RESULTATANALYS FRITEXT. Linnéuniversitetet

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "RESULTATANALYS FRITEXT. Linnéuniversitetet"

Transkript

1 Linnéuniversitetet 2015

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING ANALYS AV FRITEXTSVAREN 3 BESKRIVNING AV FRITEXTSVAREN 3 MEDARBETARKRAFT 3 ARBETSRELATERAD UTMATTNING 4 ARBETSTAKT 6 EFFEKTIVITET 8 DELAKTIGHET 9 LÄRANDE I ARBETET 12 ÅTERKOPPLING 14 LEDARSKAP 15 MEDARBETARSKAP 18 MÅLKVALITET 19 ÖVRIGT 21

3 Analys av fritextsvaren Beskrivning av fritextsvaren Linnéuniversitetet genomförde Prestationsanalysen under hösten 2015 (22 september - 9 oktober). En av frågorna i enkäten var en fritextfråga där respondenterna hade möjlighet att uttrycka sig fritt i skrift. Fritextfrågan ställdes till samtliga medarbetare på Linnéuniversitetet på övergripande nivå och var således inte kopplad till specifika organisatoriska nivåer eller specifika befattningar. Fritextfrågan som ställdes i enkäten, var följande: -Nämn tre saker som skulle göra din arbetssituation bättre! Här kan du själv fritt beskriva vad som plågar, stör eller irriterar dig. Stort som smått, högt som lågt, generellt som specifikt. Var tydlig och konkret - men helst hyggligt kortfattad! Totalt kom det in fritextsvar från respondenter som samlades i en 80 sidor lång rapport. Fritextsvarens omfattning varierade från enstaka tecken, enskilda ord, kortfattade meningar till längre utläggningar med allt från 3 svar till många fler svar per respondent. Fritextsvaren har kopplats till respektive förbättringsområde i Prestationsanalysen i syfte att ge en mer komplett och tydlig bild av hur medarbetarna uppfattar sin arbetssituation och sina förutsättningar på arbetsplatsen (observera att vissa svar kan passa in under flera förbättringsområden, sorteringen av fritextsvar per förbättringsområde har gjorts av Resultatanalysens författare). Nedan analyseras svaren och kopplas ihop med resultatet för varje område. För att kopplingen ska kunna göras på ett effektivt sätt beskrivs även varje område. För att sätta svaren i relation till resultatet utgår vi från den interna jämförelsen för varje område. Medarbetarkraft Medarbetarkraft mäter frånvaro av symptom som t.ex. irritation, ängslan och koncentrationssvårigheter under den senaste månaden. Medarbetarkraft är ett viktigt mått för organisationen eftersom det visar vilken energi som finns tillgänglig för att driva verksamheten. Har du upplevt nedanstående besvär under den senaste månaden? Rastlöshet Irritation Ängslan/oro Uppgivenhet Koncentrationssvårigheter

4 Förbättringsområdet Medarbetarkraft belyser hur medarbetarna uppfattar sin arbetsmiljö och vad som kan ge orsak till eventuellt missnöje på arbetsplatsen. Ofta handlar det om konkreta faktorer på arbetsplatsen som påverkar hur man upplever sin arbetsvardag och vad man anser skulle förbättra förutsättningarna i arbetsmiljön. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 71 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Nitton (19) svar beskriver en önskan om eget rum där de kan jobba utan att störda av sina kollegor. Dessa medarbetare sätter stor vikt vid en tyst miljö. Vidare är det tolv (12) svar som gäller bättre anpassade lokaler efter verksamheten. I tio (10) svar säger medarbetarna att det är för kallt på kontoret. Åtta (8) svar uttrycker en önskan om höj-och sänkbara skrivbord samt bättre stolar. Ytterligare åtta (8) svar beskriver en för hög ljudnivå på arbetsplatsen. Behöver ett eget rum för att kunna arbeta ostört. Folk kommer titt som tätt och stör i telefon- eller webbmöten. Att värmen fungerar på vintern, kan vara rysligt kallt Vi behöver bättre anpassade lokaler. Arbetsrelaterad utmattning Arbetsrelaterad utmattning kan liknas vid utbrändhet. Medan utbrändhet antyder att man har nått ett slutstadium kan utmattning ses som en skala där man kan visa olika grader av utmattning. Förbättringsområdet kallas för arbetsrelaterad eftersom det speglar känslor som uppstår på grund av arbetet, inte på grund av fritiden. Stigande värden på arbetsrelaterad

5 utmattning hör ofta ihop med minskad medarbetarkraft och tillsammans utgör detta en tidig varningssignal för organisationen. Jag känner mig Känslomässigt tom efter arbetet Utsliten efter arbetet Trött när jag tänker på arbetet Här redogörs för svar som kan kopplas till förbättringsområdet Arbetsrelaterad utmattning. Detta förbättringsområde handlar om hur arbetssituationen och arbetsmiljön upplevs påverka den enskilde individens långsiktiga hälsa. Det kan t.ex. vara kopplat till sociala faktorer på arbetsplatsen (t.ex. mobbning och trakasserier), otydligheter eller osäkerheter man upplever i sin arbetssituation. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 145 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Fyrtiofyra (44) svar beskriver i någon form att det finns en obalans i arbetsbelastningen. Vissa beskriver situationen som ohållbar. Detta gäller både över tid samt arbetsfördelning mellan medarbetarna. Trettiosju (37) svar tar upp frågan gällande administrativt stöd. Dessa medarbetare vill ha mer lokalt stöd i organisationen. Vidare beskriver tjugonio (29) svar att de administrativa rutinerna är tröga och otydliga. Det tar mycket tid från undervisning och forskning. Fjorton (14) svar handlar i någon form om problem i arbetsmiljön och dess verkan. Medarbetarna uttrycker en önskan om att få stöd med upplevd stress och utmattning. Tolv (12) svar tar upp frågan om mer fokuserade arbetsuppgifter. Dessa medarbetare vill t.ex. ha mer fokus på forskning eller undervisning. Nio (9) svar ger förslag på friskvård på arbetsplatsen som t.ex. friskvårdstimmen.

6 Det är stor skillnad i arbetsbelastning inom de olika verksamhetsgrenarna. Mer jämn arbetsbelastning. Det skulle behövas bättre uppföljning efter en sjukskrivning på avdelningen. Personen har kommit tillbaka men jobbar inte alls som tidigare och det märks på arbetsbelastningen. Chefen tar inte tag i problemet och det hela drar ut på tiden vilket är väldigt frustrerande. Allt större arbetsbörda på allt mindre tid är utmattande över tid. Vi har ingen arbetsro och det är en hög sjukfrånvaro vilket ger problem för arbetsgruppen. Om alla gjorde det jobbet man ska göra och inte svävade iväg och gör på sitt sätt som inte blir rätt för arbetsgruppens mål och uppdrag. Administrationen växer och tar mer och mer kraft från undervisning och forskning. Vidare blir det ytterligare ett stressmoment när man känner att man inte har tillräckliga kunskaper för det administrativa arbetet. Inför friskvårdstimme igen. Arbetstakt Förbättringsområdet arbetstakt är ett mått på hur stressade medarbetare är när det gäller tid i relation till arbetsuppgifter. Enligt stressteorin bör man varken ha för låg eller för hög arbetstakt. Riktvärdet för hållbar arbetstakt är 25-30, enligt forskningsstudier. Om ditt arbete: Jag har tid att planera mina arbetsuppgifter i förväg. Jag har tillräckligt med tid för att genomföra mina arbetsuppgifter. Jag har tid att reflektera/tänka igenom hur jag utfört arbetet. Jag har tid att fundera på hur jag ev. kan förbättra olika arbetsrutiner på min enhet.

7 Här kopplar vi fritextsvar som kan relateras till förbättringsområdet Arbetstakt. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 148 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Fyrtiotvå (42) svar tar i någon form upp att tiden inte räcker till. Dessa respondenter anser de behöver mer tid för sina arbetsuppgifter. De upplever att de inte hinner utföra uppgifterna samt att de inte kan utföra dem med rätt kvalitet. De anser i mångt och mycket att det behöver tilldelas mer resurser och anställas fler medarbetare. Tjugofem (25) svar från respondenterna beskriver att det finns för lite tid för undervisning och arbetet därtill. Sjutton (17) svar tar upp en önskan om mer tid till forskning. Vidare beskriver sjutton (17) andra svar, på olika sätt, att tiden inte räcker till för att utföra arbetsuppgifterna. Fjorton (14) svar gäller att det finns för lite tid för reflektion. Resurser och tid till utveckling på arbetsplatsen tas upp i nio (9) svar. Mer personal för att räcka till. Mer tid att utföra mitt arbete, jämnare inflöde av ärenden, fler anställda. Mer resurser behövs inom mitt arbetsområde eftersom vi inte hinner med. Det har alltid varit toppar och dalar men nu är det en enda lång topp året runt och det är inte hanterbart i längden. Mer tid för att förbereda undervisning. Lättare kunna frigöra tid för forskning i sammanhängande perioder mellan undervisningstillfällen. Arbetstiden räcker inte till för att utföra de arbetsuppgifterna jag har.

8 Tid för eftertanke och reflektion. Mer tid för reflektion och kursutveckling. Effektivitet Tillsammans med ledarskap är upplevelsen av effektivitet en av de viktigaste faktorerna för en bra psykosocial arbetsmiljö. Dessutom brukar det finnas ett starkt samband mellan de två. Effektivitet handlar om hur det flyter på arbetsplatsen: om man planerar arbetet, om man arbetar mot gemensamma mål och om resurserna används på bästa sätt. Hur upplever du följande på din arbetsplats? På min arbetsplats planerar vi arbetet. Alla arbetar mot ett gemensamt mål. Resurserna på min arbetsplats används på bästa sätt. Beslutsprocessen fungerar bra. Här tar vi upp vilka svar från fritextfrågan som kan kopplas till förbättringsområdet Effektivitet. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 138 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda.

9 Det är åttioen (81) svar beskriver en önskan om bättre planering i någon form. Dessa respondenter framhäver behovet av bättre framförhållning. Det finns en tydlig koppling till önskan om ett tydligare ledarskap och tydligare mål. Det finns även en stark koppling till den höga arbetsrelaterade utmattningsnivån. Vidare behandlar fyrtio (40) svar möteskulturen. Trettiofyra (34) svar påvisar att det borde vara färre möten, deltagarna kommer inte i tid till mötet, mötena är ineffektiva och kan hållas kortare. Sex (6) av svaren säger att de vill ha fler möten. Tio (10) svar beskriver att det behövs effektivare arbetsätt och beslutsprocesser. Möjlighet att planera i treårsperioder istället för termins eller årsvis. Dålig planering från lärare skapar stress vid terminstart. Bättre framförhållning med timplanerna samt effektivisering av timfördelning. Minska det höga tempot vid terminsstart. Kortare och effektivare institutions- och avdelningsmöten. Bättre planerade och genomförda möten. Om alla satt nära varandra så skulle mycket av arbetet bli effektivare och många energitjuvar försvinna. Delaktighet Delaktighet handlar om hur mycket påverkan och inflytande på arbetet man upplever att man har. Ett flertal studier av den psykosociala arbetsmiljön har visat att just denna faktor, tillsammans med tillräckliga befogenheter, är viktig för både arbetstillfredsställelse och hälsa hos medarbetarna. Det vill säga att ju högre delaktighet medarbetare upplever desto bättre trivs och mår man på arbetet. Hög delaktighet leder ofta till högre effektivitet och mer optimal arbetstakt. Om ditt arbete: Jag har möjlighet att påverka beslut som tas på min arbetsplats. Jag upplever att jag har inflytande över mitt arbete och min arbetssituation. Jag har möjlighet att påverka hur mitt arbete skall utföras. Jag har möjlighet att påverka vad som skall utföras i mitt arbete. Jag har tillräckliga befogenheter i förhållande till mina arbetsuppgifter. Jag har möjligheter att kommentera/ha synpunkter på den information som jag får från min närmaste chef.

10 Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om delaktigheten på arbetsplatsen. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 50 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Trettiofyra (34) svar beskriver en önskan om större delaktighet och öppenhet i beslutsprocesserna. Respondenterna vill ha möjlighet att vara med i planeringen för att på så sätt kunna påverka beslut. Elva (11) svar tar upp frågan gällande relationen mellan ansvar och befogenheter. Här anses det inte ges rätt befogenhet i förhållande till det ansvar som ges har samt att tydligare befogenheter är nödvändigt. Vidare önskas att större ansvar ges till medarbetarna. Fyra (4) svar behandlar delaktighet på gruppnivå. Respondenterna vill få en bättre samhörighet på arbetsplatsen. Delaktighet och inflytande i organisation, ekonomi och beslutsprocesser. Jag upplever att vi forskare är helt avskurna från beslutsfattandet på fakulteten. Vi får sällan dryfta frågor kollegialt förrän dessa redan är beslutade. Ökad öppenhet i beslutsprocesser, nu sker allt bakom lyckta dörrar och inga motiveringar ges. Önskar att befogenheter och ansvar följs åt på ett bättre sätt i hela organisationen. Prefekter har inte fullt ut en överensstämmelse mellan befogenheter och ansvar. Saknar delaktighet i planering

11 Socialt klimat Socialt klimat beskriver hur det fungerar mellan människorna i organisationen. Detta förbättringsområde påverkar ofta hur man mår generellt. Om ditt arbetsklimat Det är bra stämning på min arbetsplats. Det är god sammanhållning. Mina arbetskamrater ställer upp för mig. Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om det sociala klimatet på arbetsplatsen. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 111 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Sjuttioen (71) svar beskriver i någon form en önskan om bättre samverkan och samarbete inom organisationen. Respondenterna anser att detta skulle kunna ske via erfarenhetsutbyte, ökad kommunikation, mer teamwork och öppenhet för att hjälpa varandra. Femton (15) svar tar upp frågan om att göra något trevlig tillsammans på arbetsplatsen. Som exempel nämns att ta en fika eller göra något roligt. Respondenterna vill få in glädje på arbetsplatsen. I åtta (8) svar anses det att kollegor och chefer pratar illa om varandra eller att det diskuteras om små obetydliga saker i allt för stor utsträckning. Detta tar mycket onödig energi och tid från arbetet som faktiskt ska utföras och betyder något i slutändan. Att ha kollegorna samlade i en byggnad och ort skulle gagna samarbetet, vilket tas upp i fyra (4) svar. Bättre samarbete och större öppenhet mellan institutioner.

12 Bättre samarbete mellan institutioner och fakulteter. Närmare samarbete med kollegor med samma uppgifter. Jag behöver acceptera mina kollegor bättre, vill ha mer samarbete och teamwork. Idag ensamarbete. Internsamarbete skulle fortfarande kunna förbättras. Det finns fina mål och visioner på ena sidan och goda idéer till förbättring (för att uppnå dessa mål) å andra sidan, men ingen väl fungerande länk som underlätta implementeringen och granskningen av dessa idéer. En ökad gemensam samverkan gällande vårt uppdrag. Få tillbaka glädjen i att vara på arbetsplatsen. Någon aktivitet som stärker gemenskapen och att vi har roligt ihop. Ett akademiskt käbbel om skitsaker när viktiga frågor ska avgöras. Att kollegor slutar tala skit om varandra och om arbetsplatsen i korridorer, fikarum och liknande. Kritik bör framföras på möten och vara föremål för åtgärder. Personer som är kritiska ska inte snacka skit, utan engagera sig, ta på sig uppdrag och driva utvecklingen framåt. Lärande i arbetet Lärande i arbetet består av frågor om möjligheten att utvecklas i arbetet. Ibland finns det ett samband mellan lärande i arbetet och arbetstakt eftersom man ofta försöker täcka lärandet under arbetstiden. Detta upplevs oftast som positiv stress. Lärande i arbetet bidrar till hur man mår på jobbet. Om ditt arbete: Mina kunskaper/kompetens tas tillvara i mitt nuvarande arbete. Jag utvecklas yrkesmässigt i mitt arbete. Jag tycker att mitt nuvarande arbete är utvecklande. Min närmaste chef ger mig möjlighet att utveckla min kompetens.

13 Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om lärande i arbetet på arbetsplatsen. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 109 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Att använda kompetens som finns inom organisationen på ett bättre sätt är det ämnet som tas upp i flest svar kopplat till lärande i arbetet. Det är fyrtio (40) svar som i någon form beskriver att kompetens borde tas till vara och uppskattas på ett bättre sätt än det gör idag. Vidare anses det att kompetens borde värderas högre och ges erkännande. I trettiofyra (34) svar tar respondenterna upp att de vill ha en större möjlighet att utveckla sig och sin kompetens på arbetsplatsen. Här önskas även att det ges ett större ansvar till medarbetarna samt att samma förutsättningar gäller för kvinnor och män. Från nitton (19) svar ger synpunkter på att det behövs rätt kompetens på medarbetarna i större utsträckning. Både bättre anställningsförarande och utbildningar efterfrågas. Respondenterna anser att organisationen måste skapa rätt förutsättningar för att leverera med kvalitet. Att min kompetens togs tillvara. Utökad och insiktsfull delegering av uppdrag och uppgifter inom ämnet för att på bästa sätt utnyttja allas kompetenser och styrkor. Att jag fick möjlighet att utvecklas inom mina kompetensområden. Att chefen bidrar konstruktivt till kompetensutveckling även när det gäller kvinnor. Bättre strategi för hur kompetensutveckling planeras. Tydlighet och rutin i planeringen av arbetet så att rätt kompetens utnyttjas på bästa sätt.

14 Om personalen runt mig kunde ha rätt kompetens på riktigt och inte bara på papper. Vi har alldeles för många disputerade som inte tillför verksamheten på kandidatnivå någonting alls. Återkoppling Återkoppling handlar om vad man får veta av sin närmaste chef. Det finns ofta ett samband mellan hur man svarar på dessa frågor och frågor om ledarskap. Återkoppling är viktig för att medarbetarna ska veta att de gör rätt sak på rätt sätt samt att de fokuserar sin energi på de viktigaste arbetsuppgifterna ur organisationens synvinkel. Hur bedömer du följande påståenden? Jag får klara besked från min närmaste chef om vad som förväntas av mig i arbetet. Förutsatt att jag gjort ett bra jobb så får jag reda på det av min närmaste chef. Förutsatt att jag gjort ett dåligt jobb så får jag reda på det av min närmaste chef. Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om återkoppling från närmaste chefen på arbetsplatsen. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 49 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda.

15 Sjugoåtta (28) svar beskriver en önskan om att få feedback och uppskattning av sin chef. Dessa respondenter upplever att de inte får den återkoppling som de behöver för att kunna utföra sitt arbete på ett bra sätt. Vidare vill respondenter ha tydligare besked om vad som förväntas av medarbetaren på arbetsplatsen. Här är det tjugoen (21) svar som tar upp denna fråga. Det saknas tydliga arbetsbeskrivningar och det är otydligt vem som ska göra vad. Feedback och uppföljning av min arbetsinsats. Mer feedback på arbetet i relation till mål. Vad innebär ett utvecklingssamtal? Jag vill också påpeka att bara för att man har haft ett utvecklings- och lönesamtal betyder det inte att det har varit ett bra sådant. På mitt senaste lönesamtal som varade 80 minuter fick jag inte en enda positiv kommentar/feedback på mitt arbete. Jag har haft utvecklingssamtal med min chef men kvalitén på detta var uruselt! Tydliga besked om vad som förväntas av mig. Bättre förutsättningar att lösa mina arbetsuppgifter så som tydligare instruktioner uppifrån vad jag förväntas göra samt tid att göra det. Ledarskap Förbättringsområdet ledarskap är ett område som de flesta organisationer kan förbättra och utveckla. Prestationsanalysen fokuserar på väldigt specifika ledarskapsfrågor som rör den närmaste chefen, detta för att kunna ge så mycket konkret vägledning som möjligt till den berörda chefen och maximera effekterna av förbättringsinsatserna på den aktuella nivån, t.ex. den berörda arbetsplatsen. Hur bedömer du följande påståenden? Min närmaste chef är tydlig i sin kommunikation. Min närmaste chef är konsekvent i sitt agerande. Min närmaste chef har tydliggjort hur vi ska nå arbetsplatsens mål. Min närmaste chef ger mig möjlighet att utveckla min kompetens. Min närmaste chef är beredd att förändra arbetsplatsens organisation och arbetssätt.

16 Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om ledarskapet. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har hela 610 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Hundratolv (112) svar beskriver i någon form en avsaknad av tydligt ledarskap. Respondenterna framför att de önskar ledare som har god kunskap om verksamheten. De efterfrågar ett bra ledarskap. Tydligt ledarskap på alla nivåer - rektor, dekan, prefekt. Om avdelningen hade en tydligt definierad ledningsgrupp. Ett tydligt ledarskap där Växjö och Kalmar arbetar och genomför det som är planerat. Rekrytera prefekter som har goda ledaregenskaper och ledarfärdigheter samt god kunskap om organisationens verksamhetsuppdrag. Dåligt ledarskap är förödande för en arbetsmiljö/arbetsgrupp. I åttio (80) svar ges i någon form en önskan om bättre intern kommunikation och information. Bristen inom dessa områden gör det svårt för medarbetarna att utföra sina arbetsuppgifter på ett bra sätt. Centralstyrning med liten näst intill obefintlig kommunikation mellan institutionens personal å ena sidan och dekan och rektor/kansli å andra sidan. Bättre samarbete och kommunikation med den akademiska personalen. Bättre fungerande internkommunikation inom lärosätet.

17 Önskvärde vore mer konkret information om vardagsrutiner, förväntningar och hjälpmedel på arbetsplats. Femtionio (59) svar ger i någon form uttryck för önskemål om att bli sedd av sin chef och ledningen. Respondenterna vill ha en lyhörd ledning, en chef som de kan få råd och stöd av samt som visar förtroende för och vill utveckla sina medarbetare. Det skulle kännas bra att någon gång få känna att man blev lyssnad till - att ens åsikter var viktiga och spelade roll. Har försökt med det så länge att jag nu har gett upp. Tar för mycket energi att engagera sig i något som aldrig ger resultat. Och få förväntar jag mig inte att få min vilja igenom hela tiden. Lyhördheten från högsta ledningen måste öka. Lättare att få råd och stöd från chefen. I femtiosju (57) svar beskrivs på något sätt en avsaknad av ledarskap. Respondenterna vill ha ett ledarskap som tar större ansvar, som är starkare och värnar om kvalitetsäkring. Mer närvarande och tydligare ledarskap som styr mot program och utbildningsmål och som inte kompromissar bort pedagogisk utveckling och utvecklingskvalitet för geografisk rättvisa om det är så att vi ska ha samma kursplaner och program för båda campus. Tydligare närvarande ledning, upplever att personal får dra i frågor som egentligen är ledningens ansvar. Att det finns ett kontinuerligt tänk hos chefer om att kvalitetssäkra verksamheten. Då behöver de sätta ner foten och hantera obekväma situationer ibland, men backar man för det visar man att inget händer hur (illa) man än beter sig, då minskar lojalitet och vilja hos övriga medarbetare att ställa upp för verksamheten. Femtiofyra (54) svar ger önskemål om en mindre toppstyrd organisation. Respondenterna vill ha mer egenbestämmande på lägre nivåer och mindre byråkrati. Mindre toppstyrt från rektorsämbetet. Alldeles för toppstyrt, med andra ord, mer inflytande på alla nivåer på universitetet. Mindre byråkrati och mer hjälpsamhet från vissa delar av centralförvaltning - vissa är väldigt bra och med andra är det så segt att man inte ids pröva. Universitetet är så otroligt överbyråkratiserat så att det är direkt löjligt. Det finns inga praktiska skäl till att ledtiderna för att förändra något på en kurs ska vara nio månader. Det verkar som om den centrala administrationen och centrala beslutsfattare har absolut noll koll på vad vi gör. Regelverk och organisation är i varje fall inte anpassade efter verksamheten. Snarare finns det ett tryck i motsatt riktning.

18 Fyrtiotre (43) svar beskriver i någon form upplevda problem med beslutsprocessen. Respondenterna vill ha bättre och snabbare beslut. Vidare efterfrågas tydlighet i grunderna till beslut samt en öppenhet och uppföljning av beslut. Att ledningen tar snabbare och bättre beslut. Öppna kort, inte smyga in beslut eller förändringar (medvetet eller omedvetet). Fyrtiotvå (42) svar beskriver en önskan om att ledningen ska ta tag i problem med kollegor som inte sköter sig samt en bättre hantering av konflikter. Respondenterna vill att denna typ av problem på arbetsplatsen ska lösas snabbare än idag. Utbilda chefer i konflikthantering! Min förra chef är extremt konflikträdd vilket leder till ett oprofessionellt beteende från chefens sida. Att ledningen hade förmåga och vilja att hantera konflikt. Lös konflikter på ett tidigt stadium. Medarbetarskap Medarbetarskap kan ses som den andra sidan av ledarskap. Bägge är kritiska för att skapa framgångsrik verksamhet av hög kvalitet. Det handlar om i vilken utsträckning den enskilda individen tar ansvar för att det fungerar på arbetsplatsen. Om ditt arbete: Jag är öppen för förändringar och utveckling av vårt sätt att arbeta. Jag tar ansvar för min kompetens- /yrkesmässiga utveckling. Jag tar ansvar för att hålla mig informerad. Jag tar initiativ till förändring och utveckling på arbetet.

19 Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om medarbetarskapet på arbetsplatsen. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 109 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. I fyrtionio (49) svar beskrivs i någon form en önskan om en högre närvaro på arbetsplatsen av sina kollegor. Respondenterna upplever att kollegorna inte gör sitt jobb och därmed inte tar ansvar för att utföra sina arbetsuppgifter. Vidare tar arton (18) svar upp frågan gällande attityden kollegor emellan. Respondenterna anser att det behövs en större respekt, hövlighet och ärlighet kollegor emellan. Tio (10) svar uttrycker en önskan om en större öppenhet mellan kollegor. Här efterfrågas tydligare kommunikation i arbetslagen och att kollegor informerar varandra på ett bättre sätt. Högre arbetsplatsnärvaro bland kollegorna. Högre närvaro på arbetsplatsen. Den akademiska "friheten" i denna form är inte strategiskt försvarbar. Attityden kollegor emellan. Mindre gnäll och bättre samhörighet mellan orterna. Allt kan inte ha varit bättre förr. Mer öppenhet i kollegiet. Målkvalitet Tydliga, realistiska, påverkningsbara och utvärderingsbara mål är viktiga för att en organisation ska kunna fungera optimalt. Det är också viktigt att medarbetare känner till organisationens mål. Medarbetarna behöver veta vart organisationen är på väg för att kunna jobba effektivt och för att trivas samt kunna prioritera bland olika arbetsuppgifter.

20 Hur upplever du målen för din arbetsplats? Målen är tydliga. Målen är realistiska. Målen är påverkningsbara. Målen är utvärderingsbara. Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om målen på arbetsplatsen. Nedan följer en sammafattning av de fritextsvar som kan kopplas till detta förbättringsområde. Totalt har 189 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Tydliga och bättre mål efterfrågas i någon form i åttiotre (83) svar. Respondenterna vill ha en vision och mål att arbeta efter. Vidare är det tjugoåtta (28) svar som tar upp önskemål om bättre utvärdering och uppföljning av mål. Sjutton (17) svar beskriver en önskan om mer fokus på kvalitet. Sexton (16) svar tar upp frågan om gemensamma mål. Saknar tydliga mål med verksamheten som också går att utvärdera. Tydligare mål och utvecklingsplaner, generella för institutionen/fakulteten samt för individen/grupper. Om det skapades en forskningsmiljö med gemensamma mål. Tydliga mål och visioner inom fakulteten som ger något att kämpa för. En chef som vill jobba fram gemensamma mål.

21 Övrigt Här redogörs för delar från fritextsvaren som handlar om övriga kategorier. Totalt har 187 svar sorterats in till detta område. Nedan beskrivs det som respondenterna upplever som viktigast att åtgärda. Fyrtiotre (43) svar beskriver på något sätt ett missnöje med lönesättningen inom organisationen. Respondenterna efterfrågar en tydligare och mer rättvis lönepolitik. Sjugonio (29) svar tar upp problem som uppstår utifrån att organisationen finns på två orter. Tjugotre (23) svar uppger en önskan om bättre IT-plattform, hemsida och support. Ytterligare tjugotre (23) svar anser att det behövs mer resurser till forskning. Tjugotvå (22) svar tar upp anställning som en otrygghetsfaktor, tillsvidareanställning efterfrågas för att skapa trygghet. Lön efter duglighet! Lön efter arbetsinsats inte efter befattning. Satsa på tekniken så vi SLIPPER att pendla mellan orterna. Bättre mötesstruktur mellan Kalmar och Växjö. An improved IT platform. Bättre internhemsida med tydligare struktur, man hittar inte alltid allt man behöver. Få behålla mer pengar till forskning. Tillsvidareanställning, istället för eviga förlängningar och vikariat.

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Dynamisk fokustal NLL QWC, Page 1 of 71

Dynamisk fokustal NLL QWC, Page 1 of 71 Dynamisk fokustal QWC, Page 1 of 71 Förbättringsområden Höga värden önskvärda utom på utmattning där låga värden anger låg utmattning, samt arbetstakt, där 35-40 är optimalt. QWC, Page 2 of 71 Förbättringsområden,

Läs mer

Dynamiskt fokustal NLL QWC, Page 1 of 73

Dynamiskt fokustal NLL QWC, Page 1 of 73 Dynamiskt fokustal QWC, Page 1 of 73 Förbättringsområden Höga värden önskvärda utom på utmattning där låga värden anger låg utmattning, samt arbetstakt, där 25-30 är optimalt. QWC, Page 2 of 73 Förbättringsområden,

Läs mer

Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015

Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015 Linnéuniversitetet Prestationsanalys 2015 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2 BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅN 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN

Läs mer

Prestationsnivå Gävle kommun. QWC, Page 1 of 97

Prestationsnivå Gävle kommun. QWC, Page 1 of 97 Prestationsnivå QWC, Page 1 of 97 Förbättringsområden Höga värden önskvärda utom på utmattning där låga värden anger låg utmattning samt arbetstakt där 25-30 är optimalt. QWC, Page 2 of 97 Medarbetarkraft

Läs mer

RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008

RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008 RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008 1 RESULTAT Springlife har med hjälp av QWC-metoden genomfört en medarbetarenkät inom NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING. Resultatet presenteras nedan och består av

Läs mer

RESULTATGUIDE Frölunda Specialistsjukhus. Medarbetarundersökning 2013

RESULTATGUIDE Frölunda Specialistsjukhus. Medarbetarundersökning 2013 Frölunda Specialistsjukhus Medarbetarundersökning 2013 Inledning Resultatguiden är utformad av Springlife och VGR. Den ger vägledning för hur resultatet från Springlifes medarbetarundersökning ska tolkas.

Läs mer

Arbetsmiljöbarometern, syfte

Arbetsmiljöbarometern, syfte Arbetsmiljöbarometern, syfte Öka kunskaperna om arbetsmiljön vid GU Utgångspunkt för att identifiera förbättringsområden, centralt och lokalt Tidsserier möjliggör effektstudier Survey-feedback (Lawler,

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

RESULTATGUIDE Västra Götalandsregionen. Medarbetarundersökning 2013

RESULTATGUIDE Västra Götalandsregionen. Medarbetarundersökning 2013 Västra Götalandsregionen Medarbetarundersökning 2013 Inledning Resultatguiden är utformad av Springlife och VGR. Den ger vägledning för hur resultatet från Springlifes medarbetarundersökning ska tolkas.

Läs mer

Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg

Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg Linköpings Universitet Medicin och hälsa (IMH) ÖVERSIKT 07 Arbetsplatsindikator Övrigt Förutsättningar i organisationen Medarbetarsamtal och lönesamtal

Läs mer

Riksgälden medarbetarundersökning. Resultatrapport - Mars 2011

Riksgälden medarbetarundersökning. Resultatrapport - Mars 2011 Sida 1 av 11 Riksgälden medarbetarundersökning rapport - Mars 2011 Antal svar på Totalt 2011: 146 av 167 (87%) Antal svar på Totalt 2009: 140 av 149 (94%) Antal svar på Totalt 2007: 140 av 152 (92%) Skala

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Värderingsfaktorer. Diagram. Skala 1-6, 1=Instämmer inte alls och 6=Instämmer helt. Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden.

Värderingsfaktorer. Diagram. Skala 1-6, 1=Instämmer inte alls och 6=Instämmer helt. Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden. Diagram Värderingsfaktorer Diagram Diagram 5. Ledarskap - ja/nej Diagram 7. Kompetensutveckling - ja/nej Procent Värderingsfaktorer Fråga 1+2 3+4 5+6 1. Delaktighet och påverkan 9,2% 43,9% 47% 4,2 2. Information

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012 1 Arvika kommun medarbetarundersökning rapport - 2012 Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning o bolag) 2012: 1739 av 2385 (73%) Skala 1-5: (1=instämmer inte alls... 5=instämmer helt) 4-5 grön stapel

Läs mer

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Organisationens egen inledande text Instruktion

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 3,94 4,15 3,80 4,17 3,25 4,64 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (14) Medarbetarundersökning 2016 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän): 1875 av

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

Arbetsmiljöbarometern, syfte Öka kunskaperna om arbetsmiljön vid GU Utgångspunkt för att identifiera förbättringsområden Survey-feedback (Lawler, 1991, Rubenowitz, 2004) + samlad, övergripande bild + identifiera

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO

Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO 8 mallar, policy, information, checklistor och översiktskarta www.kompetensexpress.se 1 Innehållsförteckning INLEDNING... POLICY FÖR UTVECKLINGSSAMTAL... INFORMATION

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

Region Gotland. Medarbetarenkät, Resultat (8)

Region Gotland. Medarbetarenkät, Resultat (8) Resultat 2011-12-12 1(8) Medarbetarenkät, 2009-2011 Region Gotland Region Gotland År Antal Svarat % Resultat 2009 6132 5160 84,1% 3,90 2010 5816 4947 85,1% 3,89 2011 5820 4912 84,4% 3,91 Fråga Reg. 2009

Läs mer

Poängsättning COPSOQ II, Sverige

Poängsättning COPSOQ II, Sverige Poängsättning COPSOQ II, Sverige Hur beräknar man medelvärden och fördelningar? I COPSOQ-enkäten används följande metod för beräkning av medelvärden på skalor och fördelningar: 1. För varje enskild fråga

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

PROGRAM FÖR ÖKAD ARBETSLUST

PROGRAM FÖR ÖKAD ARBETSLUST ARBETSGLÄDJE ARBETSGLÄDJE 1. Systematiskt arbetsglädjearbete 2. Att skapa och uppmärksamma framgångar 3. Ge uppskattning, uppmuntran 4. Utvecklande och meningsfulla arbetsuppgifter kompetensutveckling

Läs mer

Det hälsofrämjande ledarskapet

Det hälsofrämjande ledarskapet Det hälsofrämjande ledarskapet En första linjechefs vardag Maria Tidstedt 2016-01-20 En första linjechefs vardag Första linjechefers förutsättningar för att utöva ett hållbart och hälsofrämjande

Läs mer

Svenska kyrkan DEMO DEMO Björkekärr

Svenska kyrkan DEMO DEMO Björkekärr Surveys & analyzes Svenska kyrkan DEMO 2015-08-30-2015-09-06 DEMO Björkekärr Apmio AB www.apmio.se Åldermansgatran 10 Info@apmio.se 227 64 Lund 046-780 03 70 2 Innehållsförteckning Syfte... 5 Metod...

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Medarbetarundersökning MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Samhälls- och välfärdsstudier (ISV)

Medarbetarundersökning MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Samhälls- och välfärdsstudier (ISV) MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 LÄSVÄGLEDNING 01 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 2013. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN

MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN Innehållsförteckning Nöjd Medarbetar Index (NMI) Frågeområden Helhet Arbetssituation Arbetsmiljö Hälsa Kompetens och utveckling Information Mål och visioner Medarbetarsamtal

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av

Läs mer

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2 Medarbetarenkät 2016 Robertsfors / BOU Svarsfrekvens: 87,2 1 2 BOU Robertsfors Mål och uppdrag 71,6% 20,8% 4,1% 3,5% 4,9 4,8 Kompetens och utveckling 76,6% 19,3% 2,7% 1,3% 5 5 Information 79,5% 17,4% 2,5%

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Medarbetarenkät 2008

Medarbetarenkät 2008 SIDAN Medarbetarenkät 00 (medelvärden) Om undersökningen USK har på uppdrag av stadsledningskontorets personalstrategiska avdelning genomfört enkäter med stadens medarbetare. Undersökningen är genomförd

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

DET HÅLLBARA LEDARSKAPET. Charlotte Råwall Leg psykolog, Organisationskonsult, PBM Göteborg

DET HÅLLBARA LEDARSKAPET. Charlotte Råwall Leg psykolog, Organisationskonsult, PBM Göteborg DET HÅLLBARA LEDARSKAPET Charlotte Råwall Leg psykolog, Organisationskonsult, PBM Göteborg charlotte.rawall@pbm.se AGENDA Arbetsmiljöforskning om friska arbetsplatser Arbetsmiljöverkets föreskrifter om

Läs mer

Checklista arbetsklimat

Checklista arbetsklimat Checklista arbetsklimat Av stor betydelse för upplevelser av den egna arbetsmiljön är följande faktorer: 1. Bra fysisk miljö 2. En bra stämning 3. En bra chef 4. Att få kompetensutveckling 5. Att jobb

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Rapport Medarbetarundersökning TS

Rapport Medarbetarundersökning TS Rapport Medarbetarundersökning TS 2015-2016 Arbetsmiljön före och efter flytten till Niagara TS 2015: 57 (sfrekvens 47%; 122 på sändlistan) 2016: 53 (sfrekvens 45%; 117 på sändlistan) Enkäten skickades

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Nova Futura - Bosse Angelöw

Nova Futura - Bosse Angelöw ARBETSGLÄDJE Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se www.friskverktyget.se

Läs mer

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt VOICE 2010 Finansinspektionen Finansinspektionen 2010 VOICE index Antal svar: 209 Extern benchmark Kompetens Motivation Ansvar & Initiativ Befogenheter Samarbete Organisatorisk effektivitet Lärande Förnyelseklimat

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Lönebildnings processen

Lönebildnings processen Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal

Läs mer

Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden även om påståendet är negativt.

Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden även om påståendet är negativt. Faktorer - diagram 1 Faktorer - procent 2 Faktor 6+5 4+3 2+1 Bortfall Mottagare Arbetsbelastning 38,5% 30,5% 30,3% 0,7% 3,67 Arbetskamrater 84,5% 12,0% 2,8% 0,7% 5,33 Arbetsrelaterade besvär 43,9% 28,1%

Läs mer

PÅ STATLIGT UPPDRAG En Temperaturmätare om arbetsmiljö och resurser

PÅ STATLIGT UPPDRAG En Temperaturmätare om arbetsmiljö och resurser Om att vara chef PÅ STATLIGT UPPDRAG En Temperaturmätare om arbetsmiljö och resurser 1 Referens: Marie Martinsson, utredare vid staben, Fackförbundet ST, Tel: 08-790 51 49, 070-532 09 03, marie.martinsson@st.org

Läs mer

Medarbetarenkät 2014. / Piteå. Svarsfrekvens: 80,7

Medarbetarenkät 2014. / Piteå. Svarsfrekvens: 80,7 Medarbetarenkät 2014 / Piteå Svarsfrekvens: 80,7 1 2 Piteå Mål och uppdrag 66,5% 24,2% 6,8% 2,5% 4,8 Kompetens och utveckling 71% 22,3% 5,4% 1,3% 4,9 Information 80,7% 16,7% 2,3% 0,3% 5,1 Medarbetarskap

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal, Key Performance Indicators (KPI) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består

Läs mer

Övergripande jämförelse

Övergripande jämförelse Övergripande jämförelse 10 9 8 7 6 5 3 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplats Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Information Melleruds Kommun höst 2009 Samtliga

Läs mer

Medarbetarenkät 2014. Lycksele / MSF. Svarsfrekvens: 100

Medarbetarenkät 2014. Lycksele / MSF. Svarsfrekvens: 100 Medarbetarenkät 2014 Lycksele / MSF Svarsfrekvens: 100 1 2 MSF Lycksele Mål och uppdrag 50,6% 36,4% 13% 0% 4,1 4,6 Kompetens och utveckling 80% 14,3% 5,7% 0% 5 4,7 Information 90,5% 9,5% 0% 0% 5,2 4,9

Läs mer

Medarbetarenkät 2013 Vårgårda

Medarbetarenkät 2013 Vårgårda Medarbetarenkät 2013 Vårgårda Instämmer inte Instämmer helt 1 2 3 4 Medel Svarande Inget svar Jag är insatt i min arbetsplats mål 1,5% 7,2% 37,8% 53,6% 3,4 685 0 Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Medarbetarenkät 2011

Medarbetarenkät 2011 Medarbetarenkät 0 Utbildningsförvaltningen Johannes skola Om undersökningen 0 Utrednings- och Statistikkontoret AB (USK) har på uppdrag av stadsledningskontorets personalpolitiska avdelning genomfört enkäter

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Medarbetarskap i Umeå kommun. Vi tar ansvar och visar engagemang för det egna och det gemensamma uppdraget

Medarbetarskap i Umeå kommun. Vi tar ansvar och visar engagemang för det egna och det gemensamma uppdraget Medarbetarskap i Umeå kommun Vi tar ansvar och visar engagemang för det egna och det gemensamma uppdraget Inledning Vi som arbetar i Umeå kommun har ett viktigt uppdrag: att bidra till ett gott liv i Umeå

Läs mer

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera Utvecklingssamtal vid Umeå universitet En beskrivning av dess steg (Manual) Organisera Förbereda Genomföra och dokumentera Uppföljning av utvecklingsplan Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal

Läs mer

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET Utvecklingssamtalet är en årlig strukturerad dialog mellan chef och medarbetare med fokus på medarbetarens arbetsuppgifter, uppdrag, arbetsmiljö och kompetensutveckling.

Läs mer

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter.

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. www.byggledarskap.se Konflikthantering 1(5) Konflikthantering Vad är en konflikt? Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. Andra

Läs mer

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön

Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag. I samarbete med. Man Kvinna. Kön Kön Vi utvecklar humankapitalet och ökar lönsamheten för företag I samarbete med Respondenter 1330 363 Svar 1042 297 Svarsfrekvens 78% 82% NMI & Index 74 75 78 68 64 67 65 66 68 53 55 59 HME-Index NMI

Läs mer

Fokus framåt! Förmedling av mål och budskap: Vad betyder långsiktig hållbarhet i vår verksamhet?

Fokus framåt! Förmedling av mål och budskap: Vad betyder långsiktig hållbarhet i vår verksamhet? Förmedling av mål och budskap: Vad betyder långsiktig hållbarhet i vår verksamhet? Förmedling mål och budskap: Hur vet vi om vi lyckas med vårt uppdrag? Återkoppling: Hur vill jag ha återkoppling om jag

Läs mer

Medarbetarsamtal och lönesamtal

Medarbetarsamtal och lönesamtal 2010-12-28 Medarbetarsamtal och lönesamtal Här finns mallar som kan användas som underlag för medarbetarsamtal och lönesamtal. Lönesamtal inom Teknikförvaltningen Varför? Syftet med samtalet är att arbetsgivaren

Läs mer

Arbetsmiljö Handlingsplan 2011 Reviderad augusti 2011

Arbetsmiljö Handlingsplan 2011 Reviderad augusti 2011 Dnr HVV 1.10.1-248/11 Arbetsmiljö Handlingsplan 2011 Reviderad augusti 2011 HVVs arbetsmiljöarbete En förutsättning för arbetsmiljöarbetet vid HVV är alla medarbetare och studenter känner ansvar för och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Medarbetarpolicy i Landstinget

Medarbetarpolicy i Landstinget MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Vägledande PDF för poängsättning COPSOQ II, Sverige

Vägledande PDF för poängsättning COPSOQ II, Sverige Vägledande PDF för poängsättning COPSOQ II, Sverige Denna PDF är skapad för att underlätta poängsättningen när man har genomfört en enkätundersökning. Frågorna står i samma ordning som i enkäten, men utan

Läs mer

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %. Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen

Läs mer

FRÅGOR OM HÄLSA OCH TRIVSEL PÅ ARBETSPLATSEN

FRÅGOR OM HÄLSA OCH TRIVSEL PÅ ARBETSPLATSEN FRÅGOR OM HÄLSA OCH TRIVSEL PÅ ARBETSPLATSEN Ifylles av vårdgivare Efternamn Förnamn Personnummer - Internkod program 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Internkod flow Inskr Avsl Uppf I Uppf II Kvalitetsgranskat OK Sign

Läs mer

Enkät om Psykosociala arbetsmiljön på Kulturhuset

Enkät om Psykosociala arbetsmiljön på Kulturhuset Enkät om Psykosociala arbetsmiljön på Kulturhuset ARBETSBELASTNING Stämmer (4) Stämmer delvis (3) Stämmer i liten grad (2) Stämmer inte alls (1) 1. Jag har en arbetsmängd som känns acceptabel. 2. Jag kan

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

Medarbetarenkät 2014. / Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Svarsfrekvens: 74,3

Medarbetarenkät 2014. / Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Svarsfrekvens: 74,3 Medarbetarenkät 2014 / Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Svarsfrekvens: 74,3 1 2 Totalrapport Lycksele kommun (ej bolag) Mål och uppdrag 59,8% 27,2% 10,4% 2,7% 4,6 Kompetens och utveckling 62,5%

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige Tillsammans lyfter vi Kumla kommun! Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige 2014-06-18 Du och jag är Kumla kommun! Kumla kommun har en vision med målet att bli 25 000 invånare år 2025!

Läs mer

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt Haparanda Stad Medarbetarundersökning hösten 2011 Totalt Om undersökningen Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram Sammanfattning Presentation Om undersökningen Metoden som använts

Läs mer

Utvecklingssamtal under utbildning på forskarnivå A: Doktorand och handledare. Framgångsfaktorer

Utvecklingssamtal under utbildning på forskarnivå A: Doktorand och handledare. Framgångsfaktorer Utvecklingssamtal under utbildning på forskarnivå A: Doktorand och handledare Utvecklingssamtal under forskarutbildningen är en speciellt strukturerad form av feedback mellan doktorand, handledare och

Läs mer

Tabell 1 Betygsindex, medelbetyg och svarsfördelning Sthlm:s polismyndighet

Tabell 1 Betygsindex, medelbetyg och svarsfördelning Sthlm:s polismyndighet Tabell 1 Betygsindex, medel och sfördelning Sthlm:s polismyndighet Antal ande: 4 323 ande : 73 n och sfördelning för frågorna i Polisens medarbetarundersökning. På en skala 1-10 har medarbetarna för varje

Läs mer

Mina befogenheter & mitt handlingsutrymme

Mina befogenheter & mitt handlingsutrymme Min arbetsbelastning helt 1. Jag känner att min arbetsmängd är acceptabelt hög 2. Jag kan själv påverka min egen arbetstakt. 3. Jag har/får tillräckligt med tid att genomföra alla mina arbetsuppgifter.

Läs mer

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Socialförvaltningen

Haparanda Stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Socialförvaltningen Haparanda Stad Medarbetarundersökning hösten Socialförvaltningen Om undersökningen Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Presentation Om undersökningen Metoden som använts är en kombination av webb

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Haparanda stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Totalt (Exklusive timanställda)

Haparanda stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Totalt (Exklusive timanställda) Haparanda stad Medarbetarundersökning hösten Totalt (Exklusive timanställda) Presentation Om undersökningen Svarsfrekvens per förvaltning Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram

Läs mer

Hur fyller du i enkäten?

Hur fyller du i enkäten? Hur fyller du i enkäten? Svara spontant och snabbt på frågorna, du bör inte lägga ner mer tid än 5-10 minuter. Fyll gärna i frågorna på arbetsplatsen. Enkäten är anonym. BAAB sammanställer resultatet av

Läs mer