Rehabiliteringsrutin steg för steg. Foto:

Transkript

1 Rehabiliteringsrutin steg för steg Foto: Rutinen finns uppdaterad på Intranätet: Leda & Styra/Arbetsmiljöhandboken/Arbetsanpassning och Rehabilitering Distribueras av personalavdelningen Uppdaterad mars 2012

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Presentation 3 Rehabiliteringsprocessen - steg för steg 3 Chefens/arbetsledarens ansvar 3 Dokumentation 3 Gnosjö kommun rehabiliteringsprocess en stegmodell 4 Komma i gång 4 Steg 1. Föreligger rehabiliteringsbehov? 5 Steg 2. Rehabiliteringsutredning startar - Samtal om rehabiliteringsbehov 5 Steg 3. Rehabiliteringsbehov föreligger inte 6 Steg 4. Rehabiliteringsbehov föreligger 6 Steg 5. Rehabiliteringsmöte 7 Steg 6. Handlingsplan Bedömning av arbetsförmågan Bedömning av arbetsanpassningar Ytterligare åtgärder att notera och arbeta med, i handlingsplanen 9 Omflyttning/anpassning av arbetsuppgifter inom verksamhetsområdet 9 Arbetsträning under sjukskrivningstid 10 Lagstadgad rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete 10 Medicinsk behandling - ännu ej färdig 11 Specialfall - Medarbetaren medverkar inte i sin egen rehabilitering 11 Steg 7. Rehabiliteringsutredningen avslutas Återgång i arbete Återgång inte möjlig 12 Steg 8. Omplacering / Uppsägning 13 Omplaceringsutredning Omplaceringsutredning indikerar lämpligt arbete Omplaceringsutredningen ger ingen möjlighet till annan tjänst 14 Förteckning över bilagor till Rehabiliteringsprocessen 16 Uppdaterad

3 Presentation Rehabiliteringsprocessen - steg för steg Stegmodell ur ett arbetsrättsligt perspektiv Följande stegmodell förklarar och beskriver Gnosjö Kommun rehabiliteringsprocess. Förutsättningen för att en rehabiliteringsprocess ska bli lyckosam är respekt för individens integritet, en ömsesidig respekt för de olika aktörernas uppdrag samt att alla konstruktivt medverkar och genomför överenskomna aktiviteter. Detta synsätt skall råda vid allt rehabiliteringsarbete inom Gnosjö kommun. Syftet med nedan beskrivna rehabiliteringsprocess är att ge ansvariga chefer/arbetsledare ett enhetligt verktyg i syfte att de ska kunna utföra ett professionellt rehabiliteringsarbete inom Gnosjö kommun. Chefens/arbetsledarens ansvar Chefen/arbetsledaren har som ansvar att göra den anställde medveten om och förstå sin situation samt hjälpa denne agera i enlighet med detta. Rehabilitering sker alltid utifrån medarbetaren och arbetsplatsens behov och förutsättningar. Allt rehabiliteringsarbete sker i samarbete mellan chef/arbetsledare och medarbetare. Rehabiliteringsansvaret ligger alltid på chefen/arbetsledaren oberoende av vad som är orsak till arbetsoförmågan. Dokumentation Chefen/arbetsledaren ansvarar även för att en tydlig dokumentation följer hela rehabiliteringsarbetet, där beskrivning av nuvarande arbetsförmåga (möjlighet och hinder) samt minnesansteckningar med datum och fakta från möten och telefonsamtal ingår. Även inställda möten, kontaktförsök på telefon etc. ska dokumenteras. Denna dokumentation ligger till grund för de arbetsrättsliga perspektiven genom hela processen. (se bilaga 3) Andra aktörer som arbetar på uppdrag i processen svarar för sin egen dokumentation. Enligt sekretesslagen 39 kap är all dokumentation i ett rehabiliteringsärende konfidentiellt och skall förvaras på så sätt att ingen obehörig kan få tillgång till informationen. När ett rehabiliteringsärende är avslutat skall relevanta uppgifter förvaras i personakten. Ansvarig chef alternativt personalchef/pa-konsult avgör om och vilka uppgifter som ska sekretessbeläggas i akten. Uppdaterad

4 Gnosjö kommun rehabiliteringsprocess en stegmodell Genom att arbeta efter denna stegmodell, från tidig sjukskrivning till avslut, uppnår vi; en rehabiliteringsprocess som kan förhindra långa sjukskrivningstider en kvalitetssäkring i rehabiliteringsprocessen genom att samtliga chefer/arbetsledare arbetar efter samma modell ett rehabiliteringsarbete som uppfyller de, idag kända, arbetsrättsliga reglerna på området en professionell handläggning Samtliga anställda inom Gnosjö kommun omfattas av denna rehabiliteringsprocess. Målet med Gnosjö kommun rehabiliteringsprocess är alltid, i första hand, att medarbetaren skall återgå till ordinarie arbete och tjänstgöringsgrad. Komma i gång Använd stegmodellen genom att följa den från steg 1 till steg 8, då detta är tanken med upplägget. Arbetar du sällan med rehabilitering är detta att rekommendera. Du kvalitetssäkrar på så sätt din rehabiliteringsprocess. eller När du har arbetat med denna modell ett tag kommer du endast att behöva uppdatera dig på vissa delar. Använd då denna stegmodell som ett referensverk. Titta efter de rutiner och bilagor du vill ha hjälp med när det är dags i rehabiliteringsprocessen. Uppdaterad

5 Den första frågan du som ansvarig chef/arbetsledare ska ställa dig, när en medarbetare blir sjukskriven, är; Steg 1. Föreligger rehabiliteringsbehov? Ansvarig chef/arbetsledare har som uppgift att fånga upp tidiga tecken på ohälsa hos sin personal. Detta görs bl a genom att uppmärksamma frånvaro, såsom; förändring i arbetsprestation, upprepad frånvaro samt sjukskrivning/sjukdomsorsaker. Inom Gnosjö kommun ska rehabiliteringsprocessen påbörjas senast när en medarbetare har varit sjukskriven mer än 28 dagar i sträck (4 veckor). Försäkringskassan har sedan några år tillbaka infört en rehabiliteringskedja och samtidigt fått tydligare riktlinjer att följa när det gäller bedömning av rätten till sjukpenning. Försäkringskassan kommer under de första 90 sjukdagarna att bedöma om en medarbetare har förmåga att klara sitt ordinarie arbete eller annat tillfälligt arbete som vi som arbetsgivare erbjuder. Från sjukdag 91 vill försäkringskassan veta om medarbetaren kan utföra något annat arbete hos oss som arbetsgivare. Om försäkringskassan begär det ska vår medarbetare lämna ett utlåtande från sin arbetsgivare. Detta utlåtande ska innehålla uppgifter om vilka möjligheter till omplacering och anpassning av arbetsplatsen som finns. Försäkringskassans rehabiliteringskedja förändrar inte vårt rehabiliteringsarbete eller vårt ansvar som arbetsgivare. Dock kommer vi indirekt att bli påverkade av att försäkringskassan ställer frågor om möjligheten till omplacering/anpassning i ett mycket tidigt skede av sjukskrivningen. Vi som arbetsgivare fortsätter att följa nedanstående rehabiliteringsrutin, då det är viktigt att komma ihåg att vi har anställningskyddslagar att rätta oss efter. Vi får aldrig blanda ihop LAS (Lagen om anställningsskydd) och AFL (Lagen om allmän försäkring). Information om upprepad sjukfrånvaro får du som ansvarig chef/arbetsledare av personalavdelningen, en gång per månad. Fortsätt till steg 2; Steg 2. Rehabiliteringsutredning startar - Samtal om rehabiliteringsbehov När det är fastställt att en rehabiliteringsskyldighet föreligger, enligt steg 1, är det ditt ansvar som chef/arbetsledare att kalla medarbetaren till ett samtal för att undersöka om behov av speciella insatser föreligger. Detta samtal skall genomföras senast efter det att arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet har inträtt, enligt steg 1 ovan. Detta samtal är startpunkten för vår interna rehabiliteringsutredning. Uppdaterad

6 Syftet är att kartlägga hur sjukskrivningstiden kan användas på bästa sätt i rehabiliteringsarbetet. Vi som arbetsgivare kan från och med detta samtal ställa krav på medarbetarens medverkan, eftersom vår rehabiliteringsutredning påbörjas här. Chef/arbetsledare dokumenterar detta samtal genom att upprätta en rehabiliteringsutredning. Detta innebär att anteckningar görs när samtalet hölls, vad som diskuterades samt vad resultatet blev. (Se bilaga 3) Vid detta samtal skall, du som chef/arbetsledare, noggrant upplysa medarbetaren om kommunens rehabiliteringsprocess och dess mål. Detta görs i syfte att informera medarbetaren om hur arbetsgivarens rehabiliteringsprocess går till och vad denne kan förvänta sig. Här är det viktigt att betona både arbetsgivarens och medarbetarens ansvar i rehabiliteringsprocessen. Använd gärna, samt se, bilaga 1 & 2. När samtalet är genomfört, övergå till steg 3 eller steg 4, beroende på vad samtalet gav för resultat. Steg 3. Rehabiliteringsbehov föreligger inte Om chef/arbetsledare och medarbetaren kommer fram till att det inte föreligger något behov av speciella insatser, kan medarbetaren återgå i arbetet, varmed rehabiliteringsutredningen avslutas. Avslutet ska vara formellt: Medarbetaren informeras samt anteckna datum och skäl till avslutet. Rehabiliteringsutredningen förvaras i personalakten. Innehåller den känsliga uppgifter om hälsotillstånd kan ni välja att sekretessbelägga dokumentet. Vill ni sekretessbelägga dokumentet gör ni det enligt 39 kap 1 OSL (offentlighet- och sekretesslagen) Steg 4. Rehabiliteringsbehov föreligger Om chef/arbetsledare och medarbetaren kommer fram till att det föreligger behov av speciella insatser, fortskrider den påbörjade rehabiliteringsprocessen. Medarbetarens förutsättningar att återgå i arbete ökar väsentligt, om insatser och anpassningar görs i ett tidigt stadium av sjukskrivningstiden. Följande åtgärder vidtas för att göra en bedömning av vilket rehabiliteringsbehov som finns: - Undersök om det finns någon medicinsk bedömning på medarbetarens sjukdomsbild, utöver existerande läkarintyg. Om detta saknas kan du som chef/arbetsledare beställa en opartisk medicinsk bedömning (s.k second opinion ). Anlitad läkare gör då en undersökning som utgår från medarbetarens nuvarande hälsotillstånd samt bedömer de insatser som redan är gjorda av andra vårdgivare, genom att begära in kopior på journaler. Kontakta personalavdelningen om/när detta blir aktuellt. Uppdaterad

7 - Chef/arbetsledare uppmanar medarbetaren att ge sitt skriftliga godkännande till en medicinsk bedömning. Anlitad läkare behöver ett skriftligt godkännande för att få tillgång till medarbetarens journalanteckningar hos andra vårdgivare. - Chef/arbetsledare frågar om medarbetaren är fackligt ansluten. Om så är fallet, informeras berörd facklig organisation, att ett rehabiliteringsarbete är påbörjat. - Rehabiliteringsmöte, enligt steg 5 samt handlingsplan enligt steg 6, skall genomföras i syfte att fastställa vilka rehabiliteringsåtgärder som bör vidtas för att en återgång till arbete skall kunna ske. Se vidare steg 5; Steg 5. Rehabiliteringsmöte Du som ansvarig chef/arbetsledare kallar till rehabiliteringsmöte. Medverkande på detta möte skall vara, förutom du som chef/arbetsledare; medarbetaren, representant från personalavdelningen, extern konsult, facklig organisation samt försäkringskassan. Om någon part inte önskar/kan delta, noteras detta. Om ni har beställt en medicinsk bedömning (s.k second opinion ) är det lämpligt att behandla denna på mötet. Du som ansvarig chef/arbetsledare har till uppgift att kalla samtliga berörda parter till mötet. Kom ihåg att fråga medarbetaren om denne önskar att en facklig representant deltar eller ej. Medarbetaren kan avsäga sig sitt fackliga stöd om denna önskar, detta ska i så fall noteras. Utifrån de närvarandes olika kompetensområden bestämmer ni vilka rehabiliteringsåtgärder som skall vidtas för att återgång till arbete ska kunna ske så snart som möjligt. Är den medicinska bedömningen klar, vägs även denna in då åtgärderna planeras. I mötet är det viktigt att var och en nyttjar sina kompetensområden och respekterar varandras kunnande. (Se bilaga 4) Avsluta mötet med att sammanfatta vad som bestämts, vem som gör vad och när, samt boka in ett nytt uppföljningsmöte. Kom ihåg att dokumentera mötet i Rehabiliteringsutredningen. Rehabiliteringsmöten hålls sedan kontinuerligt genom ovanstående förfarande. Syftet är att hålla rehabiliteringsprocessen i gång, till dess ett formellt avslut görs. I de ärenden där arbetslivsinriktad rehabilitering inte är aktuellt över en överskådlig tid, ex. vis på grund av medicinering, läkning etc.., kan du som ansvarig chef/arbetsledare stänga rehabiliteringsutredningen för att sedan återuppta den när det blir aktuellt igen. Uppdaterad

8 Det kan även bli aktuellt att tillfälligt stänga en rehabiliteringsutredning om medarbetaren begär ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete. Om medarbetaren återkommer efter att ha provat annat arbete kvarstår vårt rehabiliteringsansvar. Se vidare steg 6; Steg 6. Handlingsplan De åtgärder som överenskommes på rehabiliteringsmötet, skall dokumenteras i en handlingsplan. (Se bilaga 5). Målet med en handlingsplan är att dokumentera samtliga rehabiliterande åtgärder som vidtas i ett ärende. Detta dokument visar vilka insatser som är gjorda och vilket resultat de har gett. Som en kvalitetssäkring i vårt rehabiliteringsarbete ska båda parter skriver under handlingsplanen, varje gång den revideras. Detta blir ett bevis på att medarbetaren förstår det som är beslutat och godkänner därmed vad som kommer att ske i dennes rehabiliteringsarbete. Handlingsplanen skall alltid innehålla; 1. Bedömning av Arbetsförmåga samt 2. Arbetsanpassning Av läkarintygen framgår sällan vilken arbetsförmåga medarbetaren har, eller vilka anpassningsåtgärder som krävs, för att medarbetaren ska kunna utföra alla sina arbetsuppgifter. Syftet med handlingsplanen är därför att utreda medarbetarens arbetsförmåga, med eller utan arbetsanpassning, i förhållande till ordinarie arbete. Detta görs även i de fall då läkaren anser att en återgång till ordinarie arbete är omöjligt. Utredningen skall även ge svar på om arbetsuppgifterna kan utföras efter arbetsanpassning. Det kan t ex vara tekniska hjälpmedel, omfördelning av arbetsuppgifter etc. Dessa båda moment utförs genom en Funktions- och Arbetsförmågebedömning (bilaga 6). 6.1 Bedömning av arbetsförmågan En bedömning av arbetsförmågan görs genom att analysera samtliga arbetsuppgifter som ingår i arbetstagarens anställning. Syftet med arbetsförmågebedömningen är att i första hand få fram medarbetarens arbetsförmåga i ordinarie arbete. (Se bilaga 6). Arbetsförmågebedömningen görs alltid i samråd med en sjukgymnast, arbetsterapeut eller företagssköterska. Det krävs en opartisk aktör med medicinsk kunskap för att arbetsförmågebedömningen ska anses vara korrekt gjord. Den får aldrig upprättas enbart av arbetsgivarens representanter. Uppdaterad

9 Arbetsförmågebedömningen skall ge svar på om medarbetaren kan utföra en viss arbetsuppgift, helt, delvis eller inte alls. Om medarbetaren inte kan eller bara delvis kan utföra uppgiften, ska det framgå varför och på vilket sätt medarbetaren är förhindrad. Hindret skall kopplas till den sjukdom eller de besvär medarbetaren är sjukskriven för. Arbetsförmågebedömningen ska även kartlägga vilken/vilka anpassningar som krävs för att medarbetaren ska kunna utföra arbetsmomentet och kunna kvarstå i sin anställning. Om denna arbetsförmågebedömning inte är tillräcklig för att kartlägga arbetsförmågan, kan även en arbetspsykologisk utredning genomföras. Detta skall dock godkännas av personalavdelningen innan genomförande sker. 6.2 Bedömning av arbetsanpassningar När arbetsförmågebedömningen är kartlagd samt godkänd av samtliga deltagare, skall en bedömning av arbetsanpassningarna göras. (Se bilaga 7) Detta sker genom att vi som arbetsgivare tar ställning till i vilken mån anpassningarna är möjliga att genomföra. Denna bedömning skall utgå från verksamhetens behov och utifrån hur en sådan anpassning skulle påverka arbetsmiljön. Så snart resultatet av denna bedömning är klar, skall det redovisas till den anställde. Beroende på hur Handlingsplanen är upplagd tidsmässigt, är det bra att kalla till nytt möte så snart denna arbetsförmågebedömning är klar. Kom ihåg att notera i Rehabiliteringsutredningen att en bedömning av arbetsförmågan är genomförd. 6.3 Ytterligare åtgärder att notera och arbeta med, i handlingsplanen Omflyttning/anpassning av arbetsuppgifter inom verksamhetsområdet Omflyttning inom eget verksamhetsområde kan ske utan att en omplaceringsutredning görs. Samtliga möjligheter skall vara uttömda inom den egna verksamheten, innan det kan bli aktuellt med en omplacering till annat arbete inom organisationen. Därför ska rehabiliteringsarbetet inom den egna verksamheten i första hand riktas in på att undersöka om det finns möjlighet och utrymme att erbjuda medarbetaren att byta arbetsuppgifter, delar av eller helt ny tjänst och/eller att anpassa inom rimliga gränser. Kom ihåg att även dessa åtgärder skall noteras i rehabiliteringsplanen. Notera: Försäkringskassans nya rehabiliteringskedja innebär bl a att de ställer frågor om medarbetaren kan omplaceras till annat arbete alt. anpassa nuvarande arbete, efter 91:a sjukdagen. Om vårt arbete med att utreda anpassningar och arbetsförmåga i ordinarie arbete inte är klart till den 91:a dagen, är det detta besked som ska lämnas till försäkringskassan. Uppdaterad

10 Har ni möjlighet att anpassa eller tillfälligt bereda medarbetaren andra arbetsuppgifter i avvaktan på utredningen ska detta göras snarast och då meddela ni försäkringskassan vad som hittills är gjort och hur planeringen ser ut framåt. Arbetsträning under sjukskrivningstid Ibland vill läkaren att den som är sjukskriven ska börja arbetsträna för att så småningom kunna återgå till ordinarie arbetstid. Det händer ofta att läkaren tillsammans med vår sjuskrivne medarbetare kommer överens om en arbetsträningsplan som skrivs in i sjukintyget. Oftast vill läkaren att vår medarbetare ska komma i gång så fort som möjligt med arbetsträningen. Det kan därför hända att du som ansvarig chef ställs inför faktum att arbetsträning enligt läkarintyg ska påbörjas om endast några dagar. Läkaren kan endast rekommendera att arbetsträning påbörjas. Det faktum att det står arbetsträning på läkarintyget innebär inte att du som ansvarig chef ska godkänna att en arbetsträning påbörjas. En arbetsträning kan endast försäkringskassan besluta om. Arbetsträning får ej påbörjas förrän det finns ett skriftligt beslut från försäkringskassan. Det krävs ett beslut från försäkringskassan innan en arbetsträning får påbörjas. Det handlar dels om att den sjukskrivne ska vara försäkrad när en arbetsträning pågår. Om det händer en olycka under arbetsträningen och beslut från försäkringskassan saknas, kan vi som arbetsgivare inte bevisa att det är försäkringskassans egen försäkring som ska gälla. Dels handlar det också om att ansvarig chef ska vara delaktig i planeringen hur en arbetsträning ska genomföras på ett bra sätt, för både medarbetaren och verksamheten. Det är därför viktigt att den sjukskrivne medarbetaren meddelar dig som ansvarig chef vad läkaren har skrivit på läkarintyget samt vad de kommit överens om. Du som chef har ansvaret att kontakta försäkringskassan och boka ett möte, eller via telefon, komma överens om hur arbetsträningen ska planeras samt när den ska påbörjas. Kom ihåg att du som chef ska ha en kopia på det skriftliga beslutet om arbetsträning innan ni påbörjar arbetsträningen. Om försäkringskassan inte fattat beslut den dagen arbetsträningen är överenskommen att påbörjas, ska du som ansvarig chef stoppa arbetsträningen och invänta beslutet. Meddela handläggaren på försäkringskassan omgående och begär att denne skickar beslutet snarast. Kontakta personalavdelningen om du har frågor kring arbetsträning. Lagstadgad rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete Det finns en lagstadgad rätt för den sjukskrivne att ansöka om ledighet för att prova annat arbete under dag i sjukfrånvaroperioden. Se SKL cirkulär 08:49 för utförligare detaljer kring lagen. Uppdaterad

11 Medicinsk behandling - ännu ej färdig Vid allvarligare eller svårare sjukdomar kan medicinsk behandling vara avgörande för sjukdomsförloppet. I sådana fall kan inte alltid den arbetsinriktade rehabiliteringen påbörjas förrän den medicinska behandlingen är färdig. Trots detta har vi som arbetsgivare alltjämt en rehabiliteringsskyldighet. Du som chef/arbetsledare skall därför kontinuerligt hålla dig informerad om hur arbetstagarens behandling fortskrider genom samtal med medarbetaren. Dessa samtal dokumenteras i rehabiliteringsutredningen genom notering om datum och anteckningar om vad som framkom i samtalet. Under tiden skall du som chef/arbetsledare ha beredskap för att kunna påbörja den arbetsrelaterade rehabiliteringen, alternativt återgång i arbete så fort hälsotillståndet tillåter. Specialfall - Medarbetaren medverkar inte i sin egen rehabilitering Om medarbetaren, utan godtagbara skäl, inte medverkar i sin rehabilitering eller avbryter rehabiliteringen i förtid, anses arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet vara fullgjord och rehabiliteringsutredningen kan avslutas. Avslutet skall vara formellt genom att du som chef/arbetsledare dokumenterar beslutet i rehabiliteringsutredningen. Medarbetaren meddelas skriftligt att utredningen är avslutad genom att vi som arbetsgivare har fullgjort vår rehabiliteringsskyldighet. Exempel på att medarbetaren inte medverkar kan vara att denne inte kommer till avtalade möten, vägrar gå till företagshälsovården, avbryter arbetsträning etc Genom detta beslut överväger du som chef/arbetsledare vilken lösning du ska tillämpa. Kan medarbetaren återgå till ordinarie arbete igen, utan ytterligare insatser eller ska medarbetaren sägas upp på grund av personliga förhållanden då denne vägrar medverka i sin egen rehabilitering. Kontakta personalavdelningen om du som chef/arbetsledare hamnar i denna situation. För det fall medarbetaren har egna förslag på rehabiliteringsåtgärder som framstår som realistiska utifrån verksamhetens behov och medarbetarens förmåga/kompetens ska dessa antecknas och analyseras i handlingsplanen. Detta innebär likväl att du som ansvarig chef/arbetsledare, i handlingsplanen utgår från det ordinarie arbetet. Se vidare steg 7; Uppdaterad

12 Steg 7. Rehabiliteringsutredningen avslutas När samtliga steg, 1-6, är genomförda och beslutsunderlag för åtgärd finns, skall rehabiliteringsutredningen avslutas. Rehabiliteringsutredningen skall avslutas på ett formellt sätt. Detta gör du som chef/arbetsledare genom att kalla samtliga parter till ett nytt möte. Innan mötet ska du som chef/arbetsledare vara klar över vilken åtgärd du ska vidta, när rehabiliteringsutredningen är avslutad. (Se bilaga 8) De ställningstaganden du som chef/arbetsledare har att ta hänsyn till är följande: 7.1 Återgång i arbete Har medarbetaren arbetsförmåga av betydenhet skall denne återgå till sitt arbete. Placering till annat arbetsställe kan komma att ske. Anställningsavtalet är emellertid oförändrat för det fall parterna inte har överenskommit om annat. 7.2 Återgång inte möjlig Saknar arbetstagaren arbetsförmåga av betydenhet och återgång i arbete därmed inte är möjlig, kan vi som arbetsgivare överväga uppsägning av personliga skäl. På mötet går du som ansvarig chef/arbetsledare igenom vilka åtgärder som vidtagits under hela utredningen samt redogör för hur dessa utfallit. Syftet med denna sammanfattning är att vi som arbetsgivare ska fortsatt vara tydliga. Samtliga parter får en uppdatering på vad som gjorts och hur det har utfallit. Du som ansvarig chef/arbetsledare avslutar mötet med att meddela samtliga parter hur vi som arbetsgivare kommer att gå vidare. Du redovisar för ditt ställningstagande huruvida medarbetaren har arbetsförmåga av betydenhet eller inte. Därefter förklarar du rehabiliteringsutredningen avslutad. Detta dokumenteras i rehabiliteringsutredningen genom att du noterar datum och minnesanteckningar från mötet. Förvara rehabiliteringsutredningen tillsammans med ev utredningar eller tester i personakten. Lägg allt material i ett förslutet kuvert och notera följande utanpå: - Individens personnummer - Sekretessbelagda uppgifter enl 39 kap 1,2 OSL - Datum då du sekretessbelade uppgifterna - Vilken förvaltning/avdelning som gjort anteckningen Om resultatet visar att återgång i arbete är möjligt, sker detta så snart det är tidsmässigt lämpligt. De eventuella anpassningar som föreslagits i utredningen, skall genomföras enligt uppgjord tidsplan. Om resultatet däremot visar på att återgång i arbete inte är möjligt, fortsätter du till steg 8. Uppdaterad

13 Steg 8. Omplacering / Uppsägning Innan några andra åtgärder vidtas, måste vi först undersöka om det finns någon omplaceringsmöjlighet enligt 7 andra stycket LAS. Utredningen gäller hela organisationens samtliga arbetsplatser. Omplaceringsutredning och resultatet av densamma skall dokumenteras. Vid analys av arbetstagarens förutsättningar i förhållande till eventuella vakanser, är resultatet av handlingsplanen en viktig del. En omplaceringsutredning måste genomföras för att saklig grund för uppsägning ska kunna föreligga. Kontakta personalavdelningen, som genomför omplaceringsutredning gällande hela organisationen, när/om du som chef/arbetsledare kommer till denna del i rehabiliteringsutredningen. Observera att, om det blir aktuellt med uppsägning, ska underrättelse och varsel ske inom två månader, (den så kallade tvåmånadersregeln enligt LAS), i förhållande till rehabiliteringsutredningens avslut. Försäkringskassans nya rehabiliteringskedja kan innebära att försäkringskassan vill att vi som arbetsgivare skyndar på en omplacering. Försäkringskassan ska från 91:a sjukdagen utreda om medarbetaren kan utföra något annat arbete hos arbetsgivaren. Om vi som arbetsgivare inte är klar med vår utredning och kartläggning, har vi ingen skyldighet att påskynda rehabiliteringsarbetet enbart i syfte att tillgodose försäkringskassans önskemål. En skyndsam handläggning av alla rehabiliteringsärenden bör göras, men försäkringskassan kan aldrig tvinga en arbetsgivare att omplacera en medarbetare. När det blir dags för omplacering ska vi som arbetsgivare ha arbetsrättsliga skäl till detta. Omplaceringsutredning När en anställd riskerar att bli uppsagd har vi som arbetsgivare en skyldighet att genomföra en omplaceringsutredning enligt ovan. Detta kan inträffa när du som ansvarig chef/arbetsledare har uttömt alla möjligheter till anpassning/omflyttning inom ditt eget verksamhetsområde, enligt stegen 1-6 ovan. En omplaceringsutredning är ett verktyg för arbetsgivaren att inventera lediga tjänster under en tidsbestämd period, i nära anknytning till avslutad rehabiliteringsutredning. Syftet är att hitta annan sysselsättning för medarbetare som har arbetsförmåga men inte kan kvarstå i sitt ordinarie arbete. Under en tidsbestämd period sker en kartläggning av samtliga lediga tjänster inom kommunen. Kartläggningen omfattar både tillsvidaretjänster och vikariat samt kompletteras med kända avgångar och tillsättningar. Omplaceringsutredningen gäller hela organisationens samtliga arbetsplatser. På Gnosjö kommun är det personalavdelningen som utför en omplaceringsutredning. Uppdaterad

14 Du som ansvarig chef/arbetsledare kartlägger medarbetarens kompetens, utbildning samt tidigare anställningar inom organisationen och meddelar personalavdelningen detta så snart uppgifterna finns tillgängliga. Gnosjö kommun genomför en omplaceringsutredning under en vecka (7 kalenderdagar). Kartläggning sker även av kända avgångar samt tillsättningar framåt i tiden under två månader från omplaceringsutredningens start. Omplaceringsutredning skall igångsättas så snart det är möjligt efter avslutad rehabiliteringsutredning enl. steg 7 ovan. Här är det viktigt att iaktta två-månaders regeln enligt ovan. Beroende av vad som framkommer i omplaceringsutredningen, förekommer följande två lösningar; 8.1 Omplaceringsutredning indikerar lämpligt arbete Om det framkommer i omplaceringsutredningen att det finns lämpligt arbete att omplacera medarbetaren till, görs en utvärdering av denna möjlighet. Bedömning skall göras om medarbetaren är kompetent och lämplig för det lediga arbetet. Kravet på kompetens och lämplighet görs enligt samma bedömnings- och kravmall, som andra sökande till tjänsten, bedöms efter. Viss upplärningstid måste accepteras oavsett vem som anställs till tjänsten, dock är vi som arbetsgivare ej skyldig att utbilda medarbetaren som är föremål för omplaceringsutredningen, för att denne ska erhålla tjänsten. Framkommer det att medarbetaren är kompetent och lämplig för någon tjänst, erbjuds tjänsten till medarbetaren, till den tjänstgöringsgrad och de anställningsvillkor som gäller för tjänsten. I första hand skall tillsvidaretjänster erbjudas, i andra hand vikariat. Om ett vikariat erbjuds och accepteras av medarbetaren, skrivs nytt anställningsavtal, då andra anställningsvillkor gäller vid vikariat. En omplacering som anses vara skälig är tvingande till medarbetarens nackdel. Detta innebär att om medarbetaren tackar nej till ett skäligt erbjudande, har dennes förstärkta anställningsskydd förbrukats och grund för uppsägning av personliga skäl föreligger. En omplacering är även tvingande till ansvarig chefs nackdel. Detta innebär att om medarbetaren bedöms vara både kompetent och lämplig för tjänsten, måste mottagande chef ta emot omplaceringen. Arbetsgivaren avgör om en omplacering är skälig eller ej. 8.2 Omplaceringsutredningen ger ingen möjlighet till annan tjänst Om det framkommer att det inte finns några tjänster lediga som medarbetaren är kompetent och lämplig för, sker uppsägning på grund av personliga skäl. Varsel om uppsägning på grund av personliga skäl skickas till berörd facklig organisation. Uppdaterad

15 Medarbetaren blir samtidigt underrättad om att vi överväger att säga upp anställningen på grund av personliga skäl. Inom en vecka har medarbetarens fackliga organisation möjlighet att begära överläggning angående övervägd uppsägning. Innan överläggningarna är avslutade får vi som arbetsgivare inte verkställa uppsägningen. Överläggning samt ev. tvisteförhandling sker mellan arbetsgivare och berörd facklig organisation. Du som chef/arbetsledare medverkar i samtliga förhandlingar till dess ärendet ev. överlämnas till centrala parter. Till din hjälp har du representanter från personalavdelningen. Du som chef/arbetsledare äger alltid rehabiliteringsprocessen från start till avslut! Uppdaterad

16 Förteckning över bilagor till Rehabiliteringsprocessen Bilaga 1 Ansvarsområden arbetsgivare medarbetare.. Sidan 16 Bilaga 2 Bilaga 3 Bilaga 4 Bilaga 5 Bilaga 6 Bilaga 7 Bilaga 8 Rehabiliteringsprocessen beskriven i en överskådlig skiss.. Sidan 18 Anvisningar samt mall till Dokumentation Rehabiliteringsutredning. Sidan 20 Rollfördelning i rehabiliteringsarbetet en skiss och förklaring.. Sidan 22 Anvisningar samt mall till Handlingsplan gällande rehabilitering. Sidan 25 Anvisningar samt mall till Funktions- och Arbetsförmågebedömning... Sidan 28 Anvisningar samt mall till Sammanfattning av Bedömning/ställningstagande till anpassningar.. Sidan 32 Anvisningar samt mall till Avslut av Rehabiliteringsutredning Sidan 35 Uppdaterad

17 Ansvarsområden gällande rehabilitering Arbetsgivare Medarbetare Bilaga 1 Arbetsgivarens Rehabiliteringsansvar När en medarbetare varit sjukskriven i minst 28 dagar (4 veckor) i ett sträck ska vi som arbetsgivare undersöka om det föreligger något rehabiliteringsbehov. Detta innebär att vi som arbetsgivare har ansvar; att upprätta en rehabiliteringsutredning, tillsammans med medarbetaren att utreda medarbetarens arbetsförmåga, med eller utan arbetsanpassning, i förhållande till ordinarie arbete. En bedömning av arbetsförmågan görs i syfte att få svar på frågan; Vilka anpassningsåtgärder krävs för att medarbetaren skall kunna utföra sina ordinarie arbetsuppgifter? att vidta alla åtgärder som är skäligt att kräva, för att anställningen skall bestå. Målet med Gnosjö kommuns rehabiliteringsarbete är att medarbetaren skall återgå till ordinarie arbete och tjänstgöringsgrad. Om detta inte är möjligt ska en omplaceringsutredning genomföras, i syfte att undersöka om arbetsgivaren har några lediga tjänster att omplacera till. En omplacering förutsätter att; - det finns en ledig tjänst att omplacera till - medarbetaren är kompetent för en ledigförklarad tjänst Uppdaterad

18 Medarbetarens ansvar Bilaga 1 Du som medarbetare har ett stort eget ansvar att medverka i Din egen rehabilitering. Det är Du som har ansvaret för att utföra den arbetsinsats som krävs för att en återgång till arbete skall vara möjlig. Detta underlättas om Du har en egen vilja, vet vad Du vill, funderar på och överväger olika alternativ samt tar till vara på de möjligheter som ges, genom rehabiliteringsprocessen. Vi som arbetsgivare utreder och bedömer, tillsammans med dig, Din arbetsförmåga. Det är dock Du som utför det faktiska arbetet för att nå de mål som överenskommits och som syftar till att en återgång till arbete ska kunna ske. Detta innebär bl. a att du ska; Delta i de möten som påkallas av arbetsgivaren Vara delaktig i samt framföra egna förslag till rehabiliterande åtgärder Delta i och utföra de överenskomna åtgärderna Snarast meddela ansvarig chef när/om någon förändring sker under rehabiliteringens gång som kan komma att påverka återgång till arbetet Snarast överlämna kopia på beslut från försäkringskassan gällande sjukersättning (obs! ej sjukpenning) Snarast överlämna kopia på sjukintyg och andra intyg/utredningar som berör pågående sjukskrivning Om Du som medarbetare, utan godtagbara skäl, inte medverkar i Din egen rehabilitering eller avbryter rehabiliteringen och/eller de överenskomna åtgärderna i förtid, anses arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet vara fullgjord och rehabiliteringsarbetet avslutas. Om detta inträffar finns det grund för att en uppsägning kan ske på grund av personliga skäl. Uppdaterad

19 Bilaga 2 Gnosjö kommun rehabiliteringsprocess Samtal Rehab.utredning/Rehab.inventering Återgång till arbetet Rehabiliteringsbehov Rehabiliteringsmöte AG:s rehabiliteringsutredning med tidplan/handlingsplan Rehabiliteringsåtgärder Arbetsförmågebedömning Anpassning Utvärdering Arbetstagaren vill inte delta alternativt avbryter Rehabiliteringen avslutas Återgång till arbetet Återgång ej möjlig Se Ingen arbetsförmåga av betydenhet Uppdaterad

20 Bilaga 2 Ingen arbetsförmåga av betydenhet 7 LAS Uppsägning på grund av personliga skäl Varsel om underrättelse om uppsägning Omplaceringsutredning enligt 7 2 st LAS (Ska ske i nära anslutning till Omplac.utredn och senast 2 månader efter avslutad rehab.utredning) Omplacering till annat arbete i kommunen Nej Ja Uppsägningsbesked Uppsägningstid Anställningen avslutas Uppdaterad

21 Bilaga 3 Anvisning till Dokumentation Rehabiliteringsutredning När du som chef/arbetsledare har konstaterat att behov av rehabiliteringsinsatser föreligger, startar du en rehabiliteringsutredning. Detta innebär att från och med steg 2 i rehabiliteringsprocessen, ska noteringar göras i en rehabiliteringsutredning. Du som chef/arbetsledare har ansvaret för att en tydlig dokumentation följer hela rehabiliteringsarbetet. Rehabiliteringsutredningen syftar till att dokumentera alla åtgärder som vidtas i ett rehabiliteringsärende. Vi som arbetsgivare är tvungna att visa vad vi har gjort och hur vi har bedrivit vårt rehabiliteringsarbete, i varje enskilt fall. Det handlar bl a om beskrivning av nuvarande arbetsförmåga (möjlighet och hinder) samt minnesansteckningar med datum och fakta från möten och telefonsamtal. Även inställda möten, kontaktförsök på telefon etc. ska dokumenteras. Dokumentationen ligger till grund för eventuella juridiska uppdrag, längre fram i rehabiliteringsprocessen. Blir det aktuellt med ett avslut av anställningen är det din dokumentation som ligger till grund för våra juristers agerande. Andra aktörer som arbetar på uppdrag i processen svarar för sin egen dokumentation. Enligt Offentlighets- och sekretesslagen (OSL) 39 kap, 1,2 är all dokumentation i ett rehabiliteringsärende konfidentiellt och skall förvaras på så sätt att ingen obehörig kan få tillgång till informationen. Om information lagras i dator är det extra viktigt att försäkra sig om att ingen obehörig har tillgång till den plats i datorn där filen lagras. Om osäkerhet förekommer angående tillgång till filen, kontakta IT-avdelningen för att få hjälp och råd. När ett rehabiliteringsärende är avslutat skall rehabiliteringsutredningen tillsammans med ev utredningar eller tester förvaras i personakten. Lägg allt material i ett förslutet kuvert och notera följande utanpå: - Individens personnummer - Sekretessbelagda uppgifter enl 39 kap 1,2 OSL - Datum då du sekretessbelade uppgifterna - Vilken förvaltning/avdelning som gjort anteckningen Alla uppgifter skall även avlägsnas från datorns hårddisk. Dokumentation skall föras genom hela rehabiliteringsprocessen. Du kan välja att använda bifogad mall eller skapa en egen dokumentation. Viktigt är att dokumentationen upprättas från steg 2 i rehabiliteringsprocessen och att ovan nämnda information finns i dokumentet. Tänk på att föra anteckningar på ett sådant sätt att jurister eller andra personer ex.vis fackombud, kan utläsa vilka åtgärder som vidtagits. Uppdaterad

22 Dokumentation Rehabiliteringsutredning Bilaga 3 Startdatum; Avser medarbetare: Pers.nr: Förvaltning: Avdelning: Dokumentationen upprättad av: Bakgrund; (Här ges en kort beskrivning av hur medarbetarens aktuella situation ser ut. Ex anst.datum, tjänstgöringsgrad, anställningsförhållanden, nuvarande besvär/situation, vilka anpassningar som hittills är gjorda, etc ) Datum för samtal/möte Minnesanteckningar; Vad diskuterades, vilka var närvarande, syftet med kontakten, etc. Notera ALLT! Beslutad åtgärd/resultat Uppdaterad

23 Rollfördelning i rehabiliteringsarbetet Bilaga 4 För att rehabiliteringsarbetet skall ha förutsättning att lyckas är det viktigt att rollfördelningen mellan samtliga aktörer är klar och tydlig. Sakliga diskussioner skall föras i en positiv anda där varje aktör bidrar med sitt expertkunnande i syfte att hitta lämpliga lösningar i varje enskilt ärende. Respekt ska råda för varandras kompetens och expertkunnande. Varje aktör som deltar i ett rehabiliteringsmöte skall ha kunskap och kännedom om varandras kompetensområde. Ifrågasättande av varandras kompetens är ej acceptabelt. Detta klargör du som chef/arbetsledare på rehabiliteringsmötet. Det ska klart och tydligt framgå vilken uppgift var och en har på mötet. Detta upprepas vid varje nytt möte där nya deltagare medverkar, som inte förutsätts ha kunskapen och kännedomen om rollfördelningen. Roller och ansvar - Vad betyder detta för Dig som chef/arbetsledare? Du har ensam fullt ansvar för att leda samt bevaka, att rehabiliteringsarbetet går framåt. Till Din hjälp har Du, förutom denna rutin, övriga aktörer som är inblandade i ett rehabiliteringsärende. Dessa är; - Medarbetaren - Representant från personalavdelningen - Opartisk aktör - Facklig företrädare - Försäkringskassan Samtliga ovan uppräknade aktörer, har sina givna roller i rehabiliteringsarbetet; Chef/arbetsledare Du som chef/arbetsledare äger problemet och är därmed ansvarig för rehabiliteringsarbetet runt Din medarbetare. Det är Du som avgör vilka åtgärder som är lämpliga att vidta samt vilka resurser Din avdelning/förvaltning har att tillgå. Du ska stödja och uppmuntra Din medarbetare till att vara aktiv och komma med egna förslag till tänkbara lösningar. Det är även Din uppgift att, i ett tidigt skede, informera medarbetaren om hur rehabiliteringsrutinen ser ut och vad som kommer att hända framöver. Medarbetaren Medarbetaren skall vara aktiv i sitt eget rehabiliteringsarbete. Medarbetaren har en skyldighet att genomföra de åtgärder som beslutas. (Se vidare bilaga 1) Om medarbetaren har en positiv inställning till sin egen rehabilitering, blir resultatet oftast mycket bra. Uppdaterad

24 Representant/er från personalavdelningen Dessa personer är chefens/arbetsledarens stöd i processen. Här finns bl a kunskap om arbetsrätten kring anställningsförhållande/sjukdom/arbete. De har kontakt med juristerna på SKL i Stockholm. På personalavdelningen genomförs omplaceringsutredningar, om detta blir aktuellt. De är även behjälpliga om det blir aktuellt med ett avslut av anställningen. Opartisk aktör Anlitad aktör ska besitta den kunskap som är relevant för ärendet, vilket de också bidrar med i rehabiliteringsarbetet. Oavsett vilken aktör som anlitas ska de vara opartiska och se på rehab.problematiken utifrån sitt expertområde. Ex. på aktörer kan vara externt anlitad konsult, extern utredare, företagshälsovård etc.. Facklig företrädare De bevakat medarbetarens arbetsrättsliga rättigheter samt är ett stöd för medarbetaren på rehabiliteringsmötet. Deras uppgift är att kontrollera att vi som arbetsgivare gör det vi är ålagda enligt lag, att göra i ett rehabiliteringsarbete. Detta innebär, i korthet, att vi som arbetsgivare ska utreda arbetsförmågan och i möjligaste mån försöka behålla medarbetaren som anställd i organisationen. Försäkringskassan De har en samordningsfunktion och är medarbetarens stöd på rehabiliteringsmötet. De utgår från sitt eget regelverk och är oss som arbetsgivare behjälpliga med vilka åtgärder som kan vara lämpliga att vidta, ut ett försäkringsperspektiv. Fk godkänner att arbetslivsinriktad rehabilitering får påbörjas. Fk har även kontakt med sjukskrivande läkare och kan, om de bedömer att det är lämpligt, kalla läkare till avstämningsmöte eller begära in läkarutlåtande inför fortsatta bedömningar. Det är Fk som beviljar ev. arbetsträning tillsammans med läkare och oss som arbetsgivare. I sällsynta fall kan det även förekomma; Anhörig eller annan stödperson som sitter med på mötet. Om anhörig/annan stödperson önskar delta i mötet, klargör du som chef/arbetsledare, tydligt vad dennes roll är, innan mötet startas. En anhörig eller stödperson är inaktiv och lyssnar. Den ska bilda sig en uppfattning vad ärendet handlar om, för att efter mötet, kunna stötta medarbetaren så denne sedan kan fatta egna beslut. En stödperson har med andra ord, ingen rätt att yttra sig under mötets gång. Om stödpersonen uppträder hotfullt eller olämpligt, har du som ansvarig chef rätt att avvisa personen från mötet. Du som chef/arbetsledare, har till uppgift att bevaka att dessa roller bibehålls på rehabiliteringsmötet. Se bild nedan; Uppdaterad

25 Bilaga 4 Rehabiliteringsmötets rollfördelning Chef (ägare) Jag vill! Personalavdelningen (stöd till chefen/ bevakar arbetsrätten) Medarbetaren (aktiv) Opartisk aktör (extern expert) Försäkringskassa (samordning) Facklig företrädare (arbetsrättsligt stöd för medarbetaren) Uppdaterad

26 Bilaga 5 Anvisningar till Handlingsplan gällande rehabilitering Ur ett arbetsrättsligt perspektiv är det viktigt att den anställde skriver under och godkänner de åtgärder som kontinuerligt vidtas i ett rehabiliteringsärende. Handlingsplanen fyller flera funktioner; - Vi upprättar en skriftlig dokumentation som visar att den anställde har förstått vad som sagts och överenskommits samt godkänt detsamma. - Detta är en skriftlig bekräftelse på vilka åtgärder som vidtagits i ärendet, i samråd med medarbetaren. - Då planen alltid ska innehålla en bedömning av arbetsförmågan och arbetsanpassning, ger detta dokument bevis för att de åtgärder är vidtagna som krävs av oss ur ett arbetsrättsligt perspektiv. Denna handlingsplan, tillsammans med rehabiliteringsutredningen som startas i steg 2 i rehabiliteringsprocessen, utgör vår juridiska dokumentation över ärendet. Sett ur ett arbetsrättsligt perspektiv är detta väl grundade dokument som vi och våra jurister kan stödja oss mot, om ärendet mot förmodan skulle hamna i en tvisteförhandling. Handlingsplanen skall alltid innehålla en bedömning av arbetsförmågan och arbetsanpassning. Förutom detta skall planen även innehålla; dokumentering av samtliga övriga åtgärder som vidtas, datum för utförande, vem som är ansvarig, när uppföljning ska ske samt underskrift av båda parter. Exempel på övriga åtgärder kan vara; - att en läkare gör en bedömning av medarbetarens totala sjukdomsbild - en arbetspsykologisk utredning genomförs - kontakter med kurator/psykolog, ev. andra aktörer - sjukgymnasten gör bedömningar och hjälper till - friskvårdskonsulenten blir inkopplad - etc. Alla åtgärder i ärendet noteras i handlingsplanen och godkänns av båda parter. Det är ditt ansvar som chef/arbetsledare att uppföra en handlingsplan varje gång, då nya åtgärder planeras och vidtas. Lämpligt är att upprätta en handlingsplan efter varje rehabiliteringsmöte. På mötet går ni igenom vad som är avklarat i den gamla handlingsplanen. Därefter upprättar ni en ny handlingsplan som innehåller de överenskommelser som är gjorda på mötet. Finns det åtgärder kvar i den gamla handlingsplanen, kan ni med fördel föra över dem till den nya planen. Det är viktigt att samtliga åtgärder som är bestämda blir utförda och att bevakning sker så att inget missas, varken av oss som arbetsgivare eller medarbetaren. Du kan välja att använda bifogad mall eller skapa en egen dokumentation. Viktigt är att dokumentationen upprättas senast från steg 6 i rehabiliteringsprocessen och att ovan nämnda information finns i dokumentet. Uppdaterad

27 Bilaga 5 HANDLINGSPLAN gällande rehabilitering Upprättad Datum: Avser anställd: Pers.nr: Förvaltn/Avd: Chef/Arbetsledare: Till följd av sjukskrivning överstigande 4 veckor, upprättas denna handlingsplan gällande rehabilitering, för ovanstående medarbetare. De åtgärder som överenskommits på rehabiliteringsmötena, skall dokumenteras i denna handlingsplan. Åtgärderna skall vara tydligt angivna och tidsbestämda samt innehålla datum för uppföljningsmöte. Handlingsplanen skall alltid innehålla en bedömning av arbetsförmågan samt arbetsanpassning. Förutom detta skall planen även innehålla övriga vidtagna åtgärder. (se steg 6 i rehabiliteringsprocessen) Medarbetaren, samt försäkringskassan erhåller var sitt exemplar av handlingsplanen. Deltar inte försäkringskassan på mötet, skickas en kopia av handlingsplanen omgående till berörd handläggare för kännedom. Mötes Datum Planerad åtgärd Tid för utförande Ansvarig Uppföljn. Datum Ansvarig för att uppföljning sker av ovanstående åtgärder är chef/arbetsledare; Uppföljning sker via formella möten, personlig kontakt och/eller telefonkontakt. Uppdaterad

28 Denna handlingsplan kommer att revideras kontinuerligt i takt med pågående rehabiliteringsarbete. Bilaga 5 forts. Nytt rehabiliteringsmöte bokas till den; Gnosjö (datum) (Chef/Arbetsledares underskrift) Jag har varit delaktig i ovanstående planering och kommer efter bästa förmåga att följa de överenskomna åtgärderna Gnosjö (datum) (Arbetstagarens underskrift) Uppdaterad

29 Bilaga 6 Anvisningar till Funktions- och Arbetsförmågebedömning Syftet med denna bedömning är att kartlägga hur stor arbetsförmågan är hos medarbetaren i förhållande till de ordinarie arbetsuppgifterna. Följ nedanstående steg för att genomföra själva bedömningen; 1. Fyll i de arbetsuppgifter som ingår i tjänsten När du som ansvarig chef/arbetsledare fyller i de arbetsuppgifter som skall bedömas är det bra att utgå från följande frågeställning; Vilka arbetsuppgifter kräver jag som chef att en medarbetare skall klara av att arbeta med i denna tjänst? Det är därför viktigt att utgå från samtliga arbetsuppgifter som ingår i tjänsten, stora som små, när dokumentet upprättas. Tänk på att även ta med de psykosociala delarna som ingår i tjänsten. Ta gärna någon person som arbetar med liknande/samma arbetsuppgifter, till hjälp när du ska skriva ner vilka arbetsuppgifter som ingår i tjänsten. Man kan behöva komplettera med andra arbetsuppgifter som normalt inte ingår i det ordinarie arbetet. Ex. i ett yrke som är mycket rörligt kan listan till exempel kompletteras med stillasittande uppgifter. Syftet med att även kartlägga övriga arbetsmoment, är att kunna ta ställning till vilka andra tjänster som kan vara aktuella i en eventuell omplaceringsutredning. Komplettering av arbetsförmågebedömningen görs när anpassningsmöjligheterna är uttömda och en omplaceringsutredning är aktuell. Har ni redan tagit fram en funktions- & arbetsförmågebedömning till den aktuella tjänsten, går ni igenom det underlaget igen och ser om det fortfarande är aktuellt eller om något i innehållet behöver uppdateras. 2. Kalla till möte / Kontakta extern konsult När samtliga arbetsuppgifter är nedskrivna, tar du som ansvarig chef/arbetsledare kontakt med extern konsult, ex. vis företagshälsan eller externt anlitad sjukgymnast eller arbetsterapeut och bokar tid för genomgång av bedömningen. Beroende på vilka besvär medarbetaren har kan antingen sjukgymnast eller företagssköterska delta i bedömningen. Ibland önskar extern konsult en kopia på underlaget innan mötet, i syfte att de ska kunna förbereda sig inför mötet. På mötet är det den externa konsulten som är ansvarig för ifyllandet av formuläret. Detta för att utredningen ska bli så opartisk som möjligt. Deltagare på mötet skall vara du som chef/arbetsledare, medarbetaren samt extern konsult. Om behov föreligger kan även representant från personalavdelningen medverka i mötet. Uppdaterad

30 Bilaga 6 Du som chef/arbetsledare kallar medarbetaren till mötet. Önskar medarbetaren att en facklig representant skall närvara, får medarbetaren själv kontakta denne. Mötet hålls, om möjligt, i neutrala lokaler. En neutral miljö har ofta en lugnande inverkan på deltagarna. Extern konsult ansvarar för ifyllande av formuläret. Varje deltagare på mötet skall dock ha varsitt exemplar för att kunna göra egna noteringar under mötet. Kopior till alla deltagare ombesörjer du som ansvarig chef/arbetsledare. Extern konsults medverkan i bedömningen har sin grund i att de besitter en expertroll som opartisk rådgivare gentemot medarbetaren och arbetsgivaren. Medverkan av en opartisk utomstående medicinsk kompetent person är en förutsättning för att vi ska kunna genomföra en arbetsförmågebedömning. 3. Mötet / Genomförande av bedömningen Innan ni börjar bedöma arbetsförmågan klargör du som chef/arbetsledare varför ni genomför den och vad som händer när ni är klara. Klargör följande för medarbetaren och övriga deltagare; Anledningen till att denna bedömning görs, är att utreda dagens arbetsförmåga i förhållande till ordinarie arbetsuppgifter. Denna bedömning tillsammans med ev. utlåtande från extern konsult, läkare och/eller annan utredning, kommer att ligga till grund för hur vi går vidare i rehabiliteringsprocessen. Den bedömning som görs och nedtecknas på mötet blir ett dokument som samtliga deltagare skall godkänna och signera. Efter mötet kommer vi som arbetsgivare att bedöma de anpassningar som framkommer i dagens möte. Bedömning kommer då att göras om de är genomförbara, vad som krävs för att tillgodose anpassningen etc. När bedömningen börja göras är det viktigt att utgå från den sjukdomsbild som finns i dag, hos medarbetaren. Det är dagens arbetsförmåga som ska bedömas. Om medarbetaren delvis eller inte alls klarar av en arbetsuppgift, skall anledning till detta anges. Anledningen skall vara kopplad till medarbetarens sjukdom/sjukdomsbild. Se exempel. Det räcker ex. inte med att medarbetaren säger att jag får ont eller jag klara inte av att lyfta. Undersök då med Varför - frågor till dess medarbetaren själv återger sina besvär som är relaterade till sjukdomen. Uppdaterad