Verksamhetshandbok. Kapitel Avsnitt Kap.nr: Sidnr: Arbetsmiljö Arbetsmiljö personal (6)

Transkript

1 Verksamhetshandbok Kapitel Avsnitt Kap.nr: Sidnr: Arbetsmiljö Arbetsmiljö personal (6) Dokumentansvarig (namn och funktion) Fastställd av (namn och funktion) Fastställd datum Reviderad datum Karita Jeansson, personalsekreterare Joachim Håkansson, förbundschef Dokumentnamn GYF Alkohol- och drogärenden - Handledning Alkohol- och drogärenden - Handledning Enhet Gemensamt GYF Syfte Syftet med denna handledning är att tydliggöra hur vi som arbetsgivare hanterar alkohol- och/eller drogrelaterade personalärenden. Regelverk Det samlade regelverket för Kalmarsunds gymnasieförbund finns i verksamhetsledningssystemet under rubriken Värdegrund Policy beskrivs den övergripande synen tillsammans med mål och syfte. Ansvar Utöver vad som sägs i arbetsmiljölagen regleras arbetet med alkohol- och drogförebyggande åtgärder och rehabilitering av missbrukare även av: AFS 1994:1 Arbetsanpassning och rehabilitering AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete Lagen om allmän försäkring Allmänna Bestämmelser (AB) Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen det yttersta ansvaret för att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att medarbetare utsätts för ohälsa. Medarbetaren har också en skyldighet att medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Detta innebär att varje medarbetare har ett eget ansvar att vara alkohol- och drogfri på arbetet. Chefens roll Chefen ansvarar för att arbetsmiljön är säker och fri från alkohol och droger. Detta innebär att chefen ska vidta åtgärder vid upptäckt eller misstanke om missbruk av alkohol eller droger. Chefen ansvarar också för att rehabilitering och stödjande åtgärder erbjuds medarbetare som har problem med missbruk/riskbruk. Arbetskamraternas roll Arbetskamraterna har möjlighet att uppmärksamma missbruket på ett tidigt stadium. Vid misstanke eller observation förväntas att arbetskamraterna agerar. Det är inte alltid närmaste chef som ser signalerna. Därför behöver chefen få information för att kunna hjälpa och stödja personen. Att som arbetskamrat inte göra något alls, kan leda till att alkohol- eller drogmissbruket förstärks. Att försöka dölja en arbetskamrats missbruk genom att exempelvis utföra dennes arbetsuppgifter innebär att fortsatt missbruk möjliggörs.

2 2(6) Tidiga signaler Vissa signaler kan peka på begynnande problem och bör leda till reaktion. Det är framför allt förändringar i beteendet som kan avslöja vad som är på gång. Det finns dock inga självklara mönster utan oftast är det ett pussel som måste läggas. Här nedan följer ett antal exempel som chefer och medarbetare bör vara observanta på. Störd arbetsfunktion Sviktande arbetsprestation, koncentrationssvårigheter, ojämn och ryckig arbetsinsats, sämre uthållighet i arbetet, högre felfrekvens och slarv är några exempel. Beteendeförändringar Tecken kan vara sjunkande självkänsla, nervositet, håglöshet och nedstämdhet. Andra tecken kan vara retlighet, isoleringstendenser och misstänksamhet mot arbetsledningen. Sjunkande arbetsmoral Det kan t.ex. innebära att personen ofta kommer för sent, går för tidigt, har ökad korttidsfrånvaro från arbetsplatsen och tar förlängda pauser. Andra tecken kan vara att ledigheter som semester och kompledighet söks i efterhand och att sjukfrånvaro blir aktuell i samband med helger och/eller löneutbetalningar. Personliga förändringar Här kan t.ex. följande uppstå: ointresse för utseende och hygien, minnesluckor och problem med den egna ekonomin som i sin tur kan innebära att man lånar pengar av arbetskamrater eller begär förskott på lönen. Åtgärder vid misstanke om missbruk 1. Om någon medarbetare misstänks missbruka alkohol eller droger ska chefen eller arbetskamraterna omedelbart agera. 2. Ofta upptäcks signaler eller missbruk av arbetskamrater som då har ett ansvar att informera chefen. 3. Chefen ska dokumentera motiven till misstankarna. 4. Chefen ska snarast kalla medarbetaren till ett samtal för att klargöra förbundets alkohol- och drogpolicy samt informera om medarbetarens skyldigheter enligt anställningsavtalet. Till samtalet ska medarbetaren erbjudas att ta med sig sin fackliga företrädare. Personalsekreterare och Kommunhälsan kan också delta. Samtalet ska dokumenteras. 5. Chefen ska informera medarbetaren om vilka stödinsatser Kommunhälsan kan erbjuda. 6. Om chefens misstankar kvarstår efter samtalet med medarbetaren eller om denne medger att det finns ett missbruksproblem ska en rehabiliteringsprocess inledas. Om fackliga företrädare inte medverkat tidigare rekommenderas att de kontaktas och informeras om rehabiliteringen. 7. Chefen bör dessutom tillsammans med medarbetaren upprätta en åtgärdsplan (se VLS Arbetsmiljö personal) som tydliggör frånvarorutiner och förhållningsregler på arbetsplatsen, exempel-vis arbetstider, krav på läkarintyg från första sjukdagen och beviljande av ledighet.

3 3(6) 8. Vid beteenden som inte är förenlig anställningsavtalet kan det bli aktuellt att utdela en skriftlig varning. Av varningen ska det framgå att medarbetaren vid fortsatt misskötsamhet ytterst riskerar att skiljas från sin anställning. Beslut om skriftlig varning tas efter kontakt med förbundschefen. OBS Det är chefens bedömning som gäller vid misstanke om missbruk eller påverkan. När ett alkohol- eller drogärende går till rehabilitering ska dokumentation ske i rehabiliteringsverktyget Adato. Åtgärder när medarbetare uppträder påverkad på arbetet 1. Om någon medarbetare uppträder alkohol- eller drogpåverkad eller i bakrus på arbetsplatsen ska chefen eller arbetskamraterna omedelbart agera. Ofta upptäcks detta av arbetskamrater som då ska informera närmaste chef. 2. Medarbetaren ska först anvisas testning/provtagning på Kommunhälsan. Närmaste chef meddelar omgående Kommunhälsan och följer med till provtagningen. Om medarbetaren vägrar tolkar man detta som att hon/han är påverkad. Kan test/provtagning inte anvisas hos Kommunhälsan är det chefens bedömning som gäller som grund för avvisning. 3. Vid medgivande, positivt testresultat på Kommunhälsan eller om medarbetaren vägrar testning/provtagning, ska hon/han omedelbart avvisas från arbetsplatsen på ett bestämt, lugnt och icke kränkande sätt. Chefen bör inte vara ensam vid avvisandet. Chefen ansvarar även för att medarbetaren kommer hem. Kontakt med anhöriga bör tas om det är möjligt. Chefen ska också se till att medarbetaren får omedelbar vård om så behövs. Chefen ska dokumentera händelsen och resultatet. 4. Efter avvisningen ska chefen informera berörd facklig organisation, Kommunhälsan och personalenheten. Avvisandet ska ses som en hjälp och upptakt till en förändrad situation. 5. För medarbetare som avvisats från arbetet på grund av alkohol- eller drogpåverkan utbetalas, som huvudregel, ingen lön eller sjuklön under den aktuella frånvaroperioden. 6. Chefen ska snarast möjligt, helst nästa arbetsdag, kontakta medarbetaren och avtala tid för ett gemensamt möte där medarbetaren, facklig företrädare och förbundets personalsekreterare medverkar. - Vid mötet ska chefen klargöra medarbetarens skyldigheter enligt anställningsavtalet och informera om de regler som gäller vid arbetsplatsen samt om vad som händer vid fortsatt missbruk. - Tillsammans görs en utredning av händelsen, som dokumenteras. Vid upptäckt missbruk hos medarbetare ska alltid Kommunhälsan konsulteras.

4 4(6) 7. Medarbetaren kan tilldelas en skriftlig varning. Av varningen ska det framgå att medarbetaren vid fortsatt misskötsamhet ytterst riskerar att skiljas från sin anställning. Beslut om skriftlig varning tas efter kontakt med förbundschefen. 8. Om missbruk av alkohol eller droger har konstaterats ska rehabiliteringsprocessen inledas. En riskbedömning utifrån befintliga arbetsuppgifter och vilka som kan skadas ska också göras. Chefen kan rådgöra med Kommunhälsan. Chefen ska dessutom upprätta ett rehabiliteringskontrakt (se VLS Arbetsmiljö personal) med medarbetaren. Detta bör gälla i minst 12 månader. Det ska innehålla rutiner och förhållnings-regler samt eventuella åtgärder. Det är viktigt att både chefen och medarbetaren skriver under rehabiliteringskontraktet. 9. Exempel på åtgärder som kan ingå är: - Behandling och regelbunden provtagning efter kontakt med Kommunhälsan. Medarbetaren ska erbjudas behandling t.ex. kontakt med Alkoholpolikliniken eller andra behandlingsåtgärder. - I rehabiliteringskontraktet ska det också finnas rutiner för all frånvarohantering. T.ex. hur lång tid i förväg uttag av semester, komp- och flexledigheter ska beviljas. Det bör också finnas rutiner för vem som tar emot sjukanmälan. - Som arbetsgivare bör du också använda möjligheten att begära läkarintyg från första sjukdagen. 10. Uppföljning av rehabiliteringskontraktet ska ske regelbundet. Det är chefen som har uppföljningsansvaret. Medarbetaren bör kallas minst en gång/månad i början av kontraktstiden. I slutet av kontraktstiden görs en grundlig uppföljning. Kontraktet kan då revideras. Åtgärder kan läggas till eller tas bort. Alternativt kan ärendet avslutas Om rehabiliteringskontraktet inte följs ska chefen omedelbart kalla medarbetaren till möte. Chefen kontaktar dessutom förhandlingschefen för att överväga vilka åtgärder som ska vidtas t.ex. skriva nytt kontrakt, utdela skriftlig varning eller annan arbetsrättslig åtgärd. Rattfylleri är vanligt förekommande bland alkohol- och drogberoende. För medarbetare som har ett rehabiliteringskontrakt och kör bil i tjänsten ska bil med alkolås anvisas. Chefen rekommenderas också att regelbundet be att få se medarbetarens körkort. Om någon medarbetare uppmärksammar en kollega som är eller misstänks vara alkoholeller drogpåverkad och ska använda bil i tjänsten ska medarbetaren dels förhindra att bilen används och dels anmäla det inträffade till närmaste chef. Som chef kan du fråga medarbetaren om han/hon gjort sig skyldig till rattfylleri. Domar och personutredningar är offentliga och kan fås via tingsrätten.

5 5(6) Åtgärder vid återfall Närmaste chef dokumenterar alla händelser med datum. Dokumentationen utgör grund för vidare åtgärder. 1. Vid konstaterat återfall ska chefen avvisa medarbetaren från arbetsplatsen enligt samma rutin som tidigare beskrivits (Punkt 2-4 Åtgärder när medarbetare uppträder påverkad på arbetet). 2. Kontakta administrativ chef eller förbundschef för råd om fortsatt handläggning av ärendet. 3. Chefen ska snarast möjligt, helst nästa arbetsdag, kontakta medarbetaren och avtala tid för ett gemensamt möte där medarbetaren, facklig företrädare och personalsekreterare medverkar. 4. Gå noggrant igenom det tidigare rehabiliteringskontraktet som upprättats mellan arbetsgivaren och medarbetaren. Diskutera och dokumentera hur medarbetaren följt kontraktet och om det finns behov av andra åtgärder. Kontakta Kommunhälsan vid behov 5. Om arbetsgivaren under längre tid prövat att hjälpa en medarbetare med miss-bruksproblem, och det inte blir någon förändring, riskerar medarbetaren sin anställning. I samtliga dessa ärenden ska förbundschefen informeras och delta i denna hantering. Kommunhälsan hjälper till Kommunhälsan ger råd till både medarbetare och förbundets chefer. Kommunhälsan ansvarar, tillsammans med personalenheten, för utbildning i dessa frågor för förbundets samtliga chefer. Kommunhälsan kan också utgöra samtalskontakt för medarbetaren eller förmedla kontakt för ytterligare råd och stöd från annan behandlare. Kommunhälsan gör medicinsk bedömning vid misstänkt eller konstaterat missbruk. I samtliga rehabiliteringsärenden där Kommunhälsan involveras ska alkoholscreening erbjudas medarbetaren. Hit kan du vända dig: Kommunhälsan Rådgivning/medicinsk konsultation Telefontid måndag-fredag Socialförvaltningen Narkomanvårdsenheten (NVE) Alkoholpolikliniken Alkohol- och drogterapeuter

6 6(6) Landstinget i Kalmar län Beroendeenheten Beroendecentrum Frivilligorganisationer Anonyma alkoholister (AA) Anonyma narkomaner (NA) Länkarna IOGT/NTO