PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2011

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2011

Innehåll 1. Allmänt... 3 2. Läget med planen för jämställdhet och likabehandling i 2010... 4 3. Jämställdhetsplan... 5 4. Plan för likabehandling... 6 5. Jämställdhet och likabehandling i s personaladministration och -politik... 6 Rekrytering... 7 Arbetsarrangemang... 7 Personalledning... 7 Lön och övriga förmåner i samband med arbetsförhållandet... 8 Personalens medverkan... 9 Arbetarskydd... 9 6. Jämställdhet och likabehandling i s förtroendemannaadministration... 10 7. Jämställdhet och likabehandling i s serviceproduktion och -utbud... 10 8. Uppföljning... 11

1. Allmänt Diskriminering är förbjuden i Finlands grundlag och i speciallagstiftning. Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986) trädde i kraft 8.8.1986. Lagen har till ändamål att hindra diskriminering på grund av kön och främja jämställdheten mellan kvinnor och män samt att i detta syfte förbättra kvinnans ställning i synnerhet i arbetslivet. Lagen har förnyats i flera omgångar och i synnerhet bestämmelserna gällande jämställdhet i arbetslivet förnyades år 2005. Dessutom har lagen preciserats och kompletterats år 2008 och 2009. Om antalet anställda i anställningsförhållande hos en arbetsgivare regelbundet är minst 30, skall arbetsgivaren genomföra åtgärderna för främjande av jämställdheten i enlighet med en jämställdhetsplan som görs upp årligen och som särskilt gäller löner och andra villkor i anställningsförhållandet. Bestämmelser om likabehandling och förbud mot diskriminering finns i lag om likabehandling (21/2004). Syftet med denna lag är att främja och trygga likabehandling samt att effektivera rättsskyddet för den som utsatts för diskriminering i sådana diskrimineringssituationer som hör till lagens tillämpningsområde. Enligt lagen om likabehandling får ingen diskrimineras på grund av ålder, etniskt eller nationellt ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funktionshinder, sexuell läggning eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Enligt lag om likabehandling skall statliga och kommunala myndigheter utarbeta en plan för att främja etnisk likabehandling i sin verksamhet och för att hindra diskriminering på grund av etniskt ursprung. I planen för jämställdhet och likabehandling i 2011 finns bestämmelser för kommunen som myndighet och arbetsgivare i syfte att förverkliga jämställdheten mellan könen och likabehandling mellan individer. I planen presenteras de principer som stöder förverkligandet av jämställdhet mellan könen och likabehandling av individer och som gäller hela den kommunala organisationen och som fungerar som vägvisare för den kommunala verksamheten. I planen har dessutom tecknats upp konkreta åtgärder som kommunen har förbundit sig med för att främja jämställdheten mellan könen och likabehandling av individer. Jämställdhetslagen (Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män 609/1986) förutsätter, att planen för jämställdhet uppgörs tillsammans med representanter för personalen och verkställighet av planen bör efterföljas. Planen skall innehålla en specifikation över hur kvinnor och män placerar sig i olika uppgifter samt en lönekartläggning om kvinnors och mäns löner och löneskillnader. Enligt lagstiftningen skall ur planen framgå vilka åtgärder är nödvändiga för att främja jämställdhet mellan könen och för att uppnå jämvikt mellan lönen. Ytterligare skall planen innehålla en uppskattning om åtgärder som vidtagits tidigare för att förverkliga jämställdhet och deras verkställighet och resultat. s plan och dess förverkligande efterföljs årligen och en helt ny plan som innehåller utredningar enligt lagen uppgörs minst vart tredje år. Planen om jämställdhet och likabehandling 2011, som lagstiftningen förutsätter, har uppgjorts så, att planskissen har uppgjorts som tjänstemannaarbete och skissen har behandlats i kommunens

ledningsgrupp 24.1.2011. Skissen har behandlats 11.1.2011 samt 8.2.2011 i kommunens samarbetsgrupp då representanter för personalen har gjort ändringsförslag och kommenterat planen. De förslag och åsikter som representanter för personalen framförde har beaktats i planen enligt det som man kom överens om på mötet. Planen för jämställdhet och likabehandling godkänns av kommunstyrelsen. Planen kommer årligen att följas upp av samarbetsgruppen samt i samband med kommunens personalbokslut. Planen för jämställdhet och likabehandling uppdateras och förverkligandet av den uppföljs årligen. En utredning om situationen med jämställdheten inom organisationen som ingår i jämställdhetsplanen (inklusive lönekartläggning) kommer att uppgöras vart tredje år. 2. Läget med planen för jämställdhet och likabehandling i 2010 Enligt personalbokslutet 2009 sysselsatte i slutet av år 2009 249 personer. Av personalen var kvinnor 82 % och 18 % män. Enligt Kommunala arbetsmarknadsverkets statistik var i medeltal 79 % av personalen i kommunerna kvinnor år 2009. En jämställdhetsplan för åren 2005 2008 har uppgjorts i kommunen. Förverkligandet av 2005 2008 års jämställdhetsplan kommer inte att bedömas i den nu aktuella planen. Det har inte tidigare funnits en skild plan för likabehandling i. I jämställdhetsplanen för åren 2005 2008 behandlas dock även principer som gäller jämställdhet mellan individer i kommunen. En åtgärd som ingår i planen för jämställdhet och likabehandling är en enkät om jämställdhet som ordnas under år 2011. Lönekartläggning och en utredning om hur kvinnor och män har placerat sig i olika uppgifter finns som bilaga till detta dokument.

3. Jämställdhetsplan Lagen om jämställdhet förpliktar varje offentlig myndighet att i all verksamhet främja jämställdheten mellan kvinnor och män samt skapa och befästa sådana förvaltnings- och tillvägagångssätt som säkrar främjandet av jämställdheten mellan kvinnor och män vid beredningen av ärenden och i beslutsfattandet. Varje arbetsgivare för sin del skall med sitt agerande främja i arbetslivet jämställdhet mellan könen. Arbetsgivaren skall med hänsyn till sina resurser verka så att lediga platser söks av både kvinnor och män, kvinnor och män fördelas jämt i olika uppgifter, kvinnor och män har lika möjligheter för avancemang, jämställdheten mellan kvinnor och män skulle förverkligas då det gäller anställningsvillkoren, och i synnerhet lönen, arbetsförhållandena lämpar sig för både kvinnor och män, båda könen kan kombinera arbete och familjeliv, diskriminering på grund av kön skulle förebyggas redan på förhand. Enligt ändring av jämställdhetslagen, som trädde i kraft 1.6.2005, skall om antalet anställda i anställningsförhållande hos en arbetsgivare regelbundet är minst 30, göras upp en jämställdhetsplan. som arbetsgivare förbinder sig att främja jämställdhet mellan kvinnor och män på ett målinriktat och planmässigt sätt. Målet är att är en arbetsplats, där kvinnor och män arbetar med lika villkor, förmåner och förutsättningar. Att främja jämställdheten på en arbetsplats ligger i arbetsgivarens intresse. Personalen är en av Sjundeå kommuns viktigaste resurser. En absolut förutsättning för att arbetet ger resultat och lyckas är att personalresurserna används förnuftigt. Könen får inte vara en avgörande faktor vid rekrytering eller vid fördelning av arbetsuppgifter och ansvar, utan personalens kunskaper, kunnande och förmåga. Män och kvinnor som anställda har ofta olika syn på olika arbetsuppgifter och detta beror på livserfarenhet och rådande könsroller. Med tanke på att arbetsgemenskapen skall vara fungerande, ge resultat och med tanke på välbefinnandet på arbete är det gynnsamt att arbetsgemenskapen består av representanter för båda könen. Då man kombínerar de olika synvinklar som kvinnor och män har med personlig erfarenhet och yrkesskicklighet, får arbetsgivaren i sin användning en större personalresurs än i en situation då bara den ena könen sköter arbetsuppgifterna. Den service som kommunen producerar och erbjuder påverkas inte av användarens kön. Som myndighet förbinder sig att främja jämställdheten mellan kvinnor och män och hindra all slags diskriminering på grund av kön i all sin serviceproduktion och i myndighetsverksamhet.

4. Plan för likabehandling Lagen om likabehandling (Lag om likabehandling 21/2004) syftar till att främja och trygga likabehandling samt att hindra all slags diskriminering av individer och folkgrupper. Enligt Lag om likabehandling får ingen diskrimineras på grund av ålder, etniskt eller nationellt ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funktionshinder, sexuell läggning eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Med diskriminering avses, att behandlingen av personen baserar sig t.ex. på etniskt ursprung, kön, religion, övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Med diskriminering avses: direkt diskriminering, varvid en person behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas indirekt diskriminering, varvid en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar någon jämfört med andra som utgör jämförelseobjekt utan en godtagbar orsak trakasserier, varvid uppsåtligt eller faktiskt kränkas en persons eller människogrupps värdighet och integritet så att en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller aggressiv stämning skapas diskriminering av en närstående, varvid en närstående till en person som tillhör en grupp som hotas av diskriminering diskrimineras även instruktioner eller befallningar att diskriminera skall räknas som konkret diskriminering Med positiv särbehandling avses sådana specialåtgärder vilkas syfte är att uppnå faktisk likabehandling för att förhindra eller lindra olägenheter som beror på diskriminering som riktar sig mot en grupp av personer. Den positiva särbehandlingen skall stå i rätt proportion till det mål som eftersträvas. Med rimlig anpassning avses t.ex. rimlig anpassning av arbetsmiljön för att den lämpar sig för specialbehov hos en person med funktionshinder, såvida detta inte medför orimliga svårigheter för arbetsgivaren. Försummelse mot rimlig anpassning anses vara diskriminering. Ingen får missgynnas eller behandlas så att han eller hon drabbas av ogynnsamma följder därför att han eller hon har anfört klagomål eller vidtagit åtgärder för att trygga likabehandling. Lag om likabehandling förpliktar kommuner och statliga myndigheter att främja etnisk likabehandling genom att utarbeta en likabehandlingsplan. Genom planen strävar man efter att hindra såväl direkt som indirekt diskriminering i kommunens verksamhet som myndighet och som arbetsgivare. 5. Jämställdhet och likabehandling i s personaladministration och -politik strävar efter att vara en jämställd arbetsgemenskap som har samarbetsförmåga och går framåt och gör gott resultat, och där jämställdhet och likabehandling är en del av personalpolitiken och samarbetet. som arbetsgivare säger inte upp eller missgynnar eller behandlar sina tjänsteinnehavare/medarbetare så att han eller hon drabbas av ogynnsamma följder därför att han eller hon har anfört klagomål eller vidtagit åtgärder för att trygga likabehandling. Både indirekt och direkt

diskriminering på grund av kön eller etniskt ursprung eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Rekrytering För att förverkliga jämställdheten handlar kommunen vid rekrytering så att både kvinnor och män skulle söka ledigförklarade uppgifter. Platsannonser, urvalsgrunder och krav, som arbetsuppgifterna förutsätter, uppgörs så att det ena könet inte favoriseras eller diskrimineras. Kommunen som arbetsgivare främjar jämställd behandling av kvinnor och män genom att skapa lika möjligheter för dem att avancera. Man strävar efter att innehållet i varje uppgift är sådant att det inte favoriserar det ena könet. Vid personval kommer inte att ställa sökanden i ett ofördelaktigt läge enligt en egenskap som anknyter sig till individen. De sökandena bedöms alltid efter kompetens, meriter och lämplighet. Kommunen strävar efter att jämlikt välja kvinnor och män på alla nivåer i organisationen. På anställningsintervjun undviker man diskriminering och klart med kön anslutna frågor såsom graviditet och frågor i anslutning till familjeplanering. Orsaker anslutna till sådana här frågor kan inte heller begränsa anställningsförhållandets längd eller dess fortsättning. Arbetsarrangemang strävar efter att utveckla arbetsförhållanden så att de passar både för kvinnor och för män. Kommunen strävar efter att underlätta för båda könen att kombinera arbete och familjeliv så att representanter för båda könen får en verklig möjlighet till föräldraledighet och män uppmuntras att aktivt utnyttja lagstadgad vårdledighet. Kommunen strävar efter att vara en arbetsplats där både kvinnor och män har det bra att arbeta. Kvinnor och män har i likadana möjligheter att avancera. Personalen uppmuntras rättvist att ta ansvar, utbilda sig och använda kunskaper och kunnande på ett så mångsidigt sätt som möjligt. Personalledning Främjandet av jämställdheten är en del av personalledning och varje person i chefställning bör förbinda sig med att främja jämställdheten. Ledandet stöder och uppmuntrar personalen jämlikt till bästa möjliga resultat i arbetet. Varje medarbetare uppmuntras jämlikt till att enligt sin förmåga delta att planera, förbereda och fatta beslut i fråga om verksamheten. Den viktigaste förutsättningen för att verklig jämställdhet uppnås på arbetsplatsen är att aktivt göra det möjligt för personalen att kunna jämlikt delta i arbetet. Varje chef är skyldig att se till att ingen av arbetstagarna hamnar ut för sexuella trakasserier av arbetsgivarens representanter eller av arbetskamrater. Ifall medarbetarna på arbetsplatsen utsätts för störande eller annan osaklig behandling som orsakar men eller fara för medarbetarens fysiska eller psykiska välfärd eller direkt hälsa, skall chefen utan dröjsmål vidta åtgärder för att avlägsna olägenheten, efter att han har fått veta om den. Man strävar efter att hålla tröskeln för att ingripa i trakasserier så låg som möjligt. Personaladministrationen i kommunen uppgör direktiv för att förebygga osakligt beteende och för att ingripa. Chefen har till uppgift att ge sitt stöd då eventuellt ofredande och eventuella trakasserier eller mobbning på arbetsplatsen anmäls.

Lön och övriga förmåner i samband med arbetsförhållandet Principen om likalön är den mest centrala förutsättningen för att jämställdhet uppnås i arbetslivet. För samma arbete och för ett arbete som på basis av arbetsvärdering har bedömts vara lika värt betalas i samma lön. Lönekartläggning som gäller personalen i finns som bilaga till planen för jämställdhet- och likabehandling (bilaga 1). Kartläggningen behandlar och jämför kvinnors och mäns löner inom uppgiftsklasser eller mellan uppgiftsklasser som bedöms vara lika värda. Lönekartläggningen visar situationen per 22.12.2010. Vid lönekartläggningen har används uppgiftsrelaterade löner i fråga varande lönegrupp. I uppgifterna ingår inga lönetillägg såsom individuella tillägg, årstillägg, språktillägg eller förtroendemannaersättningar. För undervisningspersonalens del tar kartläggningen upp den uppgiftsrelaterade lönen, som dock innehåller värderingsfaktorer. För undervisningspersonalen finns i andra kolumnen i tabellen också grundlön i lönegruppen. För tjänsteinnehavaren inom undervisningspersonalen kan föreskrivas utöver sedvanliga uppgifter tilläggsuppgifter och ansvar, som påverkar storleken på den uppgiftsrelaterade lönen. Tilläggsuppgifter eller ansvar är till sin natur tidsbundna och de definieras per termin. Eftersom uppgifterna för undervisningspersonalen i olika lönegrupper liknar varandra, har även ett längre namn på vissa lönegrupper lagts till i lönekartläggningstabellen. Ifall tjänsteinnehavaren eller medarbetaren inte har en för uppgiften lämplig utbildning eller annan kompetens som förutsätts i lönesättningen, är grundlönen 3 % lägre. Då det gäller familjedagvårdarna, bestäms grundlönen enligt det antal vårdplatser som har reserverats hos familjedagvårdaren. Grundlönen per månad är ett belopp som motsvarar två heldagsvårdplatser. Den ersättning som betalas för familjedagvårdarens vårdplats är minst 385,05 /barn i heldagsvård, ifall familjedagvårdaren har en för uppgiften lämplig yrkesexamen och 373,49 /ett barn i heldagsvård, om familjedagvårdaren saknar lämplig yrkesexamen. Familjedagvårdarnas uppgiftsrelaterade lön i lönekartläggningstabellen innehåller inga individuella tillägg, årstillägg, språktillägg, ingen uppgift om hur svårighetsgrad inverkar, tillägg för specialvård eller kostnadsersättning. Löneskillnader har uppstått hos familjedagvårdare då Tehyavtalet tillämpas. Löneskillnader förekommer för daghemspersonalens del även i uppgifter som barnskötare, närvårdare samt dagvårdare som följd av att Tehy-protokollet tillämpats. Ifall det inte finns för uppgiften lämplig lönegrupp i lönesättningen enligt kollektivavtalet, klassificeras uppgiften i fråga så att den står utanför lönesättningen. En sådan uppgift som står utanför lönesättningen är ofta en uppgift som arbetstagare, som delvis arbetar i uppgifter som hör till flera olika lönegrupper. Lönesystemet utvecklas så att det främjar jämställdhet mellan könen så, att lönen som betalas för ett arbete definieras enligt uppgiftens svårighetsnivå, arbetserfarenhet, personens förmåga att med framgång sköta arbetet och enligt resultat som arbetstagaren har presterat i arbetet. Kön saknar betydelse vid bestämning av lönen. Prövningsbaserade, individuella tillägg baserar sig alltid på en dokumenterad bedömning av den anställdes arbetsprestation, som görs av chefen. I strävar man efter att på alla avdelningar likställt tillämpa ett system med sporrande lönesättning. Då beslut om löner fattas bör de som är på vårdledighet eller på någon annan tjänstledighet eller på arbetsledighet behandlas på samma sätt som dem som är i arbete, Då tidpunkten för arbetstiden och olika slags ledigheter bestäms, strävar man efter att beakta både arbetsgivarens och personalens behov. På detta sätt befrämjas både kvinnors och mäns möjligheter att kombinera arbete och familjeliv.

Alla medarbetare har oberoende av kön, ställning i organisationen, uppgiftsbenämning eller personliga egenskaper likadan och jämlik rätt till de förmåner som arbetsgivaren erbjuder och som upprätthåller och främjar arbetsförmågan och välbefinnandet i arbete. Då det gäller mycket korta arbetsavtal (t.ex. kortvariga vikariat) finns dock vissa undantag i fråga om rätt till de förmåner som är avsedda att upprätthålla och främja arbetsförmågan och välbefinnandet i arbete. Personalens medverkan I s administration finns följande system och praxis för medverkande som används av personalen och deras representanter: utvecklingssamtal, samarbetsgrupp, ett system för förtroendevalda samt verksamhet som främjar arbetsförmågan och välbefinnandet i arbete. Alla tjänsteinnehavare och medarbetare garanteras likadan rätt att delta i samarbetet mellan arbetsgivaren och personalen. Till olika planerings-, berednings- och andra motsvarande arbetsgrupper av projektnatur väljs i mån av möjlighet både män och kvinnor i jämställdhetslagens anda. Arbetarskydd Arbetsförhållanden i utvecklas så att de främjar förverkligandet av jämställdheten och likställdheten. Med tanke på personalens mentala och fysiska välbefinnande och välbefinnande i arbetet och arbetstillfredsställelse är det viktigt att personalen upplever att den behandlas rättvist och jämlikt oberoende av kön eller personliga egenskaper. Arbetets mentala och fysiska belastning har ökat i och med att personalens medelålder har stigit, krav på effektivitet och produktivitet har ökat, verksamhetsmiljön har ändrats samt att uppgifterna blir alltmer tekniska. Arbetarskyddsorganisationen i strävar efter att stöda personalens orkande speciellt där p.g.a. stressen i arbetslivet behovet av det psykiska och fysiska arbetarskyddet är störst. I uppgifter som förutsätter fysisk belastning strävar man efter att mer och mer använda tekniska lösningar för att förbättra arbetsförhållanden. Arbetsförhållanden för gravida medarbetare får speciell uppmärksamhet. Gravida sätts inte i sådana uppgifter som kan orsaka fara för fostrets eller moderns hälsa. I sådana fall där arbetsgemenskapen och arbetsförmågan är i fara tillämpas i kommunens organisation modellen för tidigt ingripande.

6. Jämställdhet och likabehandling i förtroendemannaförvaltningen i Enligt 4 i lagen om jämställdhet skall i kommunala organ, med undantag för kommunfullmäktige, kvinnor och män vara representerade till minst 40 procent vardera, om inte särskilda skäl talar för något annat. Den könsfördelning som lagen förutsätter har förverkligats i alla kommunala organ i Sjundeå. 7. Jämställdhet och likabehandling i serviceproduktionen och utbudet i Lagstiftningen förpliktar kommunen att erbjuda service på ett jämlikt sätt åt alla dem som är berättigade till att få service. strävar efter att skapa en sådan livs- och verksamhetsmiljö, att alla som bor och verkar i kommunen oberoende av kön, ålder, handikapp eller annorlunda kulturbakgrund känner sig trygga, trivs och får sin lagstadgade service smidigt och utan orimliga kostnader så nära den ort som de bor på eller sin arbetsplats som möjligt. Att Sjundeå är en tvåspråkig kommun beaktas i kommunens administration, verksamhet och information. Service ordnas så att både finsk- och svenskspråkiga kommuninvånare har möjlighet att få service på sitt modersmål. Utgångspunkten med all service som kommunen producerar är jämställdhet, och jämställdhets- och likabehandlingssynpunkter beaktas då service för kommuninvånarna utvecklas. Inom kommunens serviceproduktion och administration fäster man uppmärksamhet speciellt vid kundservice för dem som är i minoritet och dem som behöver mera hjälp så, att var och en får service som hon eller han behöver oberoende av kunskaper som personen i fråga har om området i fråga. På alla kommunala områden inom administrationen fäster man uppmärksamhet vid det att informationen och anvisningarna är av hög kvalitet och de är tillräckliga. s social- och hälsovårdsservice produceras av LOSTsamarbetsorganisation i Lojo stads regi. Följande beaktas då uppfostran för småbarn, grundundervisning och fritt bildningsarbete ordnas - då det gäller service åt barnfamiljer är försörjarna likställda och önskemål och behov som eventuellt skiljer sig från varandra mellan könen tas i beaktande, - då dagvård ordnas strävar man efter att beakta båda försörjarnas arbetstider och övriga behov - då service inom fostran för småbarn erbjuds strävar man efter att tillfredställa de behov som arbetslivet som är i förändring förorsakar bl.a. så att dagvård ordnas även för barn vars föräldrar går i skiftarbete, - både inom fostran för småbarn och grundundervisning, uppfostran av barn och ungdomar fäster man uppmärksamhet vid att barn lär sig jämställda attityder och får undervisning i dessa delområden, vilket tas i beaktande då läroplanen uppgörs, innehållet av undervisningen bestäms och undervisning ordnas och undervisningsmaterial används, - i skolorna ser man till att flickor och pojkar har samma möjligheter till allmänbildande utbildning, utbildning på andra stadiet och till yrkesinriktad utveckling, - den service, som bibliotek och medborgarinstitut erbjuder, främjar både kvinnors och mäns och alla kommuninvånares sinsemellan jämbördiga möjligheter till att kunna ägna sig åt bildning, litteratur och konst, kunna utveckla vidare sina kunskaper, färdigheter och sina medborgerliga färdigheter, ha möjligheter till internationalisering samt till livslångt lärande. Alla

kommuninvånare och deras eventuella specialbehov tas jämlikt i beaktande då material skaffas till biblioteket. - olika gruppers samt kvinnors och mäns behov beaktas jämlikt då kultur- och fritidsservice produceras, - vid ungdoms- och idrottsväsendet betonas åtgärder som bidrar till att avlägsna traditionella könsbarriärer, diskriminerande uppfattningar och åtgärder samt till att korrigera redan uppståndna förvrängda attityder, - i strävar man efter att garantera, att även eventuella utomstående producenter av köpservice efterföljer i sin verksamhet principerna för jämställdhet och likabehandling. Jämställdheten mellan kommuninvånarna stöds med aktiv och mångsidig information och bl.a. genom att mer och mer ta i bruk elektroniska system då det gäller att sköta kommunala ärenden och genom att fästa uppmärksamhet vid tillgängligheten i offentliga utrymmen. 8. Uppföljning Planen för jämställdhet och likabehandling bifogas arbetarskyddsprogrammet. Personalchefen fungerar som ansvarsperson för jämställdhetsfrågorna i kommunen. I det personalbokslut, som uppgörs årligen, samlas uppgifter om antalet anställda och personalstruktur, utvecklande av och utbildning för personalen samt om sjukfrånvaro per avdelning samt per hela personalstyrkan. Uppgifterna analyseras och nödvändiga korrigerings- och utvecklingsåtgärder vidtas. Arbetsklimatet på alla arbetsenheter kartläggs regelbundet, och resultaten bör vara jämförbara mellan olika enheter. Ett program med tidtabell för korrigerande åtgärder uppgörs i fall att missförhållanden har uppdagats. Avdelnings- och enhetscheferna informerar sin personal om jämställdhets- och likabehandlingsärenden och ser till att personalen känner till planen för jämställdhet och likabehandling. Även i kommunens information utåt tas arbetet med jämställdhet och likabehandling fram och informeras om hur jämställdheten och likabehandling har förverkligats i. Planen för jämställdhet och likabehandling uppdateras och uppföljs hur dess mål förverkligats årligen. En utredning om läget med jämställdheten inom organisationen samt en lönekartläggning som en del av denna utredning uppgörs dock med tre års mellanrum och bifogas planen för jämställdhet och likabehandling. Varje myndighet har en lagstadgad skyldighet att främja jämställdhet och likabehandling.