H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Charlotte Lindholm 2014-11-24 Mångfaldsplan 2015-2017 för Habilitering & Hjälpmedel med handlingsplan. Inledning Syftet med en övergripande mångfaldsplan för Habilitering & Hjälpmedel är att planmässigt arbeta med områdena jämställdhet och mångfald, för att förebygga diskriminering och verka för en ökad mångfald i överensstämmelse med Landstingets vision Det öppna landstinget. Landstinget Sörmlands Gemensamma värdegrund för personalfrågor utgår från tre värderingsprinciper. - Människovärdesprincipen, som utgår ifrån att alla människor har lika värde och lika rätt. - Den gyllene regeln, som talar om för oss hur vi ska förhålla oss till varandra. - Respekt, som handlar om att ha respekt för varandra och varandras kunskaper och arbetsuppgifter. Habilitering & Hjälpmedels värdeord och övergripande spelregler konkretiserar värdegrunden: Delaktighet - Vi, såväl medarbetare som chef, använder varandras kunskaper, erfarenheter och olikheter för ökad brukar/elevnytta. Respekt Vi är alla olika, lika mycket värda och har ett respektfullt förhållningssätt till brukare och elever och till varandra. Ansvar Vi, såväl medarbetare som chef, tar ansvar utifrån givna förutsättningar, för att aktivt bidra till produktion, kvalitet och utveckling av verksamheten. Mångfald och jämställdhet är strategiska frågor som skall bidra till att uppnå verksamhetens mål och syften. Det är varje medarbetares ansvar att följa och leva upp till vår gemensamma värdegrund med värderingar och ett gemensamt förhållningssätt. Det ligger till grund för alla möten i vår vardag. Landstinget Sörmland Habilitering & Hjälpmedel 611 85 Nyköping Fax 0155-24 58 38 Tfn 0155-24 57 97 E-post hans.olausson@dll.se ORG NR 232100-0032 Y:\Alla\Processer\Administration\Politiskt stöd\hu\2014\hu nämnd\(7) 15 dec\5 Revidering mångfald och jämställdhetsplan\hu-hoh14-201-1 SID 1(4) Mångfaldsplan HH 2015-2017.docx 254274_2_0.docx Utskriftsdatum: 2014-12-08 17:20
Vad säger lagen? Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder samt missgynnande av arbetstagare på grund av föräldraledighet. Arbetsgivaren får inte diskriminera arbetstagare eller den som gör en förfrågan eller söker arbete, söker eller fullgör praktik eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. I bifogade handlingsplan finns exempel på aktiviteter. Lägesbeskrivning (uppdaterad nov 2014) Inom Habilitering och Hjälpmedel finns totalt ca 400 anställda fördelade på flera verksamheter med olika inriktning och karaktär. Personalsammansättningen varierar också. Lite schematiskt kan vi konstatera att på de flesta arbetsplatserna utgörs personalen till stor del av högskoleutbildade kvinnor i olika yrken. Inom Dammsdal och på Hjälpmedelscentralen (HMC) är könsfördelningen relativt jämn medan övriga verksamheter endast har 8 % män i snitt anställda. Sysselsättningsgraden är hög inom förvaltningen (i snitt 97,6 %), fördelad så att den är 99,5% på Dammsdal, och 99,7% på Hjälpmedelscentralen, medan den är något lägre inom övriga förvaltningen (95%). Medelåldern är högst på Hjälpmedelscentralen (48,7 år) medan den är lägre (45 år) inom övriga verksamheter. Andelen kvinnliga chefer är hög inom förvaltningen. Ledningsgruppen består för närvarande av sex kvinnor och två män. Första linjens chefsnivå har också kvinnlig dominans och speglar i stort organisationens könsfördelning på basplanet. Föräldraledighetsuttaget varierar inom förvaltningen. Det är lägst på Hjälpmedelscentralen, där medelåldern är högst. Eftersom det inte finns kompletta uppgifter om barn till anställda i personaldatasystemet går det inte att veta om uttagsmönstret för föräldrar skiljer sig mellan könen. ORG NR 232100-0032 Y:\Alla\Processer\Administration\Politiskt stöd\hu\2014\hu nämnd\(7) 15 dec\5 Revidering mångfald och jämställdhetsplan\hu-hoh14-201-1 SID 2(4) Mångfaldsplan HH 2015-2017.docx 254274_2_0.docx Utskriftsdatum: 2014-12-08 17:20
Ett flextidsavtal med vida ramar och stort egeninflytande över arbetstiden tillämpas vid merparten av förvaltningens arbetsplatser. Försök med alternativa arbetstidsmodeller förekommer också. Här har den enskilde också stora möjligheter att påverka sina arbetstider. Sjukfrånvaron har dessvärre ökat igen under de senaste två åren. Något tydligt mönster har inte gått att urskilja. På Dammsdal har en ökning skett bland männen och inom Habiliteringsverksamheten bland kvinnorna. Inom Habiliteringsverksamheten är dock endast ett fåtal män anställda. Löner En lönekartläggning genomfördes för hela landstinget under 2012. Inom förvaltningen har inga signifikanta löneskillnader mellan könen inom jämförbara grupper noterats. En ny lönekartläggning pågår och kommer att vara klar under 2015. Målsättningar Mångfald och jämställdhet I enlighet med landstingets policy samt Gemensam värdegrund för personalfrågor ska alla medarbetares lika värde visas genom att. - uppmuntra och ta tillvara den blandning av kompetenser, egenskaper, erfarenheter och kvalitéer som varje människa har. - Säkerställa att ingen blir diskriminerad eller trakasserad utifrån kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. - Bedriva ett aktivt och kontinuerligt arbete för att skapa en öppen och inkluderande arbetsmiljö. Anställningsvillkor Löne- och anställningsvillkor skall regleras så att det tydligt framgår att inga skillnader beror på kön. Ambitionen är att anställda oavsett kön ska erbjudas anställningsvillkor som ger möjligheter att kombinera arbete, kompetensutveckling, familjeliv och barnomsorg. Rekrytering Varje verksamhet ska verka för att lediga befattningar söks av både kvinnor och män. Det skall eftersträvas att fler tjänster tillsätts med underrepresenterat kön. I lednings- och projektgrupper ska om möjligt båda könen vara representerade. Förvärvsarbete och föräldraskap ORG NR 232100-0032 Y:\Alla\Processer\Administration\Politiskt stöd\hu\2014\hu nämnd\(7) 15 dec\5 Revidering mångfald och jämställdhetsplan\hu-hoh14-201-1 SID 3(4) Mångfaldsplan HH 2015-2017.docx 254274_2_0.docx Utskriftsdatum: 2014-12-08 17:20
Följande grundsatser ligger i linje med landstingets Handlingsplan för att underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap : att heltidsanställningar bör eftersträvas och vara bas för flexibla arbetstider eller vara utgångspunkt för föräldraledighet. att blivande föräldrar uppmuntras att dela på föräldraledigheten inklusive den partiella ledigheten samt utifrån nuvarande förhållanden medverka till att män som har småbarn ökar sitt föräldraledighetsuttag att blivande föräldrar har ett planeringssamtal med sin arbetsledare inför föräldraskap/föräldraledighet att flexibla och individuella lösningar erbjuds män och kvinnor för att kunna kombinera förvärvsarbete och föräldraskap att föräldraledighet ses som utvecklande för individen och att den föräldralediga inte missgynnas genom sämre löneutveckling eller försämrade möjligheter att utvecklas på arbetet. att projektarbete eller liknande med friare arbetstider kan vara en lämplig form av kontakt med arbetsplatsen under en del av föräldraledigheten om förutsättningar föreligger och önskemål finns. Kränkande särbehandling Habilitering & Hjälpmedel arbetar aktivt och förebyggande mot alla former av trakasserier. Om trakasserier eller kränkningar förekommer skall detta anmälas till närmaste chef, som i sin tur kontaktar HR-chefen, så att lämpliga åtgärder kan vidtas. Om någon som arbetar inom förvaltningen döms för sexuella trakasserier är det grund för uppsägning. Åtgärder/Aktiviteter Utifrån de förhållanden som beskrivits föreslås åtgärder i enlighet med bifogade handlingsplan och aktivitetslista för perioden. Ansvar och uppföljning Ansvaret för att mångfald och jämställdhetsarbetet fortskrider i enlighet med lag och plan vilar på respektive chef och där respektive verksamhetschef har ett övergripande ansvar inom sitt område. HR-chefen har uppföljningsansvar och lämnar förslag till åtgärder. Eva Andrén Förvaltningschef ORG NR 232100-0032 Y:\Alla\Processer\Administration\Politiskt stöd\hu\2014\hu nämnd\(7) 15 dec\5 Revidering mångfald och jämställdhetsplan\hu-hoh14-201-1 SID 4(4) Mångfaldsplan HH 2015-2017.docx 254274_2_0.docx Utskriftsdatum: 2014-12-08 17:20
2014-11-27 Handlingsplan Mångfald/Jämställdhet Habilitering & Hjälpmedel Ledarskap HH s mål Aktivitet Ansvarig Mätning Uppföljning Den jämställda Jämställdhets- och Personalenheten arbetsplatsen skall vara mångfaldsperspektivet ska ingå i centralt utgångspunkt för chefernas chefsutbildning. beslut och attityder. Jämställdhet- och mångfaldsfrågor tas Respektive chef upp vid varje medarbetarsamtal. Anställningsvillkor Löne- och anställningsvillkor skall regleras så att det tydligt framgår att inga skillnader beror på kön. Män och kvinnor skall beredas flexibla arbetstider så att arbete, kompetensutveckling och hemarbete kan kombineras på ett sådant sätt att verksamheten och rekryteringsmöjligheter främjas. Lönekartläggning sker samlat inom landstinget. Förvaltningens aktuella lönestruktur utifrån kön redovisas särskilt. Anställda ska utifrån verksamhetens förutsättningar, oavsett kön erbjudas anställningsvillkor som ger möjligheter att kombinera arbete, kompetensutveckling, familjeliv och barnomsorg. Kulturella hänsyn, vad gäller exempelvis helgdagar, ska vägas in. Förhandlingschef i landstinget och HR-chef i förvaltningen Verksamhetschef Rekrytering Varje verksamhet ska verka för att lediga befattningar söks av både kvinnor och män samt att den etniska bakgrunden breddas. Ta fram riktlinjer för rekrytering. HR-chef
Formulera och utforma annonser på ett sådant sätt att båda könen tilltalas. Verksamhetschef Kalla minst en kompetent sökande av underrepresenterat kön till intervju. Vid likvärdiga meriter kan medarbetare av underrepresenterat kön anställas. I lednings- och projektgrupper ska om möjligt båda könen vara representerade. Verksamhetschef/ förvaltningschef Förvaltningschef/ Verksamhetschef Förvärvsarbete och föräldraskap Heltidsanställningar bör eftersträvas och vara bas för flexibla arbetstider eller vara utgångspunkt för föräldraledighet. Flexibla och individuella lösningar erbjuds män och kvinnor för att kunna kombinera förvärvsarbete och föräldraskap När deltidstjänster blir lediga ska förutsättningarna för att slå ihop befattningar undersökas. Arbetsledningen förutsätts vara lyhörd för att möta anställdas behov av föräldraledighet och ledighet för sjukt barn. Blivande föräldrar erbjuds ett planeringssamtal med sin arbetsledare inför föräldraskap/föräldraledighet. Checklista för samtal finns i Handlingsplanen om förvärvsarbete och föräldraskap. Varje anställd har alltid möjlighet att begära ett planeringssamtal för hur arbete och föräldraskap kan kombineras. Informera medarbetare som är frånvarande från jobbet, t ex genom Verksamhetschef Verksamhetschef/ Enhetschef Respektive chef Varje medarbetare/ chef Respektive chef
Föräldraledighet, liksom arbete, ses som utvecklande för individen och den föräldralediga ska inte missgynnas genom sämre löneutveckling eller försämrade möjligheter att utvecklas på arbetet. APT, kompetensutveckling, medarbetarsamtal, lönesamtal, temadagar osv. Löneutvecklingen för föräldralediga ska följas. HR-chef Kränkande särbehandling Förvaltningen arbetar aktivt och förebyggande mot alla former av trakasserier. Vid introduktion av nyanställda informeras om landstingets riktlinjer mot alla former av trakasserier. Om trakasserier eller kränkningar i form av ovälkommet uppträdande grundat på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder förekommer skall detta omedelbart anmälas till närmaste chef, som i sin tur kontaktar HR-chefen, så att lämpliga åtgärder kan vidtas. Om någon som arbetar inom förvaltningen döms för sexuella trakasserier är det grund för uppsägning. HR-chef/ Verksamhetschef Alla anställda