Utvärdering projekt Göra Skillnad

Utvärdering projekt Göra Skillnad Slutrapport juni 2014 Mattias Norling, Patrik Lidström Public Partner Hornsgatan 1, 118 46 Stockholm +46 8 660 61 10 info@publicpartner.se www.publicpartner.se

Innehållsförteckning 1 SAMMANFATTNING... 3 2 INLEDNING... 4 2.1 Bakgrund... 4 2.2 Projektets utgångspunkter... 4 2.3 Metod i utvärderingen... 5 3 RESULTAT... 7 3.1 Deltagarnivå... 7 3.2 Projektnivå... 9 3.3 Strukturell nivå... 17 4 ANALYS OCH SLUTSATSER... 21 4.1 Ett bra resultat för deltagarna... 21 4.2 Ett projekt lite utanför huvudfåran... 21 4.3 Goda relationer till företagen en grund för projektets resultat... 22 4.4 Begränsat resultat när det gäller förändrade arbetssätt... 23 4.5 Avslutande kommentar... 25 2

1 Sammanfattning Göra Skillnad har varit ett projekt med två syften: att hjälpa arbetslösa att komma ut på eller närmre arbetsmarknaden och att förändra synsätt och processer inom framför allt kommunens egna verksamheter. Med det första syftet har projektet lyckats över förväntan. Många av deltagarna har gått ut i jobb och de flesta anser att de har kommit närmre arbetsmarknaden. Det andra syftet har inte uppnåtts. Projektet har inte implementerats i eller förändrat den ordinarie verksamheten, åtminstone inte i någon större omfattning. Till skillnad från många andra ESF-finansierade projekt har Göra skillnad haft ett stort fokus på arbetsgivarkontakter och praktikplatser. Arbetssättet har varit mindre problemorienterat och mer utåtriktat än vad som brukar vara fallet. Genom tidigare projekt har en metod arbetats fram som främjar en nära samverkan med arbetsgivare. Metoden innehåller också ett lite omvänt förhållningssätt där deltagarna stöttas ute på arbetsplatsen istället för i interna aktiviteter. Nyckelfaktorer i metoden är som vi ser det: Stort förtroende hos arbetsgivare och brett kontaktnät Tilltro till individens förmågor Salutogent förhållningssätt (fokus på det friska, hjälp bara med faktiska hinder) Strukturerat arbete med olika typer av anställningsstöd Nätverksfunktion i relationen mellan AF och kommunen Att lära av en projektverksamhet och ta till sig av metoder som utförs i ett projekt är ett uppdrag för de samverkande aktörerna. Projektet och projektmedarbetarna har i uppdrag att utföra projektets aktiviteter på ett så smidigt sätt som möjligt. I styrgruppen finns ansvaret för att bedöma och besluta vilka aktiviteter och metoder som kan och bör implementeras. Under sista delen av projektet har det tillkommit aktiviteter som främjat en förståelse mellan projektet och den ordinarie verksamheten (exempelvis en LEAN-process). Innan dess var det otydligt vad som skulle implementeras, och hur. Särskilt tydliga har bristerna varit i förhållande till AME i kommunen. Det har funnits en tydlig kulturskillnad mellan projektet och AME som yttrat sig exempelvis i olika syn på hur länge individer bör förberedas innan de går ut på praktik. Förenklat har det varit ett omhändertagande förhållningssätt i AME och ett stöttande förhållningssätt i Göra skillnad. I förhållande till syftet om att påverka kommunens organisation och förhållningssätt i arbetet med att få försörjningsstödstagare ut i jobb har kommunen inte lyckats tillgodogöra sig det som projektet utvecklat. Som vi ser det hänger detta mer samman med kommuninterna strukturer och processer än projektets förmåga att påverka. Jordmånen för att sätta projektet i är helt enkelt inte den bästa för tillfället. 3

2 Inledning 2.1 Bakgrund Bakgrunden till projektet är att ett tidigare projekt (Jobbfokus E18) visade på positiva resultat men osäker grad av implementering i kommunerna som deltog i projektet. Göra skillnad är därför att betrakta som en fortsättning på de goda resultat det tidigare projektet åstadkom. En viktig aspekt av projektet är också det lärande som förväntas genom att en arbetsmetod från ett privat företag ska kunna implementeras i ordinarie verksamhet. Projektets mobiliseringsfas påbörjades 2012-01-16. Genomförandefasen påbörjades 201207-01 och projektet har avslutats 2014-06-30. 2.2 Projektets utgångspunkter Göra Skillnad är ett samarbetsprojekt mellan Karlskoga kommun och Arbetsförmedlingen. Det huvudsakliga problemet är det faktum att kommunen behöver jobba mer effektivt med att få personer ut i jobb eftersom försörjningsstödskostnaderna har ökat under ett antal år. De här två spåren har konkretiserats i olika aktiviteter där en del syftar till att få deltagare ut i arbete medan andra syftar till att implementera nya arbetssätt i den ordinarie verksamheten. Projektet Göra skillnad ägs av Karlskoga kommun, socialförvaltningen och syftar till att: Målgruppen (personer som står långt från arbetsmarknaden och som helt eller delvis uppbär försörjningsstöd) ska ges möjlighet att komma i arbete eller komma närmare arbetsmarknaden. Detta arbete ska underlättas med hjälp av relevanta arbetsplatser. Ett förändrat arbetssätt inom socialförvaltningens handläggning av försörjningsstöd 4

Antagande& Förutsä(ningar Behov&av&tydligare& jobbfokus &hos& försörjningsstödstagare& Behov&av&e8&bä8re&arbetssä8&inom& Socialförvaltningen/AME& Behov&av&nya&metoder&för&a8&stö8a& deltagare&all&arbete& ProblemHög&arbetslöshet&i& Karlskoga&kommun& IneffekAva&processer&för& arbetsmarknadsinsatser& Förväntade-effekter-(kort-sikt)- Förväntade-effekter-(lång-sikt)- & Planerade-ak6viteter- KonAnuerliga& implementeringssamtal& Ställa&ökade&krav&på&deltagarna& Projektmetod&med&internI&och& externcoacher& 50%&av&deltagarna&upplever&a8& de&står&närmre&arbete&eller& studier& 50%&har&få8&e8&arbete& Intressenter&har&anammat& arbetsmetoden& Utbyte&av&personal&mellan&AME& och&projektet& & A8&AME&övergå8&All&en&ny& organisaaon&med&nya& arbetsmetoder.& A8&en&större&andel&arbetslösa& får&e8&arbete&& A8&andra&aktörer& uppmärksammar&metoden& Antagande& Figur 1, programlogik Göra Skillnad Projektet har bestått av två stycken projektledare, bägge på deltid. Arbetsmetoden har byggt på en interncoach som tar emot och förbereder deltagarna inför projektet. Därefter tog någon av externcoacherna vid. Projektet har haft mellan två och tre externcoacher under projektets gång. Utöver detta har det funnits en ekonom knuten till projektet och en administratör. De förväntade resultaten/effekterna i projektet är följande: 50 procent av deltagarna ska uppleva att dom är närmre arbete eller studier 50 procent ska ha fått ett arbete Intressenter ska ha anammat arbetsmetoden Det ska ha skett ett utbyte av personal mellan AME och projektet 2.3 Metod i utvärderingen I genomförandet av projektet bistår vi som utvärderare med metod- och processutveckling. Med utgångspunkt i program och åtgärdsdokument fokuserar vi på att lyfta fram projektets nydanande och innovativa inslag. Förutom att bevaka och stödja de innovativa momenten i projekten ska utvärderare se till att de horisontella kriterierna jämställdhet, integration och mångfald, samt miljö beaktas. Huvudfrågor i slututvärderingen har varit dessa: Vilka förutsättningar finns för implementering? Vilka delar av projektet kan implementeras? Vilka är de verksamma metoderna i projektet? Vilka organisatoriska effekter har projektet haft? 5

Vilka effekter har projektet inneburit för deltagarna? Den sista delen av utvärderingen är framför allt baserad på intervjuer med deltagare, projektpersonal och representanter för de samverkande aktörerna. Intervjuerna som genomförts har varit semistrukturerade. Deltagarna har intervjuats i grupp om ungefär 5-8 deltagare. Vi har även intervjuat företag som tagit emot praktikanter, totalt åtta stycken företagsrepresentanter. De som har intervjuats har tillsammans tagit emot ungefär 60 praktikanter från detta projekt. Flera av dessa har senare anställts. Företagen utgör inte något representativt urval utan har valts för att de bedömts ha en god uppfattning om projektet och projektpersonalen. Frågorna har framför allt syftat till att fånga in vad som är viktigt i trepartsrelationen mellan projektpersonal, arbetsgivare och praktikant/anställd. Totalt har ungefär 25 intervjuer genomförts. Utöver intervjuerna har vi baserat iakttagelserna på dokumentation från projektet och de samverkande aktörerna samt enkäter som genomförts med deltagarna. I tidigare utvärderingsinsatser har en webbenkät genomförts. Eftersom svarsfrekvensen på denna var relativt låg har vi valt att använda oss av projektets egen uppföljning som lagts ut i projektlokalerna. Deltagarna har fyllt i enkäten anonymt och lagt i en försluten låda. Den här uppföljningen har gjorts vid tre tillfällen under projektets gång. 6

3 Resultat 3.1 Deltagarnivå 3.1.1 Projektet når målet om 50 procent till arbete/studier Med hjälp av den uppföljning som gjorts av deltagarna vid avslut kan det konstateras att projektet nått de uppsatta målen. Knappt hälften (49 procent) av deltagarna har gått vidare till arbete eller studier. Totalt har det i projektet varit 190 deltagare varav ungefär hälften varit aktualiserade via Individ- och familjeomsorg (IFO). Antalet kvinnor i projektet har varit 75 stycken och antalet män 115 (kvinnor, 39 procent, män 61 procent). Enligt en uppskattning från IFO-shandläggarna har ungefär 20 procent av klientstocken varit aktuell för projektet. IFO AF 34% 52% 42% 3% 12% 7% Utbildning 12% 11% 11% Annan aktivitet hos AF/IFO 25% 11% 18% Övriga* 14% 9% 12% Till a-kassa eller sjukskrivning 9% 4% 7% Andra utredningsinsatser 4% 1% 2% Arbete Fas 3 Total Tabell 1. Resultat vid avslut, deltagare IFO och AF. * I kategorin ingår: flyttat, ej avhörd, föräldraledighet, avstängd från ersättning, avstår försörjningsstöd, uttag av förtida pension Av deltagarna från IFO är det 34 procent som har gått vidare till arbete medan 12 procent av deltagarna därifrån gått vidare till utbildning. När det gäller deltagarna från AF är det mer än hälften, 52 procent, som gått vidare till arbete medan 11 procent gått till utbildning. Det här resultatet bekräftar de goda resultaten från det tidigare projektet Jobbfokus. Modellen tycks vara väl anpassad för deltagare från AF, och tycks även fungera för deltagare från IFO. Flera av de intervjuade framhåller vikten av att även se de deltagare som inte går vidare till arbete eller studier. Projektet gör här nytta som en form av utredningsinsats där svårigheter upptäcks eller konstateras. Svårigheter som sen kan leda till andra insatser. En del går vidare till fas 3, flyttar eller blir föräldralediga. Men det finns också en grupp som antingen går vidare till utredningsinsatser eller andra aktiviteter. Här finns deltagare där det efter en tid i praktik uppstår problem som tyder på att individen behöver annan typ av stöd än ett arbetsmarknadsprojekt. I viss mån ingår gruppen sjukskrivna också i kategorin där insatsen leder till att man upptäcker svårigheter som kanske inte skulle upptäckt som personen gått utan åtgärd. Även dessa grupper är alltså viktiga som ett resultat av projektet. 7

I intervjuerna beskrivs det vilken typ av individer det är som har lättast att gå vidare till arbete. Från AF så menar de intervjuade att projektet passar bäst för ungdomar som inte har någon arbetslivserfarenhet sen tidigare och för dem som gått utan jobb länge. De som kan fixa jobb själva ska inte vara där som en av de intervjuade uttrycker det. En annan intervjuad beskriver hur det finns en rätt stor grupp ungdomar utan avslutat gymnasium. Många av de här har gått IV och inte klarat av gymnasiet, de har misslyckats på en del ställen redan och varit inne i jobbsökaraktiviteter. Det de behöver är någon som håller dem i handen och hjälper dem till och på arbetsplatsen. Projektet har också haft en grupp deltagare som inte kan svenska så bra. Den här gruppen har haft mycket svårt att komma ut på praktikplatser. De har ofta varit hänvisade till enklare praktikplatser utan någon större chans till senare anställning, exempelvis på loppisar. Projektet har också sett en del sjuka personer, de här individerna är svåra att jobba med enligt de intervjuade. Annars framhåller de att de flesta går att få ut i praktik/arbete och att det därför är svårt att säga vem det passar bäst för. På frågan om deltagarna anser sig kommit närmre arbetsmarknaden genom att delta i projektet är det 77 procent av de svarande som uppger att de gör det. Några har svarat vet ej och här är det troligen en del som varit för kort tid i projektet för att ha en uppfattning. Andelen kan därför antas vara något högre bland dem som faktiskt har varit i projektet under en tid. 3.1.2 Nöjda deltagare I den uppföljning/utvärdering som gjorts av deltagarnas syn på projektet har det ställts öppna frågor. Deltagarna har alltså med egna ord beskrivit exempelvis vad som varit positivt eller negativt med projektet. Nedan har vi sammanställt de frågor som bäst beskriver projektets utveckling. Totalt är det 108 svar på enkäten. Antalet deltagare som varit inskrivna under perioden som enkäterna funnits ute är 154 personer. Ett antal personer har dock svarat på flera enkäter vilket gör svarsfrekvensen osäker. De svarande uppger att det som varit positivt med projektet är personalen och möjligheterna till praktikplatser. Det är ungefär 25 procent av dem som svarat som angett något av dessa två. Ett antal har också skrivit att allt är positivt. Några nämner att de fått mer hjälp och stöd. På frågan om vad som varit negativt med projektet är det spridda svar. De allra flesta har svarat att inget varit negativt. Sen är det ett fåtal som här nämner egna personliga problem de haft. Några nämner svårigheter på praktikplatserna, att de känt sig utnyttjade eller tvärt om fått för få arbetsuppgifter. Eftersom projektet fokuserar på att skaffa arbete via praktikplatser till deltagarna är det relevant att följa upp hur många förslag till och faktiska praktikplatser deltagarna haft. Nedan anges hur många förslag till praktikplatser deltagarna fått, samt hur många praktikplatser de varit på. 8

1 2 Antal förslag 33% 34% 3 eller fler 32% Antal praktikplatser 49% 19% 17% Ingen 14% Tabell 2. Praktikplatser och föreslagna praktikplatser. Av de som svarat på frågorna är det 33 procent som angett att de fått ett förslag på praktikplats, 32 procent av de svarande har fått förslag på tre eller fler platser. När det gäller antalet platser de varit ute på är det 49 procent som uppger att de varit på en praktikplats och 19 procent har varit på två platser. Det är 14 procent som angett att de inte varit på någon praktik än. De som inte varit på någon praktikplats är troligen personer som skrivits in relativt nyss i projektet. När det gäller antalet praktikplatser och antalet erbjudna praktikplatser är det förstås individuellt vad som behövs. Intervjuad projektledare menar att medan det för en del är positivt att få många förslag så kan det för andra vara en varningssignal om att de kanske bör vidga sina perspektiv. Samma sak gäller med praktikplatserna. Om en deltagare byter plats flera gånger kan detta indikera något problem som behöver hanteras. Totalt är det 72 procent som anser att praktikplatsen/praktikplatserna har motsvarat deras förväntningar. När de svarar på frågan om vad som varit positivt med den är det vanligaste svaren att de blivit väl mottagna och att det varit roliga arbetsuppgifter. På frågan om eventuella andra förändringar som deltagarna genomgått i projektet är det många som nämner bättre självkänsla och att de fått en struktur i vardagen (dessa fanns med som exempel på svarsalternativ i frågetexten). Några beskriver också att de fått en förbättrad hälsa, alternativt blivit mer medvetna om sin hälsa. När deltagarna vid våra intervjuer beskriver utvecklingen med egna ord beskriver de hur de blivit lyssnade på. Det här upplevdes som en stor skillnad mot hur det brukade vara för dem när de mötte myndigheter. En av de intervjuade beskrev det såhär: Här blir vi, till skillnad mot Arbetsförmedlingen, sedda. Man känner att folk som jobbar här bryr sig om, de lyssnar och försöker matcha praktikplats utifrån vad jag kan sen tidigare. Deltagarna kom tillbaka till det flera gånger att coacherna lyssnade på vad de ville göra. Detta var något som upplevdes annorlunda mot deras kontakter med AF. 3.2 Projektnivå Den projektmetod som använts i Göra skillnad har egentligen varit densamma som tidigare projektet Jobbfokus E18 och innan det Burak AB använt sig av. Det har endast gjorts några förändringar på marginalen. Exempelvis har det i Göra skillnad inte hållits någon förberedande utbildning i grupp. Nedan beskrivs därför metoden inte så mycket utifrån de 9

beskrivningar som redan finns av arbetsmetoden utan snarare genom de resultat och effekter som projektet bidragit till, populärt kallat framgångsfaktorer. 3.2.1 Tid, individanpassning och samverkan I de intervjuer vi genomfört med projektmedarbetare och verksamhetsföreträdare är det tre faktorer som ofta nämns som viktiga för projektets framgång. Den första handlar om tid, att det funnits mer tid för att möta varje deltagare. Den andra handlar om att insatserna anpassas efter individen, att man börjar med att ställa frågan vad vill du? Både intern- och externcoacher har till uppdrag att stötta individerna på väg mot arbete. Den tredje faktorn handlar om samverkan mellan myndigheterna. Projektet har i någon mån utgjort en brygga mellan myndigheterna och förenklat kontakterna mellan dem. Faktorerna tid, individanpassning och samverkan återkommer gång på gång i utvärderingar av projekt, såväl FINSAM- som ESF-finansierade. Det här lyfts inte sällan fram som verksamma metoder vilket kan ifrågasättas. Joakim Tranquist menar exempelvis i sin sammanställning av ett stort antal gjorda utvärderingar att de framgångsfaktorer (mekanismer) som utvärderingarna framhåller oftare handlar om den kontext som Socialfonden erbjuder i termer av till exempel tid, närhet och 1 individanpassning, snarare än om konkreta arbetsformer/-metoder. En extern finansieringsmöjlighet, exempelvis ESF-medel, innebär att det skapas ett utrymme som frigör tid till individanpassning och samverkan. Forskarna Trägårdh/Jensen menar till och med att ESF-finansieringen i sig strömlinjeformar projekt. De har studerat ett antal projekt i olika delar av landet och förvånas över hur lika varandra projekten är. De studerade projekten är dock närmast kopior, vilket rimligen förklaras med två yttre omständigheter. Den ena är den gemensamme finansiären ESF och de krav och förväntningar som är förknippade med att få stöd. För att ESF-programmen ska fungera som de kraftsamlingar som de förväntas vara, styrs projektansökningarna med både hårda och mjuka metoder. 2 De mjuka metoderna är exempelvis processtöden som riktas till projekten, de hårda faktorerna är kriterier för att ansökan ska beviljas, exempelvis innovativ verksamhet. (Den andra yttre omständigheten som anges av Trägårdh/Jensen är konsultföretag som bistår i utformningen av projektansökningar och därmed strömlinjeformar projekten.) Att ett projekt ger utrymme för mer tid till varje deltagare är därmed snarare ett resultat av projekttillblivelsen än en del av metoden. (Även om det kan vara en nog så viktig iakttagelse att konstatera hur mer tid ger resultat för deltagarna.) Individanpassningen och samverkan kan i sin tur ses som resultat av den ökade tiden. Det skapas genom ökade resurser/tid utrymme att upprätthålla kontakter och anpassa sig efter individens behov. 1 Tranquist, Joakim. Temagruppen Unga i Arbetslivet. Lärdomar från arbetsmarknadsprojekt för unga. Trägårdh/Jensen, Temagruppen Unga i Arbetslivet. Temporära organisationer för permanenta problem. Rapport 2012:1. 2 10

3.2.2 Tydliga roller Det har i projektet varit en uppdelning mellan så kallade interncoacher och externcoacher. Tanken har varit att interncoachen är den som jobbar inåt, mot de samverkande aktörerna. Externcoacherna jobbar utåt mot företagen. När en deltagare skrivs in i projektet är det interncoachen som har det inledande mötet där deltagarens önskemål och behov gås igenom. Fokus ligger på vilka intressen och förmågor/kunskaper personen har. Därefter tar externcoachen vid och bistår deltagaren i att leta upp praktikplatser och följa upp individen på praktikplatserna. Relationen mellan extern- och interncoacherna har i projektet varit tät. I och med att de suttit i samma lokaler har deltagarnas behov och svårigheter diskuterats löpande över tid. Externcoacherna har haft den mesta kontakten med deltagarna under tiden de är på väg till eller i praktik. När det visat sig att det inte funkar på praktikplatser eller att det finns andra svårigheter som gör att individen inte längre kan vara i projektet är det interncoachen som tar upp detta i ett trepartssamtal med AF och IFO. Ibland är externcoacherna också med på dessa möten för att bilden av svårigheterna ska bli komplett beskriven. Det kan också vara samtal som handlar om att något problem dykt upp, konsekvenssamtal, och behöver hanteras. Ur de samverkande aktörernas perspektiv är interncoachen en nyckelfunktion. Det är här som vägarna möts och det är interncoachen som hanterar kommunikationen med AF och IFO. I flera fall har interncoachen utgjort en brygga mellan IFO och AF. Här har det utökade utrymmet i form av tid varit avgörande för interncoachen. Det har funnits tid att jaga personer eller ibland till och med åka till IFO för att få tag på rätt handläggare. För två myndigheter med pressad arbetssituation har möjligheten att ringa ett nummer för att få något att hända för individen varit viktigt. En av de intervjuade beskriver exempelvis hur tiden är en avgörande faktor när det gäller motivationen. Mina klienters motivation räcker ofta inte så länge, därför är det viktigt att kunna göra något direkt när motivationen är på plats Här blir det då viktigt med kommunikationen både mellan projektet och ordinarie verksamhet och mellan funktionerna i projektet. Den tydliga rollfördelningen har här bidragit till att individerna snabbt kommer ut på en praktik. Genom att interncoachen har uppdraget att föra ett inledande samtal med individen om styrkor och eventuella svagheter avlastas externcoachen dessa delar. Externcoachen kan istället fokusera på kontakten med företagen som är vägen vidare för deltagarna. Flera av de intervjuade har också poängterat vikten av att blanda professioner i projektet. Interncoachen är utbildad socionom och har därmed möjlighet att prata myndighetsspråk och föra stödjande samtal med deltagare. Externcoacherna har ofta egen erfarenhet från flera olika arbetsplatser och ett säljande förhållningssätt. Även här är det viktigt att kunna se och stötta deltagarna men minst lika viktigt är kontakterna med potentiella arbetsgivare. 11

3.2.3 Ett salutogent förhållningssätt Inom vården och äldreomsorgen har det salutogena förhållningssättet använts allt flitigare som begrepp de senaste 10 åren. I korthet innebär begreppet att insatserna som görs för en individ ska fokusera på det friska och stärka det istället för att hela tiden fokusera på det som är sjukt. Genom att stärka friskfaktorer bidrar insatserna förhoppningsvis till ett bättre mående på det stora hela. I de intervjuer som gjorts med projektpersonal och personer runt projektet är det tydligt att metoden i projektet bygger på vad som skulle kunna kallas ett salutogent förhållningssätt (även om detta inte är uttalat). I den förra utvärderingen var det en av de intervjuade som beskrev att projektet var till för dem som ville delta. Om en individ själv tycker att han/hon är tillräckligt frisk för att arbeta är det också det projektet ska hjälpa till med. Den här synen på individernas styrkor har blivit tydligare i slututvärderingen. En av de intervjuade beskriver exempelvis hur de i projektet hela tiden försöker fokusera på vad individerna kan och vill snarare än inte kan. Vi försöker bortse från de oviktiga hindren och bygga ett självförtroende. I det här förhållningssättet blir det också viktigt att försöka vidga deltagarnas perspektiv. Vi ska inte göra samma sak som de har gjort förut, många har varit på AF i många år och då kan det vara en återvändsgränd. Vi försöker vidga deras perspektiv. En del av det salutogena förhållningssättet är också att avhjälpa de faktiska hinder som dyker upp för att så snabbt som möjligt hitta en lösning på just det specifika problemet. Här framhåller de intervjuade hur praktikplatserna är bra för att göra en del svårigheter mer konkreta. Inte minst eftersom en (potentiell) arbetsgivares ord ofta väger tyngre än en handläggares: Vi kan ställa många frågor till en ungdom utan att få reda på något. Det dröjer 90 dagar innan vi går in med en insats, därefter kan det gå ganska lång tid innan man får något att ta på. Det är värdefullt att ungdomarna får sitta med en riktig arbetsgivare som beskriver konkreta problem. Från företagens sida framhålls också hur en bra förståelse för individens behov ökar möjligheterna till anställning. Både praktikanten och företaget drar nytta av en tydlighet kring eventuella svårigheter. En av företagsrepresentanterna ger ett exempel: När jag tar emot en person utgår jag från att det ska funka. Det viktiga är hur personen mår, kan anpassa sig och utföra jobbet. Det kan vara vissa uppgifter som passar en person. Vi har en här som nu är anställd, han hade varit på många praktikplatser förut, men nu fick vi reda på vad som var svårigheter från början och då kunde vi lösa det. Genom att hantera svårigheterna på och tillsammans med en potentiell arbetsgivare skapas alltså möjligheter för deltagarna att erbjudas jobb. I det salutogena förhållningssättet finns också en tilltro till varje individs möjligheter att lyckas. I en av de tidigare rapporterna beskrev en intervjuad hur alla som ansåg sig vara i behov av ett arbete borde vara i projektet. 12

Jag tycker alla deltagare ska vara här. Vem har kompetens att avgöra vem som ska vara här eller inte? [ ] För mig är inte det här några knepiga deltagare, om inte AF tar i dem så måste någon pröva dem mot arbetsmarknaden. En deltagare som kommer hit kan ha behov av andra insatser än vad vi kan erbjuda men samtidigt vet vi ju inte det förrän vi har prövat. Den här utgångspunkten gör också att målgruppen för projektet är svår att definiera. Utgångspunkten är att alla har rätt att pröva sina möjligheter på arbetsmarknaden. Om det sen visar sig inte fungera av olika skäl bör det leda till andra insatser. 3.2.4 Arbetsgivarkontakterna som en resurs Det är tydligt att projektet har en metod som bygger på goda arbetsgivarkontakter. Eftersom deltagarna snabbt går ut i praktik (efter två veckor brukar de vara i praktik) krävs det att det hela tiden finns goda kontakter med företag eller andra organisationer som kan tänkas anställa någon. Ju fler potentiella arbetsgivare desto större möjligheter att matcha deltagare med praktikplatser. Enligt en av de intervjuade brukar deltagarna i snitt vara ute på åtminstone två praktikplatser. Det har under projektets gång funnits lite olika syn på detta med praktikplatserna. I en del fall har det tidigare lyfts kritik som går ut på att projektet bara handlar om att skicka deltagarna ut i praktik. Såhär i slutet av projektet tycks dock bilden av praktiken vara mer positiv. Det är mycket positivt att de har fokus på praktik. Det finns inte så många såna projekt. De flesta av våra arbetssökande vill ut i praktik och eventuellt jobb. Enligt flera intervjuade är metoden som använts med den tydliga fokuseringen på arbetsgivare och praktikplatser unik. I jämförelse med tidigare projekt och andra verksamheter är det här ett tydligare och rakare förhållningssätt som uppskattas av de flesta deltagare. Från IFO lyfter de fram att deltagarna varit nöjda med praktikplatser och insatserna i projektet, en hel del av dem har också gått vidare till jobb. För att praktiken ska bli lyckad krävs det att det finns mottagare av praktikanter som är beredda att göra en insats. Därför är en god kontakt med arbetsgivarna viktig. Här krävs det en öppen och rak kommunikation kring såväl deltagare som de behov projektet har. En av de intervjuade beskriver hur de bygger upp och kan dra nytta av ett förtroende: Jag går in till dem och förklarar vad det är för projekt, att det är deltagare som har det rätt svårt. Nyckeln är att visa att man är pålitlig, det är många jag har en långsiktig relation till. Det är ju dit man vill komma, att få ett mer personligt förhållande. För då kan jag testa en deltagare som jag är lite osäker på. I någon mån är det en självförstärkande process det här med förtroendet. När de från företagens sida märker att projektpersonalen är pålitlig och följer upp de placeringar som gjorts skapas möjligheter att placera svårare deltagare som i sin tur kräver ännu mer 13

uppföljning. Genom uppföljningen av dessa deltagare skapas i bästa fall ännu större förtroende. De intervjuade företagarrepresentanterna upplever projektpersonalen som engagerade genom hela processen från förberedelser till uppföljning. Det är också det här engagemanget som bidrar till att bygga upp ett mer långsiktigt förtroende mellan projektpersonalen och företagen. Företagarrepresentanterna beskriver hur viktigt det är för dem att få en tydlig bild av praktikanten. Om det finns några svårigheter för personen ifråga som kan tänkas påverka arbetsinsatsen är det bra om dessa svårigheter beskrivits innan praktiken börjar. Det kan handla om allt från språk till mentala handikapp som gör att det finns speciella behov hos praktikanten. Här handlar det mycket om information och öppenhet. En av de intervjuade beskriver hur informationen är viktig: Jag tycker jag brukar få bra information om praktikanten, vi pratar om bakgrund och de (projektet) har lite mer koll på vad som händer. Om det är någon person som har problem så får jag reda på det. Då vet jag också hur vi ska hantera detta. Annars blir det lätt missförstånd, vet jag hur saker ligger till så kan jag hantera det lättare. Tydlighet är också något som framhålls av deltagarna i projektet. Att det finns en rak och tydlig kommunikation mellan dem, projektpersonalen och den potentiella arbetsgivaren är en förutsättning för förtroende. Om någon är otydlig eller ger vaga löften öppnas dörren för besvikelser. För att få bra information om respektive praktikant är det viktigt med förberedelser. Trots att projektet Göra Skillnad bygger på en metod som, jämfört med många andra arbetsmarknadsprojekt, har en kort förberedelsetid för deltagarna upplever företagen det som att förberedelserna är bra. Flera av dem beskriver hur projektpersonalen är noggrann i förberedelserna: Fördelen för oss här är att de (projektet) skickar ingen som de inte tror skulle passa in. Jag tycker de gör ett noggrannare urval än vad AF brukar göra. Det är en fördel för oss eftersom jag inte behöver lägga ned lika mycket tid på att prova personerna. 3.2.5 Strategiskt användande av stödmöjligheter I kontakten med arbetsgivarna har externcoacherna också vad man skulle kunna kalla ett säljuppdrag. Eftersom målet med projektet är att hjälpa så många individer till arbete som möjligt behöver coacherna sälja in deltagarna på praktikplatserna. Därför finns det från början incitament till att få till en så bra matchning som möjligt. Det finns också incitament till att ta reda på de stödmöjligheter som finns för deltagarna. En av externcoacherna beskriver hur det kan se ut. När jag är ute på uppföljningsmöte efter några veckor så sitter jag ner med arbetsgivaren, hur det har gått och har också med mig info om det finns bidragsmöjligheter. 14

Det här med att dra nytta av subventioner för att öka möjligheten för deltagarna att få arbete är något som framhållits som en framgång i projektet i intervjuer med AF. De ser hur projektet (och de projekt som föregått Göra skillnad) hela tiden har krävt besked om vilka stödmöjligheter som finns för respektive deltagare. Något som också bidragit till en utveckling inom AF i Karlskoga. Man måste klistra fast de här personerna på ett arbete och då behöver man också se till att utnyttja alla möjligheter till anställningsstöd som finns. 3.2.6 Uppföljningen fyller flera syften En central del av metoden i projektet är uppföljningen av individerna på praktikplatserna. I någon mån bygger projektet på en form av supported employment3 där individens utveckling sker på en arbetsplats. Genom att ha en kontinuerlig uppföljning av deltagarna finns det möjligheter att snabbt upptäcka och åtgärda eventuella problem som dyker upp. En av externcoacherna beskriver hur en deltagares väg kan se ut. Om någon inte har så stort driv så börjar vi med de lite enklare praktikplatserna. Då måste man också ha lite tätare uppföljning, både för individen och arbetsgivaren. Om det håller på de här ställena så kan vi flytta över personen till något ställe där det finns större möjligheter till jobb. Om arbetsgivaren ser att det funkar och säger det så ger jag den feedbacken till deltagaren också. Ska en person hålla så måste man ha en återkoppling. Får de reda på något från arbetsgivaren så tar det ofta väldigt bra både om det är positivt och negativt. Det är viktigt att det kommer från arbetsgivaren. Här beskrivs alltså en av huvudpoängerna med att ha individerna i praktik. Genom att de ofta får vara på riktiga arbetsplatser får de också riktig feedback på sina insatser. Uppföljningen görs dels som en återkommande rutininsats och dels som ett stöd vid eventuella svårigheter på praktikplatsen. Även deltagarna lyfter fram det här som en skillnad på detta projekt jämfört med andra insatser. Ofta har de tidigare fått delta i olika gruppverksamheter och liknande vilket de tycker inte har gett tillräckligt. En av dem beskrev också hur han/hon skrivit ungefär 3 000 CV:n. De hade behov av individuellt stöd och en social kontext, vilket de fann på sina praktikplatser. Flera intervjuade företagsrepresentanter beskriver hur de har kontinuerlig kontakt med projektpersonalen. Uppföljningen sker både genom inplanerade möten och i samband med svårigheter som praktikanten eller arbetsgivaren hamnar i. Uppföljningen yttrar sig förstås 3 Metoden kommer från USA och har huvudsakligen syftat till att stötta individer med olika funktionsnedsättningar. Iden är att personer inte ska behöva stöpas om genom omfattande arbetsträning och successiv utslussning. Istället söker man efter ett arbete som tar vara på klientens motivation och intressen. Man betonar vikten av att snabbt söka arbete och komma ut i förvärvslivet. Att kunna få och behålla ett arbete är något som i sin tur antas leda till stärkt självbild och självkänsla. En coach finns med hela vägen, så länge individen önskar detta och eventuell rehabilitering och träning sker på arbetsplatsen. (www.socialstyrelsen.se) 15

på olika sätt men en av de intervjuade beskriver hur uppföljningen skapar trygghet. Uppföljningen gör att både vi och praktikanterna känner oss trygga och skapar på så sätt en bättre relation mellan arbetsgivare och arbetstagare. En annan beskriver hur uppföljningen i grunden är baserad på ett engagemang i praktikantens framgång. De är här väldigt ofta, ringer och kollar hur praktikanten har det och hur vi har det. Praktikanten kanske tycker nog också det är lättare att prata med dem. För oss är det bra att vi har lite småmöten där vi kan gå igenom vad som krävs för att det ska fungera bättre. Återkommande när det gäller uppföljningen är engagemanget från projektpersonalen. För deltagarna är det samtidigt viktigt att praktikplatserna känns relevanta, att det faktiskt finns möjlighet att gå vidare till ett arbete. En av dem beskriver hur projektpersonalen här har varit tillmötesgående när deltagaren ifråga känt sig utnyttjad. Då jag upplevde att jag faktiskt bara fick göra skitgöra så snackade jag med min coach, han/hon tog mig därifrån, hjälpte mig till en ny praktik. Det kändes skönt att de inte försökte övertala mig eller lägga skuld på mig. Från arbetsgivarnas perspektiv beskrivs externcoacherna som engagerade i praktikanternas placering. En intervjuad beskriver exempelvis hur en av deltagarna hade lite svårt att hantera det sociala på arbetsplatsen. Arbetsgivaren kände själv att det var en svår fråga att ta upp och då ringde han istället till projektpersonalen som kunde ta ett samtal med praktikanten. Den här tillgängligheten är något som skiljer projektet från kontakter med andra organisationer som placerar praktikanter enligt de intervjuade företagsrepresentanterna. Uppstår det problem så vet jag att jag kan höra av mig till dem. En annan påpekar att om det inte sker någon uppföljning på personen så orkar inte jag vara den som drar i det. För en potentiell arbetsgivare så är praktikanten till en början utbytbar (syftet är ju att hitta rätt arbetskraft), därför måste initiativet till uppföljning komma från projektet. Uppföljningen fyller alltså flera funktioner. För det första handlar den om att stötta deltagarna på den arbetsplats där de befinner sig. För det andra handlar det om att få praktiken att löpa på så smidigt som möjligt för arbetsgivaren och reda ut eventuella svårigheter som dyker upp längs vägen. För det tredje så är uppföljningen ett sätt att bygga långsiktiga relationer med potentiella arbetsgivare. Slutligen innebär uppföljningen också en möjlighet att identifiera tydliga hinder för arbete som en individ kan ha. En av de intervjuade vid AF beskriver hur ett antal praktikplatser kan ge dem möjligheter att sätta in andra insatser. De 50 procent som kommer tillbaka har vi ju ett annat underlag på, det finns underlag för en utredning. Det här är en återkoppling som vi inte brukar få från andra aktörer (oftast andra kompletterande aktörer). Samma sak fast ur ett mer praktiskt perspektiv beskriver en annan intervjuad. 16

Man kommer ganska snabbt fram till vilka personer som står till arbetsmarknadens förfogande. Vi kan ganska snabbt komma fram till om personen ska vara här eller på IFO. Här bidrar projektet alltså genom en tät uppföljning till en fördjupad kunskap om de individer som inte går vidare till arbete eller studier. Eftersom det trots allt är 50 procent som återgår till remittenten är det här en viktig fråga. (se även under strukturell nivå). En av de intervjuade i projektet framhåller här samtidigt att de skulle kunna bli bättre på att dra nytta av de här tillfällena för återremittering (och även de konsekvenssamtal som hålls). I samtalen med deltagarna anser den intervjuade att de skulle kunna vara ännu tydligare med vad det är vi har sett. Om man är socionom så ska man då använda dessa kunskaper och våga ställa tydliga frågor utan att kränka. Det är ett bra tillfälle att fånga svårigheter och tränga på djupet kring dessa. Det här är viktigt för att personen ska kunna komma vidare. Den kunskap som byggs upp kring individens förutsättningar och svårigheter kan alltså med fördel användas som utgångspunkt för en djupare utredning. 3.3 Strukturell nivå 3.3.1 Projektet har bidragit till viss förnyelse Redan i projektplanen för Göra Skillnad beskrevs hur implementeringen av projektmetoderna var en viktig del i arbetet. Det betonades att i första hand kommunen skulle utveckla sitt arbetssätt genom projektet. Under projektets gång har det hela tiden funnits ett utbyte mellan verksamheterna och projektet genom olika grupper som träffats. Fokus har ofta legat på försörjningsstödsprocessen. De intervjuade vid IFO och i projektet beskriver idag hur det under våren drivits en process (baserad på LEAN-metoden) som på ett tydligt sätt bidragit till ett ökat samspel mellan projektet och ordinarie verksamhet (i kommunen). Inom IFO kommer det nu också ske en del förändringar som delvis är ett resultat av (sam)arbetet med projektet. Bland annat ska alla handläggare arbeta med ett nytt bedömningsverktyg som gör det lättare att bedöma vilka klienter som är i behov av vilken typ av insatser. Genom påverkan och samspel har alltså projektet bidragit till en del förändringar inom IFO. Det här gjordes inte helt utan friktion och vid några tillfällen har projektet och verksamheten stått långt ifrån varandra. Inför slutet av projektet tycks emellertid ett större samförstånd ha uppstått. Den största delen av samarbetet har skett med IFO i kommunen. När det gäller AME har samarbetet varit mindre frekvent. En del gemensamma möten har hållits men i det praktiska arbetet har utbytet bestått i att någon av deltagarna från projektet erbjudits plats i AME:s egen verksamhet. Informationsutbytet mellan AME och projektet har varit begränsat av olika skäl. Det här gör att det idag vid projektslut fortfarande finns ett betydande glapp 17

mellan verksamheterna. En av de intervjuade projektledarna beskriver hur det funnits en misstro. Som jag upplever det så har det funnits en misstro mot vårt sätt att arbeta. Det har också funnits en ovilja till samarbete med projektet, vi har exempelvis inte fått tillgång till platser för personer som har större problem. Från AME:s sida så har projektet i viss mån setts som en konkurrerande verksamhet, åtminstone inledningsvis. I någon mån tycks det också finnas en grundläggande skillnad i förhållningssätt. Medan Göra skillnad hela tiden utgått från en arbetslinje där de snabbt försöker få personer ut på praktikplatser har AME ett mer omhändertagande förhållningssätt. Individerna går inte lika snabbt ut i praktik utan prövas först i någon av de egna verksamheterna. För AME kvarstår idag problemet med hur de ska få till ett flöde från IFO till sin egen verksamhet. Det här har enligt intervjuade varit ett problem sen tidigare, och när Göra skillnad startade försvann alla deltagare från IFO. 3.3.2 Begränsad implementering När projektet nu slutar uppger intervjuade att en av externcoacherna kommer att placeras vid AME. Därmed kommer kunskap om arbetsmetoden från Göra skillnad finnas tillgänglig på AME. Samtidigt är det än så länge oklart vilka andra delar av projektet som kommer finnas kvar. De andra två externcoacherna avslutar sina anställningar i och med att projektet avslutas. Inte heller interncoachen kommer ha en fortsatt roll liknande den hon haft i projektet. Ingen av projektledarna kommer vad det ser ut vid projektslut ha någon fortsatt roll i att utveckla projektmetoden i den kommunala verksamheten. Samtidigt har det startats ett nytt FINSAM-finansierat projekt som enligt intervjuade ska fungera som ytterligare en del i paletten som försörjningsstödshandläggarna har för att hitta rätt insatser. Tanken är att det projektet (kallat Fokus) ska arbeta med de klienter som inte gick vidare till arbete från Göra skillnad. Handläggarna vid IFO anser också att det är olyckligt att så mycket av de här verksamheterna för deras klienter sker i projektform. Vi behöver bra verksamheter att erbjuda våra klienter hela tiden. De lyfter också fram vikten av att tänka på slutet från början. Ur deras horisont är det först i slutet av projektet som de fått full förståelse för metoder och arbetssätt. Vid AF har arbetssätten sen tidigare förändrats som en följd av samarbetet med det tidigare projektet Jobbfokus E18 och även med företaget som utarbetat modellen. En av de intervjuade beskriver hur företaget var väldigt på mot oss (AF) i början, de ringde och krävde besked av handläggarna i frågor som gällde deltagarens möjligheter till anställningsstöd och annat. Däremot kommer inte några större förändringar göras nu som en följd av Göra skillnad. Samtidigt fortsätter samarbetet med företaget genom att grundaren kommer till AF och håller en workshop med handläggarna kring det arbetssätt som funnits i detta och tidigare projekt. 18

Från AF:s sida har man också svårt att se en total implementering av arbetssättet i Göra skillnad i kommunen eftersom detta då skulle innebära att möjligheterna för AF att skicka deltagare skulle begränsas. Vi kan inte göra skillnad på dem som har försörjningsstöd och de som har A-kassa, därför har jag svårt att se att det här ska vara ett kommunalt arbetssätt. Det här kan tolkas som att AF ser arbetssättet som för bra för att användas i kommunen. Det har vid intervjuerna gjorts en del reflektioner kring styrgruppens roll i projektet. Någon intervjuad anser att det borde vara annan representation, andra att uppdraget inte var tillräckligt tydligt definierat. Trots allt föregicks projektet av en del förberedelser, dessa involverade dock inte de som sen kom att sitta i styrgruppen. När LEAN-processen kopplades på ökade förståelsen och möjligheterna att skapa en gemensam bild av vad som behövde göras. Innan det föll ett alltför stort ansvar av implementeringsarbetet på projektledningen. 3.3.3 En utmanande metod på flera sätt Metoden som använts i projektet har som nämnts tidigare varit uppbyggd av ett privat företag. Den har justerats något i detta projekt men är i stort oförändrad. Den är i korthet baserad på goda kontakter med näringslivet och andra arbetsgivare, en tydlig arbetslinje (i brist på andra begrepp) samt goda och snabba förbindelser med myndigheterna. Flera av de intervjuade framhåller betydelsen av grundaren för företaget Burak AB i projektet. Metoden som använts är utarbetad av honom och han är garanten för flera av kontakterna med praktikplatser och även AF. Hans arbetssätt har lärts ut till medarbetarna i projektet och därigenom spritts till fler personer. För den ordinarie verksamheten i kommunen är metoden delvis känd. Den har spritts genom exempelvis LEAN-processen. Samtidigt förutsätter metoden mycket av ett säljande förhållningssätt. Det handlar om att sälja såväl arbetskraft som arbetsplatser och upprätthålla ett stort kontaktnät. I de projekt som genomförts har projektledarna anställt eller handplockat de personer som ska vara intern- och externcoacher. Om metoden ska implementeras fullt ut i kommunen är det rimligt att anta att det skulle krävas antingen en överflyttning av dessa personer eller utbildningsinsatser för den befintliga personalen. Göra Skillnad har också satt fokus på processerna kring försörjningsstödstagarna. Uppskattningsvis 20 procent av klientstocken har kommit ifråga för projektet, varav kanske 40-50 procent sen har återgått till handläggaren. Här uppskattar handläggarna både projektets arbete med de som gått ut i praktik och arbete, men de har också visat uppskattning för det arbete som interncoachen har gjort för att komma vidare med klienten. En av de intervjuade i projektet beskriver hur arbetet med den gruppen som av olika skäl kommer tillbaka måste tas på allvar. Jag har en känsla av att man kan utveckla är konsekvenssamtalen, vara ännu tydligare med vad det är vi har sett. Om man är socionom så ska man då använda dessa kunskaper och våga ställa tydliga frågor utan att kränka. Det är ett bra tillfälle att fånga svårigheter och tränga på djupet kring dessa. Det här är viktigt för att personen ska kunna komma vidare 19

internt i IFO-organisationen. Det finns jättemånga trådar att ta i där. Och då måste vi ta det vidare! Det är alltså inte bara vägen till en externcoach och praktikplats som är viktig, minst lika viktig är vägen tillbaka och vidare för dem som inte har förutsättningarna att gå ut i arbete. Det kan handla om exempelvis utredningsmöjligheter för dem som har sjukintyg eller språkträning för dem som har otillräckliga svenskakunskaper. De intervjuade från projektet betonar också vikten av en tät kontakt mellan intern- och externcoacherna i projektet. Eftersom interncoachen har till uppgift att hantera många av de svårigheter som dyker upp måste han/hon stå i tät kontakt med externcoacherna. Om tjänsten som sådan försvinner och ersätts av att varje handläggare har kontakt med den externcoach som nu kommer finnas på AME försvåras detta utbyte. Funktionen som brygga eller sluss förs i praktiken över till externcoachen. 20

4 Analys och slutsatser 4.1 Ett bra resultat för deltagarna Projektet har uppnått ett bra resultat sett till antalet deltagare som gått vidare till jobb eller utbildning. Eftersom fokus i projektet har legat på praktik och arbete har projektet också haft en högre andel som gått till arbete än utbildning. Totalt är det 53 procent av deltagarna som avslutats till arbete eller studier. Av dessa är det 42 procent som har gått till ett arbete och 11 procent till utbildning. Vanligt i ESF-finansierade projekt är annars en fördelning om ungefär hälften till vardera utbildning eller arbete. Deltagarna är också nöjda med det stöd de har fått i projektet. Det är sammanlagt 72 procent som anser att praktikplatserna levt upp till deras förväntningar och 77 procent anser att de kommit närmre arbetsmarknaden. De deltagare som lyckats bäst i projektet är de som stått närmast arbetsmarknaden. En del ungdomar med oavslutat gymnasium har återgått till remittenterna. Här lyfts samtidigt att det även här finns ett resultat i form av klienter som är mer motiverade att läsa in sin gymnasieutbildning. De har fått testa vilken typ av arbeten som finns tillgängliga för en person som saknar fullständigt gymnasium och känt att detta inte passar dem. De är missnöjda, men det handlar om ett uppvaknande som en av de intervjuade uttryckte det. En annan grupp som varit svår att få ut i arbete är de som saknar tillräckliga svenskakunskaper, för denna grupp framhåller flera intervjuade att det skulle vara bättre med någon form av prövningsplatser, exempelvis vid AME. De flesta intervjuade betonar samtidigt att metoden inte ska avskrivas för de deltagare som varit svårplacerade. Metoden har utgått från att alla som vill ha ett jobb också har rätt att få pröva arbeta. Därför är det först när en person testat ett antal praktikplatser som det går att säga något om ifall förutsättningarna för att ta ett arbete finns där eller inte. 4.2 Ett projekt lite utanför huvudfåran Projektet Göra skillnad har med sitt tydliga fokus på praktik och arbete i viss mån avvikit från det som ESF-projekt annars brukar inriktas på. Vår erfarenhet som utvärderare är att många av projekten brukar betona den (långa) tid det tar för deltagare att bli redo för att komma ut i jobb. En vanlig slutsats i projekten är att deltagarna är i sämre skick än förväntat vilket gör att det krävs mycket mer arbete att göra dem redo för arbetsmarknaden. I Göra skillnad har arbetssättet varit mycket mer komprimerat och jobbfokuserat. De flesta deltagare har gått ut i praktik inom två veckor. Vad vi har kunnat se är det inte någon större skillnad på deltagarna i detta projekt och deltagarna i många andra arbetsmarknadsprojekt. Trots detta har metoden som går ut på att börja med praktik tidigt i processen fungerat (även om de långsiktiga effekterna återstår att 21