Rehabiliteringspolicy

Transkript

1 Rehabiliteringspolicy I detta dokument kan du läsa om Specmas förebyggande arbete, rehabiliteringsprocessens praktiska arbetsgång samt arbetsgivaren och den enskilde arbetstagarens ansvar.

2 Innehållsförteckning Mål... 3 Förebyggande arbete... 3 Rehabiliteringsprocessens praktiska arbetsgång... 4 (1) Sjukanmälan... 4 (2) Rehabiliteringsutredning... 5 (3) Arbetsförmåga bedöms... 5 (4) Omplaceringsutredning... 6 Att tänka på... 8 Ansvar och skyldigheter... 8 Arbetsgivaren... 8 Medarbetaren... 8 Försäkringskassan

3 Mål Specmas mål är att förekomma sjukskrivningar och därmed behovet av rehabilitering. Genom att arbeta efter företagets grundläggande värderingar ska vi gemensamt skapa en god arbetsplats och förebygga sjukskrivningar. Ett långsiktigt mål i rehabiliteringsarbetet är att ingen anställd ska behöva lämna arbetet på grund av arbetsrelaterad skada eller sjukdom. Förebyggande arbete Företaget arbetar ständigt med åtgärder för att förhindra sjukfrånvaro och arbetsskador, där alla inom företaget har ett gemensamt ansvar att verka för en god och riskfri arbetsmiljö. I företagets skyddskommittéer bedrivs ett strukturerat arbete för att utveckla företagets arbetsmiljö och påtala brister som kan ledan till psykisk och fysisk ohälsa. Vid tecken som kan tyda på ohälsa bör en utredning göras där närmaste chef, HR och medarbetaren tillsammans ser över situation. I och med detta kan åtgärder vidtas innan sjukskrivning blir aktuellt. HR-avdelningen följer månadsvis upp företagets sjukfrånvarostatistik och analyserar behovet av uppföljning och rehabiliteringsåtgärder. I och med detta kan aktiviteter och resurser sättas in innan medarbetaren hamnar i längre sjukskrivingar och eller fastnar i ett mönster av upprepad sjukfrånvaro. 3

4 Rehabiliteringsprocessens praktiska arbetsgång (1) Sjukanmälan På sjukfrånvarons första dag sjukanmäler sig medarbetaren till närmaste chef samt till receptionen/växeln. Sjukfrånvaron loggas i dokumentet Logg för sjukfrånvarouppföljning. Det är viktigt att chefen håller kontakt med medarbetaren under frånvaron. Detta för att visa omtanke men även för att få besked om när den sjukskrivne kan tänkas komma tillbaka i arbete och på så vis lättare kunna planera verksamheten. Det är även viktigt att på ett aktivt sätt visa intresse för den sjukskrivne och visa att hon eller han är saknad i arbetsgruppen. På åttonde kalenderdagen i sjukperioden ska medarbetaren lämna en kopia av sitt läkarintyg till ansvarig chef som sedan lämnar över intyget till HR-avdelningen och löneavdelningen. Om intyg saknas räknas frånvaron som olovlig och ett löneavdrag görs. Den olovliga frånvaron samt konsekvensen för denna skall dokumenteras. När medarbetaren varit sjuk i mer än 14 dagar anmäler löneavdelningen detta till Försäkringskassan. 4

5 (2) Rehabiliteringsutredning Den anställde kallas till ett rehabiliteringsmöte om: sjukskrivningen varat i mer än fyra veckor, den anställde haft upprepad korttidssjukfrånvaro (fler än sex sjukperioder under se senaste 12 månaderna), medarbetaren själv begär det. Ansvarig chef ska i förväg förbereda mötet. Syftet med rehabiliteringsutredningen är att tillsammans ta reda på orsaken till den nedsatta arbetsförmågan och utifrån samlad information bedöma om det finns behov av arbetsinriktad rehabilitering. I detta steg görs även en bedömning om medarbetaren kommer att kunna återgå i arbete inom 90 dagar. Vid mötet skall dokumentet Rehabiliteringsplan- samtal och dokumentation, användas som samtalsunderlag. (2.1) Rehabiliteringsbehov finns ej I fall där inget rehabiliteringsbehov föreligger ska detta dokumenteras och rehabiliteringsärendet avslutas. Den anställde återgår efter sjukperioden till ordinarie arbete. (2.2) Rehabiliteringsbehov finns Om rehabiliteringsutredningen visar att det finns behov av arbetsinriktad rehabilitering ska ansvarig chef tillsammans med medarbetaren upprätta en åtgärdsplan med lämpliga åtgärder (se dokument Verktyg & Rehabiliteringsåtgärder ). Viktigt är att informera medarbetaren om hur rehabiliteringsprocessen ser ut samt vilka skyldigheter och rättigheter som både medarbetare och arbetsgivaren har. Alla planerade åtgärder ska vara daterade och det ska tydligt framgå vem som är ansvarig för respektive aktivitet. Även detta ska dokumenteras av närmaste chef och kopia på rehabiliteringsplanen ska lämnas till HR-avdelningen och den sjukskrivne. Efter en, i rehabiliteringsplanen, överenskommen tidsperiod ska en uppföljning ske där de planerade åtgärderna för återgång i arbete utvärderas. En förstärkt eller alternativ åtgärdsplan upprättas. Vid detta möte kan eventuellt en facklig representant eller övriga resurspersoner (företagssköterska, HR, Försäkringskassan) delta. Detta för att så snabbt som möjligt få tillbaka medarbetaren i arbete. (3) Arbetsförmåga bedöms Om medarbetaren inte är tillbaka i arbete efter 90 dagar så ska en arbetsförmågebedömning göras. (3.1) Återgång till ordinarie arbete I de fall där arbetsförmågan återställts återgår medarbetaren till sitt ordinarie arbete. Rehabiliteringarbetet dokumenteras som avslutat. 5

6 Vid deltidssjukskrivning ska en uppföljning ske efter en i rehabiliteringsplanen överenskommen tidsperiod, där de tilltagna åtgärderna för full återgång i arbete följs upp. En förstärkt eller alternativ åtgärdsplan upprättas. Vid detta möte ska ansvarig chef, medarbetare och eventuellt facklig representant och/eller övriga resurspersoner delta. Även Försäkringskassan kopplas in beroende på var i rehabiliteringskedjan den anställde befinner sig, då arbetsförmågan alltid prövas mot en 100 % -ig sysselsättningsgrad. När medarbetaren återkommit i full sysselsättningsnivå (100 %) dokumenteras rehabiliteringen som avslutad. (3.2) Återgång till ordinarie arbete ej möjligt När medarbetaren varit frånvarande i mer än 90 dagar kommer Försäkringskassan begära ett utlåtande om det finns några andra arbetsuppgifter inom företaget som den sjukskrivne kan utföra. Vid denna kontakt tas ett beslut om eventuell omplacering och/eller arbetsprövning/arbetsträning. Omplacering och/eller arbetsprövning/arbetsträning kan dock bli aktuellt redan tidigare i rehabiliteringsprocessen beroende på vilken bedömning som görs i rehabiliteringsutredningen. Om den sjukskrivne inte kan återgå i arbete hos sin arbetsgivare efter dag 90 ska Försäkringskassan kontakta Arbetsförmedlingen. Den sjukskrivne har då rätt att söka nytt arbete samtidigt som denna har kvar sin sjukersättning och sin anställning. (4) Omplaceringsutredning Vid omplacering, arbetsprövning eller arbetsträning ska ansvarig chef tillsammans med medarbetaren och eventuellt HR/Försäkringskassan/läkare/sjuksköterska, komma överens om vilka arbetsuppgifter som den sjukskrivne skulle kunna utföra. Dessa arbetsuppgifter samt vilka förberedelser som krävs ska dokumenteras och sparas tillsammans med rehabiliteringsplanen. Uppföljningsmöten ska kontinuerligt ske enligt rehabiliteringsplanen. Uppföljningsmöte ska även hållas om det skett förändringar i förutsättningar eller om någon av parterna bedömer att behov av ett sådant möte finns. (4.1) Omplacering möjlig Ansvarig chef ska i förväg informera medarbetarna på avdelningen om i vilken omfattning den sjukskrivne kommer vara på arbetsplatsen och vilka arbetsuppgifter han eller hon kommer att utföra. Ansvarig chef ska inför omplaceringens/arbetsprövningens/ arbetsträningens första dag ha förberett och planerat arbetet utifrån dokumenterad plan, så att den sjukskrivne kan påbörja sin arbetsuppgift. Chefen ska se till att en introduktion hålls och även ansvara för handledning om så behövs. I de fall där omplacering/arbetsprövning/arbetsträning blivit lyckosam återgår den anställde till antingen ordinarie arbete eller till ett nytt arbete hos arbetsgivaren. 6

7 (4.2) Omplacering ej möjlig Om medarbetaren trots insatser inte kan omplaceras eller återgå till ordinarie arbete ska HRavdelningen tillsammans med ansvarig chef, medarbetaren och facklig representant gå igenom all dokumentation för att klargöra om alla rimliga åtgärder prövats under processens gång. Närmaste chef och HR ska även göra en avstämning med medarbetarens läkare för att få ett medicinskt utlåtande. Om den medicinska utredningen konstaterat att återgång i arbetet inte är möjlig och om alla rimliga åtgärder vidtagits för att återfå den sjukskrivne i arbete kan förberedelser för förhandling om uppsägning på grund av personliga skäl påbörjas. Vid uppsägning ska arbetsgivaren skriftligen informera facket och därefter kalla till en MBLförhandling. Efter förhandlingen kan arbetsgivaren fatta sitt beslut och medarbetaren får ett uppsägningsbesked. Observera att personen inte har företrädesrätt till ny anställning. (4.3) Nej tack till omplacering Om en arbetstagare tackar nej till omplaceringserbjudandet kan arbetsgivaren anses fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och att saklig grund för uppsägning föreligger. 7

8 Att tänka på Varje steg i rehabiliteringsprocessen ska dokumenteras och sparas av chef och HRavdelningen. Tystnadsplikt gäller för alla som handlägger uppgifter om anställdas hälsotillstånd eller andra personliga förhållanden som framkommer i samband med anpassnings- och rehabiliteringsarbete. Varje rehabiliteringsärende är unikt och kräver en individuell hantering. Sjukfrånvaro ska inte i efterhand kunna omvandlas till kompledighet eller semester. Dessa typer av ledighet ska ansökas om och godkännas av ansvarig chef i förväg. Ansvar och skyldigheter Arbetsgivaren I första hand har arbetsgivaren skyddsansvar. Arbetsgivaren ska förebygga ohälsa eller olycksfall. Arbetsgivaren har inom ramen för den allmänna försäkringen (22kap, 3 lagen om allmän försäkring) en skyldighet att överväga alla de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till arbetsgivarens verksamhet, i syfte att medarbetaren ska komma tillbaka i arbete hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska även samarbeta med Försäkringskassan och lämna de uppgifter som behövs för att den anställdes rehabiliteringsbehov ska kunna utredas. Arbetsgivaren har skyldighet att följa läkarens rekommendationer på läkarintyget så gott det går inom ramen för företagets verksamhet. Läkaren kan dock ha svårt att avgöra arbetsförmågan relaterat till arbetsuppgifterna p.g.a. okunskap om arbetets natur. Därför kan arbetsgivaren hänvisa till att läkarbesök ska ske genom företagshälsovården. Medarbetaren Arbetstagaren är skyldig att medverka i sin egen rehabilitering samt att aktivt försöka få tillbaka sin arbetsförmåga. Följaktligen är medarbetaren skyldig att medverka i alla de relevanta rehabiliteringsåtgärder som arbetsgivaren vidtar. Medarbetaren ska också lämna medicinskt underlag och hjälpa till att få fram den information som behövs för att behovet av rehabilitering ska kunna fastställas. Om en arbetstagare vägrar att delta kan det leda till att arbetsgivaren får anses fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och att saklig grund för uppsägning föreligger. Försäkringskassan Försäkringskassan ansvarar för att samordna de rehabiliteringsinsatser som behövs vid långtidssjukskrivningar. Det kan handla om kontakter mellan arbetsgivare, fackliga organisationer, sjukvård, socialtjänst och andra inblandade. 8