Södertörns brandförsvarsförbund

Transkript

1 Södertörns brandförsvarsförbund Policy Rehabilitering Dnr: Datum: Rehabilitering innebär att en medarbetare får hjälp med att återvinna sin arbetsförmåga och ges möjlighet att återuppta yrkesarbete. Regeln om arbetsanpassning och rehabilitering i arbetsmiljölagen innebär att arbetsgivaren är skyldig att organisera arbetsanpassningen och rehabiliteringsarbetet på ett lämpligt sätt. Arbetsgivaren har ansvaret för att påbörja och genomföra rehabiliteringsarbetet, enligt arbetsmiljölagen. Södertörns brandförsvarsförbund ska arbeta aktivt med rehabilitering och arbetsanpassning för att på bästa sätt främja återgång i arbete för sjukskriven medarbetare. Genom ett gott samarbete med företagshälsovård, Försäkringskassan och den sjukskrivna ska tiden för rehabilitering vara så kort som möjligt. På en arbetsplats ska finnas policy och mål kompetens och kontaktpersoner tydlig ansvarsfördelning Samt rutiner för tidiga kontakter med sjukskrivna undersökning av rehabiliteringsbehov m m kontakter med myndigheter och företagshälsovård kontroll, uppföljning och utvärdering samverkan med medarbetare och fackliga organisationer Sjukfrånvaro Berörd närmsta chef ska vidta följande åtgärder vid sjukfrånvaro: 1. Då en medarbetare sjukskriver sig, ska ansvarig chef inom en vecka ta kontakt för att få en ökad kunskap om de förhållanden på arbetsplatsen, som eventuellt kan ha Södertörns brandförsvarsförbund Box 563 Tfn: Org.nr.: Haninge Fax: brandforsvaret@sbff.se

2 orsakat olycksfall eller ohälsa. Ansvarig chef har också möjlighet att diskutera hur arbetssituationen kan anpassas och underlätta återgång till arbetet. 2. Ansvarig chef ska därefter ta initiativ till att en regelbunden kontakt mellan den sjukskrivne och arbetsplatsen upprättas. Detta är särskilt viktigt om sjukdomstiden beräknas bli lång. 3. Beror sjukfrånvaron på arbetsskada, ska rutinen för arbetsskada följas. 4. Läkarintyg, som den sjukskrivne ska lämna från och med åttonde sjukdagen, ska lämnas till ansvarig chef. 5. Den långtidssjukskrivne ska regelbundet inbjudas till arbetsplatsen. Detta kan ske i samband arbetsplatsträff, informationsmöte, utbildningstillfälle eller en vanlig kafferast. Arbetsgivarens rehabiliteringsprocess - checklista Föreligger rehabiliteringsskyldighet? Om en eller flera av punkterna nedan är uppfyllda inträder arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet enligt arbetsmiljölagen. Sjukskrivning i 14 sammanhängande kalenderdagar eller längre Upprepad korttidsfrånvaro Den anställde begär det själv eller arbetsgivaren initierar Samtal om rehabiliteringsbehov När någon av orsakerna under ovanstående rubrik föreligger kallar närmsta chef medarbetaren till ett samtal för att klarlägga medarbetarens behov av speciella insatser. Vid behov kan chefens chef och eller personalfunktion delta i mötet. Rehabiliteringsbehov föreligger inte Om ansvarig chef och medarbetaren vid samtal kommer fram till att det inte föreligger något behov av speciella insatser kan medarbetaren återgå i arbete och då avslutas arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Observera att avslutet är formellt och minnesanteckningar/protokoll förvaras i personakt med kopia till medarbetare.

3 Bedömning hos företagshälsovården Om ansvarig chef och medarbetaren vid samtal kommer fram till att ett behov av rehabiliteringsinsatser föreligger bokar chefen en tid hos företagshälsovården, som gör en bedömning. Eventuellt behandlande läkare bör kontaktas av medarbetaren så att företagshälsovården kan få tillgång till journalanteckningar. Rehabiliteringsmöte När företagshälsovården gjort sin bedömning kallar Försäkringskassan till ett rehabiliteringsmöte där medarbetaren, närmsta chefen, produktionsledare, ev. skyddsarbetsplatsombud, företagshälsovård och Försäkringskassan kan närvara. Försäkringskassans representant för minnesanteckningar vid rehabiliteringsmötet. Medarbetaren kan avsäga sig sitt skyddsombuds stöd om han/hon så önskar och ta med sig ett annat personligt stöd. Detta ska i så fall noteras. Utifrån den medicinska diagnosen och de närvarandes kompetensområde bestämmer man vilka rehabiliteringsåtgärder som ska vidtas för återgång tillbaka till arbete. Försäkringskassan ansvarar för samordning av rehabiliteringsutredningen (avstämningsmöte) och arbetsgivaren ansvarar för rehabiliteringen. Rehabiliteringsplan Vilka åtgärder som ska vidtas dokumenteras i en rehabiliteringsplan tydligt angivna och tidsbestämda. I planen anges även uppföljningsmöten. Denna rehabiliteringsplan är personligt upplagd och utgår ifrån personlig förutsättning som råder för medarbetaren. Genomförande av rehabiliteringsplanen Insatserna startar och under genomförandet hålls uppföljningsmöten. Eventuella korrigeringar kan då göras om så behövs. Arbetsträning är en vanlig rehabiliteringsåtgärd efter en längre tids sjukfrånvaro som innebär att du är på arbetsplatsen och gör det du kan men utan krav på prestation. Du kan arbetsträna med dina vanliga arbetsuppgifter i högst 3 månader. Vid successiv återgång i arbetet rekommenderas medarbetaren att föra dagbok över återgången för att lättare återge återgången vid uppföljningsmötena. Andra insatser/åtgärder kan vara anpassning av arbetsplatsen, arbetshjälpmedel, ändrade arbetsuppgifter/arbetstider, utbildning och omplacering. Medarbetaren medverkar inte i sin rehabilitering Om medarbetaren, utan godtagbara skäl, inte medverkar i sin rehabilitering eller avbryter rehabiliteringen i förtid anses rehabiliteringen vara avslutad. Exempel på att medarbetaren inte medverkar kan vara att hon/han inte kommer till avtalade möten, vägrar gå till anvisad företagshälsovård eller avbryter arbetsträning.

4 Återgång i arbete Har medarbetaren arbetsförmåga av betydenhet ska medarbetaren återgå till sitt arbete. Vid nedsatt arbetsförmåga prövar man enligt följande: 1. Anpassning av arbetsuppgifterna till eventuell arbetsnedsättning 2. Omfördelning av arbetsuppgifterna 3. Placering i annat arbete inom arbetsplatsen 4. Placering i annat arbete inom verksamhetsområdet 5. Placering i annat arbete inom förbundet 6. Anställningen avslutas Samtliga punkter kan kombineras med utbildningsinsatser av rimlig längd och omfattning. Arbetstagaren kan begära, vid behov av Försäkringskassan, ett arbetsgivarutlåtande av arbetsgivaren som beskriver vilka arbetsuppgifter som arbetstagaren haft och ev. vilka omplaceringar eller arbetsträningar som genomförts hos arbetsgivaren. Rehabiliteringen avslutas Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ska avslutas på ett formellt sätt. Detta görs lämpligen genom att ansvarig chef kallar samtliga parter till ett nytt möte. Vid detta möte går arbetsgivaren igenom vilka åtgärder som vidtagits samt redogör för hur dessa utfallit, vilket utmynnar i ett ställningstagande huruvida medarbetaren har arbetsförmåga av betydenhet eller inte. Detta dokumenteras i form av minnesanteckningar alternativt protokoll som en detaljerad beskrivning av alla åtgärder som vidtagits. Prova annat arbete Lagen om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete syftar till att underlätta för sjukskrivna att återgå till ett arbete. Har medarbetaren på grund av sin sjukdom haft nedsatt arbetsförmåga i förhållande till sitt vanliga arbete under en period om minst 90 dagar och ingått ett anställningsavtal med annan arbetsgivare från dag 91 till och med dag 180 får medarbetaren rätt till ledighet att prova annat arbete. Ledigheten och sjukperiod får tillsammans uppgå till högst tolv månader. Medarbetaren ska anmäla att denne vill utnyttja sin rätt till ledighet senast två veckor före ledighetens början och ange hur lång tid ledigheten är planerad. Lagen är tvingande till medarbetarens förmån. Ledigheten är inte semesterlönegrundande. Avbryter medarbetaren ledigheten ska arbetsgivarens underrättas snarast och kan då skjuta på återgången högst en månad efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen. Om medarbetaren avser att återgå i arbete efter planerad ledighet ska medarbetaren meddela arbetsgivaren senast en månad före ledighetens utgång.

5 Återgång är inte möjlig Saknar medarbetaren arbetsförmåga av betydenhet och återgång i arbete därmed inte är möjlig, kan arbetsgivaren överväga uppsägning på grund av arbetsbrist. Omplacering och uppsägning Innan arbetsgivaren säger upp arbetstagare av personliga skäl måste arbetsgivaren först undersöka om det finns någon omplaceringsmöjlighet enligt 7 andra stycket LAS. En omplaceringsutredning genomförs som talar om vilka vakanta tjänster som finns och vilka pensionsavgångar som är anmälda till arbetsgivaren. När omplaceringsutredningens resultat är sammanställt, ska ansvarig chef kalla samman medarbetare och fackligt ombud till möte och redovisa resultat av utredningen. Skulle det finnas ett erbjudande om omplacering har medarbetaren en viss betänketid på sig att ta ställning till erbjudandet. Om ingen omplaceringsutredning gjorts föreligger heller ingen saklig grund för uppsägning. Vid en uppsägning ska varsel skickas till berörd facklig organisation och en underrättelse lämnas personligen till berörd medarbetare. Den fackliga organisationen kan begära överläggning om saklig grund, inom en vecka då arbetsgivaren ska delta. Kvarstår uppsägning efter avslutad överläggning lämnas uppsägningen skriftligt och personligen till medarbetaren (30 LAS). Tystnadsplikt För den som deltar i rehabiliteringsverksamhet gäller tystnadsplikt enligt offentlighet och sekretesslagen. För att den som deltar i sådan verksamhet ska kunna göra det på ett meningsfullt sätt bör hon/han få all den information som behövs för uppgiften. Mottagandet av adekvat information sker med ansvar som följer av tystnadsplikten. Det är viktigt att informationsutbytet som gäller den enskildes personliga förhållanden bara avser uppgifter som har betydelse för det problem som ska lösas. Kommunikation Personalansvarig chef ansvarar för att denna policy kommuniceras till underställd personal och att arbetsledare säkerställer att medarbetare har läst och förstått denna policy. Dokumentets historia Upprättad/ reviderad: Upprättad/ reviderad av: HHN Kontrollerad av 1: LU Kontrollerad av 2: AE Godkänd av: Direktionen , 46 Ersätter: