Rutin för rehabilitering och arbetsanpassning i Munkedals kommun

Transkript

1 Rutin för rehabilitering och arbetsanpassning i Munkedals kommun

2

3 Rutin för rehabilitering och arbetsanpassning i Munkedals kommun Dnr: KS Typ av dokument: Rutin Handläggare: Personalutvecklare Antagen av: Kommunledningsgruppen och kommungemensamma samverkansgruppen Revisionshistorik: Rehabiliteringspolicy Relaterade dokument: - Arbetsmiljöpolicy - Rutin för riskbruk och skadligt bruk Antagningsdatum: Giltighet: Gäller tillsvidare Vem riktar sig dokumentet till: Chefer och medarbetare

4 Munkedals kommun ska ge förutsättningar för att medarbetarna har en bra fysisk, psykisk och social arbetsmiljö som främjar hälsa. Genom ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska Munkedals kommun främja hälsa och säkerhet. Förebyggande åtgärder ska sättas in för att förhindra att upprepad korttidssjukfrånvaro utvecklas till längre sjukdomsfall. Medarbetare som ändå drabbas av ohälsa ska erbjudas individanpassad rehabilitering, där målet är återgång i ordinarie arbete. Det viktigaste i all rehabilitering är att se helheten, d.v.s. att koppla samman medarbetaren med sin arbetsplats och den miljö som finns där. Forskning och erfarenhet visar att det finns ett positivt samband mellan god arbetsmiljö och låg sjukfrånvaro. Det är viktigt att hela rehabiliteringsarbetet utförs med tydlighet om mål, ansvarsfördelning och med stöd av kunskap om regelverket samt med stor respekt för individen. Arbetet ska anpassas till medarbetarens förutsättning både i fysiskt, psykiskt och socialt avseende. Arbetsanpassning och rehabilitering ska därför ske i nära samarbete med berörda medarbetare, skyddsombud och andra fackliga företrädare. Ansvariga för rehabiliteringen är alltid närmaste chef och berörd medarbetare. Rutinens syfte är att: Förebygga sjukskrivningar bland medarbetarna Underlätta för den sjukskrivne att tidigt återgå i arbete Se rehabilitering och arbetsanpassning som ett naturligt inslag på arbetsplatsen Vara ett stöd för chefer när det uppstår behov av rehabilitering Förebyggande arbete och tidiga signaler En atmosfär i arbetslaget som visar på att man bryr sig om varandra ökar möjligheterna att upptäcka tidiga signaler om att en medarbetare inte mår bra. Tidiga signaler kan också fångas upp även via facket eller företagshälsovården. Om du som chef ger dig tid att lyssna och aktivt söka information kan du ofta på ett tidigt stadium se tecken på att en medarbetare inte mår bra. Här har kommunen stor hjälp av företagshälsovårdens olika insatser. Var därför observant på om en medarbetare ändrar sitt beteende och börjar fungera sämre i gruppen börjar få ett mönster i korttidsfrånvaron, t ex ofta är borta på fredagar och måndagar drar sig undan, pratar mindre och deltar inte på fikarasten visar mindre intresse för arbetet, håller sämre ordning och kvalitet verkar vara påverkad av alkohol eller droger går igenom skilsmässa eller har andra familjeproblem 1

5 Orosamtal Genom ett tidigt samtal med medarbetaren kan du som chef ofta förstå vad som ligger bakom problemet och se vilka möjligheter som finns att reda ut situationen. Ibland kan enbart samtalet lösa upp knutarna. Förbered samtalet noga. Tänk efter varför behövs samtalet? Förklara syftet med samtalet och se till att inte bli störda. Gör klart att samtalet sker av omtanke och inte för att kontrollera. Försök att ta upp väsentligheter och undvik inte att ta upp svåra saker. Behöver du som chef stöd inför samtalet kan du kontakta personalutvecklaren eller företagshälsovården. Håll kontakten Tala alltid personligen med den som blir sjukskriven. Om sjukdomen blir långvarig, be den anställda att besöka arbetsplatsen, delta på arbetsplatsträffar med mera. Se till att medarbetaren genom regelbunden information får veta vad som händer på arbetsplatsen. Om det inte finns någon kontakt finns risken att medarbetaren tolkar det som om arbetsplatsen inte bryr sig om ifall hon eller han är på jobbet eller inte. Att samtala med dem som visar tidiga signaler eller ofta är borta, informera om rutiner som gäller vid frånvaro, följa sjukstatistik, snabbt kontakta sjukskrivna medarbetare och tar hjälp och stöd från personalenheten är åtgärder som främjar tidiga signaler. Några exempel på friskfaktorer som forskning har ringat in som centrala för att stimulera hälsa och välbefinnande i arbetslivet är: Att uppleva hög kontroll och rimliga krav Att ha en rimlig fysisk belastning Att vara delaktig och främja goda relationer Att lära nytt och utvecklas Att ha bra ledare/chefer Att ha möjlighet till återhämtning Att vara fysiskt aktiv Rehabiliteringskedjan Sjukskrivningsprocessen är reglerad i den så kallade rehabiliteringskedjan som gäller fr om 2008 och innebär fasta tidpunkter för prövning av arbetsförmåga och därmed rätten till ersättning. Under de första 90 dagarna i en sjukperiod ska Försäkringskassan bedöma om den försäkrade har förmåga att klara av sitt ordinarie arbete eller annat lämpligt arbete som arbetsgivaren erbjuder. Om ansvarig chef har fått signaler om att medarbetaren inte kan återgå i sitt ordinarie arbete ska chefen ta kontakt med personalenheten för att ge stöd i den fortsatta processen. Från dag 91 till 180 av sjukperioden, innebär prövningen av rätten till sjukpenning även en bedömning om den försäkrade kan utföra något annat arbete hos arbetsgivaren. Om den möjligheten inte finns kopplar Försäkringskassan in Arbetsförmedlingen. Från dag 181 bedömer Försäkringskassan om den försäkrade kan försörja sig själv genom arbete på den reguljära arbetsmarknaden. Detta gäller om inte särskilda skäl föreligger. Sjukpenning ska som regel endast utbetalas under 364 dagar inom en ramtid på 450 dagar. Sjukersättning kan bli aktuellt om arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt. 2

6 Rehabiliteringsprocessen hantera sjukfrånvaroärenden Här ges en beskrivning på hur rehabiliteringsprocessen kan se ut från början till någon form av avslut. Steg 1 Rehabiliteringsplan Rehabiliteringsplanen är arbetsgivarens och medarbetarens instrument för att klarlägga eventuella rehabiliteringsbehov och planera stödjande åtgärder. Chefen ska påbörja rehabiliteringsprocessen och göra en rehabiliteringsplan om en medarbetare: varit sjuk i tre veckor, helt eller delvis haft upp till sex frånvarotillfällen på grund av sjukdom under en 12- månadsperiod själv begär en rehabiliteringsplanering om det i övrigt finns skäl till en utredning, t.ex. i förebyggande syfte Steg 2 - Rehabiliteringsbehov finns inte Chefens rehabiliteringsansvar uppstår när medarbetaren blir sjuk. Du som chef ska då hålla kontakt med den sjukskrivne, via telefon eller hembesök. Efter 7 kalenderdagar krävs läkarintyg. Detta får även krävas vid kortare ledighet. Senast 3 veckor efter insjuknande kallar chefen medarbetaren till ett samtal och genomför rehabiliteringsplan. Samtalet utgör startskottet för rehabiliteringsarbetet. Chefens uppgift är då att undersöka om arbetslivsinriktad rehabilitering krävs. Vid detta möte ska medarbetaren informeras om arbetsgivarens rutiner vid rehabilitering samt vad medarbetaren kan förvänta sig och vilket ansvar som krävs. Visar samtalet att det inte finns något behov av speciella insatser och att medarbetaren kan återgå i ordinarie arbete utan särskild anpassning, krävs inget mer. Steg 3 - Rehabiliteringsbehov finns Visar samtalet att det finns ett rehabiliteringsbehov ska en medicinsk bedömning göras utifrån hälsotillstånd och de insatser som eventuellt redan är gjorda av t ex behandlande läkare. Inför rehabiliteringsmötet: Chefen tar kontakt med företagshälsovården och ger information om ärendet, bokar läkarbesök och tid för återkopplingssamtal. Skickar även med rehabiliteringsplanen. Kopia skickas till personalenheten för att läggas i personakten. Chefen ger medarbetaren rekvisitionsblankett inför läkarbesöket. Företagshälsovården återkopplar till chefen efter läkarbesök. Chefen sammankallar medarbetaren, företagshälsovård, personalutvecklare, Försäkringskassan och ev facklig organisation till ett rehabiliteringsmöte på företagshälsovården. Chefen kontaktar och får stöd i ärendet av personalutvecklare. 3

7 Medarbetaren avgör om denne vill företrädas av facklig organisation. För att företagshälsovården ska få tillgång till journalanteckningar tillfrågas medarbetaren om sekretesslättnad, vilken undertecknas av medarbetaren. Målet med detta möte ska vara att ta fram en plan för det fortsatta rehabiliteringsarbetet med åtgärder som är tydliga och tidsbestämda. Utifrån den medicinska bedömningen och de närvarandes olika kompetenser bestäms vilka rehabiliteringsåtgärder som ska vidtas för återgång i ordinarie arbete. Dessa åtgärder dokumenteras av chefen i en handlingsplan. Syftet med handlingsplanen är att tillsammans med berörda aktörer utreda arbetstagarens arbetsförmåga och eventuella behov av arbetsanpassning, i förhållande till ordinarie arbete. Har medarbetaren egna förslag som framstår som realistiska utifrån verksamhetens behov och dennes förmåga/kompetens, antecknas och analyseras dessa. I enlighet med handlingsplanen genomförs den arbetslivsinriktade rehabiliteringen och arbetsförmågan tydliggörs. Ett tips är att låta medarbetaren skriva dagbok under en tid, vilket tydliggör vad som fungerar i olika moment och skillnader i t ex smärta under olika delar av dagen/veckan. Sker medicinsk rehabilitering och hälsotillståndet gör att den arbetslivsinriktade rehabiliteringen inte kan påbörjas, kan chefen pausa rehabiliteringsarbetet. Viktigt är dock att hålla kontakt med medarbetaren om hur behandlingen fortskrider så att chefen har beredskap att påbörja den arbetslivsinriktade rehabiliteringen så fort hälsotillståndet tillåter. Om det finns stöd för att återgång med anpassning inte är möjlig, ska handlingsplanens inriktning vara åtgärder för återgång i arbete inom hela arbetsgivarens verksamhet. Anpassningsåtgärder Chefen är skyldig att vidta anpassningsåtgärder, dvs. åtgärder som syftar till att undanröja eller minska hinder på arbetsplatsen för sjuk eller skadad anställd genom införande av tekniska hjälpmedel eller andra fysiska förändringar av arbetsplatsen. En viss omorganisation av arbetsplatsen eller omfördelning av arbetsuppgifter kan krävas. Men arbetsgivaren har ingen skyldighet att vidta åtgärder som leder till utvidgning av verksamheten eller tillskapande av nya arbetsuppgifter. Exempel på sådana organisatoriska förändringar är ändrade arbetstider, omfördelning av befintliga arbetsuppgifter, omskolning, att pröva möjligheten att omreglera en sjuk eller skadads tjänst från hel- till deltid istället för att säga upp i de fall arbetsförmågan är varaktigt nedsatt till t.ex. hälften. Vilka åtgärder som måste vidtas får bedömas från fall till fall med beaktande av flera faktorer som t.ex. arbetsplatsens storlek och arbetstagarens egen frivilliga medverkan. När det gäller omskolning avser åtgärderna bara den egna arbetsplatsen. 4

8 Tjänstledighet En medarbetare har rätt att vara ledig från sin anställning för att på grund av sjukdom, prova annat arbete. Villkor för ledigheten är att medarbetaren på grund av sjukdom: - dels har haft nedsatt arbetsförmåga till sitt vanliga arbete eller till ett annat lämpligt arbete som arbetsgivaren tillfälligt erbjudit medarbetaren, under en period av 90 dagar. - Dels har ingått ett anställningsavtal med annan arbetsgivare under tiden från dag 91 till dag 180 av sjukperioden. Omfattningen på ledigheten ska motsvara omfattningen på anställningen som medarbetaren provar. Ledigheten och sjukperiod som ligger till grund för rätten till ledighet ska tillsammans uppgå till högst 12 månader. En medarbetare som vill utnyttja sin rätt till ledighet ska anmäla detta till chefen senast 2 veckor före ledighetens början. Steg 4 - Arbetsförmågebedömning En arbetsförmågebedömning ska göras så fort som det finns skäl att tro att medarbetaren inte kan återgå i sitt ordinarie arbete utan anpassning. Företagshälsovården genomför arbetsförmågebedömningen och den görs utifrån ett helhetsperspektiv och omfattas av medicinska, psykologiska och sociala faktorer. Den ska innehålla samtliga arbetsuppgifter som ingår i medarbetarens ordinarie arbete. Bedömningen görs utifrån den diagnos som finns för medarbetaren. Steg 5 - Avsluta rehabiliteringsarbetet Finns ingen möjlighet att ta tillvara medarbetarens arbetsförmåga och arbetsgivaren har uttömt sina möjligheter avslutas rehabiliteringsarbetet på ett formellt sätt. Arbetsgivaren kallar då samtliga parter till ett möte och går igenom vilka åtgärder som vidtagits och hur detta har gått. Är medarbetarens nedsättning stadigvarande och att ordinarie arbete av någon betydelse inte kan utföras redovisas detta. Därefter förklarar arbetsgivaren rehabiliteringsarbetet avslutat. Steg 6 Omplacering och uppsägning Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är inte begränsat till att avse rehabiliteringsåtgärder för en återgång till arbete inom ramen för arbetstagarens tjänst eller befattning. Även möjligheterna att efter rehabilitering omplacera arbetstagaren till andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren måste övervägas. Detta innebär bl.a. att omplacering kan ske till ett annat kollektivavtalsområde. Arbetsgivaren har en skyldighet att aktivt erbjuda arbetstagaren andra arbeten. Arbetsgivaren måste ha uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar innan uppsägning av personliga skäl kan ske, vilket innebär att arbetsgivaren ska undersöka om det finns omplaceringsmöjlighet i arbetsgivarens verksamhet (7 andra stycket LAS). Personalenheten genomför omplaceringsutredning och tar fram lediga anställningar, pensionsavgångar och prövar om medarbetaren har tillräckliga kvalifikationer. Har medarbetaren tillräckliga kvalifikationer för ett omplaceringserbjudande, men avböjer, kan medarbetaren sägas upp. Omplacering gäller till alla tjänster, både tillsvidare och visstidsanställningar. Underrättelse och varsel om eventuell uppsägning måste ske inom två månader i förhållande till rehabiliteringsarbetets avslut. ( 30 LAS jmf 7 LAS). 5

9 Ansvar och roller Chefens roll Arbetsgivaren genom ansvarig chef har i första hand ansvar för att utreda en arbetstagares behov av arbetslivsinriktad rehabilitering. Om chefen inte gör någon utredning är det i stället Försäkringskassan som ska se till att en utredning görs. Men då görs detta i ett betydligt senare skede. Erfarenheten visar att det är viktigt att rehabiliteringen kommer igång tidigt för att resultatet ska bli framgångsrikt. Det är också på den egna arbetsplatsen som de bästa förutsättningarna för en god rehabilitering finns. Det är chefens ansvar att föra anteckningar under rehabiliteringsperioden så att rehabiliteringshandläggningen blir dokumenterad i sin helhet. En skriftlig dokumentation är avgörande vid en eventuell arbetsrättslig bedömning av arbetsgivarens hantering. Det är därför viktigt att chefer som slutar sin anställning i kommunen eller byter arbetsplats ska lämna över information och dokumentation till den nya chefen som har ansvar för verksamheten. Närmaste chef har rehabiliteringsansvar vilket innebär: Aktivt följa upp tidiga tecken på ohälsa. Hålla kontinuerlig kontakt med medarbetaren under hela sjukskrivningsperioden. Informera om rehabiliteringsprocessens steg. Ansvara för att rehabiliteringen kommer igång och att anpassningsåtgärder och rehabiliteringsinsatser vidtas. Ansvara för att planerade och vidtagna åtgärder utvärderas, följs upp och dokumenteras. Informera medarbetaren om rätten att få hjälp och stöd från sin fackliga organisation eller annan stödperson. Arbetsgivaren har inget direkt ansvar för den medicinska eller sociala rehabiliteringen, t.ex. återställande av grundläggande kroppsfunktioner, vårdinsatser, service eller rådgivning i personliga angelägenheter. Arbetsgivaren är dock tvungen att acceptera att arbetstagaren inte kan arbeta under den tid rehabilitering pågår. Som chef kan du i första hand anlita personalutvecklare för att få hjälp i arbetet med rehabiliteringen. Företagshälsovård och Försäkringskassa kan också kontaktas för råd och stöd. Medarbetarens roll Som medarbetare har man skyldighet att aktivt delta i utredning och planering av en lämplig rehabilitering. Alla åtgärder ska planeras i samråd med medarbetaren och det är viktigt att medarbetaren ges inflytande över situationen. Om medarbetaren vägrar att medverka i rehabiliteringsutredningen ska det framgå i dokumentation. 6

10 Medarbetaren ansvarar för att: Värna om den egna hälsan. Aktivt delta och medverka vid de sammankomster och aktiviteter som planeras kring rehabiliteringen. Att lämna alla upplysningar som kan tänkas påverka möjligheten att återgå i arbete. Att själv aktivt medverka med egna tankar och idéer samt ge förslag på åtgärder. Om medarbetaren utan godtagbara skäl inte medverkar, uteblir från sammankomster, försvårar eller avbryter planerade aktiviteter, anses kommunens rehabiliteringsskyldighet vara fullgjord och arbetsgivarens rehabilitering och plan för återgång i arbete avslutas. Arbetsgivaren kan då överväga uppsägning av personliga skäl. Personalutvecklare Personalutvecklarna på personalenheten ger ett arbetsrättsligt och strategiskt stöd till chefer. De bör lämpligen anlitas på ett tidigt stadium i rehabiliteringsprocessen som rådgivare. De ansvarar för administrationen kring omplacering och uppsägning. Företagshälsovården Företagshälsovården är kommunens expertresurs i undersökning och bedömning av fysiska och psykiska risker i arbetet. Företagshälsovården är också en strategisk resurs i det förebyggande hälsoarbetet. När ohälsa uppstått ger företagshälsovården stöd i rehabilitering och de anpassningsåtgärder som eventuellt behöver genomföras på arbetsplatsen. Företagshälsovårdens huvudområden: Kartlägger hälsorisker i verksamheterna utifrån fysiska, psykiska och tekniska faktorer. Undersöker såväl grupper som enskilda medarbetare vid förekomst av symtom som kan ha samband med arbetsmiljön. Gör individuella bedömningar och utredningar med arbetsplatsbesök, rehabmöten och gruppinsatser. Erbjuder kortare behandlingsserier och stödsamtal. Försäkringskassan Försäkringskassan har en viktig roll i hela rehabiliteringsprocessen. De ansvarar för samordning av rehabiliteringen och möjlighet att bevilja rehabiliteringsersättning vid arbetsträning. Försäkringskassans breda erfarenhet av rehabilitering är en värdefull resurs att ta tillvara genom samråd i ett tidigt skede. Kommunens kontaktperson på Försäkringskassan vill bli kontaktad när det ska ske ett rehabiliteringsmöte, så avgör hon/han om deras medverkan krävs. 7

11 Andra behandlande specialister De behandlande specialister som medarbetaren har kontakt med i rehabiliteringen kan anlitas för att ge ytterligare kunskap och kanske nya synvinklar på vad som är rimligt och möjligt i den fortsatta processen. Chefer och personalutvecklare behöver ha medarbetarens medgivande för att söka den kontakten. Facklig organisation Den fackliga representanten har en viktig roll och kan vara ett bra stöd för medarbetaren under rehabiliteringen. Det ska ingå i rutinerna att den fackliga organisationen medverkar i rehabiliteringsprocessen om medarbetaren medger det. Arbetsgruppen Arbetsgruppen ska vara medveten om vad rehabilitering innebär. På arbetsplatsen ska det finnas egna lokala rutiner för vad som gäller när en person är sjuk. Vem ringer, hur ofta har man kontakt med den som är sjukskriven, hur får chefen reda på att någon är sjukskriven, vilka möten bjuder vi in den sjukskrivne till etc. Att dessutom ha etiska regler på arbetsplatsen för vad som är acceptabelt att prata om förhindrar konflikter och utslagning. Att prata med personer istället för om är ett exempel på lämpligt förhållningssätt som arbetsguppen ska välja. Medarbetaren ska inte behöva bli utlämnad utan att ge sitt godkännande. Anhörig Om medarbetaren önskar det kan en anhörig vara den som ger stöd vid samtal och planering etc. Sekretess Tystnadsplikt och sekretess gäller för alla som handlägger eller deltar i rehabiliteringsarbete. (Sekretess regleras i 1kap 5, 7kap 7 och 14kap 4,7 SekrL, 7kap 13 AML, samt 22kap 3,5 AFL). Dokumentation och arkivering Chefen dokumenterar de olika delarna i rehabiliteringsprocessen i personalsystemets rehabiliteringsmodul, t.ex. samtal, rehabiliteringsplan, handlingsplan, åtgärder och mål i samband med rehabiliteringsmöten. Händelser och sakförhållanden dokumenteras skriftligt och beskrivas på ett sakligt och objektivt sätt. När ett rehabiliteringsärende avslutas ska samtliga originalhandlingar läggas i ett förslutet internkuvert och skickas till personalutvecklare för arkivering i personakt. Handlingar som finns på enheten ska förvaras i låst skåp. (Sekretesslagen 7 kap 1 - Sekretess med hänsyn främst till skyddet för enskilds personliga förhållanden). 8

12 Begrepp inom rehabilitering Rehabilitering Rehabilitering är ett samlingsbegrepp för alla medicinska, psykologiska, sociala och arbetslivsinriktade åtgärder som ska syfta till att återge den som har drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar för att försörja sig själv genom förvärvsarbete (22 kap 2 Lagen om allmän försäkring, SFS 1962:381). Arbetslivsinriktad rehabilitering Syftar till att återge den som har drabbats av sjukdom hela eller delar av sin arbetsförmåga och därmed även försörjningsförmåga. I arbetsgivarens ansvar ingår att genomföra arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras på den egna arbetsplatsen. Medicinsk rehabilitering Avser att återställa, förbättra och träna grundläggande funktioner. För den medicinska rehabiliteringen ansvarar i första hand den allmänna sjukvården, det vill säga landstingen. Bedömning av arbetsförmåga Försäkringskassan beslutar om rätten till ersättning med hänsyn till nedsättning av arbetsförmågan. Eventuell sjukdom bedöms utifrån funktions- och aktivitetsnedsättning. Socialstyrelsen och Försäkringskassan har utarbetat ett Försäkringsmedicinskt beslutsstöd vägledning för sjukskrivning. Arbetsanpassning Tekniska och/eller organisatoriska förändringar för att skapa förutsättningar för medarbetare att behålla ett arbete. Genom en samlad bedömning kunna tillgodose både medarbetarens och arbetsgivarens krav på effektivitet och kvalitet i verksamheten. AFS 1994: 1 finns närmare beskrivet om arbetsgivarens ansvar och åtgärder. Arbetsprövning Arbetsprövning är en utredning som Försäkringskassan beslutar om. Den syftar till att ge medarbetaren och Försäkringskassan information om vilken funktionsförmåga som finns eller kan uppnås genom rehabilitering och vilka åtgärder som kan vara lämpliga. Arbetsprövning kan pågå från ett par dagar till längst två veckor. Sjukpenning utgår under tiden. Arbetsträning För medarbetare som varit sjukskrivna under en längre tid kan arbetsträning på arbetsplatsen göra det lättare att komma tillbaka till arbetet. Syftet med arbetsträningen är att medarbetaren genom att träna på vissa arbetsuppgifter ska återfå sin arbetsförmåga. Arbetsträning är en rehabiliteringsåtgärd och görs utan krav på prestation. 9

13 Systematiskt arbetsmiljöarbete Det är arbetsgivarens ansvar att systematiskt planera, leda och se till att verksamheten uppfyller kraven för en god arbetsmiljö. Skyddsronden är ett sätt att kontinuerligt undersöka och försöka upptäcka vilka risker som finns. Ofta när man pratar om skyddsrond menar man den fysiska arbetsmiljön. Men det går också att göra en skyddsrond för den psykosociala arbetsmiljön: hur de anställda mår och upplever sitt arbete. Det kan till exempel handla om stress, arbetstider eller att någon känner sig utstött. Regler som styr AFS 1994:1 AML 3 kap 2a AFL 1962:381, 22 kap och försäkringskassan RFFS 1991:31 SFS 1991:1321 Arbetsanpassning och rehabilitering Arbetsgivarens organisation Vilka arbetsuppgifter åligger arbetsgivaren, den enskilde Rehabiliteringsersättning Förordningen om rehabiliteringsersättning 10

14 Etik i rehabilitering All rehabilitering ska utgå från en humanistisk människosyn och bör vägledas av: Till nytta för den anställda Ska inte göra skada Högsta möjliga grad av självbestämmande Rättvisa och ärlighet Rehabiliteringsmöten på företagshälsovården Innan mötet Sträva efter så få deltagare som möjligt. Erbjud personen att ta med sig facklig representant eller annan som personen har. I god tid meddela tid och plats, längd på mötet, vilka som kommer att vara med. Under mötet Inled med att presentera (om alla inte är kända). Ange ca tid för mötet. Beskriv syftet med att mötet. Beskriv bakgrund eller utgångsläge för dagens samtal. Fråga medarbetaren om vad den önskar få ut av mötet och vad det ska leda fram till. Fråga medarbetaren vad som är bäst (just nu) och vad som (på sikt) bidrar eller gör det möjligt att återgå i arbete. Se till att samtalet har fokus på medarbetaren. Återför de som associerar och för samtal i fel riktningar. Prata inte om dina egna erfarenheter om det inte är relevant och respekterande samt bidrar till att föra samtalet eller situationen framåt. Avslutning av mötet Oftast gör läkaren på företagshälsovården en sammanfattning, beskriver vad man är överens om och vad som ska ske tills eventuellt nästa gång ni ses. 11