Alkohol och droger på arbetsplatsen

Transkript

1 Kommunledning Personalavdelningen Diarienummer: 2015/52 Fastställd: 2001 Reviderad: RIKTLINJE Alkohol och droger på arbetsplatsen

2 Alkohol och droger på arbetsplatsen 2/6 Inledning... 3 Syfte... 3 Målsättning... 3 Definition av begreppen droger och missbruk... 3 Medicinskt motiverat bruk av läkemedel... 3 Varningssignaler... 4 Ansvar... 4 Arbetsgivaren... 4 Chef... 4 Jag som anställd... 4 Arbetskamrater... 5 Skyddsombud/facklig företrädare... 5 Lagstiftning och andra regler vid alkohol- och drogproblem på arbetsplatsen.. 5 Arbetsanpassning och rehabilitering AFS 1994: Lagen om allmän försäkring 22 kap (1962:381)... 5 Intyg vid sjukdom AB 28 mom Avstängning enligt AB 10 mom Skriftlig varning AB 11 mom 1 (disciplinåtgärd)... 6 Uppsägning 7 samt avsked 18 enligt Lagen om anställningsskydd... 6 Överträdelse... 6 Handläggare: Christina Ström, Karin Adolfsson Foto: Miranda Bergsten

3 Alkohol och droger på arbetsplatsen 3/6 Inledning Arbetsmiljölagen och arbetsgivarens ansvar gällande det systematiska arbetsmiljöarbetet syftar till att förebygga ohälsa och olycksfall och i övrigt uppnå en tillfredställande arbetsmiljö. Detta innebär bland annat att arbetsgivaren har ansvar för att arbetsmiljön är fri från alkohol och droger. Anställda som brukar och är påverkade av alkohol eller droger på arbetsplatsen försämrar både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön och medför risker i arbetet både för den påverkade själv, för arbetskamraterna och för de som utnyttjar kommunens service. Denna riktlinje uttrycker den syn som arbetsgivaren Tidaholms kommun har när det gäller alkohol- och droger och den har samverkats med de fackliga organisationerna. Riktlinjen gäller samtliga medarbetare i Tidaholms kommun samt i tillämpliga delar även övriga som i någon form utför arbete för Tidaholms kommun. Syfte Syftet med riktlinjen är att lägga grund för ett gemensamt förhållningssätt i frågor som rör alkohol och droger samt ge ett konkret underlag på hur frågan behandlas på ett korrekt, medmänskligt och respektfullt sätt. Riktlinjen ska vara väl känd för alla medarbetare och fungera som ett stöd för chefer och medarbetare inför alkohol- och drogproblem på arbetsplatsen. Målsättning Målet i Tidaholms kommun är att arbetsmiljön ska vara fri från alkohol och droger. Vi ska bedriva det alkohol- och drogförebyggande arbetet regelbundet och systematiskt. Det rehabiliterande arbetet ska leda till att medarbetare med alkohol- eller drogproblem ska kunna arbeta vidare på sin ordinarie arbetsplats och bli fria från missbruket. Tidaholms kommun arbetar med såväl förebyggande insatser i form av utbildningar och information som rehabiliterande insatser vad avser alkohol och droger. Definition av begreppen droger och missbruk Med droger avses beroendeframkallande medel samt hälsofarliga ämnen. Med missbruk avses ickemedicinsk konsumtion av narkotiska preparat, läkemedel och alkohol som har någon slags negativ inverkan. Alkoholen och drogerna tas trots vetskap om att det ger negativa psykiska, fysiska, sociala och ekonomiska konsekvenser. Medicinskt motiverat bruk av läkemedel Riktlinjen utesluter inte medicinskt motiverat bruk av läkemedel. Det är dock den enskildes ansvar att i samtal med behandlande läkare ta reda på om me-

4 Alkohol och droger på arbetsplatsen 4/6 dicinen har effekter som kan påverka det dagliga arbetet på ett oönskat sätt. Om detta är fallet ska närmaste chef underrättas för att vid behov tillfälligt erbjuda andra arbetsuppgifter eller annan åtgärd. Varningssignaler Ett begynnande eller pågående missbruk kan yttra sig på en rad olika sätt på en arbetsplats. Det är viktigt att chefen är observant på förändringar hos de anställda. Man kan till exempel märka det på arbetsprestation, beteende och frånvaro. Varningssignaler vid drogmissbruk är ofta svårare att upptäcka än vid alkoholmissbruk. Det är också svårt att generalisera varningssignalerna då de kan skilja sig åt beroende på vilken drog man missbrukar. När det gäller beteenden är det just förändringen som är varningssignalen. Ansvar Arbetsgivaren Arbetsgivaren Tidaholms kommun ansvarar för att det finns en aktuell riktlinje och handlingsplan för att kunna hantera situationer som uppstår när en medarbetare uppträder påverkad på arbetsplatsen och hur missbruk på grund av alkohol och droger ska hanteras. Arbetsgivaren ska se till att ansvariga chefer får den utbildning och det stöd som krävs för att hantera dessa frågor på ett professionellt sätt samt att information om kommunens riktlinje finns tillgänglig för alla medarbetare. Arbetsgivaren ska också årligen följa upp riktlinjen. Chef Det är chefens ansvar att vidta åtgärder vid misstanke om att den anställde är påverkad på arbetsplatsen samt att dokumentera och agera enligt riktlinjen. Om medarbetaren är påverkad på arbetet ansvarar chefen för säkerställande av att denne transporteras hem, alternativt till sjukvårdsinrättning där arbetsgivarens representant medföljer transporten. Chefen ansvarar för att en utredning kring eventuellt missbruk startar. Chefen ska inte ställa någon diagnos! Chef ska även se till att medarbetarna ges kännedom om denna riktlinje i samband med arbetsplatsträffar. Jag som anställd Jag som anställd ansvarar för att inte vara påverkad av alkohol och droger i arbetet. Jag ansvarar även för att söka hjälp eller rådgivning vid insikt om att jag har problem och att medverka i mitt tillfrisknande i syfte att kunna återgå till arbetet.

5 Alkohol och droger på arbetsplatsen 5/6 Arbetskamrater Det är allas ansvar att påtala för ansvarig chef om någon arbetstagare förefaller påverkad av alkohol eller droger. Som arbetskamrat har du ett ansvar att agera aktivt när misstanke om missbruk föreligger. Försök inte skydda en arbetskamrat som missbrukar, det hjälper bara honom/henne att fortsätta sitt missbruk ostört. Genom att lägga dig i visar du att du bryr dig om din arbetskamrat. Skyddsombud/facklig företrädare Ombudet har till uppgift att på ett tidigt stadium reagera på och agera vid misstanke om missbruk. Ombudet bör också visa omtanke och skapa en attityd bland medarbetarna att stödja den som befinner sig i ett missbruk. Lagstiftning och andra regler vid alkohol- och drogproblem på arbetsplatsen Arbetsanpassning och rehabilitering AFS 1994:1 I Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 1994:1 anges skyldigheter för arbetsgivaren vad gäller organisation och bedrivande av verksamhet med arbetsanpassning och rehabilitering för arbetstagarna. Arbetsgivaren ska i enlighet med föreskriften ha rutiner för verksamheten när det gäller arbetsanpassning och rehabilitering. Dessa rutiner ska även omfatta missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel. Arbetsgivaren ska dessutom klargöra vilka interna regler som gäller om arbetstagare uppträder påverkad av alkohol eller andra berusningsmedel i arbetet. Tidaholms kommuns mål och ambitioner i anpassnings- och rehabiliteringsarbetet återfinns i en särskild handlingsplan som ligger som bilaga 2 till Arbetsmiljöpolicyn. I handlingsplanen finns en rehabiliteringsprocess som beskriver hur rehabiliteringsarbetet ska bedrivas. Här finns också mallar för dokumentation. Lagen om allmän försäkring 22 kap (1962:381) Försäkringskassan ska se till att rehabiliteringsinsatser påbörjas så snart det av medicinska och andra skäl är möjligt. Huvudansvaret för att samordna rehabiliteringen ligger på Försäkringskassan. En samverkan ska då ske med den anställdes arbetsgivare och arbetstagarorganisation samt andra aktörer såsom hälso- och sjukvården, arbetsmarknadsmyndigheten samt andra myndigheter som kan vara berörda. På begäran av Försäkringskassan ska arbetsgivaren efter samråd med arbetstagaren lämna de upplysningar som behövs för att den anställdes behov av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas. Arbetsgivaren ska också svara för att vidta de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering.

6 Alkohol och droger på arbetsplatsen 6/6 Intyg vid sjukdom AB 28 mom 2 Ledighet på grund av sjukdom mer än sju kalenderdagar ska styrkas genom intyg av läkare eller tandläkare. Arbetsgivaren kan begära intyg även för kortare ledighet eller för särskilda skäl och måste då skriftligen begära in detta. Kan inte arbetstagaren visa intyg som styrker arbetsoförmågan har denne inte rätt till sjuklön enligt lag eller avtal. Avstängning enligt AB 10 mom 1 Arbetstagare kan tillfälligt tas ur arbete av arbetsgivaren. Detta kan exempelvis vara fallet när en arbetstagare genom sitt uppträdande sätter säkerheten i fara eller allvarligt stör ordningen på arbetsplatsen och inte rättar sig efter tillsägelse. Det kan också gälla när en arbetstagare kommer till arbetsplatsen i påverkat tillstånd eller uppträder påverkad i arbetet. Arbetstagaren erhåller ingen lön under avstängningstiden. Vem som har rätt att fatta beslut om avstängning framgår av gällande delegationsordning. Skriftlig varning AB 11 mom 1 (disciplinåtgärd) Skriftlig varning kan meddelas då en arbetstagare gör sig skyldig till fel eller försummelse i arbetet. För att det ska vara fråga om fel eller försummelse måste arbetstagaren ha brutit mot regler för hur arbetet ska utföras, ordningen på arbetsplatsen eller på annan väg brustit i sina skyldigheter. Närmaste chef har rätt att fatta beslut om utfärdande av skriftlig varning i enlighet med gällande delegationsordning. Uppsägning 7 samt avsked 18 enligt Lagen om anställningsskydd Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad, d v s bero på arbetsbrist eller personliga skäl. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Arbetsgivaren har alltid en skyldighet att pröva omplaceringsmöjligheter samt då sjukdom föreligger fullgöra sin rehabiliteringsskyldighet innan eventuell uppsägning vidtas. Överträdelse Riktlinje gällande alkohol och droger på arbetsplatsen är en ordningsregel. Överträdelse behandlas enligt gällande rutiner för ordningsregler. Detta innebär att överträdelser får regleras via allmänna bestämmelser (AB), d v s samma disciplinära och arbetsrättsliga åtgärder som vid överträdelse mot andra ordningsregler som t ex att komma i tid eller följa andra föreskrifter.