2893/01.00.00.02/2016 PERSONALRAPPORT 2015. Personaltjänster, Personalchef Peter Lindroos

2893/01.00.00.02/2016 PERSONALRAPPORT 2015 Personaltjänster, Personalchef Peter Lindroos

Innehållsförteckning 1 Introduktion... 1 2 Utvärdering av personalresurserna.... 1 3 Beskrivning av personalresurserna.... 2 4 Personalstyrkan... 3 4.1 Beskrivning av personalstrukturen... 3 4.2 Årsverken... 6 5 Arbetstidsfördelningen... 6 6 Personalens åldersstruktur.... 7 7 Utveckling av personalens kompetens... 7 8 Hälsorelaterad frånvaro... 8 9 Övrig frånvaro... 9 10 Arbetshälsa... 9 11 Personalomsättning... 11 12 Pensionsavgångar och pensionsavgifter... 11 12.1 Pensionsavgångar:... 11 12.2 Pensionsavgifter:... 11 13 Arbetskraftskostnader och personalinvesteringar... 12 13.1 Personalkostnader... 12 13.2 Löner... 13 13.3 Sporrande löneelement:... 14 13.4 Personalförmåner och immateriella belöningar.... 15 14 Utvecklingsområden i personapolitiken... 16

1 1 Introduktion Pargas stads personalrapport för år 2015 följer KT kommunarbetsgivarnas rekommendation för utveckling av personalrapporter. En kommunal arbetsgivare måste känna sina personalresurser väl, de är förutsättningen för all service. Prognostiseringen av personalresurserna är en av byggstenarna i stadens strategiarbete. I strategin fastställs de mål för personalen som ska trygga tillgången på arbetskraft, personalens kompetens, arbetshälsan och arbetsresultaten. Kännedom om personalresurserna är till hjälp vid personalplanering också vid ändrade servicebehov. Målsättningen med denna personalrapport är att stöda den strategiska personalledningen, beslutsfattandet samt den ständigt pågående utvecklingen av personalen och arbetsplatserna. Personalrapporten är avsedd för både personalen och ledningen som de politiska beslutsfattarna. Enligt kommunsektorns rekommendation om resultatutveckling i verksamheten ska man kontinuerligt utvärdera hur väl staden har skött sina uppgifter (verkningar och kostnadseffektivitet, kvaliteten i kundbemötandet, hur processerna fungerar och personalens kapacitet). I den nationella strategin för utveckling av arbetslivet (2012) har som prioriteringsområden dessutom valts innovation och produktivitet, förtroende och samarbete, kunnig arbetskraft samt välbefinnande och hälsa. En stor del av utvärderingen av verksamheten sker i samband med utvärderingen av de målsättningar som resultatenheterna ställt upp och rapporterar i årliga verksamhetsberättelser i samband med bokslutet. Personalrapporten utgör ett komplement till dessa utvärderingar och granskar kvantitativa och kvalitativa nyckeltal för personalen samt utvecklingsåtgärder och hur de påverkar personalen, verksamheten och ekonomin. Personalrapporten utgår varje år från genomsnittsläget den 31 december eller i för vissa nyckeltal från hela kalenderåret. Varje kommun skapar sin egen praxis för personalrapportering. Personalnyckeltalen kan också användas vid jämförelser med andra kommuner. Det förutsätter enhetliga tillvägagångssätt vid insamling och rapportering av nyckeltal. Enhetligt insamlade uppgifter underlättar utvärderingen och planeringen av personalresurser i förändringssituationer. Personalrapporten bereds och behandlas jämsides med kommunens bokslut. Personalchefen ansvarar för att personalrapporten behandlas i kommunens samarbetsgrupper för samarbete och arbetarskydd samt i de organ som har de högsta arbetsgivarbefogenheterna. 2 Utvärdering av personalresurserna. Utgångspunkten för utvärderingen av personalresurserna är Pargas stads strategi och de mål som berör personalen. Pargas stads strategi sätter invånaren som kund i centrum.

Den strategiska målbilden utgår ifrån kunden och bygger på att servicen ska fungera sektorövergripande. Utifrån kundperspektivet har definierats tre fokusområden arbete, boende och service- som är centrala för stadens utveckling. Inom respektive fokusområde har man därefter definierat och verbaliserat de strategiska målen. De strategiska målen gällande god service i olika livssituationer förutsätter att Pargas stad har en kunnig och motiverad personal som mår bra. Detta förutsätter i sin tur att Pargas stad tillämpar en konsekvent personalpolitik i hela organisationen. Som stöd för detta innehåller den övergripande strategin också målsättningar för personalpolitiken i form av fyra påståenden samt konkreta åtgärder med vilka man verkar för att uppnå målsättningarna. Målsättningarna är: 1) Staden har en kunnig och yrkesskicklig personal 2) Staden stöder personalen att upprätthålla och utveckla sin fysiska och psykiska arbetshälsa 3) Staden behandlar sin personal jämlikt och rättvist 4) Staden leds professionellt 2 Personaltjänster stöder stadens serviceverksamhet att förverkliga de strategiska målen genom handlingar som specificeras årligen i de bindande målsättningarna i budgeten. Åtgärderna och resultaten rapporteras kort i bokslutet och mera ingående i den årliga personalrapporten. 3 Beskrivning av personalresurserna. Personalnyckeltalen och valet av uppföljningen av dem beror i första hand på organisationens strategiska mål för personalresurserna i förhållande till de tjänster som produceras och den kommunala ekonomin. Pargas stad har tidigare rapporterat de nyckeltal som berör personastyrkan 31.12. För att bättre svara på rekommendationerna över kvantitativa nyckeltal för personalresurser som samlas in och utvärdas på samma sätt över hela landet införskaffades en ny modul till personalrapporteringsprogrammet AGS som tar sitt material från personaltjänster databas som består av uppgifter som behövs för löneräkning. Detta medför att alla nyckeltal för 2015 inte kan jämföras med nyckeltalen från 2014. De rekommenderade nyckeltalen som årligen samlas in är följande: Personalstyrkan Årsverken Arbetstidsfördelning Personalens åldersstruktur

3 Utveckling av personalens kompetens Hälsorelaterad frånvaro Personalomsättning Pensionsavgång Arbetskraftskostnader och personalinvestering Belöningar Nyckeltalen beskrivs kvantitativt till den del det finns tillgängligt material. Målsättningen är att fortgående utveckla datainsamlingsrutinerna så att också den informationen som inte är direkt tillgänglig ur databasen, samlas in på annat sätt. 4 Personalstyrkan Personalstyrkan omfattar dem som är anställda i kommunen. Uppföljningen av förändringar i den totala personalstyrkan och personalstrukturen kan utnyttjas i personalplaneringen och för att planera var personalresurserna ska sättas in. Familje- och närståendevårdare och politiska förtroendevalda lämnas utanför rapporten eftersom de inte står i anställningsförhållande till kommunen. Pargas stad hade 31.12.2015 871 ordinarie, tillsvidare anställda samt 322 visstidsanställda (av vilka 153 var vikarier). I personalregistret fanns alltså totalt 1192 anställda, av dem var 986 anställda på heltid. Motsvarande siffror 2014: 868 ordinarie, 417 visstidsanställda av vilka 140 vikarier. 4.1 Beskrivning av personalstrukturen

4

5

6 4.2 Årsverken Fluktuationerna i personalstyrkan under årets lopp och antalet deltidsanställda är en orsak till att årsverken bättre beskriver den anställda arbetskraften under året än personalstyrkan ett visst datum som 31.12.2015. Årsverke=avlönade anställningsdagar angivna i kalenderdagar/365 *(deltidsprocenten/100). Ett årsverke innebär ett helt års arbetsinsats av en heltidsarbetande. En deltidsarbetandes arbetsinsats räknas om till årsverken i förhållande till deltidsprocenten (t.ex. en person som arbetar 50% hela året= 0,5 årsverken). Deltiden beräknas enligt arbetstiden Arbetsinsatsen för en person som varit anställd endast en del av året räknas som kalenderdagar i förhållandet till hela året (t.ex. för en anställd 1.3-31.5 = 92/365 = 0,25 årsverken). De årsverken som räknats ut på detta sätt räknas sedan ihop. Ett årsverke är alltid maximalt ett (1) vilket betyder att övertid och annan arbetstid utöver normal arbetstid inte beaktas i uträkningen. 5 Arbetstidsfördelningen Utöver nyckeltal för personalstyrkan och årsverken behöver arbetsgivaren uppgifter om hur den arbetstid som är avsatt för själva arbetet de facto har använts. Planeringen av den rätta dimensioneringen av och belastningen för de personalresurser som servicebehoven förutsätter baserar sig på uppgifter om arbetstider och frånvaro. Fördelningen av arbetstiden enligt tabellen nedan har beräknats och rapporteras i arbetsdagar. Målsättningen med denna form av rapportering är att kunna följa upp den årliga teoretiska ordinarie arbetstiden. Målsättningen är också att i ett senare skede producera avdelningsspecifika rapporter som stöd för ledningen. I denna tabell rapporteras inte undervisningspersonalens arbetstid. Tabell: Fördelningen av arbetstiden för övrig personal förutom undervisningspersonalen.

7 arbetsdagar % av den teoretiska årsarbetstiden 1000 % av lönekostnader Teoretisk ordinarie arbetstid 215775 100,00 % Dras av som arbetsdagar: Semestrar och andra ledigheter 25826 11,97 % 2963 10,3 % Hälsorelaterad frånvaro 11301 5,24 % 995 3,4 % Familjeledigt 5869 2,72 % 128 0,4 % Utbildning 1493 0,69 % 13 0,0 % Övrig frånvaro med lön 1455 0,67 % 13 0,0 % Övrig frånvaro utan lön 6220 2,88 % 0 _ Arbetstidsersättning som ledigt 269 0,12 % 0 _ 6 Personalens åldersstruktur. Uppgifter om personalens ålder behövs för beredskapen för pensionsavgångar och för prognostiseringen av det framtida rekryteringsbehovet. Dessutom stöder uppgifterna också det åldersrelaterade ledarskapet. Tabell: Åldersfördelning bland alla som varit ordinarie anställda under perioden 1.1-31.12.2015: Ålder, i år Män Kvinnor Sammanlagt %-andel Under 30 3 45 48 5,4 % 30-39 21 168 189 21,4 % 40-49 41 207 248 28,1 % 50-59 50 246 296 33,5 % 60-64 19 81 100 11,3 % 65 eller mer 0 2 2 0,2 % Sammanlagt 134 749 883 100,0 % Genomsnittlig ålder 48,8 48,7 48,7 7 Utveckling av personalens kompetens Kompetensen påverkar både personalens arbetshälsa och resultaten i verksamheten. En systematisk kompetensutveckling är en del av kompetensledningen och kompetenssäkringen. I den ingår också upprätthållandet och överföring av kompetensen och förvärvandet av ny kompetens. Prognostisering av förändringarna i omvärlden behövs för kartläggningen av de framtida kompetensbehoven och för långtidsplaner för utveckling av personalen. Ett viktigt redskap för att utreda personalens fortbildningsbehov är de utvecklingssamtal som enligt Pargas stads rekommendationer ska hållas regelbundet. En ny modell för utvecklingssamtal utvecklades i samband med ledarskapsutbildningen 2015, den har också godkänts av personalens representanter. Blanketten finns på stadens intranät LOGG.

8 Kostnaderna för personalens utbildning var 172.506 (år 2014 163.108 ), de förtroendevaldas utbildning kostade 4.221 (år 2014 1.783 ). Kostnaderna för personalens läroavtalsutbildning var 14.225 (år 2014 23.250 ). Pargas stad har inget gemensamt register för att följa upp personalens utbildningsdagar men totalt beviljades 1493 dagar arbetsledighet för utbildning (1096 dagar år 2014), samt 1491 dagar lagstadgad studieledighet (2243 dagar år 2014). 8 Hälsorelaterad frånvaro Hälsorelaterad frånvaro är frånvaro p.g.a. egen sjukdom och arbetsolycksfall, olycksfall under arbetsresa och yrkessjukdom. Avlönad eller oavlönad frånvaro av hälsorelaterade skäl räknas i kalenderdagar. I tidigare personalrapporter har frånvarodagarna meddelas som kalenderdagar och man har följt med utvecklingen från år till år. Nyckeltalet för sjukfrånvaron är s.k. egen sjukfrånvaro, dvs. sjukfrånvaro med samt utan lön. Nyckeltalet för sjukfrånvaron 2015: 16377 kalenderdagar. Medeltalet för hela personalen är 12,7 kalenderdagar per person. År Kalenderdagar Medeltal/person 2015 16377 12,7 2014 14200 11,4 2013 17396 13,3 Enligt de nya rekommendationerna ska man också rapportera den hälsorelaterade frånvarons kostnader och de förlorade arbetsinsatserna. Hälsorelaterad frånvaro Kalenderdagar % av arbetstiden 1 000 % av lönekostnader 1-3 dagar 3638 0,8 % 29 0,1 % 4-29 dagar 7070 1,6 % 551 1,4 % 30-60 dagar 2393 0,6 % 150 0,4 % 61-90 dagar 1086 0,3 % 73 0,2 % 91-180 dagar 1276 0,3 % 52 0,1 % Över 180 dagar 914 0,2 % 17 0,0 % Sammanlagt i genomsnitt/årsverke 13,83 Enligt detta har 3,8% av arbetstiden och 2,3% av lönekostnaderna gått förlorade p.g.a. hälsorelaterad frånvaro.

9 9 Övrig frånvaro Orsak till frånvaro i arbetet (kalenderdagar): Orsak 2015 2014 2013 Alterneringsledigt 1723 3252 2645 Familjeledigt 11539 15099 15482 Sjukfrånvaro med lön 14888 12777 15010 Sjukfrånvaro utan lön 1489 1423 2386 Sjukt barn 823 904 692 Arbetsolycka 291 109 394 Rehabilitering 458 833 1719 Personliga skäl 8692 8215 8684 Semesterpeng utbytt i lediga dagar 312 354 348 10 Arbetshälsa Företagshälsovårdens kostnader för år 2015 var 108148 för ersättningsklass I och 111853 för ersättningsklass II. Kostnaderna för klass I ersätts med 49,2% och klass II med 50,8%

10 Företagshälsovård 2015 2014 Brutto 220001 175060 Netto 109971 87508 Nettokostnaderna uppskattas alltså vara ca: 109.971 efter ersättning från FPA. Kostnaderna per ordinarie anställd uppskattas vara ca: 93 per årsverk, eller enligt tidigare jämförelser 126 per ordinarie anställd (101 per ordinarie anställd 2014). Pargas stads företagshälsovård produceras av Pargas stads företagshälsovård. Avtalet om företagshälsovård gäller lagstadgad företagshälsovård i FPA:s ersättningsklass I, dvs. förebyggande verksamhet som upprätthåller arbetsförmågan samt sjukvård med inriktning på företagshälsovård. Den förebyggande verksamheten innehåller bl.a. - arbetsplatsutredningar - hälsoundersökningar - uppföljning av hälsan och förhållanden på arbetsplatsen Sjukvården innehåller öppen sjukvård på allmänläkarnivå med laboratorie- och röntgenundersökningar samt företagshälsovårdarens sjukmottagning Företagshälsovårdens verksamhetsplan behandlas årligen i samarbetskommittén och verksamheten utvecklas i nära samarbete mellan företagshälsovården, arbetarskyddschefen och personalchefen. Verksamhet 2015 (2014 inom parentes): Vem Arbetsplatsutredning Information Information Hälsoundersökningar (tim) (tim) (st.) (antal) Läkare 10(14) 0 (0) 37 (23) 311(246) Hälsovårdare 55 (11,5) 2 (2) 86 (70) 718 (502) Fysioterapeut 68 (24) Psykolog 55(18) Laboratorie 2722 (1922) Röntgen 82(47)

11 Sjukvårdbesök 2015 2014 Läkare 1087 832 Hälsovårdare 64 76 Undersökningar 2015 2014 Laboratorie 1792 1243 Röntgen 87 55 11 Personalomsättning Påbörjade och avslutade anställningsförhållanden, dvs. de som sagt upp sig inklusive pensionerade, uppsagda eller döda bland fast personal rapporteras enligt antal och nyanställnings- och avgångsprocent. Nyanställnings- och avgångsprocenten beräknas genom att nyanställningar och avgångar ställs i relation till antalet fastanställda i slutet av året. Ordinarie Antal Personalomsättning % Påbörjade anställningar 64 7,4 % Avslutade anställningar 70 8,1 % 12 Pensionsavgångar och pensionsavgifter Uppgifter om pensionsavgifter, pensionsavgångar och pensionsprognoser får man via Kevas kundtjänst för arbetsgivare Asta. Genom att följa upp pensionsavgångarna och pensionsprognoserna och koppla ihop uppgifterna med organisationsens servicestrategi kan man förutse arbetskrafts- och kompetensbehovet, arbetskarriärernas längd och utmaningarna för personalledningen i framtiden. 12.1 Pensionsavgångar: Pensionsslag Antal 2014 Förändring, antal Förändring % Medelålder Ändring i medelålder Andel av alla pensioner Ålderspension 22 42-20 -47,6 63,4-0,1 73,3 Full invalidpension 2 2 0 0 6,7 Rehabiliteringsstöd 4 4 0 0 49,4 1,9 13,3 Delinvalidpension 2 3-1 -33,3 6,7 Sammanlagt 30 51-21 -41,2 61-0,2 100 deltidspension 3 4-1 -25 9,1 12.2 Pensionsavgifter:

12 År Pensionsutgiftsbaserad avgift Förtidsavgift 2013 2386804 194042 2014 2205757 241893 2015 2074951 229256 Dessa avgifter är sådana som arbetsgivaren kan påverka genom åtgärder som stöder fortsatt arbete. Varje ny invalidpension och varje nytt rehabiliteringsstöd kostar tiotusentals euro i förtidsavgift. Både antalet och kostnaderna har hållits relativt konstant de senaste åren, Pargas stad har enligt denna statistik en välfungerande modell för tidigt stöd i samarbete med företagshälsovården. 13 Arbetskraftskostnader och personalinvesteringar 13.1 Personalkostnader Inom den arbetsintensiva kommunsektorn utgör arbetskraftskostnaderna och investeringen i personalens arbetshälsa och kompetensutveckling en stor del av kommunens ekonomi. Uppföljningen av strukturen och utvecklingen av arbetskraftskostnaderna är på så sätt centrala också inom personalrapporteringen. Arbetskraftskostnaderna gäller den personal som står i anställningsförhållande inom kommunen. Personalkostnader: Budget 2015 Utfall 2015 Bokslut 2014 Bokslut 2013 Personalkostnader -50 289 439-49 972 179-49 890 867-50 842 379 Löner och arvoden -38 991 397-38 556 741-38 503 348-39 787 558 Bikostnader -11 298 042-11 415 438-11 387 520-11 054 812 Pensionsbikostnader -9 122 961-9 254 492-9 297 345-9 281 374 Övriga lönebikostnader -2 175 081-2 160 947-2 090 175-1 773 439 Ett sätt att beskriva lönekostnadernas fördelning är att jämföra hur stor andel av lönekostnaderna som betalats som vanlig månadslön jämfört med lön för frånvarodagar (all frånvaro inklusive semester och övriga ersättningar).

13 13.2 Löner I Pargas stad tillämpas följande kommunala tjänste- och arbetsakollektivavtal: AKTA: Allmänt kommunalt tjänste- och arbetskollektivavtal TS: Kommunalt tjänste- och arbetskollektivavtal för teknisk personal LÄKTA: Kommunalt tjänstekollektivavtal för läkare UKTA: Kommunalt tjänste- och arbetskollektivavtal för undervisningspersonalen. Lönejusteringen 1.7.2015: AKTA: Den förhöjning som reserverats för lönejusteringar från 1.7.2015 användes i sin helhet på central nivå på det sätt som avtalsparterna kommit överens om. Det blev alltså ingen allmän förhöjning eller lokal justeringspott för AKTA:s del 1.7.2015. TS-avtalet: Löneförhöjningen 1.7.2015 genomfördes som en lokal justeringspott på 0,29 procent av lönesumman i TS. Lönesumman för hela TS-avtalet i Pargas stad, brutto april 2015= 238134,9. 0,29% = 690,60. Enligt rekommendationen från arbetsgruppen för beredning av förändringar i miljöavdelningens organisation (tillsatt av stadsdirektören, tjänsteinnehavarbeslut 3/2014) utreds miljöavdelningens personalresurser, framtida uppgifter och kunskapsbehov. Som en del av detta planeras ändringar av beredskapsringarna inom miljöavdelningen. Processen inleddes med en utvärdering av personalens kompetensnivå samt en plan för kompetenshöjning genom skolning och inlärning på arbetsplatserna. Redan i början av processen kunde man konstatera att det kommer att ställas större krav på personalens flexibilitet och förmåga att ta till sig nya uppgifter för att beredskapen ska kunna skötas med ett mindre personantal. Personalen inledde processen med en professionell attityd och stor utvecklingsvilja.

Efter förhandlingar beslöt arbetsgivaren därför att justeringspotten används i sin helhet för att justera beredskapspersonalens uppgiftsrelaterade löner. Justeringen påverkade också branschtillägget och det individuella tillägget. Effekt på uppgiftsrelaterade löner: 563,91, den totala lönesumman per månad steg från 16.600 till 17.294, dvs. med 694 Läkaravtalet: Bilaga 1: Läkare vid hälsocentraler. Tjänsteinnehavarnas uppgiftsrelaterade löner eller därmed jämförbara löner samt det individuella tillägget höjdes genom en allmän förhöjning på 0,3 % 1.1.2015. Bilaga 2: Tandläkare vid hälsocentraler. Tjänsteinnehavarnas uppgiftsrelaterade löner eller därmed jämförbara löner samt det individuella tillägget höjdes genom en allmän förhöjning på 0,81 % 1.1.2015. Läraravtalet: Undervisningspersonalens uppgiftsrelaterade löner eller därmed jämförbara månadslöner höjdes 1.7.2015 genom en allmän förhöjning på 0,4 %. 14 13.3 Sporrande löneelement: Enligt AKTA kap II 11 kan till en tjänsteinnehavare betalas ett individuellt tillägg i euro som ingår i den ordinarie lönen. Det individuella tillägget betalas i regel på basis av en utvärdering av den anställdes arbetsprestation. Det individuella tillägget baserar sig på yrkeskicklighet och goda arbetsprestationer, t.ex. enligt följande faktorer: Resultat Månkunnighet och kreativitet Specialkunskaper och specialfärdigheter Samarbetsförmåga Ansvarskänsla Initiativförmåga och utvecklingsvilja Samma principer följs i LÄKTA och UKTA, dock så att man i UKTA har beaktat erfarenhet av lärararbete och den yrkesskicklighet det medför i det årsbundna tillägget och därför ska grunda ev. individuella tillägg på andra faktorer. I TS lönesystemet utgör det individuella tillägget det andra centrala elementet vid sidan av den uppgiftsrelaterade lönen. Grunden för det individuella tillägget är arbetsprestationen som poängsätts enligt ett lokalt värderingssystem. Det individuella tillägget kan utgöra högst 30 % av den uppgiftsrelaterade lönen. TS avviker härmed avsevärt från övriga kollektivavtal eftersom utvärderingen av den individuella prestationen har en större betydelse för lönesättningen än i andra kommunala avtal. För individuella tillägg arbetsgivaren använda minst 1,3 % av lönerna för den personal som omfattas av AKTA. Om minst 30 personer omfattas av samma lönebilaga ska minst 1,3 % av deras samanlagda uppgiftsrelaterade lön användas för betalning av prövningsbaserade individuella tillägg. Enligt läkaravtalet är samma summa minst 3,5 %.

15 Lönestrukturen i genomsnitt (andelar i % av de totala inkomsterna). AKTA Undervisningssektorn Tekniska personalen LÄKTA Familjedagvårdare Uppgiftsrelaterad lön 94 % 79 % 83 % 91 % 92 % Tillägg baserad på anställningstid 5 % 13 % 6 % 3 % 7 % Individuellt tillägg 1 % 0 % 10 % 5 % 1 % Övriga tillägg 1 % 3 % 1 % 0 % 0 % Mertid/övertid (Ukta) 4 % Sammanlagt 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Totala inkomster i genomsnitt euro/månad 2225 3191 2998 4254 1958 Männens medelinkomst euro/månad 2359 3376 2983 4855 0 Kvinnornas medelinkomst euro/månad 2214 3155 3045 4054 1958 13.4 Personalförmåner och immateriella belöningar. Pargas stad stöder personalens egen motionsverksamhet genom att subventionera motionssedlar till ett värde av 40 per person och år. Motionssedlarna fungerar som betalningsmedel i konditionshallar, simhallar och andra motionsföretag. Dessutom beviljas personalen rabatt vid deltagande i medborgarinstitutens gymnastikgrupper. Staden har också subventionerat deltagande i vattengymnastikgrupper i Folkhälsans terapibassäng. Eftersom motionssedlar inte kan användas i alla kommundelar och eftersom man beslöt höra personalens egna önskemål gällande övrig UUA-verksamhet (verksamhet som upprätthåller och utvecklar arbetsförmågan), har personalgrupper även kunna anhålla om bidrag för olika motions- och rekreationsaktiviteter. För att minska byråkratin beslöt man att varje arbetsplats årligen kan använda 25 /anställd för sådan rekreationsverksamhet som godkänts av enhetschefen. Personalchefen koordinerar verksamheten och godkänner räkningarna på basen av rekreationsplanen Till personalvård och rekreation hör kostnader för årsfest, uppvaktningar och subvention av personallunchen i Nagu, Korpo, Houtskär och Iniö. Till UUA-kostnaderna hör främst motionssedlar och annan aktiv motionsverksamhet. Personalfonden användes till aktiviteter som befrämjar vi-andan, uppvaktning av personal som varit anställd över 30 år, samt stipendier för utbildning. Arbetshälsobegreppet har alltså setts som ett vitt begrepp som innefattar aktiviteter och verksamhet av olika slag. Pargas stad har under år 2015 använt 65 per ordinarie anställd för detta ändamål. 2014 användes 87 /anställd, 2013 75.

16 2015 2014 2013 Personalvård och rekreation 16.205 31.830 36.491 UUA/motion 16.150 19.017 8.785 Personalfond 24.400 22.737 20.222 14 Utvecklingsområden i personapolitiken Personaltjänstesektorns tyngdpunktsområden, mätare och resultat för år 2015 redovisas i bokslutets verksamhetsberättelse. Den mest omfattande satsningen för år 2015 var utbildningsprogrammet Utmanande situationer i chefsarbetet. Problem som beror på störande beteende, dåligt samspel och relationsproblem på arbetsplatsen innebär ofta stora utmaningar för chefen. Personalchefen och arbetarskyddschefen ordnade utbildningar och bjöd in Pargas stads chefer till en serie workshops för att utveckla sina färdigheter i att ingripa i tid innan situationerna förvärras. I Workshoparna behandlades arbetshälsoinstitutets rekommendationer för preventivt arbete och tidigt ingripande samt Pargas stads egna rekommendationer och modeller. Processen inleddes med en tvåspråkig Kick-off dag tillsammans med konsulter från arbetshälsoinstitutet i Pargas 5.2.2015: Teorier, vad är störningar i arbetet? Hur åtgärda dem? Vad är chefens roll? Vilket stöd kan chefen få? Processen fortsatte med 6 workshops under våren 2015. På workshoparna behandlades: Vad är störningar i arbetet? (kick off- dagens material) Arbetsgivarens ansvar (skyldigheter, lagstiftning) Ta till tals i praktiken Processbeskrivning Stödmaterial, dokumentation Chefens roll, möjligheter till konsultation Trakasserier och osakligt bemötande Pargas stads modell Förebyggande av trakasserier och osakligt bemötande Chefens uppgifter och arbetsgivarens utredningsskyldigheter Samarbete med företagshälsovården Tidigt stöd vid hälsoproblem Tidigt stöd för återgång till arbetet Gemensam palaver på företagshälsovården (trepartsförhandling)

Ledarskapsutbildningen avslutades med en temadag om positiv kommunikation 12.11.2015 med NLP Trainer och Personal Coach Marianne Nummela. På temadagen lärde förmännen sig använda NVC-modellen (Nonviolent Communication) i praktiken. Målsättningen var arr lära sig bli bättre på att tänka, uttrycka sig och lyssna på ett sätt som inspirerar till medkänsla och kontakt. NVC, också kallat "giraffspråket" minskar risken för missförstånd och konflikter och hjälper förmännen hitta lösningar i samförstånd med sin personal. I samband med behandlingen av Pargas stads handlingsmodell för förebyggande av trakasserier och osakligt bemötande, behandlades också siffrorna i Pargas stads senaste personalbarometer. Eftersom flera anställda angett att de blivit utsatta för mobbning eller diskriminering på arbetsplatsen under det senaste året, förutsatte stadsfullmäktige att personalchefen skrider till åtgärder. I samband med utbildningen av förmännen, sammanställdes utbildningsmaterialet nolltolerans mot mobbning och diskriminering för arbetsplatsmöten och smågruppsdiskussioner. Enligt arbetarskyddslagen 28 ska arbetsgivaren sedan han fått information om att det i arbetet förekommer trakasserier eller annat osakligt bemötande som medför olägenheter eller risker för arbetstagarens hälsa, vidta åtgärder för att avlägsna missförhållandet. Personalchefen och arbetarskyddschefen förutsatte att varje arbetsgemenskap vidtog följande åtgärder: 1) Enhetschefen ansvarar för att på varje arbetsplats ordnas diskussionstillfällen kring temat Nolltolerans mot mobbning och diskriminering som alla anställda ges möjlighet att delta i. Dessa möten hölls före 31.5.2015. Syftet med dessa diskussionstillfällen var att behandla åtminstone följande frågor: 17 Ledningen visar klart och tydligt att man inte accepterar eller tolererar några som helst former av trakasserier eller mobbning Modell för förebyggande av trakasserier och osakligt bemötande (LOGG) Var och en som blir vittne till mobbning ingriper i situationen Mobbningssituationer ska tas upp till behandling sakligt och utan dröjsmål. 2) Förmännen höll fram till 31.12. personliga strukturerade utvecklingssamtal som fokuserade speciellt på frågan om nolltolerans och sakligt bemötande. En modell för strukturerat utvecklingssamtal utarbetades som stöd för detta. I utvecklingssamtalen lades vikten speciellt vid temat samarbete, arbetshälsa och orkande. De förmän som redan hållit utvecklingssamtal med sina anställda år 2015 ombads komplettera dem med en diskussion kring detta tema om det inte berörts i de samtal som hållits tidigare. I diskussionerna pa arbetsplatserna behandlades också följande: Vilka situationer kan upplevas som mobbning och osakligt beteende? Vilka situationer är INTE mobbning, fastän de väcker negativa känslor Vad kan jag som arbetstagare göra för att motarbeta mobbning? LOGG, handlingsmodell www.ttl.fi. SOPUISA työyhteisö

På basen av signalerna från arbetsplatserna har detta material behandlats heltäckande på arbetsplatserna och utvecklingssamtalen har kompletterats med frågor om arbetshälsa. För att utvärdera resultatet kommer en ny personalbarometer att göras under år 2016, då kommer den här frågan att analyseras närmare. 18