Löneprocessen som förtroendeman är du motorn

Transkript

1 Löneprocessen som förtroendeman är du motorn

2

3 LÖNEPROCESSEN är mycket mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår under hela året och som består av många delar: Klubbens egen strategi, förhandling om lönerevision, lönesamtal, utvecklingssamtal, kompetensutveckling och utvärdering av processen. På fi nns utförligare och mer information. Där hittar du också kollektivavtal och branschanvisningar som nedladdningsbara dokument.

4 Löneprocessen steg för steg Du förbereder Du förhandlar Du rapporterar Förberedelser Starta löneåret med att analysera den befi ntliga lönestrukturen och sätt upp mål för klubbens arbete med årets löneprocess. Informera medlemmarna om vilka satsningar som behövs för att nå den önskade lönestrukturen och klubbens mål. Lönerevision Förhandling Förhandla med arbetsgivaren om en arbets- och tidplan för årets lönerevision. Sök också samsyn om lönestrukturfrågorna och om gemensamma målsättningar för lönerevision, eller förhandla om ramen för den. Lönesamtal Lönesamtalet är en naturlig del av den lokala löneprocessen. Lönesamtalet bör vara en öppen och ärlig diskussion mellan chef och medarbetare. I samtalet presenterar medlemmen sina krav i relation till sin kompetens, prestation och ansvar för att själv påverka sin löneutveckling. Ny lön Slutför förhandlingarna med arbetsgivaren. När avtalet är undertecknat är det arbetsgivarens ansvar att genom de lönesättande cheferna informera medlemmarna om de nya lönerna. Är någon medlem missnöjd är det extra viktigt att uppmuntra till att så snabbt som möjligt hålla ett utvecklingssamtal med sin lönesättande chef. Utvecklingssamtal För att återkopplingen mellan prestation och lön ska fungera måste varje medlem veta vad som förväntas av honom eller henne under det kommande året. Utvecklingssamtalet ska klarlägga varje medlems behov och intresse av en individuell utvecklingsplan för kompetens och arbetsuppgifter som i sin tur leder till en bättre löneutveckling. Utvärdering och rapportering Analysera och utvärdera lönerevisionen och medlemmarnas löneutveckling. Informera medlemmarna. Rapportera förhandlingsresultatet till kansliet. Logga in på >> >> Förtroendevald >> Förhandling >> Löneprocessen

5 Förberedelser viktigast av allt Du kollar upp Du värderar Du fastställer Inventera Du behöver ett eget register över samtliga medlemmar på din arbetsplats. Medlemmar i Sveriges Ingenjörer kan du hämta på vår hemsida under Sök medlemmar. Du behöver också samla in personuppgifter för medlemmar i övriga Saco-förbund. Komplettera sedan med uppgifter från arbetsgivaren: Medlemmarnas utbildning, examensår, anställningsår och arbetsinnehåll samt lön, andra förmåner och om de har övertidsersättning eller inte. Analys och bedömning När du har alla uppgifter analyserar du löneläget. Är lönerna marknadsmässiga? Har medlemmarna betalt efter kompetens och marknadsvärde? Hur är lönerna satta? Ger kompetensutveckling en bra löneutveckling? Försök också se om det fi nns någon obalans i lönestrukturen som kan vara diskriminerande. Använd gärna vår lönestatistik som ett verktyg. På vår hemsida fi nns länk till Saco Lönesök, Sveriges största bas för akademikerlöner, baserad på uppgifter från medlemmar i 17 Saco-förbund. Bestäm målet Använd det centrala avtalet som grund. Vi menar att kompetens ska vara viktigast vid lönesättning. Lönestrukturen ska vara drivkraft för medlemmarna att fortsätta utveckla sin kompetens och sina arbetsuppgifter. När du har en klar bild av förhållandet mellan nuvarande och önskad lönestruktur har du också fått fram målet för löneprocessarbetet och kan formulera en handlingsplan för årets löneprocess. Logga in på >> >> Förtroendevald >> Förhandling >> Löneprocessen >> Förberedelser

6 Du är motorn Du engagerar Du motiverar Du vägleder Engagera När klubben har kartlagt lönestrukturen och satt målet ska medlemmarna informeras. Bjud in medlemmarna och diskutera löneprocessen. Om medlemmarna känner till och ställer upp på klubbens mål ökar också förståelsen för ert arbete. Medlemmarnas förväntningar och engagemang ger dig som förhandlare också ett stöd och legitimitet i kontakterna med arbetsgivaren. Motivera Det är viktigt att du förankrar den lokala löneprocessen hos medlemmarna. Om alla har en bild av hur lönebildningen borde ske på arbetsplatsen så blir de också medvetna om de brister som kan fi nnas i dagsläget. Vägled Ett annat syfte med medlemsinformationen är att skapa förståelse för de prioriteringar som måste göras i årets löneprocess. Om medlemmarna känner till och kan sluta upp bakom klubbens långsiktiga mål ökar också förståelsen för de prioriteringar klubben föreslår. Det fi nns också en demokratisk aspekt av medlemsengagemanget. Medlemmarna måste få känna att de är delaktiga i processen, och att klubben arbetar för deras räkning. Därför är det viktigt att du hela tiden aktivt inhämtar synpunkter och kommentarer från medlemsgruppen. Logga in på >> >> Förtroendevald >> Förhandling >> Löneprocessen

7 Förhandling nu börjar det Din möjligheter Din argument Dina begränsningar Möjligheter så här gör vi Första mötet med arbetsgivaren har syftet att ni tillsammans ska lägga upp en tids- och arbetsordning för den kommande löneprocessen. Har ni samma syn på förutsättningarna för lönerevisionen? Har ni gemensamt gått igenom löneavtalstexten och diskuterat vad den innebär för upplägget av lönerevisionen? Hur påverkas det upplägget av verksamhetens affärsstrategier, lokala lönepolicyer etc? Kan ni nå en samsyn om hur lönestrukturen ser ut och hur den borde förändras? Vad behövs för att nå klubbens mål? Vilka mål har arbetsgivaren? Argument dina yrkanden Yrkandet bör basera sig på klubbens riktlinjer för årets löneprocessarbete. Se till att du har starka argument för de förändringar du föreslår. Här har du det centrala avtalet till hjälp, men det kan vara effektivt att föra över spelet på arbetsgivarens planhalva och använda verksamhetsnära argument: Personalomsättning, rekryteringssvårigheter och resultatutveckling är exempel på områden där båda parter talar samma språk. Begränsningar motargument och taktik Det fi nns ingen regel som säger vem som ska lägga första budet eller yrkandet, utan det är förhandlingstaktik. Arbetsgivarens bud ska ställas mot de löneprinciper som ni enats om. Arbeta utifrån de stora frågorna och koncentrera dig på det som verkar kunna lösas redan nästa förhandlingstillfälle. Undvik att fastna i detaljer. Förbered din egen argumentation väl, och var förberedd på de väntade motargumenten. Försök också att skilja på sakliga och känslomässiga argument, både hos dig själv och arbetsgivaren. Känslomässiga argument kan vara effektiva, men använd dem genomtänkt och i rätt situationer. Logga in på >> >> Förtroendevald >> Förhandling >> Löneprocessen

8 Terminologi - vad är vad Utvecklingssamtal Lönesamtal Ny lön Utvecklingssamtal vad förväntas och utvecklingsmöjligheter Syftet med ett utvecklingssamtal är att tydliggöra vad varje medlem behöver för att kunna utveckla sin kompetens och sina arbetsuppgifter vilket ska leda till en bättre löneutveckling. Utvecklingssamtalet ska ses som ett verktyg för att upprätta ett kontrakt mellan medlemmen och arbetsgivaren om insatser av kompetensutvecklingskaraktär. Lönesamtal vågskål och uppföljning Lönesamtalet ska vara en naturlig del av den lokala löneprocessen. Genom lönesamtalet, där kompetensen knyts samman med arbetsuppgifter och lön, kan medlemmen också att påverka sin egen löneutveckling. Lönesamtalet har karaktären av uppföljning om prestation och löneutveckling. Det bygger på samverkan genom en öppen och ärlig dialog mellan chef och medarbetare. I samtalet presenterar medlemmen sina krav med koppling till kompetens, prestation och ansvar. Nya lönen grunden för nästa När avtalet är undertecknat är det arbetsgivarens ansvar att genom lönesättande chefer informera medlemmarna om de nya lönerna. För att återkopplingen mellan prestation och lön ska fungera måste varje medlem veta vad som förväntas av honom eller henne under det kommande året. Uppmuntra medlemmarna att så snart som möjligt hålla nytt utvecklingssamtal med sin lönesättande chef! Logga in på >> >> Förtroendevald >> Förhandling >> Löneprocessen

9 SVERIGES INGENJÖRER arbetar medvetet, aktivt och målinriktat för ökade möjligheter till individuell kompetensutveckling och ökad jämställdhet, inte minst för att hålla ingenjörslönerna och ingenjörsyrket på topp i Sverige. Grunden är insikten och övertygelsen om att ökad kompetens och jämställdhet gynnar alla, arbetsgivarna, den enskilda medlemmen och Sverige i stort. På nästa uppslag ger vi dig lite råd och underlag för ditt fortsatta arbete med dessa frågor.

10 Jämställdhetsarbete SOM FÖRTROENDEMAN ÄR DET VIKTIGT T att du övervakar arbetsgivarens jämställdhetsarbete. Arbetsgivaren är ansvarig för att bedriva ett jämställdhetsarbete efter de normer som fi nns. Ditt ansvar är att tillvarata medlemmarnas intressen och påtala om jämställdheten blir eftersatt. Enligt jämställdhetslagen ska arbetsgivaren samverka med arbetstagarna om vissa aktiva åtgärder för att främja jämställdhet. Samverkan ska främja lika möjligheter till löneutveckling för män och kvinnor. Den ska också innefatta frågor om arbetsförhållanden såväl som arbetet med kartläggning och analys av lönestrukturen på arbetsplatsen. Samverkansansvaret gäller också vid upprättande av jämställdhetsplan och handlingsplan. Men det fi nns ingen skyldighet för arbetsgivaren att komma överens med facket. Är ni oense bestämmer arbetsgivaren hur arbetet ska genomföras. Lön Lön ska baseras på kompetens och prestation och vara oberoende av kön. Arbetsgivaren är ansvarig för att försöka upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Genom att varje år kartlägga och analysera löner och andra anställningsvillkor kan diskriminerande skillnader mellan kvinnor och män upptäckas och åtgärdas. Föräldraledighet Den som är föräldraledig är fortfarande anställd och har därmed självklart rätt till löneutveckling. Föräldraledighetslagen förbjuder missgynnande på grund av ledigheten, det vill säga föräldralediga ska ha samma löneutveckling som om de hade varit på plats. Uppmuntra föräldralediga att i god tid före återgången till arbetet ha ett samtal med sin närmaste chef om arbetsuppgifter, arbetstider, behov av kompetensutveckling med mera. Det minskar risken för oskäliga löneskillnader på grund av föräldraledighet. Logga in på >> >> Förtroendevald >> Förhandling >> Jämställdhet

11 Kompetensutveckling KOMPETENSUTVECKLING OCH KOMPETENSFÖRSÖRJNING är strategiska frågor. Varje medarbetare behöver kontinuerligt utveckla sin kompetens. Företagen behöver rekrytera, utveckla, motivera, behålla och utnyttja kompetent personal. För medlemmar som har individuella löner förutsätts en klar koppling mellan lön, kompetens och prestation. Med rätt kompetens vid varje tillfälle bidrar såväl individen som ingenjörsgruppen till en mer lönsam verksamhet. Det ligger i både företagets och den enskildes intresse. Det är därför lönsamt med en kontinuerlig kompetensutveckling. Företaget stärker sin konkurrenskraft och vårdar resursen anställda. Den anställde får mer kvalifi cerade arbetsuppgifter och en bra löneutveckling. Båda parter stärker sin konkurrenskraft. Ställ krav Förbundet anser att ingen ska kunna sägas upp på grund av bristande kompetens om orsaken är att arbetsgivaren försummat kompetensutveckling. Ställ därför krav på kompetensutveckling. Lokala avtal Med lokala kompetensutvecklingsavtal kopplar man individuella utvecklingsplaner till företagets verksamhet och mål. Det lokala avtalet reglerar också hur utvecklingsplanerna ska följas upp och revideras. Innehåll, former och kvalitetsuppföljning bestäms tillsammans med den lokala klubben. Logga in på >> >> Förtroendevald >> Förhandling >> Kompetensutveckling

12 Februari ex Edita Västra Aros Sveriges Ingenjörer Box 1419, Stockholm, Besöksadress Malmskillnadsg. 48, Tel , Fax info@sverigesingenjorer.se,