå ett visst mål, tillfredsställa ett behov, att undvika ett straff eller att belönas. Belöningen kan vara antingen ekonomisk i form av lön eller informativ belöning som feedback (Ryan & Deci, 2000). Vallerand (2012) menar på att faktorer både inom och utanför människans kontroll är förklaring till hur hon motiveras att utföra aktiviteter och agera. Gellerman (1995) menar att motivationen behövs för att individer skall känna sig delaktiga och prestera bättre. Han belyser också vikten av att ta hänsyn till att alla individer är olika och också motiveras olika men utan motivation så finns inget engagemang hos individen. Engagemang Det är engagemang (eng. commitment) som driver människan att agera. Utan engagemang så upplevs hinder som oöverkomliga och passion, påverkan och möjligheter går lätt förlorade hos individen (Maxwell, 1999). Engagemang kan förklaras som individens lojalitet till en organisation. Definitionen innefattar olika typer utav engagemang som kan finnas i organisationen (Chalofsky & Krishna, 2009). I forskning kring detta begrepp så är det framförallt fem frågor kring engagemang som tas upp och utvärderas (Meyer & Herscovitch, 2001). Den första frågan handlar om att definiera vad engagemang är. Engagemang är ett brett fält och det finns flera definitioner på begreppet. Allen & Meyer (1990) definierar begreppet som ett psykologiskt tillstånd som reflekterar individens relation till sin organisation. Den andra frågan handlar om de olika dimensioner som engagemang består av. Idag är de flesta forskare överens om att begreppet engagemang är multidimensionellt men vilka dimensioner som ingår i begreppet råder det olika teorier och uppfattningar om. Den mest använda och etablerade är Meyer & Allens trekomponentsmodell (Meyer & Herscovitch, 2001).

6 !6 Den tredje frågan handlar om engagemangets riktning. Engagemanget kan vara riktat till fysiska enheter som till exempel en arbetsplats, chefer eller en fackförening. Men kan också riktas mot icke-fysiska enheter som till exempel yrket, karriären eller att genomföra en organisationsförändring (Meyer & Herscovitcg, 2001). En av de mest framstående riktningar som studerats är engagemang gentemot en organisation, organisatoriskt engagemang (organizational commitment). Den fjärde frågan handlar om hur engagemang utvecklas. Faktorer som tros påverka utvecklingen utav engagemang delas upp i organisatoriska faktorer och personfaktorer. Där exempel på organisatoriska faktorer kan vara organisatoriskt stöd, ledarskap och upplevd rättvisa (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1997). Exempel på personfaktorer som anses viktiga för utveckling av engagemang är personliga egenskaper, ålder och upplevda alternativ (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1997). Den femte och sista frågan tar upp vilka konsekvenser som kan komma av engagemang. Individens engagemang kan ha betydelse för hens avsedda och faktiska beteende i en organisation och ge konsekvenser både för individen och organisationen (Mathieu & Zajac, 1990). Wright & Bonett (2002) visade i sin studie på ett samband mellan prestation och engagemang. De menade på att tiden en anställd har arbetat i en organisation har en dämpande effekt på relationen mellan prestation och engagemang. Engagemang sägs också påverka den anställdes reaktioner på negativa händelser som inträffar på arbetsplatsen och hur den anställde arbetar mot organisationens mål (Meyer och Herscovitch, 2001). Organisatoriskt engagemang Organisatoriskt engagemang kan förklaras som organisationens medlemmars engagemang i att uppnå organisationens mål samt medlemmarnas identifiering och lojalitet till organisationen (Caught & Shadir, 2000). Organisatoriskt engagemang definieras även som ett mått på den relativa styrkan av en individs identifikation med och inblandning i en viss organisation (Mathieu & Zajac, 1990). Organisatoriskt engagemang kan kopplas samman med att individen känner en stark tro och acceptans för organisationen och dess mål och värderingar. Individen känner en stark vilja att vara en betydande del utav organisationen och bidra till den. En av de mest framstående riktningarna som studerats är engagemang gentemot organisationen. En anledning till det är på grund utav dess potentiella användbarhet för arbetsgivare. Eftersom engagemang antas påverka individens beteende och välmående i organisationen och på så sätt påverka organisationens effektivitet (Meyer & Herscovitch, 2001) så är tanken att om man kan förstå och förklara engagemang gentemot organisationen så kan man försöka kontrollera och styra individernas engagemang för att påverka individernas beteende i önskvärd riktning. Detta skulle även de fackliga organisationerna kunna ta lärdom av för att försöka öka det fackliga engagemanget (union commitment). Fackligt engagemang I tidigare svensk forskning kring begreppet fackligt engagemang används ofta en tvådimensionell modell bestående utav ett instrumentellt och ett ideologiskt grundat engagemang (Sverke & Kuruvilla, 1995, refererat i Aronsson et al., 2013). Där utgår ett instrumentellt grundat fackligt engagemang från att medlemmen stannar i den fackliga organisationen för att förmånerna med ett medlemskap överstiger kostnaderna, alltså medlemsavgiften. Medan ett ideologiskt grundat engagemang handlar om individens

7 !7 identifiering med fackets mål och värderingar som avgörande för om medlemmen går på möten och tar på sig förtroendeuppdrag (Sjöberg & Sverke, 2001; Sverke, 1996, refererat i Aronsson et al., 2013). Gordon et al (1980) refererat i Sverke 1995, skapade en skala för engagemang i fackliga organisationer som tar hänsyn till fyra olika faktorer, facklig lojalitet, vilja att arbeta för facket, ansvar gentemot facket och en tro på facklig verksamhet. Denna skala har använts och fått stöd i många studier kring fackligt engagemang men samtidigt har andra studier som använt samma skala rapporterat helt andra resultat (Sverke, 1995). I litteraturen beskrivs fackligt engagemang allt oftast som ett attitydkoncept som berör individens identifiering med den fackliga organisationen och organisationens mål och värderingar (Kuruvilla, Gallagher & Wentzel, 1993, refererat i Sverke, 1995). Forskning kring begreppet fackligt engagemang har karaktäriserats av inkonsekventa definitioner (Kuruvilla et al, 1993) och, som noterat av Friedman & Harvey (1986) ur ett teoretiskt perspektiv är det fortfarande inte klart vad som konstituerar ett fackligt engagemang (Sverke, 1995, p. 3). Förutom att forskning kring begreppet fackligt engagemang har ett uppenbart praktiskt värde för fackföreningarna bidrar forskningen också till kunskapen om de psykologiska processer som är inblandade i medlemmarnas anknytning och sociala beteenden inom organisationen samt engagemang (Sverke, 1995). I forskningssammanhang så är Meyer & Allans tredimensionella teoriförklaring (trekomponentsmodellen) till engagemang den modell som använts och studerats mest. Andra modeller för engagemang har utvecklats men ingen modell har fått lika stor spridning inom forskningen som trekomponentsmodellen (Meyer & Herscovitch, 2001). Då forskning kring fackligt engagemang består utav inkonsekventa definitioner (Kuruvilla et al, 1993) på begreppet kommer denna studie att försöka förklara fackligt engagemang utifrån trekomponentsmodellen för att sedan studera vilka eventuella motivationsfaktorer som kan projicera ett fackligt engagemang. Trekomponentsmodellen Meyer & Allan (1991) förklarar begreppet engagemang utifrån tre separata komponenter, ett begär (affektivt), ett behov (bibehållande) och en skyldighet (normativt) för att upprätthålla en motivation till arbete i en organisation. Affektivt engagemang kan ses som ett moraliskt engagemang och uppstår när medlemmen fullt ut antar organisationens mål och värderingar. De skapar en känslomässig relation till organisationen och tar på sig ett personligt ansvar för organisationens framgång och välmående. Dessa individer har ofta en hög arbetsmoral och ser sig själva stanna i organisationen. Det skulle kunna kopplas till ett ideologiskt fackligt engagemang, medlemmen i den fackliga organisationen identifierar sig med fackföreningens mål och värderingar. Utifrån denna aspekt så är dessa helt avgörande för om medlemmen går på möten och tar på sig ett förtroendeuppdrag. Bibehållande engagemang kan ses som ett kontinuerligt eller beräknande engagemang och baseras på vad medlemmen ser för vinster med att engagera sig i organisationen. Så länge vinsterna så som lön och förmåner motsvarar prestationen så stannar de i organisationen alternativt att förlusterna skulle bli för stora om de lämnade organisationen. Ser vi det utifrån ett fackligt engagemang skulle det kunna kopplas till ett instrumentellt fackligt engagemang. Där vi kan se likheter med vinster och förluster som bärande för om det finns ett engagemang eller inte.

8 !8 Normativt engagemang kan ses som ett engagemang som inträffar när medlemmen stannar i en organisation på grund av förväntade normer i uppförande och sociala normer. Dessa individer värderar lydnad, försiktighet och formalitet och upplever att hen bör stanna kvar i organisationen. Forskning tyder på att de tenderar att visa samma attityder och beteenden som de individer som har ett affektivt engagemang. Ur ett fackligt perspektiv på engagemang så liknar det normativa engagemanget mycket ett ideologiskt fackligt engagemang men författaren tänker sig att man skulle kunna koppla in en tidsfaktor. Alltså att ett normativt fackligt engagemang skulle kunna uppstå när en medlem i en facklig organisation varit en del av organisationen en tid och därav stannar för att hon upplever att det förväntas av henne. Meyer & Allen (1991) förtydligar att dessa tre komponenter kan samexistera, att individen kan uppleva alla komponenter samtidigt men i varierande grad. En individ i en facklig organisation kan alltså uppleva olika typer av engagemang olika starkt och det är även viktigt att påpeka att om en individ har en lägre grad av engagemang i någon av de tre komponenterna behöver det inte betyda att individen är illojal mot sin fackliga organisation. Som exempel kan en individ som har för avsikt att lämna sitt förtroendeuppdrag ha ett lågt bibehållande engagemang men ändå ha ett högt affektivt och normativt engagemang. Vilket innebär att individen som avser lämna alltså är lojal i känsla och handling gentemot den fackliga organisationen. Meyer & Allen (1997) menar att det finns flera olika faktorer som påverkar individens engagemang i förhållande till hens förtroendeuppdrag. En del faktorer menar de kan leda till engagemang medan andra faktorer tros vara en konsekvens av engagemanget. Faktorer som till exempel trivsel och motivation har i flera studier visat sig ha ett strakt samband med engagemang men det är svårt att uttala sig om ett eventuellt kausalt samband dem emellan (Matieu & Zajac, 1990). Forskningen har mestadels fokuserat på affektivt engagemang då det är den varianten som är förknippad med mest fördelar (Allen & Meyer, 1997). Ur ett förtroendeuppdrags perspektiv är det mer önskvärt att individerna är engagerade för att de bryr sig om den fackliga organisationen och dess medlemmar samt att de identifierar sig med den fackliga organisationen. Än att de känner sig tvungna att vara kvar i sin roll som förtroendevald. Tidigare forskning visar på att det finns ett negativt samband mellan affektivt engagemang och avsikten att lämna sin organisation (Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002). Allen & Meyer (1990) visar i sin studie att ett affektivt och ett bibehållande engagemang mäter olika aspekter av engagemang, medan ett normativt och ett affektivt engagemang delvis överlappar varandra. De kunde visa på att individer som upplever sig behöva stanna i en organisation (bibehållande engagemang) relaterade det till sin egen uppfattning om vad de tidigare investerat i organisationen samt andra möjliga alternativ utanför organisationen. Mathieu & Zajac (1990) kunde i en metaanalys visa på en positiv korrelation mellan olika arbetsfaktorer och engagemang i en organisation. Dessa arbetsfaktorer var bland annat varierande arbetsuppgifter, självständighet och utmaningar i organisationen. Studien visade även på att individer med högt engagemang i en organisation i lägre utsträckning lämnar sin organisation eller söker nya uppgifter inom andra organisationer.

9 !9 Sambandet mellan motivation och engagemang Glisson & Durik (1988) menar också på att det finns skillnader mellan begreppen motivation och engagemang som inte riktigt kommer fram i respektive definition. De säger att engagemang består av en allmän känslomässig parameter som riktar sig till organisationen som helhet, medan motivation är en indikator på individens attityd gentemot sin organisation eller vissa delar av organisationen. De menar också att det finns en skillnad i hur motivation och engagemang uppstår. Motivation skulle vara en funktion av individens erfarenheter utav sin organisation medan engagemang skulle vara en funktion utav individens upplevelser av sin organisation. Över tid så anses engagemang vara mer stabilt än motivation (Mowday, Steers & Porter, 1979). Ett engagemang kan ses som ett djupare och mer långsiktigt förhållande mellan en individ och den fackliga orgnaisationen i jämförelse med motivation. En medlem som är oengagerad i sin fackliga organisation stannar bara så länge denne upplever att hens behov är tillgodosedda, om så inte skulle vara fallet så finns det inget som håller individen och organisationen samman längre. För en engagerad individ så kan dennes attityd mot facket ändras från dag till dag utan att för den delen behöva påverka dennes samhörighet till den fackliga organisationen (Mowday, Steers & Porter, 1979). Med utgångspunkt i dessa resonemang så finns det skäl att tro att motivation även har en koppling till fackligt engagemang. Gagné, Chemolli, Forest & Koestner (2008) menar att det är viktigt att skilja på begreppen motivation och engagemang genom att beskriva dem som konstruktioner med olika mål/riktning. De beskriver engagemang som en konstruktion med riktning till en enhet, till exempel en organisation eller person, medans riktningen för motivation är en handling. Meyer & Allen menar på att en framgångsrik prestation i arbetet grundar sig mest i affektivt och normativt engagemang (Meyer & Allen, 1997; 2007). Studier har visat att affektivt engagemang är en bra predikator för eventuell frånvaro och lämnande av organisation (Eby, Freeman, Rush, & Lance, 1999). Frey påpekar att många anställda inser sina naturliga önskningar att bidra till organisationen och vara effektiva när de känner sig engagerade, involverade och inspirerande vilket resulterar i tillfredsställde (Frey, 1997). Tidigare studier har visat på att motivation kan predicera förändringar i engagemang över tid, detta gällde dock bara för affektivt och normativt engagemang. Något stöd för att det skulle gälla bibehållande engagemang gick inte att utläsa (Gagné, Chemolli, Forset & Koestner, 2008). Utifrån Meyer & Allans trekomponentsmodell så kommer denna studie försöka belysa hur motivation kan projiciera ett fackligt engagemang. Syfte Studien syftar till att undersöka om det finns ett förhållande mellan motivation och engagemang i ett fackligt förtroendeuppdrag. Hypotes Inre motivation är kopplat till ett affektivt engagemang. Yttre motivation är kopplat till ett bibehållande engagemang.

10 !10 Metod Undersökningsdeltagare/Procedur Respondenterna i denna studie var medlemmar i tjänstemannaförbundet Unionen med ett förtroendeuppdrag i lokal klubb. Respondenterna valdes ut av fackförbundet utefter deras listor på förtroendevalda och ett frågeformulär skickades ut via mail till 200 individer från Unionen. Därmed är respondenterna helt anonyma i studien. Ett följebrev skickades med frågeformuläret där information om vad studien handlade om samt att det var frivilligt att delta i studien. Av de 200 utvalda respondenterna svarade 36,5% vilket resulterade i 73 stycken användbara enkäter. Medelålder för respondenterna var 50,5 år (SD=8,3) och medeltalet för antal år som förtroendevald var 9,8 år (SD=8,2). Fördelningen mellan kön var män 47,9%, kvinnor 50,7%. Material Ett frågeformulär uppdelat i fem block skapades med utgångspunkt från redan etablerade frågeformulär kring inre och yttre motivation samt engagemang. Det första blocket med frågar bestod utav bakgrundsvariabler såsom respondentens kön (1=man, 2=kvinnan, 3=annat), ålder (varierande från år) samt antal år som förtroendevald (varierande från 1-31 år). De resterande blocken redovisas nedan. Inre och yttre motivation. 10 frågor om motivation skapades med utgångspunkt i QPS- Nordic (Dallner et al, 2000), ett frågeformulär om psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet och från SDTs Aspiration Index (Kasser & Ryan, 1996) som är utvecklad för att mäta individers motivation. Den är indelad i sju olika kategorier; rikedom, kändisskap, image, meningsfulla relationer, personlig utveckling, socialt bidrag samt hälsa. De tre första kategorierna klassas som yttre motivation de tre efterföljande som inre motivation och den sista står för sig själv (Schmuck, Kasser, & Ryan 2000). Av de 10 påståendena så var fem av dem formulerade kring inre motivation och de resterande fem påståendena kring yttre motivation. De översattes från engelska till svenska och omformulerades för att gälla motivation i förhållande till ett fackligt förtroendeuppdrag. Påståendena mättes i förhållande till hur viktigt det var för individen och graderingen skedde utefter en likertskala 1-5 (1=Helt oviktigt, 2=Mindre viktigt, 3=Viktigt, 4=Mycket viktigt, 5=Helt nödvändigt). Exempel på påstående om inre motivation var Det fackliga arbetet ger mig en känsla av att utföra något värdefullt och exempel på påstående om yttre motivation Arbete som förtroendevald ger mig status bland mina kollegor. För varje individ beräknades medelvärdet av de fem frågorna för inre respektive yttre motivation och resultatet motsvarade ett mått på individens inre respektive yttre motivation. Cronbachs alpha gav ett värde på 0,866 för inre motivation och ett värde på 0,739 för yttre motivation. Engagemang. Frågorna som handlade om engagemang var uppdelade i de tre olika typerna utav engagemang; affektivt, bibehållande och normativt baserat på A Three- Component Organizational Commitment Questionnaire skapat av Natalie Allen & John Meyer (1990) som beskriver individens engagemang utifrån dessa tre komponenter. Dessa 15 frågor beskrevs som påståenden och respondenten skulle svara hur väl påståenden stämde in på hen utefter en sjugradig skala 1-7 där 1=Stämmer inte alls till 7=Stämmer helt. Fråga 19,22,24 och 28 var negativt formulerade och blev omvända i

11 !11 poängsättningen. Frågorna översattes från engelska till svenska och omformulerades för att gälla engagemang i ett fackligt förtroendeuppdrag. Exempel på påstående för affektivt engagemang var Jag har en stark känsla av tillhörighet i den fackliga organisationen. För varje individ beräknades medelvärdet av de fem påståendena för affektivt engagemang och resultatet motsvarade ett mått på individens känsla av affektivt engagemang. Cronbachs alpha blev 0,892. Exempel på påstående för bibehållande engagemang var Just nu stannar jag som förtroendevald lika mycket på grund av nödvändighet som lust. Fråga 19 och 22 omvändes och sedan beräknades ett medelvärde på de fem påståendena för att skapa ett index för bibehållande engagemang. Detta index fick ett Cronbachs alpha på 0,28. Fråga 23 plockades bort samt fråga 22 och Cronbachs alpha blev då 0,594. Exempel på påstående för normativt engagemang var Jag har fått lära mig att tro på värdet av en kvarvarande lojalitet mot en organisation. Fråga 24 och 28 reviderades och sedan beräknades ett medelvärde på de fem påstående och resultatet motsvarade ett mått på individens känsla av normativt engagemang. Detta index fick ett Cronbachs alpha på 0,537. Databearbetning En deskriptiv statistik plockades fram för att se variablernas korrelationer, medelvärden samt standardavvikelser. Efter det så utfördes en linjär regressionsanalys för att studera de eventuella prediktorerna för de tre olika typerna utav engagemang, affektivt, bibehållande och normativt. Bakgrundsvariablerna ålder, kön och antal år som förtroendevald lades till samt prediktorerna inre och yttre motivation. Resultat Beräkningar av medelvärden, standardavvikelser samt korrelationer för de ingående variablerna utfördes. Dessa deskriptiva data återfinns i tabell 1. Affektivt engagemang korrelerade signifikant med inre motivation (,656, p < 0,01). Bibehållande engagemang korrelerade signifikant med ålder (,271, p < 0,05) och antal år som förtroendevald (,522, p < 0,01). Normativt engagemang korrelerade signifikant med inre motivation (,503, p < 0,01). Resultatet av regressionsanalysen stödde första hypotesen H1 att inre motivations kan kopplas till affektivt engagemang. Detta innebär att ju högre grad av inre motivation en individ har desto större är individens affektiva engagemang i organisationen. Resultaten visade inget samband mellan yttre motivation och ett bibehållande engagemang, vilket innebär att det inte fanns något stöd för H2.

12 Tabell 1. Deskriptiv statistik. Korrelationer, medelvärden och standardavvikelser för studiens variabler.! M SD 1 Ålder 1,00 49,98 8,14 2 Kön a 0,09 1 1,48 3 Antal år som förtroendevald 4 Inre motivation 5 Yttre motivation 6 Affektivt engagemang 7 Bibehållande engagemang 8 Normativt engagemang 0,38** 0,01 1 8,85 7,13 0,17 0,32* 0,02 1 3,64 0,76 0,23 0,25 0,04 0,36** 1 2,70 0,74 0,13 0,02 0,13 0,66** 0,19 1 4,41 1,43 0,27* 0,13 0,52** 0,25 0,16 0,22 1 2,32 1,12 0,16 0,14 0,17 0,50** 0,17 0,51** 0,38** 1 4,27 1,11 N=61. * p <,05; ** p <,01. a Män = 1, Kvinnor = 2. I syfte att studera eventuella motivationsfaktorer som prediktor för olika typer utav engagemang genomfördes en hierarkisk multipel regressionsanalys. Resultatet visade att inre motivation kan predicera ett affektivt engagemang. I analysens första steg inkluderades bakgrundsvariablerna ålder, kön och antal år som förtroendevald. Beräkningarna indikerade på att dessa bakgrundsvariabler till stor del förklarade variansen för ett bibehållande engagemang (Adj_R 2 =,308, p < 0,001). För ett affektivt och normativt engagemang så fanns det ingen signifikans för att bakgrundsvariablerna påverkade variansen. I andra steget så inkluderades inre och yttre motivation och där visade resultatet på en signifikant varians på motivation som prediktor för både affektivt engagemang (Adj_R 2 =,439, p < 0,001) och för normativt engagemang (Adj_R 2 =,215, p < 0,001). Analysen visade vidare att det var den inre motivationen som förklarade variansen i både affektivt engagemang (B = 1,359, p < 0,001) och normativt engagemang (B =,737, p < 0,001). För ett bibehållande engagemang var det bakgrundsvariabeln antal år som förtroendevald som förklarade variansen (B =,079, p < 0,001). Resultaten från regressionsanalysen går att läsa i tabell 2.

13 Tabell 2. Linjär regression med bakgrundsvariabler samt inre och yttre motivation. Beroendevariabeln var de tre olika typerna av engagemang. Steg 1 Steg 2 Affektivt engagemang!13 Bibehålland e engagemang Normativt engagemang Ålder 0,02 0,00 0,01 0,00 0,01 0,00 Kön 0,09 0,49 0,30 0,15 0,30 0,04 Antal år som förtroendevald Inre motivation Yttre motivation 0,03 0,03 0,08*** 0,08*** 0,02 0,03 1,36*** 0,29 0,74*** 0,00 0,07 0,02 Adj_R 2 0,01 0,44*** 0,31*** 0,33 0,01 0,22*** Delta R 2 0,44*** 0,04 0,22*** * p <,05; ** p <,01; *** p <,001. Diskussion Syftet med studien var att undersöka om det fanns ett förhållande mellan motivation och engagemang i ett fackligt förtroendeuppdrag. Resultatet från regressionsanalyserna stödjer första hypotesen, att inre motivation ger en ökad grad av affektivt engagemang. Vilket innebär att individer som drivs av inre motivation, som meningsfulla relationer, personlig utveckling och socialt bidrag känner ett starkare affektivt engagemang till sin organisation. Då ett affektivt fackligt engagemang är önskvärd så innebär det att utifrån detta resultat skulle de fackliga organisationerna titta på medlemmarnas inre motivationer för att förstå vad de behöver lägga fokus på för att skapa och behålla ett strakt fackligt engagemang. Regressionsanalysen visade inget samband mellan yttre motivation som rikedom, kändisskap och image, och ett bibehållande engagemang så andra hypotesen förkastas. Anledning till detta skulle kunna vara att ett bibehållande engagemang kopplas till det som Sverke (1995) menar är ett instrumentellt engagemang där individen endast är medlem i den fackliga organisationen men inte är villig att ta på sig ett förtroendeuppdrag. Vilket skulle innebära att ett bibehållande engagemang inte existerar hos dem som har ett fackligt förtroendeuppdrag. Utan kanske är en typ utav engagemang som visar sig hos de individer som endast är medlemmar i en facklig organisation. Likt det instrumentella fackliga engagemanget som Sverke (1995) beskriver. Enligt resultatet så fanns ingen signifikans för att yttre motivation skulle bidra till någon utav typerna av engagemang. Vilket skulle kunna ge stöd åt resonemanget ovan. Däremot så visade resultatet på ett signifikant samband mellan inre motivation och normativt engagemang. Vilket innebär att individer som drivs av inre motivation

14 !14 inte bara har ett ökat affektivt engagemang utan även ett ökat normativt engagemang. I likhet med tidigare forskning (Allen & Meyer, 1990) skulle detta resultat kunna tyda på att det affektiva engagemanget och det normativa engagemanget överlappar varandra. Utav de bakgrundsvariabler som inkluderades i studien visade det sig att antal år som förtroendevald har en korrelation med bibehållande engagemang. Vilket innebär att ju längre en individ har haft ett förtroendeuppdrag ju högre grad utav bibehållande engagemang upplever individen. Detta skulle kunna förklaras med att en individ som varit länge i ett fackligt förtroendeuppdragen ser större förluster med att lämna sitt uppdrag än en individ som är relativt ny i sin roll. De två andra bakgrundsvariablerna kön och ålder hade ingen signifikant påverkan på det fackliga engagemanget. Däremot så fanns det en signifikant skillnad på kön och inre och yttre motivation. Kvinnor skattade sin inre motivation högre än män (t = -2,398 p<0,05) och de skattade även sin yttre motivation högre än männen (t = -2,058 p<0,05). Det skulle kunna innebära att kvinnor känner en starkare motivation, både inre och yttre, till det fackliga engagemanget än männen. Men för att uttala sig om det förhållandet så krävs djupare studier på ämnet. Denna studie ligger i linje med tidigare forskning kring sambandet mellan motivation och engagemang. Kopplingar mellan inre motivation och ett affektivt engagemang har bland annat Gagné, Chemolli, Forest & Koestner (2008) visat i tidigare studier. De visade även på en koppling mellan inre motivation och normativt engagemang precis som denna studie visade på. Även Meyer & Allen (1991) menar på att forskningen tyder på att individer tenderar att visa samma attityder och beteenden vid ett affektivt engagemang som ett normativt engagemang. Dessa likheter mellan affektivt och normativt engagemang skulle kunna förklara att respondenterna i denna studie inte gör en distinkt skillnad mellan dessa. Även likheter mellan definitionen av ett fackligt engagemang och affektivt engagemang kan förklara studiens resultat. Ett fackligt engagemang grundar sig i ett ideologiskt engagemang som handlar om individens identifiering med fackets mål och värderingar (Sjöberg & Sverke, 2001; Sverke, 1996, refererat i Aronsson et al., 2013). Eller som litteraturen allt oftast beskriver fackligt engagemang som ett attitydkoncept som berör individens identifiering med den fackliga organisationen och organisationens mål och värderingar (Kuruvilla, Gallagher & Wentzel, 1993, refererat i Sverke, 1995). Står väldigt mycket i likhet med definitionen av affektivt engagemang som kan ses som ett moraliskt engagemang och som uppstår när medlemmen fullt ut antar organisationens mål och värderingar. De skapar en känslomässig relation till organisationen och tar på sig ett personligt ansvar för organisationens framgång och välmående (Meyer & Allen, 1991). Denna kunskap är relevant då arbetsmarknaden inte är statisk utan ständigt står inför förändringar. När Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) 1992 lämnade alla statliga styrelser och så småningom lade ned sin verksamhet för att istället bilda en organisation som snarare fungerar som en lobbyverksamheten än en förhandlingspart, Svenskt Näringsliv (2001) så visade arbetsgivarna tydligt att spelreglerna ändras (Magnusson, 2006,2017). De tidigare centrala förhandlingarna om kollektivavtal förflyttades från centralorganisationerna (LO, TCO, Saco och SAF) ned till förbundsnivå. De fackliga organisationer måste fokusera på att motivera och engagera sina medlemmar till att aktivt arbeta som förtroendevalda för att fortsatta vara en stark förhandlingspart på svensk arbetsmarknad. Detta styrks av bland annat Kjellberg (2016) som lyfter fram den

15 !15 sjunkande fackliga organisationsgraden som ett utav det största hoten mot kollektivavtalens ställning på svensk arbetsmarknad. Svedberg et al. (2010) menar att det som kan upprätthålla balansen mellan arbetsgivare och arbetstagare i Sverige är just att medlemmar i fackförbunden är villiga att ta på sig och att utföra ett fackligt arbete på sina arbetsplatser. Kunskapen om hur fackligt förtroendevalda motiveras i ett fackligt engagemang kan användas utav fackförbunden samt deras centralorganisationer för att öka antalet förtroendevalda och därmed säkra sin ställning som en stark motpart till arbetsgivaren. Starka fackliga organisationer kan ses som en utav nycklarna till att bevara och utveckla den svenska modellen. Utefter resultatet i denna studie tänker jag att de fackliga organisationerna koncentrerar sig på att uppmuntra till ett affektivt engagemang genom att titta på vilka inre motivationer som driver individernas fackliga engagemang. Men för att säkert kunna säga något om hur de fackliga organisationerna skall kunna motivera individer till att behålla ett fackligt engagemang samt att skapa engagemang hos nya medlemmar så finns det fler faktorer som behöver studeras. Metoddiskussion I alla vetenskapliga studier finns begränsningar som kan påverka slutsatserna från de funna resultaten. I föreliggande studie finns ett par sådana som behöver diskuteras. För det första består studien av ett begränsat urval då respondenterna endast består utav fackligt förtroendevalda tjänstemän inom Unionen Stockholm. Respondenterna är utvalda utav fackförbundet själva vilket innebär att det är ett bekvämlighetsurval. En av nackdelarna med bekvämlighetsurval är att risken för att urvalet inte är representativt (Hartman, 2004). Det skulle vara intressant att kunna jämföra både olika branscher samt förtroendevalda från de olika centralorganisationerna (LO, TCO och Saco). Dessutom består urvalet bara utav individer som redan har ett fackligt engagemang, denna studie kan bara berätta om eventuella samband mellan motivation och engagemang hos individer som befinner sig i ett fackligt engagemang, det går inte att säga något om hur man skall motivera för att skapa ett fackligt engagemang och det säger inte heller något om vad för slags motivation om saknats hos de individer som valt att lämna ett fackligt engagemang. Vidare så kan det finnas ett problem med respondenternas ålder då endast 5 individer uppgav att de var under 40 år. Det som studien syftar till är att få reda på hur individer motiveras i ett fackligt engagemang för att öka antalet förtroendevalda och individer som undersökts kan antas ha en lång erfarenhet utav arbetsmarknaden och kanske inte representerar den yngre generationen som är arbetsmarknadens framtid. Den låga svarsfrekvensen är inte helt tillfredställande och skulle kunna förklaras med att då enkäten skickades ut slumpvis ifrån Unionen för att säkerställa full immunitet för respondenterna så kunde inga påminnelser om enkäten skickas ut. Då studien syftade till att undersöka två variabler för motivation samt tre variabler för engagemang så användes bara fem frågor per variabel för att inte göra enkäten alldeles för tidskrävande för respondenterna. Detta kan ha orsakat en viss osäkerhet i att variabel verkligen mättes korrekt. Hartman (2004) skriver att individers attityder är svåra att fånga i några få svarsalternativ. Något som kan ha komplicerat det för respondenten är att det användes olika skalor för att mäta motivation och engagemang. Eventuellt skulle samma skala ha kunnat användas för att vara tydligare. I variabeln bibehållande engagemang samt normativt engagemang så användes reversibla frågor vilket skulle kunna förklara en del av bortfallet av användbara frågor vid skapades av index.

16 !16 Både indexvariabeln för bibehållande engagemang och normativt engagemang fick ett relativt lågt alpha (0,594 resp. 0,537) vilket bidrar med en viss osäkerhet i resultaten. Enkätens frågor rörande motivation är i original skrivna på engelska men en svensk översättning som tidigare ingått i flera studier användes däremot frågorna om engagemang direkt översattes av studiens författaren till svenska samt att de vinklades för att förstås ur ett fackligt perspektiv. Detta kan ha gjort frågorna svårtolkade och otydliga. Författaren har fått återkoppling från respondenter att frågorna kring normativt engagemang var svåra att svara på ur ett fackligt perspektiv. Detta gör att operationaliseringen av fackligt engagemang kan ha en låg giltighet. Med det menas att den operation som används inte är ett mått på den egenskap vi vill mäta (Hartman, 2004). Meyer & Allens trekomponentsmodell har ifrågasatts av flera forskare bland annat Solinger, Van Olffen och Roe (2008) menar att trekomponentsmodellen snarare är en modell för att förutspå en individs avsikt att lämna organisationen än att det skulle vara en generell modell för organisatorisk engagemang. Andra modeller för engagemang har utvecklats men ingen har fått lika stor spridning som trekomponentsmodellen. För att tydligare kunna koppla motivation för ett fackligt engagemang kan det vara relevant att utgå från den tidigare forskning som specifikt handlar om fackligt engagemang. Barling et al. (1992) skriver att forskning om fackligt engagemang försöker förklara relationen mellan attityd- och beteendevariabler och i Sverkes (1995) forskning kan vi läsa att för att kunna se de olika aspekterna av fackligt engagemang måste två viktiga områden undersökas, nämligen karaktären av attityder och arten av det psykologiska tillståndets som återspeglas av attityder skapat av ett engagemang. Genom att titta på motivation utifrån dessa två aspekter av engagemang kanske ett tydligare resultat kunnat uppnås för att klarlägga hur individer motiveras i och till ett fackligt engagemang. Framtida studier För framtiden önskas mer forskning kring arbetstagarens roll som fackligt förtroendevald i form av vilka faktorer som kan skapa och utveckla ett fackligt engagemang i arbetslivet. Detta för att fackförbunden skall kunna attrahera framförallt unga individer i arbetslivet att ta på sig och utföra ett fackligt arbete då flera forskare hävdar att fackens väg framåt är genom sina förtroendevalda. Kan även finnas en idé att titta på faktorer som kan påverka redan fackligt engagerade att bibehålla sitt engagemang till den fackliga organisation. Vad är det som gör att individer lämnar den fackliga organisationen och då både medlemskapet och det fackliga arbetet. Ur ett vidare perspektiv skulle det även vara intressant att titta på eventuella konflikter som individer kan uppleva mellan sitt engagemang till den fackliga organisationen och sitt engagemang till sin arbetsplats/arbetsgivare. Vilka faktorer påverkar denna relation positivt och vad kan det finnas för eventuella hinder för att kunna ha ett starkt engagemang till båda organisationerna. Ålder är en intressant aspekt att titta på när det kommer till fackligt engagemang. Är det samma typ utav engagemang som driver de unga som nu äntrar arbetsmarknaden jämfört med de äldre som är uppvuxna med en traditionell syn på fackförbundens roll? Slutsatser Föreliggande studie har haft för avsikt att belysa vilken typ utav motivation som skall uppmuntras för att öka det fackliga engagemanget i samhället. Då den fackliga

17 !17 organisationsgraden sjunker (Kjellberg, 2016) i Sverige så är det viktigt att fackförbunden och även centralorganisationerna tar detta på allvar och försöker aktivt vända den negativa trenden. Detta för att inte förlora sin ställning på arbetsmarknaden som en god och stark förhandlingspart till arbetsgivarorganisationerna. Då resultatet i denna studie tyder på att inre motivation påverkar positivt på ett affektivt engagemang samt att tidigare forskning styrker att fackligt engagemang är starkt förknippat med ett affektivt engagemang (Gordon et al,1980 refererat i Sverke 1995; Sjöberg & Sverke, 2001; Sverke, 1996, refererat i Aronsson et al., 2013) så kan resultaten ses som viktig för de fackliga organisationerna. Förståelse för hur individer i ett fackligt förtroendeuppdrag drivs och agerar utifrån sin motivation och sitt engagemang gentemot den fackliga organisationen kan vara till stor hjälp för dessa organisationers överlevnad. Forsatta studier bör initieras då detta område är viktigt för en trygg arbetsmarknad i Sverige.

18 !18 Referenser Allen, N. & Meyer, J. (1990). The measurement and anticendents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. The Journal of Occupational Psychology, 63, Aronsson, G., Hellgren, J., Isaksson, K., Johansson, G., Sverke, M. & Torbiörn, I. (2013). Arbets- och organisationspsykologi - Individ och organisation i samspel. Stockholm: Natur och Kultur. Caught, K. & Shadur. (2000). The measurement artifact in the organizational commitment questionnaire. Psychological Reports, 87, Chalofsky, N. & Krishna, V. (2009). Meaningfulness, commitment, and engagement: the intersection of a deeper level of intrinsic motivation. Advances in Developing Human Resources, Volume II, Dallner, M., Lindström, K., Elo, A-L., Skogstad, A., Gamberale, F., Hottinen, V., Knardahl, S. & rhede, E. (2000). Användarmanual för QPSNordic - Frågeformulär om psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet utprovat i Danmark, Finland, Norge och Sverige. Arbetslivsrapport nr 2000:19. Deci, L. E. & Ryan, M. R. (2008a). Facilitating Optimal Motivation and Psychological Well-Beeing Across Life s Domains. Canadian Psychology, 49(1), Deci, L. E. & Ryan, M. R. (2008b). Self-Determination Theory: A Macrotheory of Human Motivation, Development, and Health. Canadian Psychology, 49(3), Eby, L.T., Freeman, D.M., Rush, M.C., & Lance, C.E. (1999). Motivational bases of affective organizational commitment: a partial test of an integrative theoretical model. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72, Ekström. M. (1995). De frivilliga organisationernas sociala och kulturella innebörder. Några sociologiska reflexioner. I: Medmänsklighet att hyra? Åtta forskare om ideell verksamhet. Red., Erik Amnå. Örebro, Gagné, M., 2 Chemolli, E., 3 Forest, J. & 4 Koestner, R. (2008). A Temporal Analysis of the Relation Between Organizational Commitment and Work Motivation. (1) John Molson School of Business, Concordia University, Canada, (2) Univerità deli Studi di Verona, Italy, (3) École des Sciences de la Gestion, Universeté du Québec à Montréal, Canada, & (4) McGill University, Canada. Gagné, M. & Deci, E. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, Vol. 26, Gellerman, S. W. (1995): Att motivera till ökade insatser. Malmö, Damm Förlag AB. Gkorezis, P. & Petridou, E. (2008). Employees psychological empowerment via intrinsic and extrinsic rewards. Academy of Health Care Management Journal, 4(1), Glisson, C. & Durick, M. (1988). Predictors of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Human Servece Organizations. Johnson Graduate School of Management, Cornell University. Grant, A. M. (2008). Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational synergy in predicting persistence, performance, and productivity. Journal of Applied Psychology, 93, Kasser, T. & Ryan, R. M. (1996). Further examining the American dream: Differential correlates of intrinsic and extrinsic goals. Personality and Social Psychology Bulletin, 22, Kjellberg, A. (2010). Kollektivavtalens täckningsgrad samt organisationsgraden hos arbetsgivarförbund och fackförbund. Department of Sociology, Lund University. Kjellberg, A. (2016). Facklig anslutning i Sverige och i andra länder. Department of Sociology, Lunds Universitet. Magnusson, L. (2006/2017). Håller den svenska modellen?: arbete och välfärd i en globaliserad värld. Stockholm: Norstedts akademiska förlag.