Rollsökning Topp Botten Vem styr båten? IDYLL. Samhörighet Nära - Långt ifrån Hur nära får jag sitta?

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "Rollsökning Topp Botten Vem styr båten? IDYLL. Samhörighet Nära - Långt ifrån Hur nära får jag sitta?"

Agneta Nilsson
för 5 år sedan
Visningar:

1 (6) FIRO Gruppens utveckling Will Schultz, en amerikansk psykolog, utvecklade denna teori, som han kallade FIRO, Fundamental Interpersonal Relationship Orientation, när han gjorde en studie för bl

1 1 (6) FIRO Gruppens utveckling Will Schultz, en amerikansk psykolog, utvecklade denna teori, som han kallade FIRO, Fundamental Interpersonal Relationship Orientation, när han gjorde en studie för bl a US Navy rörande olika gruppers effektivitet ombord på stridsfartyg. US Navy ville ha reda på varför vissa grupper fungerade bättre än andra trots att de enskilda personernas skicklighet och utbildning var densamma. Will Schultz fann vid sin forskning att en grupp genomgår tre huvudfaser under sin utveckling mot enighet och effektivitet. Dessa faser, och vad som karakteristiskt för dem framgår av bilden. FIRO GEMYT Rollsökning Topp Botten Vem styr båten? IDYLL Tillhöra In Ut Får jag komma ombord? Samhörighet Nära - Långt ifrån Hur nära får jag sitta? En grupp som strävar mot målen samhörighet och effektivitet måste genomgå faserna i nämnd ordning för att lyckas. Grupprocessens utveckling tycks alltså vara cyklisk till sin natur. En grupp som genom utveckling nått den tredje fasen samhörighet kommer då och då att återgå till de tidigare faserna, t ex på grund av att uppgiften faller utanför gruppens ram, eller att en ny gruppmedlem kommit till. Ju mognare en grupp är desto kortare tid behöver gruppen för att återvända till den sista fasen.

2 2 (6) Tillhörarfasen Försöker lära känna varandra. Ifrågasätter egna och andras värderingar. Är mycket artiga mot varandra. Försöker förutse det beteende de kan förvänta sig av övriga gruppmedlemmar. Skapar den känslomässiga avstampen för sin och andras framtida agerande. Visar ett stort behov av att bli accepterade av gruppen. Visar litet behov av att hitta en gruppidentitet. Tar upp få eller inga allvarliga konflikter. Försöker avläsa och tolka icke verbala och symboliska signaler. Visar ett stort behov av att förstå gruppens mål och spelregler. Kräver ordning och struktur. Tar få personliga risker. Visar stort beroende av ledaren. Visar att de är osäkra på om de ska eller inte ska vara med i gruppen. Tar upp många förslag till aktiviteter för gruppen, av vilka få följs upp. Deltar i ändlösa diskussioner om oviktiga saker. Är ovilliga att visa och prata om sina dolda motiv. Söker orientera sig: o Varför är jag/vi här? o Är det rätt grupp för mig/dem? o Kan jag/de fungera i denna grupp? o Kan jag vara mig själv i denna grupp? o Vad kommer de/jag själv att kräva av mig? o Vilka regler kommer att gälla?

3 3 (6) Rollsökningsfasen Vad som krävs för att gruppen ska gå vidare och komma in rollsökningsfasen är att den får en uppgift som kräver en ledare ur gruppen eller att någon jämför medlemmarnas kompetens och förmåga. I den här fasen börjar någon eller några av medlemmarna försöka styra gruppen eller ge direktiv för gruppens verksamhet. Formar undergrupper och visar mindre gruppkänsla. Visar mer öppen konkurrens mellan varandra och mellan undergrupperna. Använder godkända bortförklaringar av ifrågasatt beteende. Försöker övertyga de övriga om att deras åsikter är de rätta. Visar att de vägrar att påverkas av andra. Ökar konflikternas frekvens och intensitet. Försöker lösa konflikterna som uppstår genom omröstning, kompromiss eller med hjälp av någon utifrån. Försöker aktivt avslöja andras dolda motiv, men är mycket försiktiga med att visa sig själva. Ger varandra feedback som ofta är bitsk och attackerande. Visar att de är oberörda av om gruppen accepterar dem eller ej. Tar stora risker och visar att de är beredda att ta konsekvenserna av det, även om det innebär uteslutning ur gruppen. Visar stora skillnader i fråga om aktivitet i gruppen. Visar ett stort behov av struktur och ledarskap, men är ovilliga att tillåta någon i gruppen tillfredsställa detta behov. Gör uppror mot den formella ledaren. Försöker minska stressen som orsakas av konflikterna genom att fly till ovidkommande aktiviteter.

4 4 (6) Samhörighetsfasen Många grupper når aldrig samhörighetsfasen, speciellt om de arbetar i en organisation som på ett olämpligt sätt betonar konkurrens mellan grupper. För att nå den öppenhet som kännetecknar samhörighetsfasen krävs ett framsynt ledarskap, både inom gruppen och inom organisationen de arbetar i. Medlemmarna börjar med att: Hantera konflikterna allt eftersom de uppstår. Visar synergi, dvs de har upptäckt att samarbete inom gruppen ofta ger bättre resultat än individuellt arbete. Ställa krav på konsensuslösningar, dvs gemensamma lösningar. Efterfråga förslag, lyssna till, värdera, reagera på, och genomföra dem om de passar. Visa tillfredsställelse pga av att de tror att alla konflikter är lösta. Öppet delge varandra ideér, känslor, åsikter och feedback. Visa att de är nöjda med sin roll i gruppen och med gruppens aktiviteter. Visa ett stort krav på enhet. Visa en känsla att vi är osårbara. Nedvärdera andra grupper de är inte så duktiga, fina osv, som vi är. Förvara gruppidentitet internt och externt. Ställa höga krav på grupplojalitet. Ibland bli mer lekfulla än intresserade av uppgiften. Inrikta mest energi på att bibelhålla personliga relationer och att undvika retur till rollsökningsfasen. Visa värme. Medlemmarna fortsätter med att: Uppfatta konflikterna som gemensamma problem som ger möjlighet till vidareutveckling. Känna trygghet eftersom alla vet att de är uppskattade i gruppen. Visa värme och gemenskap utan krav på äganderätt. Inte vara hotade av eller avundsjuka på parbildningar och undergrupper. Tillåta varje medlem i gruppen att själv bestämma när och hur mycket han vill delta i olika gruppaktiviteter.

5 5 (6) Visa stort förtroende sinsemellan och stödja varandra aktivt. Kunna handskas med relationsproblem utan att eftersätta uppgiften. Kommunicera med varandra direkt, öppet, ärligt och spontant. Fatta beslut genom diskussioner som uppmuntrar motsättningar. Vara medveten om att det går att aktivt förbättra gruppens processer. Vad händer under övergångsfaserna? Mellan de tre huvudfaserna kan två övergångsfaser märkas. Båda dessa kännetecknas av konfliktlöshet. De har fått benämningen Gemytlighetsfasen och Idyllfasen, och kan ibland vara svåra att skilja på. Gemytlighetsfasen Innan en grupp kommer in i rollsökningsfasen passeras gemytlighetsfasen. Gruppen kommer in i den när deltagarna har löst den sista medlemskapsfrågan, dvs när de slutligen känner att alla är med i gruppen. Under tillhörarfasen har gruppen medvetet undvikit alla viktiga konflikter, speciellt de som handlar om ledarskapet därför att de har känt hur besvärligt det är att behandla makt- och ansvarsfrågor. De utnyttjar nu denna gemytkänslia för att hämta kraft och så länge som möjligt undvika att lösa de frågor som ligger framför dem. Utvecklar en känsla av Vi är alla med i gruppen. Demonstrerar mer öppet i sin grad av engagemang i gruppen. Idyllfasen Idyllfasen, före samhörighetsfasen, föregås vanligtvis av en intensiv konflikt mellan medlemmarna eller en kris i gruppen, som vanligvis handlar om ledarskapet, eller andra krafter som håller tillbaka gruppen. Resultatet av att ta fram och lösa denna konflikt gör ofta att gruppen känner sig befriad. Känslan är nästan omöjlig att beskriva, men ingen som har upplevt den kan ta miste på känslan.

6 6 (6) Utvecklar en gruppidentitet och förstår sina roller i denna. Lägger ner stor energi på att bevara stämningen och inte på att lösa uppgifter. Gruppens energi För att lösa de för gruppen väsentliga frågorna, krävs en stor energiinsats av gruppdeltagarna. På vilket område energin inriktas beror på i vilken fas eller mognad gruppen befinner sig. Under tillhörarfasen fokuseras energin på frågor som rör medlemskap. Det går åt mycket tid i det här stadiet till att ta reda på hur mycket man vill anpassa sig till de övriga, hur man accepterar dem och vilka resurser vi har till vårt förfogande. För att ta sig in i rollsökningsfasen krävs att man nåste vara beredd på att ta chanser och riskera uteslutning eller andra konsekvenser. Det är viktigt att våga ta chanser för att gruppen ska kunna gå vidare. Under rollsökningsfasen är det frågor som har att göra med ledarskapet som är avgörande för gruppens utveckling. Nu gäller det att fördela ansvar, hantera konflikter och bestämma sig för vilken roll man vill ha i gruppen. Denna fas är den svåraste och kräver ofta mest i tid. När gruppmedlemmarna har hittat sina roller kan gruppen gå vidare till samhörighetsfasen. Denna upplevs i allmänhet som en stark känsla av tillfredsställelse och förnöjsamhet eftersom alla konflikter är lösta. Inledningen av denna fas kännetecknas av en stor varsamhet och det är angeläget att bevara den fina stämning och känsla som infunnit sig. Energin inriktas på att bevara denna samhörighet och öppenhet. Här spelar ledarens insatser stor roll för att undvika stagnation. Under den fortsatta delen av fasen koncentreras kraften på att vidareutveckla positiva kommunikationssätt, förtroende och acceptans av varandra. I den här fasen behöver inte gruppen lösa medlemskapsfrågor eller konfliktfrågor, utan energin kan användas för att lösa uppgifterna effektivt. Relationsproblem löser man när de uppstår. Om respektive fasproblem inte klaras av, går cykeln baklänges, dvs gruppen återgår till närmaste föregående fas.

Relevanta dokument

Gruppdynamik enligt Firo

www.byggledarskap.se Gruppdynamik enligt Firo 1(7) Gruppdynamik enligt Firo På varje arbetsplats finns det flera olika grupperingar. Som ledare behöver man förstå hur grupper generellt fungerar och utvecklas.