Föreningstränare - Ledarskap

Relevanta dokument
Ledare behöver framför allt vara flexibla och kunna anpassa sin ledarstil. Grupper i olika stadier kräver olika beteenden av en ledare.

Gruppers utveckling I II III IV. Tillit & Struktur. Arbete & Produktivitet. Opposition & Konflikt. Tillhörighet & Trygghet

Frågor som en grupp kan ställa sig om sig själva är:

Effektiva team. Arbetsteam som fungerar på högre

Projektgruppens utveckling

Kompetens för teamarbete i palliativ vård

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg

Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva. Bengt Kallenberg

Grupprocessen. Kapitel ur Ledarskap i vår tid

8 tecken på att du har en osund relation till kärlek

Systemperspektiv på grupputveckling och processledning

LEDARVERKSTAN. Dag 2. Berätta om en bra grupp och hur den utvecklades över tid OO LAGUPPSTALLNINGEN

Coachande ledarskap - få dina anställda att växa och nå sin fulla potential.

Syndabockar och konflikter eller

Rollsökning Topp Botten Vem styr båten? IDYLL. Samhörighet Nära - Långt ifrån Hur nära får jag sitta?

Min Ledarskapsresa. Mats Strömbäck UGL handledare och ledarskaps konsult

Gruppdynamik. Will Schutz FIRO-modell

Kommunikation. Tieto PPS AH086, 3.2.1, Sida 1

Handledning för 12-stegsinspirerade samtalsgrupper. utifrån Olle Carlssons bok 12 steg för hopplösa Livsförändring på djupet

Nor o mer e o c o h c h ann n a n t s änn n a n nd n e D u v äl ä j l e j r! Uppgift f s t t s y t per

CRASH COURSE I SCARF-MODELLEN FÖR DIG SOM LEDARE

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Antal svarande Fråga 1.1 I vilken grad har kursen som helhet gett dig: Ökad kunskap om ditt barns funktionshinder och hur det påverkar familjen n=203

Ny chef mental och praktisk beredskap för ledare

Brukarrevision. Dirigentgatan Askim-Frölunda-Högsbo SDF 2014

Många gånger förväxlar vi gränslöshet med vänlighet och är rädda för att personer som vi gillar inte skulle gilla oss om vi satte gränser.

TEAM OCH TEAMLEDARSKAP

Arbeta med resultatet Steg 2: Involvera teamet. En guide i hur du involverar teamet när du arbetar med resultatet

Målet är att skapa en organisation där alla delar är integrerade och utvecklas i samma takt. Därför kallar vi det Integralt Ledarskap.

Extended DISC Coachande ledarskap

Siv Sagerberg.

Det gränslösa arbetet - kan vi hantera det?

Intervjuguide ST PVC. Namn: Telefon: Datum:

NÄRMARE VARANDRA. Övningshäfte till NIO VECKOR TILL EN STARKARE PARRELATION. Natur & Kultur

Kursens innehåll. Gruppens struktur processer och ledarskap

U t v e c k l i n g s c e n t r u m. Tillsammans

Lek*on Retrospek*v. Aseel Berglund. Coming together is a beginning, keeping together is progress, working together is success.

Organisation Individ och grupp

Konflikthantering enligt Nonviolent Communication. Marianne Göthlin skolande.se

Kollegiala samtal och coachande förhållningssätt. Anna-Lena Ebenstål Katarina Olsson Lärarcoacher

Samlat resultat för Säkerhet och arbetsmiljöenkät

Kursvärdering för ugl-kurs vecka

Anpassat ledarskap i sociala företag: grupputveckling, ledarskap och konflikthantering

Avsnitt 1 - Träna på grunderna i NVC

Feedbackrapport. Antal respondenter: 13 st. Datum:

Engagerade medarbetare, en nyckel till framgång! - Hur kan teamet underlätta förändring och hur kan förändring stärka teamet?

Granskningsrapport Brukarrevision. Boendet Ella Boendeverksamheten

Tre saker du behöver. Susanne Jönsson.

Konflikter och konfliktlösning

Utvärdering av Värdegrundsdag 2013

Risk, säkerhet och rättslig analys för migrering till molnet ÖVERSIKT: VERBAL KOMMUNIKATION

Konflikter och konflikhantering

UTBILDNING: Leda människor i projekt

Prestation Resultat Potential

COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Upptrappning och våldsutveckling enligt Pat Patfoort, PP 1

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR UTBILDNING OCH ARRANGEMANG

Webbmaterial. Konflikt! ska det vara något att bråka om? sven eklund jörgen fältsjö

Att vara ledare i Huddinge kommun

Kurs: Handledning 100p. Handledarkurs. Studiehandledning. Namn:

Skillnaden mellan att coacha enskilda

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Lärare som ledare Svedala Pedagogisk Inspiration Malmö Linda Sikström & Daniel Prsa

U t v e c k l i n g s c e n t r u m. Tillsammans

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter.

Processledarutbildning. Modul 7 Processverktyg för högpresterande team läsåret 2015/2016

Visar vi och bemöter vi föräldrar alltid vårt barn med respekt? Visar vi och bemöter vi alltid barn generellt med respekt?

Stavsborgskolans Gemensamma Värdegrund

Hållpunkter. Kursens innehåll

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL

Online reträtt Vägledning vecka 26

Konflikthantering. Detta kan ske genom att vi respekterar varandra och accepterar varandras värderingar och åsikter

Ett träd växer ej högre mot himlen än vad rötterna orkar bära det!

Utvärdering av föräldrakursen STRATEGI

OMBYTTA ROLLER: chef sakkunnig (Kun roolit vaihtuvat) Sammanfattning av de handböcker som utgivits av Statskontoret / KAIKU-tjänsterna

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

ÖPPEN KURS OPERATIV SÄLJLEDNING

Grupphandledning HLU Ericastiftelsen 19/ Lena Wennlund Socionom och leg. psykoterapeut Handledare och lärare i psykoterapi

kan kämpa ett helt liv i ständig uppförsbacke utan att uppnå de resultat som de önskar. Man försöker ofta förklara den här skillnaden med att vissa

Ledarskapets betydelse vid förändringsarbete. Siv Sagerberg.

Vad gjorde vi förra gången?

Varför ska vi prata om grupper?

1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE

Grundläggande perspektiv på grupprocesser. Oksana Johansson

IF YOU HAVE A DREAM WE HAVE A SOLUTION EXPECT A BETTER TOMORROW

Måste alla på skolan/förskolan börja arbeta med StegVis samtidigt?

Ledarskap Olika ledarstilar: Auktoritär Demokratisk Låt gå Situationsanpassad

FÖRLÖSA FÖRSKJUTA FOKUS. Lyssna! Erbjuda förklaringar!

Monica Nilsson KONSTEN ATT VARA SNÄLL -UTIFRÅN ETT HANDLEDAR- PERSPEKTIV

Grundläggande perspektiv på grupprocesser. Johan Forsell Doktorand pedagogik

Lösningsfokus i skolan. martin & micke

Professionella samtal. verktyg för effektiv kontroll

Handen på hjärtat självbestämmande, delaktighet och inflytande. Bara ord, eller?

Ledarutvecklingsprogram

Ett träd växer ej högre mot himlen än vad rötterna orkar bära det!

Konflikthantering. Tänk efter efter. Vill jag vara en en del av lösningen eller en del av konflikten? Konflikthantering: 3 okt 2011 GDK2 Rune Olsson

Granskningsrapport. Brukarrevision. Boendeverksamheten Änggårdens ungdomsboende & BIA

Transkript:

1. Ledarskap Du tillhör säkert en del olika grupper: Jobbet, familjen, skytteföreningen, konstklubben mm. Det är säkert så att de grupper du tillhör har kommit olika långt i sin utveckling. De fungerar därmed olika och är säkert olika effektiva. Oavsett om du är ledare eller medlem så har du stor nytta av att förstå hur grupper kan utvecklas över tiden. Genom denna insikt har du möjlighet att agera på ett sätt som är till nytta både för gruppen och dig själv. I detta kapitel kommer även kommunikation och konflikthantering att behandlas. 1.1 Gruppens utveckling Susan A. Wheelan, har delat in gruppens utveckling i fyra steg samt gruppens upplösning. De fyra stegen är: Tillhörighet och Opposition och Tillit och Arbete och trygghet konflikt struktur produktivitet Steg 1. Tillhörighet och trygghet Hur känna igen en steg 1-grupp? Medlemmarna söker trygghet i gruppen, är rädda att bli avvisade. Medlemmarna vill ha direktiv av ledaren och är mycket artiga mot varandra. Gruppens mål är något oklart och få söker klarhet. Medlemmarna visar stor foglighet. Ledarskap: Ge klarhet och struktur. Förklara mål och förväntningar. Skapa situationer så att medlemmarna lär känna varandra. Se alla, ge positiv feedback. Se upp med: Får och vill alla vara med. Steg 2. Opposition och konflikt Hur känna igen en steg 2-grupp? Det uppstår konflikter kring värderingar. Man är oense om mål och uppgifter. Medlemmarna utmanar ledaren och varandra. Förhållningsregler och program som tidigare var en trygghet vill nu medlemmarna vara med och påverka. I detta stadie växer strukturen om makt och roller fram. Konfliktlösningar börjar växa fram. Ledarskap: Uppgifter, mål och värderingar bör åter tas upp till diskussion/förtydligande. Anordna uppgifter som kräver samarbete. Träna gruppen att använda feedback. Medlemmarnas vilja att påverka och ta ansvar skall du som ledare bejaka och gradvis omfördela viss del av makten. Se upp med: Är alla väsentliga konflikter lösta? Är rollerna accepterade? Att du inte själv håller kvar gruppen i stadie 1 genom att styra allt själv. Steg 3 Tillit och struktur 1

Hur känna igen en steg 3-grupp? Ökad klarhet om målen. Roller och uppgifter anpassas för att nå aktuella mål. Sammanhållning och tillit ökar. Ledarens roll blir mera konsultativ. Energin inriktas mer på uppgiften från att tidigare handlat om relationer. Konflikter uppstår med hanteras effektivt. Ledarskap: Ledaren kan släppa fram gruppmedlemmar att leda delar av jobbet, möten mm. Ledaren blir på så sätt mer fri och kan titta framåt, stödja gruppmedlemmar mm. Se upp med: Gruppen stannar är nöjd med att ha tagit sig igenom steg 2. Gruppen blir självsäker och ser inte andra grupper i föreningen eller på jobbet. Steg 4 Arbete och produktivitet Hur känna igen en steg 4-grupp? Medlemmarna är medvetna om teamets mål och sina egna roller och status. Medlemmarna använder feedback fullt ut. Innovationer och ifrågasättande uppmuntras. Medlemmarna ägnar tid åt problemlösning och beslutsfattning. Kommunikationen är öppen och matchar uppgiften. Ledarskap: Gruppen har blivit ett effektivt team och ännu större ansvar kan lämnas till medlemmarna. Något som är viktigt för ledaren är att studera gruppen och särskilt titta efter tecken på regression. Ingen grupp orkar ligga på topp hela tiden. Det behövs vila, uppmuntran, nytändning. Detta är en uppgift för ledaren. Att se upp med: Att gruppen backar i utvecklingen. Glöm inte att ta med gruppen i planeringen inför framtiden/utvecklingen. Allmänt om de fyra stegen Ledaren bör följa upp gruppens utveckling för att kunna ge det ledarskap som gruppen behöver för tillfället. Situationsanpassat ledarskap. Efterhand som gruppen utvecklas kan medlemmarna delta i denna uppföljning/utvärdering. Under resans gång kommer en del medlemmar att sluta och andra tillkomma. Uppgifter försvinner och andra tillkommer. Dessa störningar hanteras lättare av en mogen grupp. Medan en grupp tidigare i utvecklingen störs mera av liknande händelser. Den stannar upp eller går bakåt i utvecklingen. Här har ledaren en viktig uppgift i att hjälpa gruppen att hantera situationen och komma vidare. Främst kan det vara roller och maktstruktur som måste ses över. Tyvärr är det många grupper som inte tar sig igenom steg två utan stannar där eller kanske rentav backar till steg ett. I ditt arbete med grupper så bör du se tillbaka på vad du lärde dig om bemötande i biträdande föreningstränarutbildningen. Det femte steget Gruppens upplösning Här tar vi också med när enskilda medlemmar av någon anledning lämnar gruppen. Vad kan vi göra? Ett bra avslut är en förutsättning för en bra start på något annat ställe. 2

Ge information om det som skall hända och vad som gäller. Uppmärksamma de som slutar. Skapa ett forum där feedback kan utbytas. Hur bra fungerade vi i gruppen? Hur bra blev vårt resultat? Behöver någon känslomässigt stöd? Någon form av ceremoni. I sin enklaste form kan det vara en fikastund med arbetskamraterna. Ledarskap: Skapa förutsättningar för ovanstående. Se upp med: Om det är en stor omställning så kan gruppen backa i utvecklingen. OBS! Om det är ett tungt/negativt besked. Ex att någon måste lämna gruppen eller att hela gruppen upplösas skall detta beslut inte lämnas fredag eftermiddag eller dagen före semestern. Gör det hellre tidigt i veckan så att man har möjlighet att ta hand om varandra enligt ovan. Vad kan vi alla göra för hela gruppens utveckling? Lägg inte skulden på andra för vad som är grupproblem. Om det går tungt är det lätt att skylla på ledaren, den som är bakåtsträvare, den late osv. Se hellre på vad du skulle kunna tillföra. Uppmuntra klargörande av mål, roller och uppgifter. Tidigt i ett arbete är det många som inte förstår vad som skall hända. Samtidigt är det många som inte vågar fråga. Ställer du bara en eller två frågor så har du brutit isen och andra vågar också be om klargörande. Uppmuntra en öppen kommunikationsstruktur där alla blir hörda. Mycket snabbt bildas det mönster i de som pratar mycket och de som pratar mindre. Vilka du lyssnar på och pratar med. Dessa mönster är direkt hindrande för gruppen utveckling och arbete. Om alla gruppmedlemmar tar ansvar för att alla skall få göra sin röst hörd ökar chanserna för att gruppen skall bli framgångsrik. Bara att i vissa frågor gå varvet runt är ett stort steg. Se till att det råder sammanhållning och samarbete i gruppen. Exempelvis genom att målen och metoderna för att nå målen är klara och tydliga. Att på ett bra sätt lösa konflikter ökar också sammanhållningen. Underlätta ledarens ansträngningar. Ta på dig arbetsuppgifter. Kom med idéer och förslag. Fråga när du inte förstår. Ovanstående är hämtat ur Att skapa effektiva team av Susan A. Wheelan 1.2 Kommunikation (Feedback) Ett av de kraftigaste verktygen för att föra gruppen framåt i utvecklingen är feedback. Feedback där vi talar om vad vi tycker är bra och vad vi tycker kan utvecklas. En förutsättning är att vi, både som givare och mottagare, skall se feedback som en gåva något positivt. Den är till för att både förstärka och utveckla. För att denna gåva skall överlämnas och mottas så bra som möjligt finns det hjälp i riktlinjer/tips varav några presenteras här. 3

Givare: Jag Det är du och ingen annan som lämnar feedback. Säg inte vi. Rikta feedbacken, gå inte omvägar. Med andra ord, lämna över budskapet direkt till mottagaren. Skicka ingen budbärare. Beskriv beteende, värdera inte. Du har kommit för sent två gånger är beteende och fakta. Du är alltid sen är en värdering och kan diskuteras i det oändliga. Ge feedback i rätt tid. Rätt tid för mottagaren. Gäller att ha magkänsla. Ge lagom mycket. Det måste vara hanterbart för mottagaren, 1-2 punkter räcker kanske. Det är också lätt att linda in en negativ feedback i en massa ord och förklaringar. Bilden blir då lätt suddig och budskapet försvinner. Önskad feedback ger mer. Det är ju så lätt att fråga Får jag ge dig feedback på din föreläsning? Mottagaren: För att få ut det mesta av den feedback vi får så är det viktigt att vi ger oss tid att förstå den. När du fått feedback: Se på den från olika håll. Vad innebär den för just dig? Ställ frågor om det är något du inte förstår. Fallgropar: Du börjar omedelbart förneka, försvara, förklara ditt handlande och lyssnar inte på innehållet i feedbacken. Kom ihåg feedback är en gåva, inget påhopp. Oavsett vad du kommit fram till när du förstått den feedback du fått så är det Du som bestämmer om du skall ta åt dig och göra någon förändring eller inte. Får du ingen feedback? Det är ju så lätt att fråga Kan jag få feedback på min föreläsning? 1.3 Konflikthantering En konflikt kan lösas på många olika sätt. En vanlig modell för att visa dessa sätt är. Konflikthanteringsstilar Kämpa/tvinga Samverka Mina Intressen Kompromissa Undvika Anpassa 4

Andras intressen Vilken stil använder du oftast? Fallgropen är att vi fastnar vid en stil. Alla stilar är användbara vid något tillfälle och alla stilar är helt fel vid andra tillfällen. Det är situationen som avgör vilken stil som passar bäst för tillfället. Tänk också på att det är lätt att fastna i diskussioner om vi skall göra som du vill eller som jag vill. Tänk då efter: Vad är problemet/uppgiften? Pratar vi om samma sak? Det du skall vara rädd om är att dina intressen blir tillgodosedda. Din lösning kanske inte är den enda gångbara, det kan finnas fler. Som det står i figuren ovan. Diskutera och tillgodose era olika intressen inte olika lösningar. 5