Legitimitet i lönebildningen: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning

Transkript

1 Legitimitet i lönebildningen: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning Presentation av ett pågående forskningsprojekt om lönesättning inom privat sektor Magnus Sverke, professor Avdelningen för arbets- och organisationspsykologi Psykologiska institutionen Stockholms universitet Finansierat av Svenskt Näringsliv Projektperiod

2 Forskargruppen Magnus Sverke, professor Johnny Hellgren, docent Helena Falkenberg, post doc Sofia Malmrud, doktorand Anders Eriksson, doktorand Projekthemsida: 2

3 Kan individuell, prestationsbaserad lön skapa motivation och prestation?? 3

4 Individen och lönesystemet Förväntningar Farhågor Kognitioner Attityder Värderingar Intentioner Tolkningar Stereotyper Upplevelser Bedömningar 4

5 Olika sätt att betrakta lön Faktisk lön Lönenivå Lönehöjning Lönesystem Lönekriterier Bedömningssätt Upplevd lön Upplevelser av lönenivå Upplevelser av lönehöjning Syn på lönesystem Acceptans av lönekriterier Känslan av att bli bedömd Attityder till lön Lönetillfredsställelse Lönerättvisa Attityd till individuell lön Hur vill man att lönen bestäms? Vem ska bedöma? 5

6 Hur viktigt är det här med lön, egentligen? 6

7 5 Lönetillfredsställelse - betydelse av lönenivå och återkoppling 4 3,7 3,3 3, ,7 2,1 2,6 2,2 2,5 2,6 Dålig/Ingen återkoppling Neutral 1 Bra/Mycket återkoppling 0 Under kronor kronor Eriksson, Göransson & Sverke, 2011 Över kronor magnus.sverke@psychology.su.se 7

8 Vilka är förutsättningarna för att lön ska bidra till motivation och prestation? Legitimitet i lönesättningen magnus.sverke@psychology.su.se 8

9 Projektets dataunderlag Litteraturöversikt Nationell enkätundersökning bland anställda inom privat sektor Företagsbaserade enkätundersökningar Intervjuer och fokusgrupper med medarbetare, lönesättande chefer, företagsledningar samt företrädare för arbetsgivarorganisationer och fackliga organisationer Skriftlig dokumentation Dagens dataunderlag: Enkätdata från ett medlemsföretag 994 medarbetare 184 lönesättande chefer 9

10 Attityder och åsikter om löneprocessen 10

11 Anser du att det på din arbetsplats finns skillnader i arbetsprestation mellan anställda med likvärdiga arbetsuppgifter? (%) Chefer Medarbetare ,8 0,5 0 Vet ej/ Kan ej bedöma 2,5 Mycket små skillnader 19,8 17,6 Ganska små skillnader 60,9 46,1 Ganska stora skillnader 18,8 23 Mycket stora skillnader magnus.sverke@psychology.su.se 11

12 Tycker du att skillnader i arbetsprestation bör ge skillnad i lön? (%) ,1 1 2,3 4,6 1 Ja Nej Ingen åsikt Chefer Medarbetare magnus.sverke@psychology.su.se 12

13 Tycker du att löneskillnader mellan anställda med likvärdiga arbetsuppgifter är bra eller dåligt för verksamheten? (%) Chefer Medarbetare 81,7 58,6 27,7 13,7 10,7 7,6 Bra Dåligt Ingen åsikt magnus.sverke@psychology.su.se 13

14 Sååå Vad tycker anställda om individuell, prestationsbaserad lönesättning? Vill medarbetare ha individuell lön? JA Anser de att det finns skillnader i prestation mellan anställda med likvärdiga arbetsuppgifter/befattningar? JA Anser de att skillnader i prestation ska ge skillnader i lön? JA Anser de att individuella löner är bra för verksamheten? JA MEN det är inte de viktigaste frågorna Lönesättningen, bedömningsprocessen och lönesystemet måste upplevas som legitimt och trovärdigt magnus.sverke@psychology.su.se 14

15 Legitimitetsaspekter: Vad avgör om det funkar? 15

16 Ibland funkar det inte som det är tänkt Jag glömdes bort. Helt plötsligt ligger det bara ett kuvert med en summa på skrivbordet, då blir man förbannad. Och även när jag lyfte detta så sa min HR-kvinna att det hade redan hänt. Vi kan klaga på att processen inte fungerade, men lönen har du redan fått, så den är inget att göra åt. Men vänta här nu om inte processen har fungerat hur kan jag då ha fått rätt lön? 16

17 Medarbetare Har du förtroende för att din chef kan bedöma din arbetsinsats? ,8 58,6 50 Ja ,8 18,5 21,6 19,9 Varken stort eller litet Nej 10 0 Kvinnor Män magnus.sverke@psychology.su.se 17

18 MEDARBETARE I vilken utsträckning förstod du efter lönesamtalet, hur din chef hade bedömt din arbetsinsats? (%) CHEF I vilken utsträckning tror du att dina medarbetare efter lönesamtalet förstod hur du som chef hade bedömt deras arbetsinsats? (%) ,4 0,5 I mycket liten utsträckning 28,2 5,7 I ganska liten utsträckning 45,4 73,6 I ganska stor utsträckning 16,9 20,2 I mycket stor utsträckning magnus.sverke@psychology.su.se 18

19 Medarbetare Pratade du och din chef under lönesamtalet om hur din arbetsinsats har påverkat din lön? (%) ,8 22, Pratade du och din chef under lönesamtalet om vad du ska göra för att höja din lön? (%) 72,1 27, Ja Nej Ja Nej I princip samtliga hade haft lönesamtal magnus.sverke@psychology.su.se 19

20 Ett exempel på legitimitet: Upplevd rättvisa i lönesättningen Distributiv lönerättvisa Hur fördelas lönen/löneökningarna? Procedural lönerättvisa Lönesystemet, bedömningsprocess, kriterier, möjligheter att påverka? Informativ lönerättvisa Adekvat och tillräcklig information? Mellanmänsklig lönerättvisa Har individer behandlats respektfullt, värdigt och icke-diskriminerande? magnus.sverke@psychology.su.se 20

21 Lönerättvisa chefer och medarbetare 5 Medarbetare Chef 4,5 4 3,5 3 3,73 2,96 3,01 3,94 3,85 3,36 3,39 4,13 2,5 2 1,5 1 magnus.sverke@psychology.su.se 21

22 Är det lönen, lönesystemet eller? Vilken aspekt av lönen skapar motivation? Lönenivå, ingångslön Löneökning Lönepottens storlek Förväntan om framtida löneökning Lönespridning Individens relativa position i rangordningen att bli sedd Eller är det snarare hela lönesystemet? Individens upplevelser av processen och systemet Chefernas tillämpning av systemet magnus.sverke@psychology.su.se 22

23 Lön, motivation och prestation 23

24 Vad är motivation? Inre motivation Om en individ utför handlingar av egen fri vilja, nyfikenhet och glädje så kategoriseras det som inre motivation Yttre motivation Om individen istället påverkas av externa faktorer, som kan variera från implicita värderingar till tvång och nödvändiga behov, så kategoriseras det som extern motivation Skillnaden är var motivationen skapas Inre motivation skapas från aktiviteten och extern motivation skapas av en separat faktor utanför aktiviteten (Gagné & Deci, 2005). 24

25 Den relativa betydelsen av lön Arbetsinnehåll Ledarskap Arbetsgruppen Arbetsbelastning Organisationens mål 25

26 Kan lön bidra till prestation och därmed till effektivitet? Ja, delvis. Men lön är bara en del av arbetssituationen som avgör motivation Lönefaktorer Arbetsinnehåll Ledarskap Arbetsgrupp Arbetsbelastning Organisationsfaktorer Lönens roll tycks vara sekundär men den måste ingå i som viktig del i en god arbetsplatskultur magnus.sverke@psychology.su.se 26

27 Några röster från lönesättande chefer 27

28 Lönekriterier Tycker du att företagets lönekriterier är tydliga eller otydliga? (%) Anser du att lönekriterierna är användbara så att de hjälper dig i ditt arbete som lönesättande chef? (%) , ,6 43, ,8 16, Mycket otydliga Ganska otydliga Ganska tydliga Mycket tydliga ,5 Inte alls 9,6 I låg grad I viss mån I hög grad 3 Helt och hållet magnus.sverke@psychology.su.se 28

29 Är det värt mödan? Jag har en rätt jämn grupp. Då är det jättesvårt. De är duktiga och högpresterande och det är inte så att det skiljer jättemycket. - Ibland kan jag tycka att det läggs jättemycket tid på det här med lön och så är det så lite kronor. Det vete tusan om jag kan tycka att det är riktigt värt det. - Det kan jag hålla med dig om. Speciellt när vi ändå har en så fin process. magnus.sverke@psychology.su.se 29

30 I vilken utsträckning anser du att de summor som delas ut vid löneöversynen motsvarar det arbete som du lägger ner i lönesättningsprocessen? (%) , ,1 22,9 20,8 10 4,7 0 I mycket liten utsträckning I mycket stor utsträckning magnus.sverke@psychology.su.se 30

31 Bedöma medarbetares arbetsprestationer Jag anser att jag har de färdigheter som behövs för att kunna bedöma mina medarbetares arbetsprestation (%) , Hur lätt eller svårt tycker du det är att bedöma dina medarbetares arbetsprestationer? (%) 51, , , , , ,1 0 0 Stämmer inte alls 1,5 Stämmer helt 0 Mycket svårt Ganska svårt Varken lätt eller svårt Ganska lätt Mycket lätt magnus.sverke@psychology.su.se 31

32 Några avslutande reflektioner 32

33 Om lön ska fungera som motivator måste det finnas en kongruens inom organisationen vad gäller strategier, mål, lön- och utvecklingssamtal, bedömningar m.m. kriterierna för lönesättning vara kända individen kunna acceptera lönekriterierna individens prestation vara mätbar anställd och chef vara överens om individens prestation den anställde förstå kopplingen mellan prestation & lön kopplingen mellan prestation och lön kommuniceras i lönesamtalet det finnas utrymme för tillräckligt stora individuella skillnader i lön återkoppling ske löpande magnus.sverke@psychology.su.se 33

34 En förutsättning: Integrera Löneprocessen och prestationsbedömningar med verksamhetens mål och organisationskulturen Annars riskerar löneprocessen att bli en sidovagn till verksamheten 34

35 Tack för uppmärksamheten Projektet Legitimitet i lönebildningen

36 Läs mer (svenska publikationer) Aronsson, G., Hellgren, J., Isaksson, K., Johansson, G., Sverke, M., & Torbiörn, I. (2012). Arbets- och organisationspsykologi: Individ och organisation i samspel. Stockholm: Natur & Kultur. Andersson-Stråberg, T, Hellgren, J., & Sverke, M. (2005). Att få vad man förtjänar: Rättviseupplevelser i samband med individuell lönesättning. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 11, Eriksson, A., Göransson S., & Sverke, M. (2011). Faktisk lön har liten betydelse för arbetsmotivationen om individuell lön ur ett arbets- och organisationspsykologiskt perspektiv. I N. Karlsson & A. Thorstensson (red.). Lönebildning för utvecklingskraft. Stockholm: Norstedts. Eriksson, A., Sverke, M., Hellgren, J., & Wallenberg, J. (2002). Lön som styrmedel: Yttre och inre motivation i arbetet. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 8, Sverke, M., Näswall, K. & Hellgren, J. (2004). Bättre löner i staten - Enkätundersökning om lön, motivation och arbetsvilkor bland statlig anställda. Lönebildning i förändring - Hot eller Möjlighet?, rapport nr 9. Stockholm: Offentliganställdas förhandlingsråd. magnus.sverke@psychology.su.se 36

37 Planerad avrapportering från projektet Rapporter till Svenskt Näringsliv Internationella vetenskapliga artiklar och bokkapitel Svenskspråkiga artiklar Presentationer på vetenskapliga konferenser Muntliga presentationer och föredrag (SN, medverkande företag, övriga fora) Input till undervisning Studentuppsatser Avslutande bok för att sammanfatta projektet Underlag för doktorsavhandling(ar) 37