HANDLEDNING I REHABILITERINGSFRÅGOR FÖR MÖNSTERÅS KOMMUN

Transkript

1 HANDLEDNING I REHABILITERINGSFRÅGOR FÖR MÖNSTERÅS KOMMUN 1

2 Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Inledning Arbetsgivaren har ett stort och viktigt ansvar för att hjälpa arbetstagare som drabbats av skada eller sjukdom tillbaka i arbete. Denna handledning anger hur Mönsterås kommun ska arbeta för att, om möjligt, snabbt få tillbaka anställda i arbete efter skada eller sjukdom. Det handlar också om att tidigt upptäcka signaler som på sikt kan ge lång sjukfrånvaro hos arbetstagarna. Flera lagar och föreskrifter reglerar rehabiliterings- anpassningsverksamheten. Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöförordningen (AML) reglerar arbetsgivarens ansvar beträffande rehabilitering. Man betonar här det tidiga förebyggande arbetet för att förhindra långa sjukskrivningar och utslagning från arbetslivet. Ytterligare bestämmelser om arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsplatsen finns i Arbetsmiljöverkets föreskrifter 2001:1 och 1994:1, samt Diskrimineringslagen ( 2008:567). Syftet med arbetsgivarens rehabiliteringsutredning är att arbetstagaren så fort som möjligt ska återgå i ordinarie arbete. Det föreligger ingen skyldighet att utvidga verksamheten för att tillskapa nya arbetsuppgifter åt arbetstagaren. Arbetsgivarens rehabiliteringsutredning ska inte förväxlas med Försäkringskassans allmänna åligganden att rehabilitera sjuka/sjukskrivna medborgare. Socialförsäkringsbalken Arbetsgivaren ska enligt 30 kapitlet 6 socialförsäkringsbalken (2010:110), lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas. Arbetsgivaren ska samråda med arbetstagaren innan upplysningarna lämnas till Försäkringskassan. Arbetsgivaren ska i övrigt medverka i rehabiliteringsprocessen samt svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Arbetsgivaren har sedan den 1 juli 2007 inte längre någon skyldighet att själv utreda arbetstagarens rehabiliteringsbehov. Ansvaret för att adekvata åtgärder vidtas ligger dock som tidigare på arbetsgivaren. 2

3 Rehabiliteringsprocessen steg för steg Det är av stor vikt för arbetsgivaren att ha en väl strukturerad rehabiliteringsprocess och att denna kommer i gång så tidigt som möjligt. Nedan följer ett schema på hur rehabiliteringsprocessen genomförs i Mönsterås kommun: 1. Samtal om rehabiliteringsbehov När en arbetstagare är frånvarande pga sjukdom är det viktigt att närmaste chef håller kontakt. Denna kontakt kan ske på många olika sätt t ex via telefon eller hembesök. När det står klart för arbetsgivaren att frånvaron inte är helt kort kallar närmaste chef arbetstagaren till samtal. Detta kan göras redan efter fyra veckors sjukskrivning. Samtalet utgör också startskottet för arbetsgivarens rehabiliteringsutredning. Vid samtalet ska arbetstagaren upplysas om rehabiliteringsprocessen enligt denna handlingsplan så att arbetstagaren får vetskap om arbetsgivarens rehabiliteringsrutiner och vad denne kan förvänta sig. Under samtalet kan Försäkringskassans rehabiliteringsblankett med fördel använda som checklista (blankett 1). Originalet förvaras hos arbetsgivaren och en kopia av blanketten skickas för kännedom till Försäkringskassan. 1.1 Rehabiliteringsbehov föreligger inte Om chef och arbetstagare vid samtalet kommer fram till att det inte föreligger något behov av speciella insatser för arbetstagarens återgång i arbete avslutar chefen rehabiliteringsutredningen. Avslutet ska vara formellt och dokumenteras genom minnesanteckningar som båda skriver under och som sedan förvaras i personakten på personalavdelningen. 1.2 Rehabiliteringsbehov föreligger För det fall man vid samtal kommer fram till att rehabiliteringsbehov föreligger kontaktar närmaste chef företagshälsovården samt informerar berörd facklig organisation. Observera att det krävs samtycke från arbetstagaren. Den anställde kallas till företagshälsan som gör en medicinsk bedömning utifrån arbetstagarens hälsotillstånd och de insatser som redan är gjorda av till exempel behandlande läkare. För att företagshälsovården ska få tillgång till journalanteckningar måste arbetstagaren kontakta behandlande läkare. Arbetstagaren kan också skrifligen medge att företagshälsan och/eller arbetsgivaren får tillgång till uppgifterna dvs. lyfter sekretessen. 2. Rehabiliteringsmöte När företagshälsan gjort den medicinska bedömningen lämnas ett utlåtande till närmaste chef som kallar till ett första rehabiliteringsmöte. De som kallas är arbetstagaren, personalsekreterare, företagshälsan, facklig organisation och Försäkringskassan. Arbetstagaren kan avsäga sig sitt fackliga stöd om hon/han så önskar. Detta ska i så fall noteras.utifrån den medicinska bedömningen och de närvarandes olika kompetensområden bestäms vilka rehabiliteringsåtgärder som ska vidtas för återgång tillbaka till arbete. Går det inte att komma överens beslutar arbetsgivaren. 2.1 Upprättande av handlingsplan (blankett 2) Vilka åtgärder som ska vidtas dokumenteras av arbetsgivaren i en handlingsplan tydligt angivna och tidsbestämda. Handlingsplanen bör vara avslutad inom tre till sex månader. I planen anges också tid och plats för uppföljningsmöten. Arbetsgivaren, arbetstagaren och Försäkringskassan får var sitt exemplar. Om Försäkringskassan inte är med på mötet bör planen omgående skickas till Försäkringskassan för kännedom. 3

4 2.2 Handlingsplanens innehåll Arbetsförmågebedömning (blankett 3) Handlingsplanen ska också kompletteras med en arbetsförmågebedömning. Av läkarintyget framgår sällan vilken arbetsförmåga arbetstagaren har, eller vilka anpassningsåtgärder som skulle krävas för att arbetstagaren skulle kunna utföra alla sina arbetsuppgifter. Syftet med handlingsplanen är därför att också utreda arbetstagarens arbetsförmåga, med eller utan arbetsanpassning, i förhållande till ordinarie arbete. Detta måste göras även om läkaren anser att en återgång till ordinarie arbete är omöjlig. En bedömning av arbetsförmågan görs genom att analysera samtliga arbetsuppgifter som ingår i arbetstagarens anställning, både stora som små, och lista dessa. Listan över arbetsuppgifter kan behöva kompletteras med andra arbetsuppgifter. I ett yrke som är mycket rörligt kan listan till exempel kompletteras med stillasittande uppgifter. Företagshälsovården bör vara behjälplig med bedömningen av vilka arbetsuppgifter arbetstagaren kan utföra. Denna bedömning görs utifrån den diagnos som finns för arbetstagaren. Om diagnos inte finns får företagshälsan utgå från de uppgifter som framgår av de intyg som de har tillgång till. Utredningen ska ge svar på om arbetstagaren kan utföra en viss arbetsuppgift, helt, delvis eller inte alls. Om arbetstagaren inte kan eller bara delvis kan utföra uppgiften, bör det framgå varför och på vilket sätt arbetsgivaren är förhindrad. Därefter kan arbetsförmågebedömningen kompletteras med om vad arbetstagaren själv bedömer vara möjligt att utföra. För det fall arbetstagaren har egna förslag på rehabiliteringsåtgärder som framstår som realistiska utifrån verksamhetens behov och arbetstagarens förmåga/kompetens bör dessa antecknas och analyseras. Detta innebär likväl att man i handlingsplanen ska utgå från det egna arbetet. Något krav på att pröva arbetsförmågan på annat arbete utanför anställningsavtalet finns således inte. Arbetsanpassning Utredningen ska även ge svar på om arbetsuppgifterna kan utföras efter arbetsanpassning, till exempel tekniska hjälpmedel eller omfördelning av arbetsuppgifter. Arbetsgivaren ska därefter utreda om nödvändiga arbetsanpassningsåtgärder är möjliga att genomföra eller ej. Denna bedömning ska utgå från verksamhetens behov och utifrån hur en sådan anpassning skulle påverka arbetsmiljön. 2.3 Genomförande av handlingsplanen Medicinsk rehabilitering ännu ej färdig Vid allvarligare eller svårare sjukdomar kan medicinsk behandling vara avgörande för sjukdomsförloppet. I sådana fall kan inte den arbetsinriktade rehabiliteringen påbörjas förrän den medicinska behandlingen är färdig. Närmaste chef bör dock kontinuerligt hålla sig informerad om hur arbetstagarens behandling fortskrider genom samtal etc. Närmaste chef ska också under tiden ha beredskap för att kunna påbörja den arbetsrelaterade rehabiliteringen, alternativt återgång i arbete så fort hälsotillståndet tillåter. Arbetstagaren medverkar inte i sin rehabilitering Om arbetstagaren, utan godtagbara skäl, inte medverkar i sin rehabilitering eller avbryter rehabiliteringen i förtid anses arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet vara fullgjord och rehabiliteringsutredningen ska avslutas. Avslutet ska vara formellt och dokumenteras genom minnesanteckningar. Exempel på att arbetstagaren inte medverkar kan vara att hon/han inte kommer till möten, vägrar gå till företagshälsan eller avbryter arbetsträning. Märk väl att arbetsgivaren ska ställa krav på arbetstagarens medverkan från och med samtalet under punkt 1 eftersom rehabiliteringsutredningen påbörjas redan vid detta tillfälle. 4

5 3. Rehabiliteringsutredningen avslutas Rehabiliteringsutredningen ska avslutas på ett formellt sätt. Detta görs genom att närmaste chef kallar samtliga parter till ett nytt möte. Vid detta möte går chefen igenom vilka åtgärder som vidtagits samt redogör för hur dessa har utfallit, vilket utmynnar i ett ställningstagande huruvida arbetstagaren har arbetsförmåga av betydenhet eller inte. Därefter förklarar chefen rehabiliteringsutredningen avslutad. Detta dokumenteras i form av ett protokoll eller minnesanteckningar tillsammans med en detaljerad beskrivning av alla åtgärder som vidtagits Återgång i arbete Har arbetstagaren arbetsförmåga av betydenhet ska arbetstagaren återgå till sitt arbete. Placering till annat arbetsställe kan komma att ske. Anställningsavtalet är oförändrat för det fall parterna inte kommit överens om annat Återgång inte möjlig Saknar arbetstagaren arbetsförmåga av betydelse och återgång till arbete därmed inte är möjlig, kan uppsägning av personliga skäl bli nödvändig. 4. Omplacering och uppsägning Ärendet övergår nu till personalavdelningen i sin helhet. Innan personalavdelningen säger upp arbetstagaren av personliga skäl måste det först undersökas om det finns någon lämplig omplaceringsmöjlighet i kommunen (hela kommunen) enligt 7 andra stycket LAS. Omplaceringsutredning och resultat ska dokumenteras. Vid analys av arbetstagarens förutsättningar i förhållande till eventuella vakanser kan resultat av handlingsplanen med fördel användas. Även i detta skede måste personalavdelningen undersöka om anpassning av arbetsuppgifterna är möjlig. Om ingen omplaceringsutredning gjorts föreligger heller ingen saklig grund för uppsägning. Omplacering gäller till ledigt arbete i hela kommunen som arbetstagaren har kompetens och kvalifikationer för. Strävan ska vara att tillvarata arbetstagarens kompetens genom att finna lämpligt ledigt arbete som ger fortsatt sysselsättning och tillfredsställelse i arbetet. Observera att underrättelse och varsel om eventuell uppsägning måste ske inom två månader, den så kallade tvåmånadersregeln enligt LAS, i förhållande till rehabiliteringsutredningens avslut. Blankett för omplaceringsutredning, varsel, underrättelse och uppsägning finns på kommunen intranät, under fliken Personalhandbok