Personalavdelningen /MR. Mönsterås kommuns handlingsplan vid alkohol- och drogmissbruk på arbetsplatsen

Transkript

1 Personalavdelningen /MR Mönsterås kommuns handlingsplan vid alkohol- och drogmissbruk på arbetsplatsen 1

2 Kommunens målsättning och grundsyn Mönsterås kommun har en kompromisslös syn på droger. Samtliga verksamheter ska hållas fria från drogmissbruk. En god arbetsmiljö är en självklarhet i arbetslivet. Medarbetare som brukar och är påverkade av droger på arbetsplatsen försämrar både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön vilket medför risker i arbetet både för den som är påverkad och för arbetskamraterna. Det accepteras inte att komma i bakrus eller påverkad till sin arbetsplats. Förebyggande åtgärder Närmaste chef har ansvar för att medarbetarens kända och misstänkta missbruk blir uppmärksammat och i ett tidigt skede starta en dialog med vederbörande. Det är också allas ansvar att reagera om man vet eller misstänker att någon på arbetsplatsen har missbruksproblem. Detta är inte att skvallra på någon utan ett sätt att hjälpa missbrukaren. Om man inte gör något accepterar man således möjligheten till ett fortsatt missbruk. Meddela direkt till missbrukaren (och dennes chef), eller direkt till personalchefen om det finns misstanke om missbruk så att nödvändiga åtgärder kan vidtas. Personalavdelning, företagshälsovård, facklig företrädare och landstingets alkoholpoliklinik ger löpande råd och stöd i missbruksfrågor. Håll uppsikt över återkommande korttidsfrånvaro. Semester-, sjuk- eller ledigheter som söks samma dag eller i efterhand ska som regel ej beviljas. Vid upprepad eller hög sjukfrånvaro kan beslut om läkarintyg tas från första dagen. Beslut kan tas att medarbetaren under sjukledighet ska lämna intyg av den läkare som arbetsgivaren anvisat. För visstidsanställda ska en noggrann prövning göras om förlängning av anställning är lämplig. Direkta åtgärder som närmaste chef kan vidta vid inträffade fall 1. Alla som ertappas drogpåverkade eller i bakrus på arbetsplatsen ska omedelbart sändas hem. Närmaste chef bedömer om det finns orsak att trygga hemfärden genom att kontakta anhöriga, beställa taxi, annan transport eller genom att följa personen hem. Taxitransport kan ske med rekvisition. Kostnaden avdrages på lönen. 2. Innan hemtransport kan drogtest bli aktuellt som genomförs av vårdcentralen eller företagshälsovården. Om medarbetaren vägrar, tolkas detta som att vederbörande är påverkad. 2

3 3. Informera personalavdelning och den fackliga företrädaren på arbetsplatsen om vad som hänt. I samråd med personalavdelningen beslutas om skriftlig varning enligt AB 11 ska överlämnas till medarbetaren. 4. En bedömning av lämpligheten med nattarbete eller ensamarbete görs. Överväg i samråd med personalavdelning och facklig företrädare omplacering till annat arbete. 5. Löneavdrag görs för den tid som fullgod arbetsinsats ej kunnat göras. 6. Bestäm tid och plats för personligt samtal, helst redan dagen efter händelsen. Detta är viktigt. Samtalet genomförs även om medarbetaren sjukanmäler sig eller ansöker om tjänstledighet. Semester beviljas ej i denna situation. 7. Informera medarbetaren om att han/hon har rätt att ha ett fackligt ombud, eller annan person med sig i samtalet. 8. Dokumentera löpande alla händelser som hänt och ev händelser och kommentarer som ligger bakåt i tiden, vidtagna åtgärder, överenskommelser, försämrad arbetsprestation, frånvaro etc. etc. 9. Genomför samtalet, informera om vilka krav som ställs och olika alternativ till hjälp. (Bilaga 1) 10. Upprätta i samråd med personalavdelning och facklig företrädare ett individuellt stödprogram (kontrakt) tillsammans med den anställde. Kontraktet ska utformas som en överenskommelse. Detta förutsätter att den anställde är helt införstådd med behovet av vård och rehabilitering och att den själv mycket aktivt deltar för att nå bästa resultat. (Bilaga 2) 11. Verkställ det som överenskommits i kontraktet. 12. Berörd arbetsplats kan av företagshälsovården erbjudas stöd i form av information och samtal om missbruksproblematiken. Syftet är att förbereda personens återkomst i arbete och förebygga ohälsa som annars kan bli följden för arbetskamraterna. 13. Om medarbetaren fortfarande, trots insatser av arbetsgivaren inte sköter sig, bryter behandlingskontrakt, kommer påverkad till arbetet, har upprepad och olovlig frånvaro etc. upptas förhandling med berörd facklig organisation om anställningens upphörande. Det är då extra viktigt att allt finns dokumenterat, händelser, samtal, arbetsvärderingar, kontrakt och varningar som getts. Vilka åtaganden som medarbetaren har och vad som brustit. Tag kontakt med personalavdelningen som säkerställer att saklig grund för uppsägning föreligger och som för processen vidare. För mer information kontakta personalchef eller personalsekreterare

4 Bilaga 1 Samtalsmall om missbruk Förhållningssätt Ta ansvaret att ingripa. Du har rätt att ingripa som chef när en medarbetares beteende stör arbetsprestationen på ett eller annat sätt. Om problemet är alkohol/drogmissbruk kommer dennes tillstånd obönhörligen att förvärras om han/hon blir ignorerad eller bara får en tillsägelse då och då. Gör alltid medarbetaren ansvarig för sina handlingar och sitt uppträdande. Överlåt inte dennes ansvar på någon annan. Var konsekvent i ditt handlande, utlovade påföljder måste genomföras. Att se genom fingrarna hjälper inte missbrukaren. Tolerera inte mer från en anställd med missbruk än vad du skulle tolerera från någon annan anställd. Syfte med samtalet att finna en väg för stödjande insatser, att konfrontera medarbetaren med problemet och dess konsekvenser för arbetsprestation och anställning, att informera och samtidigt lyssna på vad medarbetaren har att säga, att lägga fram synpunkter och konkreta åtgärder. Något att tänka på före samtalet Man bör vara medveten om att alkohol/drogmissbruk är en sjukdom som präglas av förnekande. Medarbetaren kämpar febrilt för att försvara sin integritet på ett för denne destruktivt sätt. Vid konfrontation utvecklar han/hon därför ofta ett aggressivt beteende som tjänar att dölja rädslor, skam och skuld. Var beredd att handskas med medarbetarens motstånd, försvar och fientlighet. En effektiv metod att ta sig förbi den anställdes försvar (som ofta är en attack) är att du talar om för personen hur den här situationen känns för dig utan att moralisera. Acceptera inga ursäkter för misslyckande. Om du gör det betyder det att du tar det som har hänt alltför lätt. Stå fast och var ärlig. Slingra dig inte, tala med auktoritet. Informera medarbetaren om att du är där för att hjälpa. Att du är bekymrad och att du önskar att medarbetaren får sina problem lösta för sin egen skull. Låt inte medarbetaren trycka in dig i ett hörn. Håll fast vid ditt påstående att det är hans/hennes ansvar att förbättra sin arbetsprestation genom att söka hjälp. Ensam klarar han/hon det inte. 4

5 Låt inte personen ifrågasätta dina alkoholvanor. Det är den anställdes problem som samtalet gäller. Diagnostisera inte. Säg inte att personen är konstaterat alkoholist eller sjuk. Du är ingen läkare. Fråga aldrig varför han/hon gör si eller så. Varför tjänar ofta som en ursäkt. Man kan lätt hamna i en diskussion att missbruket kan tyckas legitimt och förståligt. Kom ihåg att individen alltid är ansvarig för sitt eget beteende. Framför inga tomma hot. Meddela att du kontinuerligt kommer följa upp och få avrapporterat medarbetarens arbetsprestation. Samtala inte onödigt länge. Samtalets genomförande 1. Tala om att personalavdelningen är informerad om vad som har hänt. 2. Informera den anställde om orsaken till samtalet. Börja med att definiera problemet och konfrontera vederbörande med det. 3. Tydliggör vilka krav du som chef ställer och vilka förväntningar du har på den anställdes arbetsinsats. 4. Diskutera arbetsprestationen, frånvaro etc. och att detta inte är acceptabelt. Påpeka bristerna i arbetet och presentera de uppgifter som finns, tidigare händelser etc. Fråga om orsakerna till den försämrade arbetsprestationen och den ökade frånvaron. 5. Var beredd på undanflykter och förnekanden. 6. Överlämna den skriftliga varningen om du beslutat om en sådan. 7. Informera om den anställde måste omplaceras eller riskerar att bli omplacerad för att inte utgöra en risk för sig själv och andra. 8. Informera om olika alternativ till hjälp och motivera den anställde till att söka hjälp. Framhåll också betydelsen av att söka hjälp i tid och presentera lämpliga kontakter som medarbetaren kan ta (se avsnitt Hjälp utanför arbetsplatsen ). 9. Informera om de olika alternativ den anställde har att ta ställning till redan nu: a. att själv med omedelbar verkan upphöra med sitt missbruk b. att följa en överenskommen behandlingsplan och genomgå behandling för att därefter återgå i arbete på samma villkor som övrig personal. c. att avsluta sin anställning i Mönsterås kommun. 10. Upprätta det individuella stödprogrammet tillsammans med den anställde och i samråd med personalavdelning, fackligt ombud och ev företagshälsovård. Programmet ska 5

6 utformas som ett kontrakt. Det förutsätter att medarbetaren är helt införstådd med behovet av vård och rehabilitering. Här kan det behövas fler samtal, du behöver inte komma fram till en komplett överenskommelse vid det första samtalet. 11. Informera om vad som kan hända om inte planen följs. Stödprogrammet ska vara skriftligt. Såväl chef som medarbetare ska skriva under överenskommelsen. 12. Planera uppföljningssamtal då medarbetaren återgått i arbete. Gå då igenom arbetsprestation, frånvaro och andra arbetsrelaterade faktorer. Efter samtalet Dokumentera vad som sagts och överenskommits. Notera även tidplan för kommande samtal. Kontakta personalavdelning, fackligt ombud eller andra rådgivande instanser och diskutera/informera om nästa steg. Var tydligt överens om vem som gör vad. Sätt en tidplan Hjälp utanför arbetsplatsen: Alkoholpolikliniken i Mönsterås Anonyma alkoholister (AA). Kamratföreningen Länkarna Företagshälsovården Socialförvaltningen

7 Bilaga 2 Individuellt stödprogram (kontrakt) Jag förbinder mig att vara i arbete, passa arbetstiderna och sköta mitt arbete efter bästa förmåga. Mina kontaktpersoner på arbetsplatsen är: Tel: För familj/anhöriga: Tel: Följande åtgärder kan min arbetsgivare erbjuda mig: Stödsamtal Medicinering Vård på behandlingshem Rådgivning i ekonomiska frågor Förändrade, anpassade arbetsuppgifter för kortare tid. I överenskommelsen mellan mig och min arbetsgivare ingår: Vid frånvaro från arbetsplatsen anmäler jag direkt till kontaktpersonen med angivande av orsak. Jag är beredd att genomgå antabusbehandling minst.. ggr per vecka. Behandlingen ges på. Jag är villig att underkasta mig alkoholtest när arbetsledningen så kräver. Kommunen erbjuder behandling/rehabilitering vid.. Behandlingen påbörjas Och planeras avslutas... 7

8 Efter fullföljd vistelse och nykterhet i..månader återgår jag i anställning i kommunen. Jag accepterar att information om överenskommelsen fortskridande får lämnas mellan arbetsledning, arbetsgivare, rådgivningsbyrån och fackliga representanter. Samtliga har tystnadsplikt. Jag ställer upp i positiv anda på det uppgjorda åtgärdsprogrammet. Om jag gör upprepade överträdelser eller då arbetsgivaren bedömer att mitt missbruk på arbetsplatsen blivit en säkerhetsrisk, orsakar planerings- och/eller samarbetsproblem eller gör att jag utför lite eller inget arbete alls riskerar jag bli uppsagd av personliga skäl. Denna överenskommelse mellan arbetsgivaren och undertecknad gäller från och med till och med. Mönsterås den Den anställdes underskrift Arbetsgivarens underskrift 8

9 9