ARBETSLIV OCH INDIVIDUALISERING

Transkript

1 ARBETSLIV OCH INDIVIDUALISERING Tillämpad sociologi VT2011 Mattias Bengtsson Sociologiska institutionen Göteborgs universitet

2 Individualisering ett mångtydigt och flerdimensionellt begrepp AVTRADITIONALISERING Traditionella institutioner minskar i betydelse för människors levnadssätt och traditioner (Beck om klass som zombiebegrepp ) FRIGÖRELSE Individen kan i högre grad påverka sin omgivning, styra över sitt liv och skapa en identitet genom egna val HETEROGENISERING Livsvillkor relateras alltmer till var och ens egenskaper, förmågor och prestationer

3 DEFINITION Individualisering är en process: 1) där traditionella kollektiva lösningar och identiteter minskar i betydelse, 2) som ger större möjligheter till individuellt handlingsoch beslutsutrymme, 3) där individens situation relateras till dennes egenskaper, förmågor eller prestationer

4 Arbetslivets individualisering 1) Arbetsvillkor som i allt större utsträckning anpassas till den enskilda arbetstagaren (objektiv dimension) 2) En värderingsförändring från kollektivistiska till individualistiska förhållningssätt och värden (subjektiv dimension)

5 Allmänna utsagor om individualisering ofta svagt empiriskt underbyggda Vad är det som individualiseras? Vilka omfattas av individualiseringen? Vilken grad av individualisering? Fokus på individualisering som historisk process och individualiserade förhållanden och individualistiska förhållningssätt (tillstånd) Tre dimensioner: Arbetsvillkor, förhållningssätt till facket och lönevillkor

6 Klassanalys effekter av klasspositioner Sociala strukturer som klass, kön och etnicitet - människor befinner sig i olika positioner som innebär olika möjligheter och begränsningar Klassposition: - yrke - arbetets kvalifikationsgrad - över- eller underordnad position i en organisation

7 John H. Goldthorpes klassifikation/klasschema Tre grundläggande positioner: Arbetsgivare: köper andras arbetskraft och därigenom får de viss auktoritet och kontroll Egenföretagare utan anställda: varken köper andras arbetskraft eller säljer sin egen Anställda: säljer sin arbetskraft till en arbetsgivare, måste underordna sig dennes auktoritet och kontroll

8 10 3 Högre tjänstemän och ledande befattningar Kvalificerade tjänstemän 2 Övriga tjänstemän 3 1 Tjänstemannaklass 1 2 Småföretagare exkl. lantbrukare 4 Lantbrukare m.fl. 5 Arbetsledare och specialiserade arbetare Yrkesutbildade inom handel/service/omsorg Yrkesutbildade manuella arbetare Mellanliggande klasser 3 6 Arbetarklass 7 9 Ej yrkesutbildade arbetare 9 Ej förvärvsarbetande 10 (10)

9 URVAL, DATAINSAMLING OCH BORTFALL Ovanligt med totalundersökningar sannolikhetsurval med lika stor chans för alla analysenheter i populationen att ingå Postenkät insamlad 2003 inom projektet Individualisering och Sociala Jämförelser Ett slumpmässigt urval av anställda mellan år (AKU) 3286 enkätsvar (72 % svarsfrekvens) Bortfall 28 %, kan snedvrida urvalet i relation till populationen. Jämfört med SCB:s statistik över anställda för 2003 var vissa analysenheter över- eller underrepresenterade: Högre andel kvinnor, lägre andel män Högre andel år, lägre andel år Med hjälp av s.k. viktning motsvarar analysenheternas andel i undersökningen deras relativa andel i befolkningen

10 Att vara fackligt oorganiserad Fackförbund huvudrepresentanter för de anställda Facklig organisering som mått på kollektivism i arbetslivet Organisationsgrad ett vanligt statistiskt mått på facklig styrka (finns undantag såsom Frankrike)

11 En internationellt mycket hög facklig organisationsgrad Fackligt administrerade a-kassor Både centraliserad och lokal facklig verksamhet Merparten löntagargrupper välorganiserade ej samma effekter av förändringar i arbetskraftens sammansättning, typer av jobb och arbetsplatser som i vissa andra länder Starkt klassbaserade fack (LO, TCO och Saco) Kollektivavtalens höga täckningsgrad (ca 85 %) Arbetsgivarnas höga organisationsgrad

12 Länge stigande men nu fallande organisering Från till 1980-talet steg organisationsgraden mer eller mindre oavbrutet i Sverige Med det tidiga 1990-talets ekonomiska recession steg organisationsgraden var 85 % organiserade År 2006 hade organisationsgraden sjunkit till 78 % Medlemsras under främst inom LO som tappade medlemmar: den största fackliga nedgången under loppet av ett enda år i Sveriges moderna historia (enligt Anders Kjellberg) 71 % organiserade under organisationsgraden nu på samma nivå som i början av 1970-talet Från 1993 till 2009 minskade organisationsgraden från 69 till 35 % bland åringar

13 Statistiska analyser av enkätdata En extensiv forskningsansats - mönster och regelbundenheter i större populationer vs. intensiv ansats med ett eller några fall Analyser av kvantiteter kan hjälpa oss att upptäcka mönster i populationen Statistiska analyser ger en bild av fördelningen av specifika egenskaper (ex. hög/låg egenkontroll) i olika kategorier (ex. tjänstemän/arbetare) Statistiska modeller med olika variabler (klass, kön, ålder etc.) ska alltid vara teoretiskt förankrade

14

15 Risk för att vara fackligt oorganiserad Klassposition: Högst för tjänstemannaklassen, lägst för arbetarklassen Kön: Något högre för män än för kvinnor Ålder: Högre bland anställda år. Framförallt mycket högre bland åringar (drygt 7 gånger så högt) Sektor: Klart högre bland privatanställda än offentliganställda Arbetstid: Lägre bland anställda med kort deltid, inga skillnader mellan heltidsanställda och de med lång deltid Arbetsplatsstorlek: Högre på arbetsplatser med färre än 50 anställda, högst på de med 10 anställda eller färre Egenreglerad arbetssituation: Ingen skillnad mellan de med större eller mindre handlingsfrihet i arbetet

16 Förhållningssätt gentemot kollektiva eller individuella förhandlingar med arbetsgivaren Ett kollektivistiskt förhållningssätt till arbetet: en tro på att det mest lämpliga sättet att hantera organisationsfrågor och uppnå förbättringar i arbetsvillkor är via fackföreningar och kollektiva ansträngningar (Deery & Walsh 1999: 250) Omvänt kan en uppfattning såsom att facket inte behövs i förhandlingar med arbetsgivaren ses som ett individualistiskt förhållningssätt

17 Individuell eller kollektiv förhandlingsrelation Huruvida facket behövs i förhandlingar eller om ens intressen tillgodoses bäst genom individuella förhandlingar med arbetsgivaren 2 av 3 anställda instämmer i att facket behövs, dock ser nästan hälften fördelar med individuella strategier Fyra av tio anställda instämmer både i att facket behövs och att ens intressen tillgodoses bäst genom egna förhandlingar

18 Undersökning från 2002/03 (European Social Survey, ESS) av andelen anställda som antingen instämmer starkt eller instämmer i att det behövs starka fackföreningar för att skydda deras arbetsförhållanden och löner (inom parentes, facklig organisationsgrad) Grekland: 89% (27%) Portugal: 85% (24%) Luxemburg: 81% (34%) Finland: 80% (71%) Frankrike: 80% (10%) Spanien: 79% (15%) Italien: 77% (34%) Irland: 77% (36%) Sverige: 76% (78%) Österrike: 73% (35%) Holland: 73% (22%) Danmark: 73% (74%) Belgien: 71% (56%) Storbrit.: 67% (30%) Tyskland: 66% (23%)

19

20 Risk att instämma i att facket behövs för att anställda ska nå resultat i förhandlingar Klassposition: Högst för arbetarklassen, lägst för tjänstemannaklassen Kön: Ej skillnad mellan kvinnor och män Ålder: Högst bland åringar, lägst bland åringar Sektor: Ej skillnad mellan kommunal, statlig och privat sektor Arbetstid: Högre för anställda med kort deltid (1-20 tim) Arbetsplatsstorlek: Lägre på arbetsplatser med 1-10 anställda Egenreglerad arbetssituation: Ingen skillnad mellan anställda med olika grad av egenreglering

21

22 Risk att instämma i att mina intressen tillgodoses bäst om jag själv sköter förhandlingar med arbetsgivaren Klassposition: Högst för tjänstemannaklassen, lägst för arbetarklassen Kön: Inga skillnader mellan kvinnor och män Ålder: Högst bland åringar, ej skillnad och år Sektor: Lägst bland statsanställda, ej skillnad kommunal och privat Arbetstid: Ingen skillnad mellan heltids- och deltidsanställda Arbetsplatsstorlek: Ju mindre arbetsplats, desto högre risk att instämma Egenreglerad arbetssituation: Ju större handlingsfrihet över utförande, uppläggning, rum och tid, desto högre risk att instämma

23 The end