Den lokala. löneprocessen. och individuell lönesättning Tips och idéer för lönearbetet. Friskolorna inom Almega Tjänsteföretagen och Kommunal
|
|
- Malin Ström
- för 7 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Den lokala löneprocessen och individuell lönesättning Tips och idéer för lönearbetet Friskolorna inom Almega Tjänsteföretagen och Kommunal
2 Inledning Lön har stor betydelse för både företag och anställda. För friskolorna är lön en stor del av de samlade kostnaderna och ett medel för att styra verksamheten. Medarbetarna är den viktigaste resursen. För de anställda är inflytande över och möjligheter att påverka lön och arbetsvillkor på arbetsplatsen den jobbfråga som rankas allra högst. För det enskilda företaget är det därför produktivitetshöjande att arbeta med lön på ett medvetet och långsiktigt sätt. Ett väl fungerande lönesystem förhindrar också att lön sätts på osakliga grunder, som exempelvis kön, ålder eller etnicitet. Friskolorna inom Almega Tjänsteföretagen och Kommunal har tillsammans tagit fram den här skriften för att uppmuntra lokala parter att utveckla löneprocessen och lönesystem så att ökade arbetsinsatser och yrkesutveckling premieras. Lönebildningen och lönesättningen blir därmed en del av en produktivitetsskapande process. Vårdföretagarna och Kommunal har som gemensamt mål att lönen ska bestämmas i företaget eftersom det är där som den nödvändiga kunskapen för att kunna sätta lön på individnivå finns. För att lyckas med det behövs en tydlig och känd lönepolicy. Grunden för lönesättningen ska vara arbetsuppgifternas svårighetsgrad, ansvars- och kompetenskrav samt medarbetarnas sätt att uppfylla dessa krav. Lönesättningen ska vara sakligt motiverad och den enskilde medarbetaren ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad medarbetaren kan göra för att höja sin lön. Ett genomarbetat och väl förankrat lönesystem är en del i en process som bidrar till att såväl företaget som medarbetarna utvecklas. Ett dåligt och inte förankrat lönesystem leder till missnöje hos medarbetarna och medför ofta andra negativa effekter för företaget. Det tar tid att få ett lönesystem att fungera bra och att uppnå en långsiktigt hållbar struktur i arbetet. Därför är det viktigt med ett noggrant förarbete och att vara uthållig. Faktorer som yrkesutbildning, yrkesutveckling och övrig kompetens, förmåga och beteende är helt avgörande för verksamhetens kvalitet. Vi delar med oss av våra erfarenheter om vad vi anser behövs för att lyckas. Målet är en lönesättning som är lönsam för både företag och anställda - en vinna-vinna situation. 1
3 Ramarna ges i det centrala löneavtalet Det centrala löneavtalet innehåller övergripande riktlinjer för löneprocessen. Dessa övergripande riktlinjer behöver anpassas och konkretiseras på varje företag och arbetsplats. Klubb och företag ska samarbeta i lönearbetet. Om det inte finns en klubb på företaget kan samarbetet ske med ett arbetsplatsombud. Det centrala avtalet innehåller också regler om lägstalön och andra ersättningar. Dessutom anges ofta ett revisionsdatum och ett utrymme för löneökningar som gäller om de lokala parterna inte kommer överens om annat. Både de övergripande riktlinjerna och reglerna för lönerevision kan variera i olika avtal varför det är viktigt att utgå från gällande avtal i det lokala lönearbetet. Lönepolicyn är utgångspunkten Lönepolicyn är företagets strategi för hur lönen ska stödja verksamheten och medarbetarnas utveckling så att företagets mål nås. I lönepolicyn ska det framgå vad som påverkar lönen. Det kan vara både hårda och mjuka faktorer. Det centrala löneavtalet anger ramarna för företagets lönepolicy. Lönepolicyn förverkligas genom att företaget har ett lönesystem som tillämpas på varje arbetsplats. Lönesystemet ska uppmuntra det som är viktigt. Cheferna, medarbetarna, företaget och arbetsplatsklubb/ombud har viktiga roller när det gäller att förverkliga lönepolicyn. Även om företaget har en lönepolicy kanske den inte är känd av alla på företaget. Orsaken kan vara att den inte kommunicerats tillräckligt. Även om lönepolicyn är företagets ensidiga strategidokument har det visat sig vara en fördel att man gör det till en gemensam uppgift att informera om och tydliggöra lönepolicyn. Det har till exempel visat sig att en skriftlig, partsgemensam information riktad direkt till medarbetarna, där det tydligt framgår vad medarbetarna förväntas göra för att påverka sin lön, fungerar bra. Målet är att alla medarbetare ska veta varför de har den lön de har samt vad de kan göra för att påverka sin lön. De lönesättande cheferna har en viktig uppgift i att förankra lönepolicyn hos medarbetarna genom ett trovärdigt och konsekvent agerande. I slutet av denna broschyr hittar du en checklista att använda när du tar fram en lönepolicy. Vad är ett lönesystem? Ett lönesystem är ett verktyg för att sätta lön. Lönesättningen ska utgöra en del av en produktivitetsskapande process så att goda arbetsinsatser och yrkesutveckling stimuleras. Lönesättning och lokala lönesystem grundas på förtroende och gemensamt inflytande mellan lokala parter. Lönesystem kan se ut på många olika sätt, bestå av en eller flera lönedelar och innehålla såväl hårda och mätbara lönekriterier, till exempel utbildning, yrkesutveckling, erfarenhet, ansvar och resultat, som mjuka faktorer såsom samarbete, ansvarsförmåga, flexibilitet och engagemang. Ett fungerande lönesystem förhindrar dessutom att lön sätts på osakliga grunder. Vi tycker att ett bra lönesystem ska: premiera det som är viktigt för företagets framgång och de medarbetare som tar ansvar för den premiera de som har relevant yrkesutbildning stimulera och premiera medarbetarnas yrkesutveckling upplevas som rättvist av dem som berörs, det vill säga chefer och medarbetare vara enkelt att förstå och hantera förhindra uppkomst av osakliga löneskillnader 3 Ett lönesystem som uppfyller ovanstående utvecklar medarbetarna och bidrar till att stärka företagets konkurrenskraft. Det skapar i sin tur förutsättningar för en bättre löneutveckling och företaget blir en mer attraktiv arbetsgivare för alla anställda. Varje år bör medarbetarnas arbetsinnehåll samt kompetens- och yrkesutvecklingsbehov stämmas av mot de krav som verksamheten ställer. Ett sätt att göra det är att lönegruppen går igenom och jämför den yrkeskunskap och kompetens som finns med den som behövs. Ett underlag till det arbetet kan vara att arbetsgivaren årligen genomför en så kallad bemanningskartläggning samt yrkes- och kompetensanalys. Ett sådant underlag finner du längst bak i denna folder!
4 Här beskrivs hur arbetet att ta fram ett lönesystem kan bedrivas. Det riktiga arbetet börjar vid slutet, alltså då lönesystemet införs. Det är därför viktigt att ha kvar mycket energi till dess - det är då det verkligen kommer att behövas! Utse en partsgemensam arbetsgrupp För att ta fram ett lönesystem har det visat sig effektivt att utse en partsgemensam arbetsgrupp. Det är viktigt att det både finns ett företags- och medarbetarperspektiv i arbetsgruppen. Gruppen bör därför, beroende på hur förutsättningarna är, bestå av företrädare från både företaget och klubben eller ett arbetsplatsombud. Gruppen kan sedan bli en lönegrupp med övergripande ansvar för att lönesystemet fungerar och lösa de eventuella problem som uppstår. Lönegruppen bör även ha till uppgift att följa upp tillämpningen och sedan kontinuerligt utveckla lönesystemet. Enas om utgångspunkter Gruppen som ska ta fram lönesystemet behöver först enas om vilken ambitionsgrad som ska gälla. Ju enklare lönesystemet är att förstå och hantera, desto större är sannolikheten att det kommer att fungera. Lönepolicyn och kollektivavtalet utgör underlaget för arbetsgruppens utgångspunkter. Utse en grupp liten och effektiv Utgångspunker för vårt nya lönesystem: Enas om utgångspunkter Rättvist - enkelt - stödja utvecklingen Enas om lönekriterier Hur medarbetarna ska belönas Mål för lönesystemet När har vi lyckats? Enas om lönestruktur Vilka ska kunna påverka lönen på ett likartat sätt Enas om löneprocess Dialog - lönerevision - uppföljning Enas om införande Utbildning- och information - enkelt att hantera - lätt att förstå - förverkliga lönepolicyn och stödja vår verksamhet - främja arbetet med god hälsa - uppmuntra medarbetarnas kompetens och yrkesutveckling - vara könsneutralt - upplevas som rättvist Nu börjar vi! 4 5
5 Enas om lönestruktur Lönestrukturen är en övergripande bild över vad företaget betraktar som rimlig lön för de anställda. Först behöver medarbetarna grupperas utifrån vilka som ska kunna påverka sin lön på ett likartat sätt och därmed kunna ha en liknande lönekarriär på företaget. När grupperingen är gjord bestäms ett rimligt lönespann för varje grupp utifrån lönepolicyns syn på löneläge och lönespridning, information om marknadslön, en värdering av arbetsuppgifterna, företagets ekonomiska förutsättningar och annat som är relevant för lön. Erfarenheten visar att om företaget och klubben är överens om lönestrukturen så blir enklare att komma överens senare. Lönestrukturen ger medarbetarna information om vad som är den möjliga lönekarriären och hur medarbetarens löneläge, kompetens/yrkesutveckling och prestation är i förhållande till den. Lönestrukturen visar vilka behov som finns och vilka prioriteringar som är mest angelägna. Det kan gälla såväl mellan olika orter, arbetsplatser, grupper av medarbetare eller andra grunder för övergripande satsningar eller fördelningar. Lönestrukturen utgör även en grund för arbetet med lönekartläggning enligt Diskrimineringslagen. Exempel på övergripande lönestruktur inom friskols Kriterierna bör också bedömas efter en fyrgradig skala som anpassas till varje arbetsplats eller arbetsställe. Det lokala facket och arbetsgivaren bör genom APT-möten eller liknande diskutera vad som krävs för att uppnå de olika nivåerna på just den arbetsplatsen. Det skapar en tydlighet och transparens, som är själva målet med ett lönesystem, där den enskilda arbetsplatsens utmaningar och medarbetarens möjlighet till utveckling och löneutveckling kopplas samman. Såväl lönekriterierna som bedömningsskalan bör utvärderas och diskuteras varje år eftersom kraven och målen kan förändras med tiden. Kriterierna och bedömningen diskuteras mellan chef och medarbetare i utvecklingssamtalet. Syftet är att identifiera de för yrket relevanta förmågor som medarbetaren är bra på och vilka som behöver utvecklas. Att ett kriterium går att mäta behöver inte vara något krav, däremot att det går att bedömas och är viktigt för verksamhetens framgång. Det är bra men inte nödvändigt att chef och medarbetare kommer överens om bedömningen. Med anpassade kriterier och transparens i hanteringen ökar möjligheten att komma överens. Det är däremot nödvändigt att chef och medarbetare är överens om vad kriteriet innebär och vad medarbetaren ska göra för att utvecklas och på vilket sätt både arbetsgivaren och medarbetaren kan bidra till detta. Grupp Barnskötare Fritidsledare Ekonomibiträde Vaktmästare Rimligt löneintervall X - Y X - Y X - Y X - Y Lönekriterier Lite Mycket I II III IV Kompetens/erfarenhet Engagemang Samarbete Arbetsresultat Helhet Enas om lönekriterier Nästa steg för arbetsgruppen är att ta fram lönekriterier som konkretiserar det som ska påverka lönen. Lönekriterierna sammanfattar de viktigaste kraven på medarbetarna för att verksamhetens mål ska nås. Det centrala kollektivavtalet ger en vägledning till lämpliga lönekriterier. Ofta omfattar lönekriterierna både hårda och mjuka kritiker, som vi nämnt tidigare. Planerad yrkesutveckling åtgärd uppföljning klart när Tillsammans täcker lönekriterierna vad medarbetaren vill, kan och hur arbetsuppgifterna utförs. Till kriterierna kopplas även en bedömningsskala, t.ex. behöver utvecklas, fungerar tillfredsställande, fungerar extra bra och är så nära fulländat som möjligt. Ett sätt kan vara att beskriva dem som är nya i yrkesrollen till dem som är särskilt erfarna, kompetenta och högpresterande. Lönekriterierna är generella för hela verksamheten men kan behöva anpassas till olika delar av verksamheten. Chefen gör även en helhetsbedömning som kopplas samman med medarbetarens lön och redovisas i löneförhandlingarna. Vid helhetsvärderingen är det viktigt att ta hänsyn till att de olika lönekriterierna kan ha olika betydelse. Om medarbetaren har en annan uppfattning om helhetsbedömningen bör klubben informeras och lönegruppen kan stämma av om chefens bedömning är rimlig. 6 7
6 Löneprocessen består normalt av: Enas om en löneprocess Löneprocessen löper normalt över ett år och innehåller de delar som krävs för att lönerna ska kunna sättas i enlighet med lönesystemet. De lokala parterna ansvarar gemensamt för löneprocessen. En bra löneprocess bygger på tillit mellan de parter som ska ta ansvar för att få den att fungera. 1. Utvecklingssamtal Utvecklingssamtalet är kärnan i hela löneprocessen. Samtalet hålls mellan chef och medarbetare. I utvecklingssamtalet diskuteras medarbetarens arbetsuppgifter och arbetssituation, kompetens- och yrkesutvecklingsbehov, individuella mål kopplade till verksamhetens mål, förutsättningar, förväntningar, karriär- och löneutveckling m.m. Grunden för samtalet är den dagliga verksamheten som sker på arbetsplatsen, men utvecklingssamtalet kan inte ersättas av de dagliga kontakterna mellan chef och medarbetare. Utvecklingssamtalet är en del i ett aktivt ledarskap för att åstadkomma en bättre verksamhet. En förutsättning för att utvecklingssamtalet ska fungera är att chef och medarbetare har rätt inställning till och förväntningar på samtalet att det är ett sätt att planera den gemensamma framtiden. För att det ska bli ett bra samtal med hög kvalitet måste både chef och medarbetare förbereda sig. Längre bak i denna skrift finns en mall som stöd för utvecklingssamtalet. UTVECKLINGSSAMTAL 2. Förberedelser Förberedelserna är viktiga för att löneprocessen och lönerevisionen ska fungera smidigt. Företaget och arbetsplatsklubb/ombud träffas för att planera årets löneprocess och diskutera vilka förändringar som behöver göras för att löneprocessen ska fungera så bra som möjligt. Det är också viktigt att klara ut de förutsättningar som påverkar lön, t.ex. det centrala avtalet, lönekriterierna och lönestrukturen. Det är också viktigt att parterna är införstådda med företagets affärsmässiga och ekonomiska förutsättningar. Det är också viktigt att ta fram information till chefer och medarbetare om de förändringar som görs. Informationen kan med fördel göras partsgemensam. FÖRBEREDELSER Exempel på checklista för förberedelserna Nu har vi gått igenom: UTVÄRDERING LÖNEREVISION LÖNESAMTAL Det centrala avtalet Företagets förutsättningar Lönestrukturen Lönekriterierna Lönesättning vid nyanställning Förbättringar som behöver göras Planering av löneprocessen Information till chefer och medarbetare I förberedelserna ingår även att diskutera hur lönen sätts vid nyanställning, i samband med lönesamtal/löneförhandlingar och övergripande satsningar som önskas göras. 8 9
7 3. Lönesamtal Utvecklingssamtalet följs sedan upp i ett lönesamtal. Under lönesamtalet diskuteras medarbetarens utveckling, prestationer, resultat, måluppfyllelse med mera, och chefen gör en helhetsbedömning av hur väl medarbetaren uppfyller lönekriterierna och redogör för hur det påverkar lönen. Lönesamtalet upplevs ofta som den kanske svåraste delen i löneprocessen. Målet med lönesamtalet är att medarbetaren ska förstå hur lönen är satt och att hen känner till hur lönen kan påverkas i framtiden. I samband med lönesamtalet lämnar chefen förslag till ny lön. Löneförslaget kan sedan, efter den ordning som bestämts lokalt eller i det centrala kollektivavtalet, förhandlas mellan företag och arbetsplatsklubb/ombud. För att kunna föreslå lön utifrån de fastlagda kriterierna för lönesättning på ett konsekvent och enhetligt sätt behöver cheferna ofta resurser, stöd och utbildning. Många företag ordnar utbildningar för sina chefer kring att sätta mål, följa upp resultat och sätta lön. Både Friskolorna inom Almega Tjänsteföretagen och Kommunal kan medverka på sådana utbildningar. Längst bak i denna folder hittar du användbart underlag att använda i dina lönesamtal. 4. Lönerevision Lönerevisionen hanteras lokalt på det sätt som lokala parter bestämmer med utgångspunkt från det som anges i det centrala avtalet. Exempel på underlag för att ta fram frågor till utvärderingen av löneprocessen Hur känd är lönepolicyn? Hur tydliga och kända är lönekriterierna? Fungerar löneprocessen som den är tänkt? Leder tillämpningen till önskvärd lön och lönestruktur? Är lönerna jämställda? Är chefer och medarbetare tillfreds med stödet i processen? Är kvaliteten i målsamtal/lönesamtal tillräcklig bra? Hur fungerar lokala parters roller och insatser i processen? Höll tidplanen? Bidrar processen till att verksamhetens mål nås? Om förhandling begärs kan den sägas bestå av följande delar: bestämma/stämma av det lokala utrymmet bestämma hur utrymmet ska fördelas mellan dem som ingår i lönerevisionen upprätta protokoll och avsluta förhandlingen. Chefernas löneförslag utgör en viktig utgångspunkt både när utrymmet och fördelningen bestäms. Om förhandlingen leder till att en chefs löneförslag ändras är det viktigt att chefen involveras och informeras om bakgrunden till förändringen så att chefen kan motivera den nya lönen för medarbetaren. Utvärderingen kan leda till att löneprocessen behöver förbättras. Parterna ansvarar då gemensamt för de justeringar som görs. Utvärderingen kan även komma att påverka företagets lönepolicy. I en fungerande löneprocess är chefernas förslag till nya löner rätt lön utifrån de grunder och förutsättningar som bestämts för årets lönerevision. Därmed blir löneförhandlingen mellan parterna mer av en avstämning där lönesättningen diskuteras på ett övergripande sätt i syfte att säkerställa och utveckla löneprocessen. 5. Utvärdering Löneprocessen behöver utvärderas för att utvecklas. Utvärderingen bör göras årligen och gemensamt av företaget och klubben. Utvärderingen kan göras på olika sätt, t.ex. i form av ett möte då parterna diskuterar om löneprocessen fungerar som det är tänkt. Emellanåt kan utvärderingen kompletteras t.ex. genom enkäter, intervjuer eller att gemensamt utbyta erfarenheter med andra företag för att förbättra olika delar i löneprocessen
8 Enas om införandet När lönesystemet är klart behöver införandet bestämmas. Vilken information och utbildning behövs? Ska införandet ske i etapper eller allt på en gång? Det finns många frågor för arbetsgruppen att ta ställning till. Ett lyckat införande behöver planeras noga. Mål för lönesystemet När allt är klart att köra igång har erfarenheten visat att det är bra att diskutera vilka förväntningar parterna har på lönesystemet. Förväntningarna kan med fördel formuleras som en kommunikationsplan där det anges vad chefer och medarbetare ska veta, göra och känna med anledning av lönesystemet. När vi har lyckats med lönesystemet......ska alla veta: vad som påverkar lönen hur löneprocessen fungerar att chefen sätter lön i samband med lönesamtal...ska alla göra: genomföra utvecklingssamtal genomföra lönesamtal förverkliga personliga mål och plan för yrkesutveckling...ska alla känna: att de kan påverka sin lön att lönesystemet fungerar och leder till goda effekter att lönegruppen är ett bra stöd Stöd från de centrala parterna Möjligheten till stöd från de centrala parterna vid behov är viktig och så kallade lönekonsultationer har visat sig vara framgångsrika. De centrala parterna kommer då gemensamt till företaget för att hålla en konstruktiv diskussion i syfte att förklara avtalets intentioner, dela med sig av goda exempel och utifrån rådande förutsättningar ge tips och råd om hur det lokala arbetet kan komma vidare
9 Checklista för att ta fram en lönepolicy Att ta fram en lönepolicy innebär att klargöra på vilket sätt lön ska bidra till företagets framgång. Därigenom blir det tydligt hur lönen sätts och kan påverkas. På företag där det finns arbetsplatsklubb/ombud tas lönepolicyn fram i samverkan och det är en gemensam uppgift att göra lönepolicyn känd. Underlag för framgång På följande sidor hittar du checklistor, underlag, förklaringar och mallar att använda i arbetet med att skapa en framgångsrik löneprocess Bygg din policy på följande åtta frågor: Vad är företagets vision, affärsidé, värderingar, strategier och/eller övergripande mål? Vilka är företagets framgångsfaktorer? Vilka krav ställer framgångsfaktorerna på våra medarbetare? Hur ska lönen stimulera till att uppfylla kraven? Vilka principer ska styra lönesättningen? Hur ska löneprocessen gå till? Hur ska lönepolicyn förankras? Hur ska vi följa upp lönepolicyn? Förklaringar: Lönepolicyn ska stödja företagets verksamhet. Därför är företagets vision och liknande värdegrunder den naturliga utgångspunkten. Framgångsfaktorerna svarar på vad som är viktigt för företagets utveckling, till exempel vad som ger nöjda kunder, kompetenta medarbetare och ett lönsamt företag. Kraven för att uppfylla framgångsfaktorerna omfattar ett flertal egenskaper. Utmaningen är att prioritera det viktigaste. Lönen ska stimulera medarbetarna att uppfylla de krav som ställs. Kraven konkretiseras i ett antal lönekriterier. Det centrala avtalet innehåller ofta exempel på lönekriterier som ska tjäna som utgångspunkt då lokala lönekriterier utvecklas. Principerna visar på sambandet mellan företagets mål och medarbetarens lön. Detta skapar förutsättning för att lönen ska upplevas som rättvis. I det centrala avtalet anges övergripande principer som behöver konkretiseras. Löneprocessen behöver samordnas med den årliga verksamhetsplaneringen. Även när det gäller löneprocessen finns utgångspunkter i det centrala avtalet. Det är en partsgemensam uppgift att förankra lönepolicyn så att den är känd av alla. Det är också en partsgemensam uppgift att utvärdera hur tillämpningen av lönepolicyn fungerar
10 Exempel på en lönepolicy: Exempel på bemanningskartläggning samt yrkes- och kompetensanalys: Lönesättningen ska bidra till att vår verksamhet bedrivs effektivt och att vårt företag når uppsatta mål. Lönerna är individuella och baseras på de krav som ställs i arbetet och medarbetarens kompetens och arbetsresultat. Lönesättningen ska skapa förutsättningar för att kunna rekrytera och behålla kompetenta medarbetare. Lönesättningen ska även stimulera goda arbetsprestationer och utveckling i arbetet. Lönesättningen ska inte vara diskriminerande. När sätts lönen? 1. Vid rekrytering sätts lönen utifrån arbetsuppgifterna och en bedömning av erfarenhet, kompetens, efterfrågan på arbetsmarknaden samt den önskade lönestrukturen. 2. Vid lönerevision sätts lönen utifrån arbetsuppgifterna, lönestrukturen, en helhetsvärdering av hur lönekriterierna uppfyll samt uppfyllelse av personliga mål. 3. Vid förändrat arbetsinnehåll görs en bedömning om det är befogat att justera lönen. Så här påverkar du lönen hos oss: Lönen sätts i ett lönesamtal mellan chef och medarbetare utifrån löneläge i lönestrukturen, en helhetsbedömning av lönekriterierna och personlig måluppfyllelse. Vid lönesättningen premieras goda insatser, yrkesutveckling och ett bra resultat genom vårt lönesystem. Lönekriterierna och löneprocessen fastställs årligen. Tillämpningen av lönepolicyn och vårt lönesystem följs upp årligen. Att få lönesättningen att fungera är en gemensam uppgift för både företaget och klubben. Organisation: (Beskrivning av hur verksamheten bedrivs) Förutsättningar: (Beskrivning av de förutsättningar som finns, t.ex. om verksamhetens bedrivs dygnet runt, om behovet av bemanning är större vid vissa tidpunkter, hur rekryteringsläget är, övergripande planer på jämställdhet och mångfald samt hur personalomsättningen och sjukfrånvaron ser ut) Bemanning: Vid årets slut hade vi följande antal anställda per yrkeskategori: YRKESKATEGORI: Barnskötare Fritidsledare Ekonomibiträde ANSTÄLLDA ANTAL ÅRSARB. VISSTID Yrkes- och kompetensanalys för barnskötare: PROGNOS ANSTÄLLDA ANTAL ÅRSARB. VISSTID NAMN: HAR FÖLJANDE KOMPETENS: KOMMENTAR: A B C D E Yrkes- och kompetensanalys för fritidsledare: KOMMENTAR: NAMN: HAR FÖLJANDE KOMPETENS: KOMMENTAR: A B C D E 16 17
11 Mall som stöd för utvecklingssamtalet: Samtalet syftar till att planera och utveckla arbetet och verksamheten genom att prioritera framtida arbetsuppgifter och önskemål om/behov av personlig utveckling. Samtalet bör resultera i att chef och medarbetare enas om: Vad medarbetaren ska göra och när medarbetaren har uppfyllt förväntningarna En plan för personlig utveckling Minst ett personligt mål Hur den löpande uppföljningen ska gå till 3. UTVECKLINGSBEHOV Hur är din kompetens i förhållande till arbetsuppgifterna? Vad är viktigt att utveckla eller förändra? Vilket stöd vill du ha? SVAR: Det är viktigt att planera och förbereda samtalet, t.ex. genom att besvara nedanstående frågor. Det som sägs under samtalet stannar mellan er om ni inte kommer överens om annat. VAD VILL DU GÖRA? Vad gör du idag som du vill fortsätta göra? Vad gör du idag som du vill sluta göra? Vad gör du inte idag som du vill börja göra? 4. PLAN FÖR PERSONLIG YRKESUTVECKLING UTVECKLINGSINSATS KLART NÄR SVAR: HUR UPPLEVER DU DIN ARBETSSITUATION? 5. PERSONLIGT MÅL MÅL KLART NÄR Vad fungerar väl och vad är mindre bra? Hur upplever du arbetsmiljön? Vad anser du om mig som chef, får du det stöd som behövs? Är det något i ditt privatliv du vill berätta om som påverkar din arbets situation? Denna dokumentation av utvecklingssamtalet följs upp i lönesamtalet och kommande mål- och utvecklingssamtal. SVAR: 18 19
12 Underlag till lönesamtalet: Lönesamtalet är en uppföljning av det som diskuterades i utvecklingssamtalet. Lönesamtalet är också ett underlag för chefen att sätta så rätt lön på medarbetaren som möjligt. För att göra det behöver kompetens, prestationer och resultat bedömas efter relevanta lönekriterier. Lönesamtalet behöver förberedas. Ett bra sätt är att både chef och medarbetare innan samtalet går igenom det som diskuterades under utvecklingssamtalet och göra en bedömning enligt nedanstående mallar. YRKESUTVECKLING UTVECKLINGSÅTGÄRD UPPFYLLT KOMMENTAR Nedanstående lönekriterier gäller om inte lokala parter kommer överens om annat. BEDÖMNING KRITERIUM Kompetens/erfarenhet Engagemang Samarbete Arbetsresultat Helhetsvärdering Lite I II III Mycket IV PERSONLIG MÅLUPPFYLLELSE PERSONLIGT MÅL UPPFYLLT KOMMENTAR Så här skulle till exempel en förklaring till kriteriet Kompetens/erfarenhet kunna se ut: I II III IV Klarar inte alla krav helt självständigt. Har liten erfarenhet. Klarar normala krav i arbetet på ett tillfredställande sätt. Tillämpar sin yrkeskunskap och erfarenhet. Har hög kompetens och lång erfarenhet. Klarar alla krav på ett bra sätt. Arbetar proaktivt och löser problem även i oförutsedda situationer. Har specialistkunskaper och lång erfarenhet. Är en förebild och påverkar andra genom upplärning och utbildning. Tar stort ansvar för verksamheten. Helhetsvärderingen bestäms utifrån hur viktiga de olika kriterierna är
13
Den lokala. löneprocessen. och individuell lönesättning Tips och idéer för lönearbetet. Almega Serviceföretagen och Kommunal
Den lokala löneprocessen och individuell lönesättning Tips och idéer för lönearbetet Almega Serviceföretagen och Kommunal Inledning Lön har stor betydelse för både företag och anställda. För serviceföretagen
Läs merStödmaterial inför lönerevision
Stödmaterial inför lönerevision Revision&Konsult Almega Tjänsteföretagen - Unionen Löneprocessen gemensamt ansvar Enligt löneavtalet för tjänstemän mellan Almega Tjänsteföretagen och Unionen ska lönen
Läs merStödmaterial inför lönerevision. Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet
Stödmaterial inför lönerevision Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet Löneprocessen gemensamt ansvar Mål-/utvecklingssamtal, bör 1. Inledande möte 1 Centrala avtalet Lönekriterier Lönestruktur Förutsättningar
Läs merHur löneprocessen är tänkt att fungera
Hur löneprocessen är tänkt att fungera Tips och idéer till det lokala arbetet 1 2015 INLEDNING 4 Bra löneprocesser 4 Lönen ska sättas i en dialog 5 Vi hjälper gärna till 5 LÖNEAVTALET ANGER INGET UTRYMME
Läs merInnehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp
Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är
Läs merVägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF
Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,
Läs merStödmaterial inför lönerevision
Stödmaterial inför lönerevision Vårdföretagarna Unionen Bransch Tandvård (A) Bransch Dentallaboratorier (B) Löneprocessen gemensamt ansvar Enligt löneavtalen för bransch tandvård och bransch dentallaboratorier
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merArbetsgrupp sjöbefäl Rapport
Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. Februari 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se Februari 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merLönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Läs merPartsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag
Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna
Läs merLÖNEAVTAL Utveckling &Tjänster. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Utveckling &Tjänster 2017 2020 Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehållsförteckning Löneavtal Utveckling och Tjänster, Almega Tjänsteförbunden - Unionen A. Konstruktion... 2 Löneavtal B...
Läs merPartsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag.
Partsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag. Dessa partsgemensamma anvisningarna utgår från löneavtalet mellan IT&Telekomföretagen och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer,
Läs merLöneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial
Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial 1 Förord I Svenska kyrkan liksom inom de flesta avtalsområden i svenskt arbetsliv har under många år tillämpats individuell och differentierad lönesättning.
Läs merFörtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering
LÖNEPOLICY 2 Förtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering NACKA KOMMUNS LÖNEPOLICY LÖNEPOLICYN I NACKA KOMMUN
Läs merLöneprocessen - pågår hela året
Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,
Läs merStödmaterial inför lönerevision
Stödmaterial inför lönerevision Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet Löneprocessen gemensamt ansvar 1. Mål-/utvecklingssamtal, chef - medarbetare 2. Inledande möte företag - klubb 2 7. Utvärdering
Läs merLedaravtalets tillämpning i praktiken
Ledaravtalets tillämpning i praktiken 1 Innehållsförteckning LEDARAVTALET Ledaravtalet sid 3 Löneprocessen och lönekriterier sid 4 De lokala parternas samverkan sid 6 Dialogen chef - medarbetare sid 7
Läs merKFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor
KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor
Läs merBRA LÖNEBILDNING. Lönepolicy
BRA LÖNEBILDNING Lönepolicy EN LÖNEPOLICYS HUVUDPUNKTER Affärsidé Övergripande mål Grundläggande värderingar Framgångsfaktorer och strategier Vad ska lönen stimulera? Principer för lönesättning Löneprocessen
Läs merBILAGA 1 Löner 1 juli juni 2020
BILAGA 1 Löner 1 juli 2017 30 juni 2020 Löneavtal 1 Övergripande mål för lönebildningen Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, bra resultat och individuell utveckling. Därigenom
Läs merAlmega Tjänsteföretagen, bransch Turism och Sjöfart. Sjöbefälsföreningen. Patrik Eidfelt och Tomas Bengtson jämte delegation
Förhandlingsprotokoll Parter Almega Tjänsteföretagen, bransch Turism och Sjöfart Sjöbefälsföreningen Närvarande för Arbetsgivarparten Patrik Eidfelt och Tomas Bengtson jämte delegation Arbetstagarparten
Läs merArbetsgivarens verksamhetsår
LÖNEBILDNING ANALYS AV VERKSAMHETSBEHOV Arbetsgivarens verksamhetsår RESULTAT UTVECKLINGSSAMTAL Analys av verksamhetsår Verksamhetsanalys 1. Nuläget 1.1 Vad sker i föreningens omvärld? a. Förändringar
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av
Läs merAvtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF
Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna
Läs merAVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag. Giltighetstid:
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 5 2 Övergripande mål för lönebildningen... 5 3 Löneprocessen... 6 4 Förhandlingsordning...
Läs merDOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Läs merStödmaterial inför lönerevision. Medieföretagen Unionen. (tjänstemän vid dagstidningar m fl)
Stödmaterial inför lönerevision Medieföretagen Unionen (tjänstemän vid dagstidningar m fl) Löneprocessen gemensamt ansvar Enligt löneavtalet för tjänstemän mellan Medieföretagen och Unionen (för tjänstmän
Läs merUtvecklings- och lönesamtal för ett
Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Utvecklings- och lönesamtal är viktiga verktyg, både för dig som chef och för medarbetarna. När
Läs merLönekonferens. Lokal lönebildning - Friskoleavtalet
Lönekonferens Lokal lönebildning - Friskoleavtalet Presentation Ulla Persson Lärarförbundet ulla.persson@lararforbundet.se Elisabeth Ollesdotter Lärarnas Riksförbund elisabeth.ollesdotter@lr.se Gunnar
Läs merAvtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen
Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är
Läs merLÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375
LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:
Läs merHultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy
Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...
Läs merLöneprocess inom staten
Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens
Läs merLedaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning
Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig
Läs merAvtal om lokal lönebildning i IT-företagen
Avtal om lokal lönebildning i IT-företagen Bilaga 1 2003 Avtalsområde IT ALMEGA IT-företagens Arbetsgivarorganisation CF Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan ALMEGA IT-företagens
Läs merLönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog
Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog Syfte Denna träff är en del av Visions stöd till er medlemmar för att ni ska få tips och råd inför era lönesamtal. Så att du är förberedd inför ditt lönesamtal.
Läs merFörstärkt löneprocess
Förstärkt löneprocess Förstärkt löneprocess avtalstext Vid det årliga målsamtalet sätts det upp individuella mål för medarbetaren. Chef och medarbetare diskuterar individuell kompetensutveckling utifrån
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2017 2020 Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehåll 1 Avtalets omfattning... 5 2 Principer för lönebildning och lönesättning... 5 2.1 Övergripande mål... 5 2.2 Lönerevisionens omfattning...
Läs merKollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision
Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som
Läs merLönepolitisk plattform
Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan
Läs merLÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Unionen. Giltighetstid:
LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Utbildningsföretag Unionen 2017 2020 Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Avtal om löner avseende lönerevisioner 2017-2019 Innehåll A. Konstruktion... 2 Löneavtal B... 4 Förutsättningar...
Läs merGemensam kommentar till RALS
Gemensam kommentar till RALS 2013-2016 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2013-10-04 Version 2.0 Innehåll Ingress... 4 Centrala parters stöd till lokala parter 5 Processtöd... 5 Obligatorisk konsultation...
Läs merInformation. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun
Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar
Läs merGemensam kommentar till RALS
Gemensam kommentar till RALS 2012-2013 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2012-10-23 Version 1.0 Innehåll Ingress 4 Gemensamma löneprinciper 5 5 5 Lokal lönebildning 6 6.1 Planering av det lokala lönebildningsarbetet
Läs merVässa och förbered lönedialogen
Vässa och förbered lönedialogen Ett verktyg för att dokumentera och följa upp Att vässa dialogen Med det här arbetsmaterialet vill vi ge, både lönesättande chef och den som blir lönesatt, ett verktyg för
Läs merSPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och
Läs merpolicy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152
modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:
Läs merLöneavtal Fastigo - Unionen, AiF
Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF Bilaga A Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation och Unionen samt AiF är ense om följande löneavtal från den 1 april 2016 till den 31 mars 2019. 1 Lönebildning
Läs merLÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna
LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna 1 Gemensamma utgångspunkter Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen
Läs merAVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Kommunikation. Giltighetstid:
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Kommunikation 2013 2016 Giltighetstid: 2013-06-01 2016-07-31 Avtal om lokal lönebildning mellan å ena sidan Almega Tjänsteförbunden, Branschstyrelse Kommunikation och å andra
Läs merLönebildning i företagen. Utbildningsföretag. Giltighet: 2007-04-01-2010-03-31
Lönebildning i företagen Utbildningsföretag Giltighet: 2007-04-01-2010-03-31 Innehållsförteckning 1 Gemensamma utgångspunkter... 3 2 Företagets utveckling och medarbetarens kompetensutveckling... 4 3 Grundläggande
Läs merL ö n e p o l i c y. Timrå Kommun
L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande
Läs merAtt sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg
Att sätta lön Guide till dig som är chef 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Alla kan inte vara nöjda med sin lön, men målet är att alla, inklusive du som chef, ska vara nöjda med hur lönesättningen
Läs merUtvecklings- och lönesamtal för ett
Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 Bilaga 1 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 4 2 Övergripande mål för lönebildningen... 4 3 Löneprocessen... 5 3.1 Parternas
Läs merLönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog
Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog 2 Visions lönepolitik Du ska ha en bra lön, med god löneutveckling. Individuell lönesättning, där lönen ska spegla vad du gör och vad du kan. Du ska kunna påverka
Läs merBra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.
Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära
Läs merLönesättande- samtal
Lönesättandesamtal RALS 2010-T Ramavtal om löner m.m. inom det statliga avtalsområdet 2010. (Förkortningen T betyder att det är ett tillsvidareavtal) Avtalet är tecknat av centrala parter: Saco-S och AgV
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2016 2017 Giltighetstid: 2016-04-01 2017-03-31 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 3 2 Övergripande mål för lönebildningen... 3 3 Löneprocessen... 4 3.1 Parternas inledande
Läs merUtvecklings- och lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklings- och lönesamtal ger dig inflytande SKTF är ett fackförbund för offentligt och privat anställda tjänstemän med anknytning till kommun, landsting eller kyrka. Idag är vi 180 000 medlemmar. SKTF
Läs merFÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24
2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23
Läs merLönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret
Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens
Läs merLönsamt Inför lönesamtalet
Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet
Läs merGemensam kommentar till RALS 2010-T
Gemensam kommentar till RALS 2010-T Arbetsgivarverket och Saco-S 2010-11-11 Version 10.1 Innehåll RALS 2010-T en sammanfattning Inledning Partsgemensamt arbete med lokal lönebildning 3 4 5 Syftet med
Läs merInformation och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal
2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare
Läs merHÖK T. i lydelse fr.o.m AkademikerAlliansen
HÖK T i lydelse fr.o.m. 2012-05-01 AkademikerAlliansen Bilaga 1 till HÖK T Löneavtal 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.
Läs merLöneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn
Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets
Läs merAkademikerförbundens löneprocess
Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,
Läs merHÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn
VÅRDFÖRBUNDET avdelning Västra Götaland HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn Checklista för förtroendevald med mandat att förhandla lön JL, RJ, GE, OS 2011-05-09 Viktigt angående LOK 11 Våren 2011 träffade
Läs merSupplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän
Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän 1 april 2012 31 maj 2013 Lo neavtal Skog SLA Naturvetarna/Sveriges Ingenjo rer LÖNEBILDNINGEN I FÖRETAGET SLA och Naturvetarna/Sveriges
Läs merLönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning
MAH / Personalavdelningen Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59 Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning Mål I Malmö högskolas dokument Där mångfald gör skillnad 2006 2015
Läs merATT SÄTTA LÖN I DET MINDRE FÖRETAGET
ATT SÄTTA LÖN I DET MINDRE FÖRETAGET Tillämpning av Ledaravtalet vid mindre företag inom byggbranschen DAGS ATT SÄTTA LÖN Dags att sätta lön Lönebildningen enligt Ledaravtalet kräver att medarbetaren och
Läs merLönepolicy med riktlinjer
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering
Läs merFrågor och svar kring Saco-S löneavtal
Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg
Läs merPersonalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra
Läs merSKL/Sobona och Lärarnas Samverkansråd om lönebildning
SKL/Sobona och Lärarnas Samverkansråd om lönebildning I Huvudöverenskommelsen, HÖK 18, har parterna valt att beröra lön och lönebildning i olika delar. För att bidra till utökat samarbete och samverkan
Läs merRiktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar
Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog
Läs merLÖNEAVTAL Arkitekt-, Teknikkonsult- och Industrikonsultföretag STD Svenska Teknik&Designföretagen
LÖNEAVTAL Arkitekt-, Teknikkonsult- och Industrikonsultföretag STD Svenska Teknik&Designföretagen Giltighet: 2011-04-01 2012-03-31 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning 3 2 Övergripande mål för lönebildningen
Läs merAntagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024
Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4
Läs merLÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD
M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande
Läs merKlubbstöd - Avtal om lokal lönebildningen mellan IT & Telekomföretagen inom Almega ITavtalet
Klubbstöd - Avtal om lokal lönebildningen mellan IT & Telekomföretagen inom Almega ITavtalet och Unionen Kompletterande förhandlingsstöd till löneavtalet och de partsgemensamma tillämpningsanvisningarna
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska
Läs merSaco chefsguide. Att sätta lön
Saco chefsguide Att sätta lön En guide för dig som ska sätta lön vad du behöver tänka på och vad du ska efterfråga från din arbetsgivare för att du ska få rätt förutsättningar att sätta lön på ett så bra
Läs merLöneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.
Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt
Läs merLönekartläggning Upplands Väsby kommun
Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...
Läs merChefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete
Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens
Läs merLöneprocessen som förtroendeman är du motorn
Löneprocessen som förtroendeman är du motorn LÖNEPROCESSEN är mycket mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår under hela året och som består av många delar:
Läs merMEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Läs merLönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25
Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning
Läs merLokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter
Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal
Läs merLÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN
1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation
Läs merPersonalpolicy avseende ledarskap, medarbetarskap och lönesättning i Värmdö kommun
Personalpolicy avseende ledarskap, medarbetarskap och lönesättning i Värmdö kommun Antagen av kommunfullmäktige den 23 mars 2016 83, 2015KS/0502 1 Innehåll 1.0 Personalpolitisk vision... 3 2.0 Kommunens
Läs merLÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare
LÖNEAVTAL Friskolor Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare Innehållsförteckning Kollektivavtal om lönebildning i fristående
Läs merAvtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen
1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner
Läs merLönebildningsavtal. 1 juni 2017 tillsvidare. Säkerhetsföretagen Ledarna
Lönebildningsavtal 1 juni 2017 tillsvidare Säkerhetsföretagen Ledarna Avtal om lönebildning i företagen Bilaga 1 Säkerhetsföretagen och Ledarna är ense om följande avtal om lönebildning för samtliga Säkerhetsföretagens
Läs merHuvudspåret. AG förbereder. Överläggning K. Överläggning F. Facklig org påkallar förhandl.
Löneprocessen 2014 Löneöversyn Samtliga medarbetare i Ystads kommun lönesätts individuellt. Utvecklingssamtal och lönesamtal är en förutsättning för att individuell lönesättning ska kunna genomföras. Ansvariga
Läs mer