STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1
INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den nya diskrimineringslagstiftningen. Lagens ändamål 1 kap. 1 är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen skyddar mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och mot instruktioner att diskriminera. Det är dessutom förbjudet att utsätta någon som gjort anmälan för repressalier. Enligt diskrimineringslagens 3 kap. 13 ska en plan för jämställdhetsarbete upprättas vart tredje år. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivare ska göra enlig 11. Enligt stadens riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsarbete ska samtliga verksamheter: Bedriva ett aktivt och planmässigt arbete utifrån arbetsgivar- och verksamhetsansvaret. Verka för att personer oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder ges möjlighet att söka lediga anställningar. Kvalitetssäkra rekryteringsförfarandet så att det inte missgynnar och/eller diskriminerar grupper eller individer. Genomföra åtgärder så att arbetsförhållandena lämpar sig för alla arbetstagare, exempelvis underlätta för anställda att kombinera arbetsliv och ledigheter och möjligheten att förena familjeliv med förvärvsarbete. Förebygga och förhindra trakasserier/repressalier eller diskriminering. Bedriva en jämställd och jämlik lönepolitik. Enligt stadens jämställdhetspolicy ska kvinnor och män, flickor och pojkar, ha samma möjligheter till arbete, utbildning, inflytande och oberoende. Ingen ska utsättas för sexuella trakasserier eller otrygghet grundat på fysisk eller psykisk makt. Jämställdhetsarbetet förutsätter långsiktighet och uthållighet. Kunskapsspridning är en central del i förändringsarbetet. Enligt Läroplan för grundskolan, förskoleklassen och fritidshemmet 2011 ska skolan aktivt och medvetet främja kvinnors och mäns lika rätt och möjligheter. Det sätt på vilket flickor och pojkar bemöts och bedöms i skolan, och de krav och förväntningar som ställs på dem, bidrar till att forma deras uppfattningar om vad som är kvinnligt och manligt. Skolan har ett ansvar för att motverka traditionella könsmönster. Den ska därför ge utrymme för eleverna att pröva och utveckla sin förmåga och sina intressen oberoende av könstillhörighet. 2
DEFINITIONER AV VIKTIGA BEGREPP Jämställdhet betyder att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Jämställdhet avser förhållanden och villkor mellan kvinnor och män. Jämlikhet betyder att individer ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, eller ålder. Jämlikhet utgår från alla människors lika värde. Mångfald förutsätter jämlikhet och jämställdhet. Ett samhälle med mångfald som grund utgår från alla människors lika värde och att varje människa ska ha möjligheter att utvecklas efter sina egna förutsättningar och önskningar, oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, eller ålder. Diskriminering omfattar direkt- och indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier, instruktioner att diskriminera samt strukturell diskriminering. Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna: Kön avser att någon är man eller kvinna. Könsöverskridande identitet eller uttryck avser att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet avser nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Religion eller annan trosuppfattning Funktionshinder avser varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässig begränsningar av funktionsförmågan. Sexuell läggning avser homo-, bi- eller heterosexuell läggning. Ålder avser uppnådd levnadslängd. Indirekt diskriminering är när någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse eller ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer utifrån någon av diskrimineringsgrunderna. Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Strukturell diskriminering är diskriminering som praktiseras av samhällets institutioner. Det behöver inte innebära att personer i en organisation medvetet diskriminerar utan att arbetsorganisation och andra strukturer kan underbygga diskriminerande handlingar mot vissa grupper i samhället. Aktiva åtgärder är åtgärder som vidtas för att främja lika rättigheter och möjligheter. De syftar inte i första hand på åtgärder i enskilda fall utan på åtgärder som är framåtsyftande och av generell och kollektiv natur. Åtgärderna ska vara pådrivande för att motverka diskriminering. 3
STADENS RUTINER FÖR ATT MOTVERKA KRÄNKANDE BEHANDLING INKLUDERANDE TRAKASSERIER I OLIKA FORMER Rätten att inte bli diskriminerad är en grundläggande mänsklig rättighet som funnit under lång tid och tagit sig uttryck i internationella deklarationer och konventioner. Stadens riklinjer och rutiner syftar till att motarbeta alla former av kränkande beteende för att skapa en organisationskultur präglad av respekt. Alla former av diskriminering och trakasserier innebär en lagöverträdelse och bekämpas aktivt av stadens förvaltningar. Kränkande beteenden är ett allvarligt hot mot en god arbetsmiljö och motverkar stadens arbete för jämställdhet och mångfald. Kränkande beteenden ska aldrig accepteras. Kränkande behandling och trakasserier är ett allvarligt hot mot medarbetarnas arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet. Det leder till ett sämre arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten. Chefen har ansvar att skapa normer som uppmuntrar ett vänligt och respektfullt klimat på arbetsplatsen. Uppmärksamma beteenden och missförhållanden som motverkar en god arbetsmiljö. Vid kännedom om kränkande behandling omedelbart vidta åtgärder. Göra riktlinjer och rutiner mot kränkande behandling kända bland samliga medarbetare. Medarbetarna har ansvar att bidra till ett bra arbetsklimat genom att tänka på uppträdande och ordval. Uppmärksamma och påtala problem och missförhållanden. Aktivt delta för att lösa problem på arbetsplatsen. ARBETET MED PLANEN Metodiken innebär att en kartläggning av arbetsplatsen görs ur ett jämställdhetsperspektiv. Därefter sker en analys av kartläggningen och utvärderingsbara mål sätts upp följt av konkreta åtgärder om vad som ska göras, hur det ska göras, när och av vem. Dessa åtgärder förankras, följs upp och utvärderas. Arbetet med planen sker i samverkan arbetsgivare, arbetstagare och fackligt förtroendevalda representanter. Utifrån diskrimineringslagens 3 kap. 4-11 ska följande behandlas i jämställdhetsplanen: 4 Arbetsförhållanden Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. 5 Förvärvsarbete och föräldraskap Arbetsgivare skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Kränkningar på grund av kön och sexuella trakasserier Arbetsgivare skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. 4
7 Jämnare könsfördelning genom intern rekrytering/rörlighet Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 8-9 Jämnare könsfördelning genom extern rekrytering Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. 10-11 Jämställdhetsanalys av löner I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivare varje år kartlägga och analysera löneskillnader med mera. TIDSPLAN Under våren 2013 görs en kartläggning inom de sex olika delområdena. Biträdande rektorer och arbetslagsledare ansvarar för kartläggningen och analysen. Sammanställning av konkreta åtgärder och det fortsatt arbete med jämställdhets- och mångfaldsplanen är ledningsgruppens ansvar. Planen förankras i arbetslagen under april-maj. Hösten 2013 följs konkreta åtgärder upp och en utvärdering sker i december. Biträdande rektorers och arbetslagsledares ansvar. Utvecklingsområden tas fram inför kommande plan. Ledningsgruppens ansvar. KARTLÄGGNING 4 Arbetsförhållanden Med arbetsförhållanden menas fysiska, psykosociala och organisatoriska förhållanden. Arbetsorganisationen ska utformas så att arbetstagarna inte utsätts för negativa fysiska eller psyksiska belastningar. Kartlägga könsfördelningen inom respektive yrkeskategori, se över arbetstider och göra en genomgång av praktiska förhållanden. Se om statistiken visar på skillnader mellan kvinnor och män när det gäller sjukskrivningar och korttidsfrånvaro Kontrollera att den fysiska arbetsmiljön lämpar sig för både kvinnor och män. Mål: Att oavsett kön ska arbetsförhållanden vara så gynnsamma att arbetsplatsen upplevs som attraktiv och trivsam. 5 Förvärvsarbete och föräldraskap Arbetsgivaren ska anstränga sig för att skapa arbetsförhållanden som underlättar för både kvinnliga och manliga anställda att dela familjeansvaret. Kartlägga hur kvinnliga och manliga arbetstagare använder föräldraledighetsdagar och fördelningen vid uttag av dagar för vård av barn. 5
Mål: Att hitta former för att hålla föräldralediga informerade om vad som händer i verksamheten och på arbetsplatsen. 6 Kränkningar på grund av kön och sexuella trakasserier. Arbetsgivarens har ansvar att förebygga och förhindra sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Specifika åtgärder ska vidtas oavsett om kränkningar eller trakasserier förekommer eller ej. Enkätkartläggning om talutrymme på möten och andra gruppsammanhang. Utarbeta någon form av förhållningssätt, policy eller riktlinjer som klargör att kränkningar och trakasserier inte accepteras på arbetsplatsen. Mål: Att arbetsplatsen är befriad från förekomsten av kränkande bilder, förnedrande attityder och nedvärderande språkbruk. 7 Jämnare könsfördelning Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att åstadkomma en jämnare könsfördelning genom intern rörlighet. Undersöka om det finns anställda som är intresserade av att byta arbetsuppgifter/arbetslag. Mål: Att öka rörligheten inom enheten. 8-9 Jämnare könsfördelning genom extern rekrytering Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både män och kvinnor. Se över platsannonsers utformning. Mål: Att sträva efter en mer heterogen personalsammansättning och en ökad andel anställda män. 10-11 Jämställdhetsanalys av löner Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Mål: Att få bort könsrelaterade löneskillnader som inte går att förklara med sakliga argument. Referenser Diskrimineringslag SFS 2008:467 Läroplan för grundskolan, förskoleklassen och fritidshemmet 2011. Skolverket Grundbok att arbeta fram en jämställdhetsplan. Jämo. För en jämställd skola. Att formulera åtaganden för en jämställd skola. Utbildningsförvaltningen. Riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsarbete. Stockholms stad. Jämställdhetspolicy för Stockholms stad. Jämställdhets- och mångfaldsplan. Hägersten-Liljeholmens stadsdelsförvaltning 6