Chefs- och medarbetarenkät 2016

Transkript

1 Chefs- och medarbetarenkät presentation av resultat- Arbetsmaterial Handläggare

2 2 Innehåll Inledning... 3 Bakgrund... 3 Metod... 4 Genomförande... 4 Enkätkonstruktion... 4 Sekretess och anonymitet... 5 Återkoppling... 5 Tolkning och jämförelser med tidigare mätningar... 5 Resultatpresentation... 6 Motivation... 6 Arbetsvillkor... 7 Kompetens och delaktighet... 7 Kompetensutveckling - möjlighet till vidareutbildning... 8 Förutsättningar i chefskapet... 8 Arbetad tid... 9 Ledningsgrupp... 9 Stöd i chefsrollen... 9 Upplevd arbetsmiljö Upplevt hälsoläge HME-resultat Summering Positivt i årets enkät Förbättringsområden... 12

3 3 Inledning I oktober 2016 genomfördes chefs- och medarbetarenkäten inom landstingets samtliga verksamheter. Syftet med enkäten är att följa upp målen i landstingsplanen och personalpolitisk plattform samt att identifiera förbättringsområden som ger underlag till såväl det systematiska arbetsmiljöarbetet som styrkortsarbetet. Tabellen nedan visar antalet medarbetare som fått enkäten skickad till sig samt svarsfrekvensen Chefsenkät Utskick Svarsfrekvens % % % % ,1% ,5% ,4% Medarbetarenkät Utskick 70% 68% 70% 70% 73,7 % 71,2% 77,8% Svarsfrekvens HME Utskick Svarsfrekvens ,7% ,3% ,8% Årets resultat visar på ett stort och ökat engagemang att besvara enkäten. Ökningen är markant för samtliga tre delar i enkäten, 10,9 procent för chefsenkäten, 6,7 procent för medarbetarenkäten och 4,5 procent för HME. I denna rapport presenteras resultatet på landstingsnivå. Resultatet mellan de olika förvaltningarna varierar, det finns en spridning inom de olika områdena som mäts. Bakgrund Landstingets personalpolitiska mål är att skapa attraktiva arbetsplatser där medarbetare mår bra och utvecklas i sitt arbete. Arbetsmiljön ska präglas av lärande och ständig förbättring. En kontinuerlig dialog om mål och resultat är utgångspunkten för delaktighet och ansvarstagande. Det personalpolitiska arbetet ska ha ett självklart patient- och kundfokus. Genom chefs- och medarbetarenkäten görs en uppföljning av målen i landstingsplanen, landstingets personalpolitiska plattform och policys utifrån medarbetarperspektiv. Enkätresultatet ger en överblick över förbättringsområden på olika nivåer i landstinget och ett underlag till såväl det systematiska arbetsmiljöarbetet som styrkortsarbetet. Landstinget använder balanserad styrning (BSK) som modell för verksamhetsplanering och - uppföljning. Fokus är på det som är strategiskt viktigt och innebär att verksamheten följs upp ur fyra perspektiv invånare, process, medarbetare och ekonomi. Balans skapas mellan kortsiktiga och långsiktiga mål och mellan finansiella och icke finansiella mål.

4 4 För respektive perspektiv gäller följande landstingsgemensamma inriktningsmål: Invånarperspektivet Processperspektivet Medarbetarperspektivet Ekonomiperspektivet Jämlik fördelning av resurser utifrån behov Effektiva och framgångsrika verksamheter Medarbetarna är delaktiga och har en bra arbetsmiljö En ekonomi i balans över tid I denna rapport följer vi upp medarbetarperspektivet Metod Genomförande Enkäten omfattade landstingets samtliga verksamheter och besvarades av chefer och medarbetare under tre veckor i oktober Enkäten genomfördes via ett webbverktyg och levererades av en ny leverantör, Icquality (ICQ). En nyhet för i år har varit att cheferna har kunnat arbeta med resultatet i en chefsportal. Dessvärre har leverantören inte fullt ut levererat enligt avtalet. Detta kommer att åtgärdas och utvecklas inför nästa enkätomgång. I årets mätning används en ny beräkningsgrund jämfört med mätningarna 2015 och 2014, vilket gör att indexvärdena för 2016 är något lägre och inte direkt jämförbara med tidigare års index. Enkätkonstruktion I chefsenkäten mäts chefernas upplevelse av vilka förutsättningar de har som chefer och ledare i Landstinget Västernorrland. I medarbetarenkäten mäts både upplevd arbetsmiljö samt medarbetarskap och ledarskap på arbetsplatsen. Vissa frågor är gemensamma för båda enkäterna. Chefsenkät Medarbetarenkät Gemensamma frågor Gemensamma frågor Frågor om chefers förutsättningar Frågor riktad till enbart medarbetare Frågorna är formulerade som påståenden där den som svarar tar ställning till en 6-gradig skala, med svarsalternativ från instämmer helt till instämmer inte alls. Ett antal av frågorna har svarsalternativ ja/nej och några frågor har öppna svarsalternativ.

5 5 Hållbart medarbetarengagemang (HME) Det är första året som HME-resultatet presenteras på samtliga nivåer i landstingets samtliga verksamheter. Från 2017 kommer HME att vara en viktig del av uppföljningen i de balanserade styrkorten. HME-mätningen baseras på SKL:s beräkningsmodell som utgår från en 5 gradig skala och används av fler och fler Landsting och Regioner. Sekretess och anonymitet Enkäterna har administrerats av leverantören och Landstinget har endast tillgång till avidentifierade resultat och sammanställningar. Resultat med färre än sju svarande redovisas endast på aggregerad nivå. Återkoppling Återkoppling av resultat sker på samtliga arbetsplatser av respektive chef och återkopplingsperioden löper fram till februari Förbättringsområden identifieras tillsammans med medarbetarna, aktiviteter/åtgärder planeras, genomförs och följs upp. Prioriterade förbättringsområden integreras inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet samt styrkortsarbetet och presenteras och följs upp i samverkansforum på alla nivåer. Till medarbetarenkäten finns ett vägledningsmaterial som kan användas som ett stöd i dialogen kring resultat på arbetsplatsen. Stöd finns också att få via HR och Länshälsan. Tolkning och jämförelser med tidigare mätningar Poängteras bör att enkätresultat ska ses som en indikation och riktvärde över tid som baseras på medarbetarnas upplevelser. Respektive indexfråga visar ett värde mellan 0 och100, siffran är ett sammanvägt värde och alltså inte en procentsats. Följande riktvärden togs fram i samband med att chefs- och medarbetarenkäten infördes. Indexvärden: 75 och över bedöms som bra bedöms som acceptabelt 60 och lägre bedöms som mindre bra Alla ja/nej-frågor presenteras i procent. Samtliga värden i denna rapport gäller för Landstinget totalt. Till skillnad från indexfrågorna kan en jämförelse över tid göras angående procentfrågorna i enkäten. I rapporten presenteras en jämförelse av HME-resultat de senaste tre åren. Dessa kan inte tolkas utifrån ovan nämnda riktvärden, eftersom de är uppbyggda efter en annan beräkningsmodell.

6 Resultatpresentation Resultatet presenteras med utgångspunkt från innebörden i landstingsplanen och den personalpolitiska plattformen. I landstingsplanen och den personalpolitiska plattformen framgår det att medarbetarna ska känna sig delaktiga och ha en bra arbetsmiljö, en framgångsfaktor för väl fungerande verksamheter. På en övergripande nivå ska målet uppnås genom ett aktivt medarbetarskap som innebär involvering av medarbetarna i förbättringsprocesser som syftar till en bättre verksamhet och arbetsmiljö. Avslutningsvis presenteras HME-resultatet för de tre senaste åren och en summering som kopplar samman samtliga enkäters resultat. Summeringen av resultaten identifierar positiva faktorer samt förbättringsområden i syfte att nå uppsatta mål och visioner. Motivation Ett aktivt medarbetarskap kräver motiverade och engagerade medarbetare. Årets resultat visar att medarbetarna är motiverade i sitt arbete, index för medarbetarna ligger på 75, enhetschefer 79 och verksamhetschefer 75. Det avspeglar sig även i upplevelsen av att se fram emot att gå till sitt arbete där indexnivån är 72 för medarbetare, 78 för enhetschefer och 73 för verksamhetschefer. Upplevelsen av nöjdhet av arbetssituationen är för medarbetare index 69, enhetschefer 68 och verksamhetschefer 64. Tabellen nedan visar spridningen för samtliga enkätsvar över två viktiga påståenden som speglar Landstinget som arbetsgivare. Jag skulle rekommendera LVN som arbetsgivare Instämmer inte alls Instämmer helt Jag ser mig själv jobba kvar inom LVN om 5 år Instämmer inte alls Instämmer helt 6 Vet ej Vet ej Det är en högre andel män än kvinnor som skulle rekommendera Landstinget som arbetsgivare. Sett till åldersspridning är det samma index för samtliga åldersgrupper förutom de mellan år som har ett något lägre resultat. När det gäller resultatet för yrkesgrupper kan konstateras att sjuksköterskor, fysioterapeuter och personal inom driftteknik har lägst resultat. Den yrkesgrupp som har högst resultat arbetar inom undervisning och kultur. När det gäller hur många som ser sig jobba kvar inom LVN om 5 år är det även här en större andel män än kvinnor som ser sig jobba kvar. En skillnad finns mellan olika åldersgrupper, där de yngre under 30 år, är mer tveksamma. När det gäller yrkesgrupper är det kuratorer, tandsköterskor och sjuksköterskor som är mest tveksamma. De som i störst utsträckning ser sig jobba kvar är de som arbetar med undervisning och kultur samt ST-läkare. 6

7 7 Arbetsvillkor Medarbetarna upplever att de till viss utsträckning kan påverka sina arbetstider, där index visar på ett värde av 67, spridningen mellan förvaltningarnas index är Att i tillräcklig utsträckning kunna påverka upplägget av sitt arbete, har index 68, med en förvaltningsspridning på I chefsenkäten framgår det att 45 procent av cheferna arbetar 45 timmar eller mer i veckan. Vetskapen om vilka lönekriterier som påverkar medarbetares lön har ett indexvärde på 65. Kvinnor upplever sig ha större kännedom om lönekriterierna än män och åldersspridningen visar att de som är under 30 har högst kännedom och att de som i mindre utsträckning känner till lönekriterierna återfinns i grupperna år samt de över 60 år. Det framkommer att chefer i låg utsträckning haft dialog om lönekriterier med sin närmaste chef. för enhetschefer är index 56 och för verksamhetschefer 40. Resultatet visar att chefer inte upplever en koppling mellan uppnådda resultat och löneutveckling. Här finns behov av större tydlighet och återkoppling. Positivt är att 83 procent av medarbetarna uppger sig ha haft dialog om sin lön med närmaste chef, 85 procent av enhetscheferna och 67 procent av verksamhetscheferna uppger detsamma. Nöjdheten med samtalet om sin lön är något lägre och har ett indexvärde för medarbetare på 62, enhetschef 59 och verksamhetschef 53. I kommentarerna framkommer att det kan bero på missnöje med löneutrymmet. Andra upplevelser som framkommer i kommentarerna är att närmaste chef i för liten utsträckning finns närvarande i vardagen och därför inte alltid känner till prestationen hos medarbetarna. 84 procent av medarbetare, 77 procent av enhetschefer och 85 procent av verksamhetschefer uppger att de haft medarbetarsamtal med sin chef inom de senaste 12 månaderna. Nöjdheten med medarbetarsamtalet visar på följande index: medarbetare 73, enhetschefer 70 och verksamhetschefer 62. Upplevelsen av att närmaste chef ger feedback på utfört arbete är hög bland medarbetarna, även om spridning i index finns mellan förvaltningarna. Kompetens och delaktighet Medarbetare upplever sig ha tillräcklig kompetens för sina arbetsuppgifter vilket visar sig genom höga index, spridningen mellan förvaltningarna är mellan 80 och 87. Chefsenkäten visar att 86 procent av svarande chefer bedömer sig ha tillräckliga kunskaper i chefsrollen. Upplevelsen av att kunskap och erfarenhet tas tillvara på ett bra sätt i verksamheten är hög bland medarbetare. Däremot är upplevelsen inte lika hög gällande möjligheter till lärande och utveckling i arbetet samt för reflektion och lärande på arbetsplatsen. Det är viktigt att medarbetare vet vad som förväntas av dem i sitt dagliga arbete och att de känner sig delaktiga i prioriterings- och förbättringsarbeten. Frågorna om upplevelsen av att chefer har tydliggjort vad som förväntas av medarbetare och chefers återkoppling på arbetsprestation har båda ett indexvärde på 70. Medarbetarna upplever att de i hög utsträckning får hjälp och stöd av sin chef när de behöver det. Detsamma gäller medarbetares upplevelse av tillgång till information de behöver i sitt arbete, där index är 74, motsvarande värde för enhetschefer är 65 och verksamhetschefer 64. Medarbetares upplevelse av att arbetet bedrivs effektivt har ett indexvärde på 68 och huruvida de känner till arbetsplatsens mål 71. Det framgår att medarbetare inte alltid upplever sig vara delaktiga i utformandet av mål, vilket visas i indexvärdet på 59. Det avspeglas även i den låga upplevelsen av delaktighet i beslut som fattas på arbetsplatsen.

8 Att min chef skapar goda förutsättningar för samarbete på arbetsplatsen har index 69. Samarbetet mellan yrkesgrupperna har ett index på 73. Samtliga yrkeskategorier upplever ett bra samarbete mellan yrkesgrupperna, med ett undantag i gruppen personal inom driftteknik. Kompetensutveckling - möjlighet till vidareutbildning Upplevelsen av hur nöjda medarbetare är med sin kompetensutveckling har ett index på 64, för enhetschefer är värdet 61 och för verksamhetschefer 53. I samband med medarbetarsamtalet har en uppdatering av kompetens- och utvecklingsplanerna genomförts för 73 procent av medarbetarna, 61 procent av enhetscheferna samt 34 procent av verksamhetscheferna. I kommentarerna framgår att det främst är faktorer som tidsbrist och det ekonomiska läget som påverkat möjligheten till kompetensutveckling. 8 Förutsättningar i chefsskapet I resultatet av chefsenkäten framgår att 78 procent av cheferna uppger att de trivs med sitt chefsskap. Friheten i uppdraget upplevs som hög med ett index på 71. Andelen chefer som uppger sig ha tillräckliga kunskaper som chef, uppgår till drygt 86 procent. I kommentarerna kan utläsas att flera chefer är nya i befintliga uppdrag. Vissa upplever att de har tillräckliga chefskunskaper men saknar kunskaper om verksamheten. Tabellen visar indexvärdet av upplevelsen av chefsuppdragets tydlighet Områden Enhetschef Verksamhetschef Tydligt uppdrag gällande verksamhet Tydligt uppdrag gällande personal Tydligt uppdrag ekonomi Kraven från närmaste chef är tydligt gällande såväl verksamhet, personal som ekonomi. Prioriteringar inom området verksamhet behöver till viss del förtydligas. Tabellen visar indexvärdet av kännedom om överordnad chefs mål Områden Enhetschef Verksamhetschef Verksamhet Personal Ekonomi Det ekonomiska målen är kända hos cheferna. Visst förbättringsutrymme finns inom verksamhet och personal. Tabellen visar procent av upplevelsen av balans mellan befogenhet och ansvar Balans mellan befogenheter och ansvar Verksamhet Personal Ekonomi Befogenheter mycket större än ansvar 0% 0% 0% Befogenheter något större än ansvar 2% 1% 3% Ansvar och befogenheter i balans 42% 49% 41% Ansvar något större än befogenheter 37% 34% 34% Ansvar mycket större än befogenheter 16% 14% 17% Vet ej 4% 2% 6% procent av cheferna upplever att ansvaret är något större eller mycket större än befogenheterna.

9 9 Arbetad tid En viktig förutsättning i chefsskapet är att cheferna hinner med sitt uppdrag inom arbetstiden. 45 procent av svarande chefer uppger att de arbetat mer än 45 timmar per vecka. 10 procent uppger att de arbetat mer än 50 timmar per vecka. Ledningsgrupp 89 procent av enhetschefer och 88 procent av verksamhetschefer som uppger att de ingår i överordnad chefs ledningsgrupp. Tabellen visar indexvärdet av upplevelsen av arbetet i ledningsgruppen presenteras nedan i index. Ledningsgrupp Enhetschef Verksamhetschef Regelbundna möten Meningsfulla möten Utrymme för reflektion Bedrivs på ett effektivt sätt Regelbundenheten för möten är hög. Verksamhetschefer upplever i lägre utsträckning att det är meningsfulla, effektiva möten med utrymme för reflektion. Stöd i chefsrollen Chefer i landstinget ska känna sig trygga och ha stöd i sin ledarroll. De ska ha tid för chefsuppdraget och tydliga befogenheter och ansvarsområden. Ledarskapet ska präglas av tillit och förtroende. Tabellen visar indexvärdet av upplevelsen av stöd och återkoppling från närmaste chef Områden Enhetschef Verksamhetschef Får du det stöd du behöver från din närmaste chef? I vilken utsträckning ger din chef dig återkoppling på prestationverksamhet? I vilken utsträckning ger din chef dig återkoppling på prestation-personal? I vilken utsträckning ger din chef dig återkoppling på prestation-ekonomi? I vilken utsträckning ger din chef dig synpunkter på utveckling inom verksamhet? I vilken utsträckning ger din chef dig synpunkter på utveckling inom personal? I vilken utsträckning ger din chef dig synpunkter på utveckling inom - ekonomi? Dialogen och återkopplingen har ett förbättringsutrymme även om enhetscheferna i högre utsträckning upplever sig få stöd av sin närmaste chef.

10 10 Tabellen visar indexvärdet av upplevelsen av stöd från interna konsulter och chefskanalen Områden Enhetschef Verksamhetschef Verksamhet Personal Ekonomi Chefskanalen Chefer upplever ett behov av tydligare och mer tillgängligt stöd från interna stödfunktioner. Nöjdheten är högre hos enhetschefer än hos verksamhetschefer. Tabellen visar indexvärdet av upplevelsen av dialog med närmaste chef om vision och policys Område Enhetschef Verksamhetschef Verksamhetsidé och vision Personalpolitiska värderingar Genomgång chefspolicy Resultatet visar att dialog med närmaste chef gällande verksamhetsidé, värderingar och chefsroll har låga värden för såväl enhetschefer som verksamhetschefer. Upplevd arbetsmiljö Medarbetares upplevelser av ett bra arbetsklimat på arbetsplatsen har ett indexvärde på 72 och stödet från arbetskamrater har ett mycket högt index på 84. Upplevelsen av jämlikhet är hög utifrån samtliga diskrimineringsgrunder. Regelbundna arbetsplatsträffar har ett högt indexvärde på 87, men upplevelsen av meningsfulla arbetsplatsträffar är lägre med index 70. Upplevelsen av att arbetsmiljöarbetet bedrivs systematiskt har index 66. Tabellen presenteras i procent Faktor Medarbetare Enhetschef Verksamhetschef Kränkande särbehandling av medarbetare/chef 5% 6% 12% Kränkande särbehandling av patient/kund 8% 5% 8% Trakasserier av medarbetare/chef 3% 5% 8% Trakasserier av patient/kund 6% 6% 12% Sexuella trakasserier av medarbetare/chef 0% 0% 0% Sexuella trakasserier av patient/kund 3% 1% 0% Våld och hot av medarbetare/chef 1% 1% 2% Våld och hot av patient/kund 12% 7% 10% I jämförelse med tidigare mätningar har våld och hot från patient/kund gått ned med några procentenheter. Övriga frågor har anpassats till AFS 2015:4 och kan inte jämföras med tidigare års resultat. 55 procent av medarbetarna uppger att de vet vilka rutiner som finns på arbetsplatsen gällande kränkande särbehandling/trakasserier, 96 procent enhetscheferna och verksamhetscheferna uppger detsamma. 63 procent av medarbetarna känner till arbetsplatsens rutiner för våld och hot, 95 procent av enhetscheferna och 98 procent verksamhetscheferna. Upplevt hälsoläge Den fysiska hälsan har ett indexvärde på 72 för medarbetare, 77 för enhetschefer och 70 för verksamhetschefer. Den psykiska hälsan upplevs hos medarbetarna som god med ett värde på 76, enhetschefer 82 och verksamhetschefer 77. Index för medarbetare som uppger sig motionera tillräckligt för att må bra ligger på 66, motsvarande index för enhetschefer är 70 och verksamhetschefer 60. Index för om medarbetare vanligtvis hinner med sina arbetsuppgifter ligger på 73, för enhetschefer 61 och verksamhetschefer 49. Utifrån frågan, nöjd med kvalitét på det egna arbetet visar medarbetarnas resultat på index 78, enhetschefer 67 och verksamhetschefer 66.

11 Frågan om kraven i arbetet inte påverkar mitt hem och familjeliv negativt visar för medarbetare på index 69, enhetschefer 61 och verksamhetschefer 53. Frågan om man känner sig utvilad efter ett par dagars ledighet visar för medarbetare ett index på 68, enhetschefer 68 och verksamhetschefer 63. I chefsenkäten påvisar en upplevelse att chefer inte hinner med sitt arbete inom avsatt tid. De uppger sig stressade i arbetet vilket ger en låg nivå på upplevelsen av att känna sig harmonisk i arbetet. 11 HME-resultat Jämförelse av HME över tid Utvecklingen över tid visar på ett lägre index för motivation och styrning. Index gällande ledarskap är oförändrat även om en uppgång återfinns i frågan, om min chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser.

12 12 Summering Positivt i årets enkät Glädjande är att så många av Landstingets medarbetare och chefer har valt att dela med sig av sina upplevelser av sin arbetssituation. Årets mätning visar på den högsta svarsfrekvensen genom tiderna för samtliga tre delar i enkäten. Landstingsövergripande visar medarbetarenkäten på ett bra resultat med motiverade medarbetare och chefer som upplever sig ha en god fysisk och psykisk hälsa. De är i hög grad nöjda med arbetssituationen och många är nöjda med kvalitéten i det egna arbetet. Många chefer upplever att chefsuppdraget är tydligt med stor frihet. En tänkbar bidragande orsak är verksamhetskontrakten. I landstingsplanen framgår att: Det är viktigt att vi tar tillvara och utvecklar medarbetarnas kompetens på bästa sätt för att vi ska kunna nå verksamhetens mål. En individuell utvecklingsplan ska finnas för alla medarbetare Positivt är att en stor andel medarbetare och chefer upplever sig ha god kompetens för att utföra sina uppdrag samt att allt fler har en uppdaterad individuell utvecklingsplan. Kompetensutveckling är en ständigt pågående process som bidrar till en lärande organisation. Förvaltningarnas arbete med kompetensförsörjningsplaner kommer ytterligare stärka att målstyrningen och kompetensnyttjandet går hand i hand. Ett resultat av utbildningsinsatsen för samtliga chefer gällande AFS 2015:4, Organisatorisk och social arbetsmiljö är att cheferna känner till Landstingets rutiner gällande kränkande särbehandling och trakasserier samt våld och hot. Det bör leda till fortsatt dialog kring dessa rutiner på såväl arbetsplatsträffar som i ledningsgrupper. Andelen medarbetare som haft medarbetarsamtal det senaste 12 månaderna har ökat med 3 procent i jämförelse med föregående år och andelen som haft lönesamtal har ökat med 8 procent, vilket speglar det aktiva arbetet som genomförts inom dessa områden. Förbättringsområden Trots ett bra landstingsövergripande resultat i medarbetarenkäten är det många som uppger att de inte skulle rekommendera Landstinget som arbetsgivare eller som ser sig arbeta kvar inom fem år. Att medarbetare uppger att de inte ser sig arbeta kvar inom fem år kan bero på flera saker med det är oroväckande att så många inte skulle rekommendera Landstinget som arbetsgivare. Genomgående visar resultatet i samtliga enkäter att det finns ett förbättringsutrymme gällande ledning och styrning i organisationen. En stor andel av medarbetarna upplever inte att de känner sig delaktiga i utformningen av arbetsplatsens mål och i de beslut som fattas. Det avspeglar sig även i att arbetsplatsträffarna inte upplevs effektiva och att det finns förbättringsutrymme gällande möjlighet till reflektion och lärande.

13 Resultatet i chefsenkäten visar att stöd och återkoppling från närmaste chef bör förbättras. Dialogen om vision, verksamhetsidé och värderingar behöver bli ännu tydligare. Stödet till chefer från interna konsulter och systemlösningar, måste utvecklas och förbättras, för att cheferna ska få en mer hanterbar arbetssituation. Medarbetarna är Landstingets viktigaste resurs. En tydlig ledning och styrning och förbättrade förutsättningar för chefer möjliggör en bättre arbetsmiljö i organisationen. I februari 2016 antogs den reviderade personalpolitiska plattformen med budskapet att gå från ord till handling. För att levandegöra detta arbete har dialogverktyg tagits fram och fortsatta satsningar kommer att göras på såväl medarbetarskap, ledarskap som arbetsorganisation, vilket bör bidra till att Landstinget upplevs som en attraktiv arbetsgivare i större utsträckning. 13