Handlingsplan för en drogfri arbetsplats

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "Handlingsplan för en drogfri arbetsplats"

Ingeborg Ellen Ström
för 5 år sedan
Visningar:

1 Beslutad i Central Samverkansgrupp Reviderad , , Handlingsplan för en drogfri arbetsplats Handlingsplanen för en drogfri arbetsplats kompletterar policyn för en drogfri arbetsplats och omfattar regler, ansvarsfördelning, organisation och rutiner i syfte att uppnå målen som formuleras i policyn. Chefens ansvar Arbetsgivaren är enligt gällande arbetsrättslig lagstiftning närmsta chef som har personal- och arbetsmiljöansvar på arbetsplatsen. Som chef i Kungsbacka kommun har du ansvar för säkerheten och att arbetsmiljön är fri från droger. Men också att motverka de negativa effekter som ett drogmissbruk för med sig. Du som chef har ett utredningsansvar när du misstänker missbruk eller när någon påträffas drogpåverkad på arbetsplatsen. Med droger avses alkohol, narkotika, läkemedel och andra sinnespåverkande preparat. När du som chef uppmärksammar ett förändrat beteende hos någon av dina medarbetare är den första och viktigaste åtgärden att kalla medarbetaren till ett samtal. Samtalet ska inriktas på säkerheten, arbetsinsatsen och uppförandet på arbetsplatsen. Det är viktigt att klargöra de regler som gäller på arbetsplatsen och att chefen vid behov kräver en förändring och tillsammans med medarbetaren upprättar en åtgärdsplan. Var uppmärksam. Tidiga tecken på missbruk kan vara: Försämrad prestation och reaktionsförmåga. Ojämn effektivitet. Svårigheter att sköta arbetstider. Upprepad korttidsfrånvaro, särskilt i anslutning till helger och semestrar. Semesterdagar och annan ledighet som tas ut utan förvarning. Agera, men var öppen för att tidiga tecken på missbruk kan sammanfalla med symptomen på stress. Att lägga sig i och ifrågasätta är att bry sig om!

2 Åtgärdsplan vid misstanke om drogpåverkan Vid misstanke om drogpåverkan ska medarbetaren omedelbart tas ur arbete. Detta är en chefs uppgift och det är viktigt att följa nedanstående rutiner: Arbetet ska avbrytas. Utred drogpåverkan. Det görs genom test med alkometer (alkohol) på arbetsplatsen, alternativt åker chefen tillsammans med medarbetaren till företagshälsovården för att genomföra test. När företagshälsovården är stängd, till exempel på kvällar och helger, ska provtagning genomföras vid första möjliga tidpunkt när företagshälsovården är öppen. Säkerställ transport till medarbetarens hem eller till vårdgivare. Om möjligt, ta kontakt med anhörig. Syftet är att eliminera risker för olyckor och skador. Följ upp snarast möjligt med samtal. Dokumentera händelseförlopp och vidtagna åtgärder! Informera om de regler som gäller och vad som händer vid fortsatt missbruk. Kontakta HR funktionen på din förvaltning för att få stöd i processen och för att säkerställa korrekt hantering. Var beredd på undanflykter, ilska och förnekande, men ge inte upp! Åtgärdsplan rehabilitering Efter en drogförseelse eller vid misstanke om missbruk ska du som chef agera så snabbt som möjligt med att starta en rehabiliteringsplanering tillsammans med medarbetaren. Rutin: Samtal med medarbetaren. Medarbetaren har rätt att ta med sig facklig representant, och kontaktar då själv sin fackliga organisation. Fokus på säkerheten, misskötsamheten och de negativa konsekvenserna av det du ser på arbetsplatsen. Försök bidra till att sätta igång en förändringsprocess hos medarbetaren genom ovanstående inriktning på samtalet. Boka tider för regelbunden uppföljning. Medarbetare med missbruksproblem ska erbjudas professionell behandling. Planering av rehabiliteringsåtgärder ska ske tillsammans med medarbetaren och arbetsgivaren och arbetsgivaren förutsätter en aktiv medverkan från medarbetaren.

3 En behandlingsöverenskommelse med olika åtgärder mellan medarbetaren och Kungsbacka kommun ska upprättas. Arbetsgivaren bör eftersträva att genomföra en förhandling enligt MBL 11, innan behandlingsöverenskommelsen. I behandlingsöverenskommelsen ska framgå vilken behandling och stödåtgärder som gäller samt ev. konsekvenser om överenskommelsen inte fullföljs. Dokumentera händelseförlopp och vidtagna åtgärder! Kontakta HR funktionen på din förvaltning för att få stöd i processen och för att säkerställa korrekt hantering. Den fackliga organisationens roll Den fackliga organisationen kan vara ett stöd för medarbetaren och det kan vara en fördel för medarbetaren att ha med den fackliga organisationen i processen. Medarbetaren kontaktar själv sin fackliga organisation. Den fackliga organisationen är också förhandlingspart vid en eventuell förhandling enligt MBL 11. Arbetskamraternas ansvar Alla har ansvar för att hjälpa och stödja en arbetskamrat som missbrukar droger. Om du misstänker missbruk eller om någon påträffas drogpåverkad på arbetsplatsen är du skyldig att informera chefen. Att tiga av lojalitet hjälper inte missbrukaren. Bry dig om även om det uppfattas som att du lägger dig i något som du inte har med att göra. Visa att du märker att hon/han finns där och behöver hjälp. Det bästa sättet att hjälpa en missbrukare är att visa att hon/han behövs. Ställ krav på att din arbetskamrat ska göra sin del av gruppens arbete. Ljug inte för att skydda missbrukaren det hjälper bara henne/honom att fortsätta sitt missbruk ostört. Bry dig om ställ krav. Tala med din arbetskamrat inte om. Regelverk Lagar och avtalsbestämmelser För den som måste skickas hem på grund av drogpåverkan utgår ingen lön eller sjuklön. Arbetsgivaren (=chefen) ska inte bevilja semester eller kompensationsledighet i efterhand eller om

4 någon annan ringer till arbetsplatsen samma dag hon/han vill vara ledig. Vid frånvaro trots ett nej från arbetsgivaren är det olovlig frånvaro och grund för disciplinpåföljd. Arbetsgivaren har rätt att begära sjukintyg från första sjukskrivningsdagen, ett så kallat förstadagsintyg. (Se särskild rutin om förstadagsintyg) En medarbetare som missbrukar och som inte medverkar i sin rehabilitering eller som trots rehabiliteringsåtgärder fortsätter sitt missbruk kan bli uppsagd. Det som då ligger till grund för uppsägningen är misskötsamheten, inte missbruket i sig. Lagar och regler som är tillämpliga Händelser/fakta relaterade till arbetstagaren Tänkbara åtgärder från arbetsgivaren Tillfällig onykterhet på arbetsplatsen 10 mom. 1 Upprepad korttidsfrånvaro trots att frånvaron inte uppgår till mer än 7 kalenderdagar, förstadagsintyg Tveksamhet om sjukdom föreligger trots utfärdat läkarintyg Läkarintyg enligt AB 28 mom. 2 I samarbete med företagshälsovård Läkarintyg av anvisad läkare enligt AB 28 mom. 2 (FHV) Olovlig frånvaro Disciplinpåföljd enligt AB 11 Samarbetsproblem med chefen eller arbetskamrater Dåliga eller felaktiga arbetsprestationer som kan innebära risker Övrigt: t.ex. störande för verksamheten, säkerhetsaspekter, misskötsamhet. Disciplinpåföljd enligt AB 11 Disciplinpåföljd enligt AB 11 Avskedande enligt LAS 18

5 Hit kan du vända dig Om du behöver stöd, råd eller hjälp för eget, för någon medarbetares eller någon arbetskamrats drogproblem kan du vända dig till din chef, en arbetskamrat du har förtroende för, HR på din förvaltning eller till din fackliga organisation. Du kan också vända dig till nedanstående kontakter: Organisation Adress och kontaktuppgifter Företagshälsan pe Falck Healthcare Aleforslinjen, Aleforsstiftelsens rådgivning Vuxenenhetens mottagningsgrupp (stöd och behandling till personer boende i kommunen med missbruk) Vändpunkten (rådgivande samtal gällande missbruksproblematik. Gäller invånare bosatta i kommunen) Mottagningen för barn och ungdom (avser endast personer under 20 år och boende i kommunen). AL-Anon, stödorganisation för anhöriga till alkoholister AA, anonyma alkoholister Måndag-fredag klockan , , Västergruppen, Borgmästargatan 7, Kungsbacka Tingbergsgruppen, Tingbergsvägen 3, Kungsbacka NA, anonyma narkomaner

Relevanta dokument

Handlingsplan för en drogfri arbetsplats

Sida 1/8 Handlingsplan för en drogfri arbetsplats Handlingsplanen för en drogfri arbetsplats kompletterar policyn för en drogfri arbetsplats och omfattar regler, ansvarsfördelning, organisation och rutiner