Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder

Transkript

1 VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningen Vård- och omsorgsnämndens handling nr 15/2010 RESULTATREDOVISNING 1(20) Vår handläggare Ert datum Er beteckning Lena Andréasson VON/2010: Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder Medarbe -tarskap Arbetsmiljö Ledarskap G:\Nämnden\Vonhandlingar\2010\15-10 Medarbetarenk2010SmstForslagAtg.doc VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Besöksadress: Upplandsgatan 2 Org.nummer Vård- och omsorgsförvaltningen Telefon: , Telefax: E-post: lena.andreasson@katrineholm.se

2 RESULTATREDOVISNING 2 (20) Medarbetarenkät (Nöjd Medarbetar Index NMI) 2010 resultatredovisning och förslag till åtgärder Ärendebeskrivning För fjärde gången under 2000-talet genomförs en personal- eller medarbetarenkät i Katrineholms kommun års medarbetarenkät är utformat på ett annat sätt än tidigare personalenkäter än 2002, 2003 och Detta innebär att direkt jämförelse inte är möjlig. Istället får jämförelserna för hela vård- och omsorgsförvaltningen ske med kommunen som helhet. Varje chef inom förvaltningen med fler än fem medarbetare erhåller ett eget resultat som kan jämföras med förvaltningen som helhet. Svarsfrekvensen 2010 kan dock jämföras med 2003 och 2005 och ser ungefär lika ut. Svarsfrekvens vof i % över tid År VOF 74 % 69 % 72 % Vård- och omsorgsnämnden har det yttersta arbetsmiljöansvaret i förvaltningen och skall se till att verksamheten drivs i enlighet med arbetsmiljölagen och föreskrifterna om arbetsmiljö. Som ett led i sitt ansvar är det viktigt att nämnden är informerad om verksamhetens arbetsmiljöarbete och kan stödja detsamma med övergripande beslut. Medarbetarenkäten är ett led i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultatredovisning NMI baseras på 6 indexområden. De är: arbetsklimat, delaktighet, fysisk arbetsmiljö, kommunen som arbetsplats, ledarskap och mål. I resultatet för vård- och omsorgsförvaltningen som helhet ligger vi 1-2 % över kommunen som helhet men 2 % under avseende delaktighet (65 % mot 67 %) och 2 % under när det gäller mål (76 % mot 78 %). I den fysiska arbetsmiljön är det speciellt personalutrymmena som sticker ut. Aktuellt värde avser värde för vård- och omsorgsförvaltningen (vof) Totalt värde avser sammanräkning eller totalt för kommunen. Fördjupningsfrågorna anges med en tjockare linje för vof och en tunnare linje för kommunen som helhet.

3 RESULTATREDOVISNING 3 (20) De sex indexområdena 1 Figur 1, ovan Indexfrågor 1-6 totalt vof (blå eller grön)/kommunen (grå) 1 Blå ruta - Aktuellt värde avser VOF värde, Vit ruta - Totalt avser hela kommunen

4 RESULTATREDOVISNING 4 (20) Indexområde 1: Arbetsklimat 2 Figur 2, ovan Indexfråga 1 totalt vof (blå eller grön)/kommunen (grå) 2 Blå ruta - Aktuellt värde avser VOF värde, Vit ruta - Totalt avser hela kommunen

5 RESULTATREDOVISNING 5 (20)

6 RESULTATREDOVISNING 6 (20)

7 RESULTATREDOVISNING 7 (20) Analys: Vof:s resultat inom arbetsklimat i relation till kommunen är bra med relativt höga poäng. Dock finns behov av att fördjupa sig ytterligare i psykosociala arbetsmiljöarbetet. 119 personer eller 14 % har upplevt kränkande handling eller trakasserier på sin arbetsplats. 26 personer av sin chef och 67 personer av sina arbetskamrater. Det skall tas på största allvar.

8 RESULTATREDOVISNING 8 (20) Förbättringsområden/åtgärd: Förbättringsområden inom arbetsklimat är återhämtning och negativ stress. Förvaltningen behöver arbeta mer med balans i livet och diskutera mer kring de psykosociala arbetsmiljöfrågorna i arbetsgrupperna i verksamheterna. Behovet finns att fokusera kring frågan om trakasserier. Indexområde 2 3 : Delaktighet Figur 3, ovan Indexfråga 2 totalt vof (blå eller grön)/kommunen (grå) 3 Blå ruta - Aktuellt värde avser VOF värde, Vit ruta - Totalt avser hela kommunen

9 RESULTATREDOVISNING 9 (20)

10 RESULTATREDOVISNING 10 (20) Analys: Vof:s resultat avseende delaktighet är något sämre än kommunens med medelpoäng totalt. Sämst resultat avser hur arbetet skall utföras 4 % under (62 mot 66) och om man kan påverka innehållet i arbetsuppgifterna 6 % under (57 mot 63) Trots svårighet att påverka får vi högre poäng i har befogenhet att ta ansvar 1 % över (75 mot 74). Många i förvaltningen upplever att de vet var de kan söka den information de behöver för sitt arbete. Förbättringsområden/åtgärder: Vård- och omsorgsnämnden, lagstiftning och ledning har högt ställda förväntningar på personalen att hjälpa den enskilde brukaren till hög delaktighet och självbestämmande utifrån ett salutoget/hälsofrämjande förhållningssätt. Arbetet med diskussioner om innebörden sker i grupp och enskilt och åligger områdescheferna. Att känna sig, och faktiskt vara, delaktig är viktigt för alla, både brukare och personal. Frågan om delaktighet, och vad som sker med människor om man inte är det, skall alltid vara en levande del av våra verksamheter. Vård- och omsorgsförvaltningens verksamhet är en dygnet runtverksamhet som är lagstyrd med mycket rutiner och regler. Detta innebär att frågan om att kunna påverka inte är relevant för vår verksamhet vilket har framförts till ansvariga. Däremot har vår personal en stor befogenhet att ta ansvar vilket motsäger att påverkansmöjligheten är negativ. Indexområde 3 4 : Fysisk arbetsmiljö 4 Blå ruta - Aktuellt värde avser VOF värde, Vit ruta - Totalt avser hela kommunen

11 RESULTATREDOVISNING 11 (20) Figur 4, ovan Indexfråga 3 totalt vof (blå eller grön)/kommunen (grå)

12 RESULTATREDOVISNING 12 (20) Analys: Här ligger vi på 50 % som kommunen, vi är mer nöjda med arbetsmiljöarbetet med 4 % (52 mot 48) och lokaler 1 % (52 mot 51) När det gäller personalutrymmen är vi mindre nöjda (45 mot 50). Siffrorna i sig är däremot låga. Frågorna inom den fysiska arbetsmiljön skall lyftas kontinuerligt på arbetsplatsträffar för att följa utvecklingen och för att tidigt kunna förbättra/påverka situationen/upplevelsen hos de anställda.

13 RESULTATREDOVISNING 13 (20) Förbättringsområden/åtgärder: Personalutrymmena diskuteras i budgetsammanhang avseende ev. drifts- och mindre investeringsåtgärder. Vidare diskuteras frågan i kommunens lokalresursgrupp eftersom nämnden inte förfogar över förändringar i lokaler. 35 % är efter gradering absolut inte nöjda med personalutrymmena. Följande områden noterar särskilt låga värden på just personalutrymmen, Almgården 33 %, barn och ungdom fritid 20 %, barn och ungdom totalt 41 %, hemtjänsten 44 %, Igelkotten 30 %, Upplandsgatan 43 %, Nordväst och Norr HO 37 %, Norrgläntan 20 %, Pantern alla 32 %, Strandgården alla 42 % och Yngaregården 23 %. En ordentlig kartläggning om vad som faktiskt behöver åtgärdas skall genomföras. Alla chefer får i särskilt uppdrag att analysera vad arbetsmiljöfrågornas värden konkret står för. Resultatet skall redovisas 27 september 2010 till budgetberedningen. Information om Hot- och våld kommer att gå ut till de grupper som idag ännu inte fått utbildning. Indexområde 4 5 : Kommunen som arbetsplats Figur 5, ovan Indexfråga 4 totalt vof (blå eller grön)/kommunen (grå) 5 Blå ruta - Aktuellt värde avser VOF värde, Vit ruta - Totalt avser hela kommunen

14 RESULTATREDOVISNING 14 (20)

15 RESULTATREDOVISNING 15 (20) Analys: I kommunen som arbetsplats har vof överlag höga siffror. Stoltheten är också hög även om den är marginellt lägre än totalsiffran för kommunen (81 mot 82 %). Resultatet av medarbetarsamtalet är bra. Kännedom om lönekriterier är det förvånansvärt många som inte har. Förvaltningen får också relativt låga siffror vad gäller utvecklingsplan och planering av åtgärder för att förbättra kompetens individuellt. Detta kommer under 2011 att bli mer strukturerat då verktyget kompetensportalen införs i verksamheten. Förbättringsområden/åtgärder: Under kommande löneöversyn kommer förvaltningen att förtydliga arbetet med de lönekriterier som finns och att det lönesamtal som görs utgår från de lönekriterier som finns framtagna. Arbetet skall diskuteras med personalorganisationerna i samverkan. Utveckling av kompetensutvecklingsplaner kommer att ske med stöd av kopmpetensportalen.

16 RESULTATREDOVISNING 16 (20) Indexområde 5 6 : Ledarskap Figur 6, ovan Indexfråga 5 totalt vof (blå eller grön)/kommunen (grå) 6 Blå ruta - Aktuellt värde avser VOF värde, Vit ruta - Totalt avser hela kommunen

17 RESULTATREDOVISNING 17 (20) Analys: När det gäller indexområdet ledarskap ligger förvaltningen 2 % högre än kommunen generellt. De anställda upplever generellt att chefen ställer tydliga krav, följer upp och

18 RESULTATREDOVISNING 18 (20) ger hjälp att prioritera. Dessutom får förvaltningen relativt höga svar på både konflikthantering och lyhördhet i förhållande till kommunen. Däremot ser man att det är många som har lagt sina svar i mitten av skalan och det kan tyda på att det finns en god ambition och förmåga hos cheferna men att man inte har möjlighet att utöva ett ledarskap fullt ut med stora personalspann. Förbättringsområden/åtgärder: Det område som noterar lägst värde inom ledarskap är chef fördelar arbetsuppgift bra. Diskussion med förvaltningens chefer om detta område och hur vi kan förbättra detta kommer att ske under hösten Indexområde 6 7 : Mål Figur 7, ovan Indexfråga 6 totalt vof (blå eller grön)/kommunen (grå) 7 Blå ruta - Aktuellt värde avser VOF värde, Vit ruta - Totalt avser hela kommunen

19 RESULTATREDOVISNING 19 (20) Analys: Mål är det indexområde som förvaltningen får högst värde på (totalt 76 %). De anställda känner i hög grad till verksamhetens mål och man kan även i hög grad koppla detta till det egna arbetet. När man tittar närmare på de underfrågor som finns med i analysarbetet ser man att fler anställda uppger att de känner till verksamhetens mål men att färre anser att chefen har förmåga att få gruppen att arbeta mot gemensamma mål. Det tyder på att cheferna ser vikten av att diskutera mål och gör det vilket är lättare att framföra i större grupper, medan det krävs ett nära ledarskap för att arbeta med grupputveckling utifrån gemensamma mål.

20 RESULTATREDOVISNING 20 (20) Förbättringsområden/åtgärder: För att kunna utöva ett nära ledarskap där man i det dagliga arbetet kan arbeta med att få grupperna att arbeta mot gemensamma mål i ännu högre grad krävs färre underställda än vad de allra flesta chefer har i förvaltningen idag. Ett fortsatt arbete kommer att ske kring kunskaper om jämställdhetsintegrering. Ett arbete som planeras i den övergripande jämställdhetsplanen som finns på förvaltningen. Resultat för förvaltningens chefer Analys: Det är 43 chefer som svarat på enkäten. Merparten upplever sitt uppdrag som tydligt. Däremot anser man inte att befogenheterna svarar upp mot uppdraget till fullo (49 %). De flesta känner sig trygga i sin roll men drygt hälften anser att möjligheterna att utöva ett bra chefs- och ledarskap i kommunen inte är tillräckligt goda. 44 % anser att de inte har ett tillräckligt stöd från arbetsgivaren i utvecklingen som chef och ledare. Förbättringsområden/åtgärder: Förvaltningens ledningsgrupp kommer att lyfta analysen för att göra en handlingsplan med åtgärder. Handledning, utbildning kan erbjudas idag men det finns också ett behov av fler chefer. Medarbetarsamtalen bör utvecklas för att kunna ge bra stöd i utvecklingen som chef/ledare. Där kommer kompetensportalen att införas under 2011 som ett stöd. Ledningsgruppen kommer vidare att fortsätta arbetet med jämställdhetsintegrering.