Medarbetardialogen för utveckling av den psykosociala arbetsmiljön

Transkript

1 Medarbetardialogen för utveckling av den psykosociala arbetsmiljön

2 MEDARBETARDIALOGEN - för utveckling av den psykosociala arbetsmiljön Som underlag för dialogen används Göteborgs stads MEDARBETARENKÄT Arbetsplats: Medarbetarenkät år: Innehåll Sidan Så här använder ni detta stöd...4 Att tänka på...6 NMI, Svarsfrekvens och kvalitetsfaktorer...7 Övriga frågor och helhetsbedömning, frågorna i enkäten Dialog, analys och riskbedömning av kvalitetsfaktorernas frågor Medarbetardialogen har tagits fram i samverkan mellan arbetsgivare och fackliga företrädare i Linnéstaden. Kontaktpersoner: Maria Thynell, Personalavdelningen, Bo Hilling, Kommunal, Eva-Stina Grönvall, Lärarförbundet, Marika Johansson, SACO

3 MEDARBETARDIALOGEN Använd Medarbetardialogen som stöd vid kartläggning, analys, riskbedömning och upprättande av handlingsplaner i det systematiska arbetsmiljöarbetet Medarbetardialogen hjälper dig att få en överblick av resultatet på medarbetarenkäten när det gäller: NMI Svarsfrekvens Medelvärde Vad vi är bra på Förbättringsområden Medarbetardialogen är lämplig att använda på nedanstående mötesplatser: Verksamhetsmötet/arbetslagsträffen Arbetsplatsträffen Temadagar Planeringsdagar I samverkansgrupper SÅ HÄR ANVÄNDER NI DETTA STÖD Medarbetardialogen är framtagen i syfte att underlätta för dig och dina medarbetare att ta fram ett tydligt och åtgärdsinriktat underlag för ert förbättringsarbete. Stödet används av chef och facklig företrädare/skyddsombud på arbetsplatsen inför en dialog med samtliga medarbetare på en arbetsplatsträff. Resultatet av Medarbetarenkäten skall också tas upp i förvaltningens skyddskommittéer. Innan ni påbörjar genomgång av detta stöd bör alla i gruppen ha tagit del av Systematiskt arbetsmiljöarbete en vägledning. Du hittar vägledningen i personalhandboken under rubriken Systematiskt arbetsmiljöarbete. I den finns bland annat tidplan för arbetsmiljöarbetet och mallar för att upprätta hälso- och arbetsmiljöplaner. Medarbetarenkäten Medarbetarenkäten använder vi som underlag när vi genomför den psykosociala arbetsmiljöronden. Enkäten genomförs på hösten och resultatet av kartläggningen kommer i slutet av december eller början av januari kommande år. Då den psykiska och sociala delen av arbetsmiljön mycket handlar om känslor, upplevelser och tolkningar av verkligheten så krävs dialog utifrån resultatet. Frågor som Har vi uppfattat en fråga på samma sätt? är angelägna att ställa sig när man går in i dialog kring någon frågas resultat.

4 När man pratar om resultatet av medarbetarenkäten har det förflutit en tid sedan kartläggningen gjordes. Det innebär att förändringar kan ha skett sedan dess, vilket också måste beaktas när resultatet bearbetas. Börja med kvalitetsfaktorerna Kvalitetsfaktorernas medelvärde ger oss en överblick av vad vi är bra på eller har blivit bättre på, men den ger oss även en uppfattning om vad vi behöver förbättra eller har blivit sämre på. Börja med att gå igenom det övergripande resultatet (delaktighet/påverkan, information etc), sidan 7. Övriga frågor och helhetsbedömning Övriga frågor i medarbetarenkäten som inte redovisas i kvalitetsfaktorerna är Hot och våld Mobbning och trakasserier Information och samverkan Kompetensutveckling Hälsa och friskvård Resultatet på Övriga frågor redovisas per verksamhet. Det finns en sammanställning av dessa resultat på intranätet. Personalavdelningen eller kvalitetsansvarig i din verksamhet kan hjälpa dig. På sidan 8 finns checkfrågor som är kopplade till de övriga frågorna. Frågorna och svaren inom respektive kvalitetsområde Gå nu igenom varje påstående under respektive kvalitetsområde. Välj ut de påståenden som har ett lågt resultat och arbeta vidare med dessa. Arbeta i mindre grupper på t ex en arbetsplatsträff med de utvalda dialogfrågorna. Bedöm risk för ohälsa eller annan risk. Använd stödet med exempel på dialogfrågor som finns med början på sidan 10. Där finns en dialogfråga till varje påstående i enkäten, som är lämplig att ta upp i arbetsgruppen när riskbedömning och åtgärd skall diskuteras. Koncentrera er på ett fåtal frågor, välj inte ut för många. Är det många frågor som behöver föras en dialog kring, planera då in det arbetet i er arbetsmiljöplan/handlingsplan för hälso- och arbetsmiljöarbetet. Om en fråga bedöms vara en arbetsmiljörisk skall den åtgärdas direkt eller föras in i enhetens arbetsmiljöplan/handlingsplan, där risken för ohälsa tydliggörs och förslag till handlingsplan för att komma tillrätta med problemet upprättas. Arbetsmiljöplan/handlingsplan Utifrån dialogen om och riskbedömning som genomförs med hjälp av Medarbetardialogen ska en arbetsmiljöplan upprättas där förbättrings tidsplaneras. Mall för arbetsmiljöplan finns i vägledningen för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Syftet med arbetsmiljöplanen är att minst en gång om året överblicka behovet av arbetsmiljö på lång och kort sikt samt att avsätta planerade medel i budget för. Upprättande av arbetsmiljöplanen ska ske i samverkan mellan arbetsledare och skyddsombud, planen justeras av arbetsledare och skyddsombud/representant för arbetstagarna. 5

5 Att tänka på! Frågor att hantera på grupp- respektive individnivå När man väljer ut påståenden att arbeta vidare med så tänk på att det handlar om gruppen, inte enskilda individer. Kring några av frågorna behöver en dialog föras både på gruppnivå på arbetsplatsträffen och på individnivå i utvecklingssamtalet och/eller i lönesamtalet. De områden som behöver tas upp på individnivå ska utgöra en del av utvecklingssamtalet, exempelvis kränkande särbehandling och samarbete. Lönefrågor tas upp i lönesamtalet Fördjupa dialogen För gärna en dialog i gruppen om vad som påverkat att vissa områden - har högt resultat (friskfaktorer) - har ett lågt resultat (riskfaktorer) - har förbättrat sitt resultat jämfört med året innan - har ett sämre resultat än året innan - ligger under medelbetyg jämfört med liknande verksamheter i Linnéstaden och/eller Göteborg Några goda råd Tänk på att medarbetardialogen kräver förberedelse och planering och att den tar tid! Skyddsombudet ska vara med i förberedelsearbetet Allt måste inte göras på en gång! Prioritera utifrån riskbedömningen och lägg in i årets arbetsmiljöplan Alla frågor under kvalitetsfaktorerna passar inte att föra dialog om i hela arbetsgruppen (t ex lön, mobbning). Inom dessa områden använder du checkfrågorna Ta upp individfrågor i utvecklingssamtalet Tips! På arbetsplatser med många medarbetare; bilda en arbetsmiljögrupp som tillsammans med ledaren förebereder arbetet med Medarbetardialogen Använd arbetsplatsträffen och arbeta i mindre grupper Fokusera också på områden med bra resultat för att förstärka friskfaktorerna 6

6 NMI, SVARSFREKVENS OCH KVALITETSFAKTORER Här ser ni i en överblick vad som är bra och vilka förbättringsområden som finns. Fyll i NMI, svarsfrekvens och medelvärde (kvalitetsfaktorerna) för de senaste tre åren. NMI År År År Svarsfrekvens Medelvärde Kvalitetsfaktorerna Riktmärken kan vara: Lågt resultat (0-49), Medelresultat (50-75), Högt resultat (76-100) 1. Vi har högt resultat inom följande områden: 2. Vi har lågt resultat inom följande områden: 3. Följande områden har fått ett bättre resultat än föregående år: 4. Följande områden har fått ett sämre resultat än föregående år: 5. Följande områden ligger under medelvärde för liknande verksamheter i Linnéstaden/ Göteborgs stad Välj ut de kvalitetsfaktorer som ni behöver förbättra och tillsammans se närmare på. Därefter väljer ni ut de påståenden ni behöver fördjupa er i. På sidorna finns dialogfrågor som hjälp och stöd när ni ska fördjupa er i kvalitetsfaktorerna. 7

7 ÖVRIGA FRÅGOR OCH HELHETSBEDÖMNING Frågorna Fråga nr 14 HELHETSBEDÖMNING (NMI) Det är svaren på frågorna 14 a-c som ligger till grund för NöjdMedarbetarIndex (NMI). Syftet är att NMI ska ge en bild av medarbetarnas syn på sin arbetssituation. Utifrån svaren på dessa tre frågor kan en dialog föras kring den ideala arbetssituationen. Resultatet av dialogen kan användas för att formulera en övergripande vision och mål för arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen Så här gör ni Resultatet på Övriga frågor redovisas per verksamhet. Det finns en sammanställning av dessa resultat på intranätet. Personalavdelningen eller kvalitetsansvarig i din verksamhet kan hjälpa dig att få fram resultatet. Gå igenom checkfrågorna nedan och välj ut de områden som ni behöver åtgärda ur hälso- och arbetsmiljösynpunkt. Fråga nr 15 HOT och VÅLD Se även svaret på frågan om hot och våld under rubriken Trygghet/trivsel i enkäten. Är Linnéstadens handlingsplan mot hot och våld känd av alla? Behöver arbetsplatsens handlingsplan/rutiner mot hot och våldssituationer revideras? Finns handlingsplanen med som en del av arbetsplatsintroduktion för nyanställda och vikarier? Fråga nr 16 MOBBNING och TRAKASSERIER Är Linnéstadens handlingsplan mot kränkande särbehandling känd av alla? Finns handlingsplanen med som en del av arbetsplatsintroduktion för nyanställda och vikarier? Finns frågan med i utvecklingssamtalet? Fråga nr 17 INFORMATION och SAMVERKAN Arbetsplatsträffen På arbetsplatser med många medarbetare måste man ibland dela gruppen i mindre grupper för att alla skall komma till tals i gemensamma frågor. Har alla på arbetsplatsen deltagit i utbildning om arbetsplatsträffen under de senaste åren? Finns förutsättningar för alla medarbetare att delta på arbetsplatsträffen? Om inte; går det att lägga APT på andra dagar/tider? Kan samtliga medarbetare vara med och påverka dagordningen inför APT? Får alla ta del av dagordningen några dagar innan mötet? Finns minnesanteckningar tillgängliga för alla några dagar efter mötet? 8

8 Uppföljning av förra årets enkät Vilka förbättringar har genomförts på arbetsplatsen utifrån förra årets enkätresultat? Lön Se även på svaren under rubriken Ersättning Har ni gått igenom lönekriterierna och Göteborgs stads lönepolicy på en arbetsplatsträff? Genomförs samtal om löneutfallet med samtliga medarbetare? Fråga nr 18 KOMPETENSUTVECKLING Genomförs utvecklingssamtal med samtliga medarbetare en gång per år? Upprättas utifrån utvecklingssamtalet en skriftlig kompetensutvecklingsplan för samtliga medarbetare? Har utbildning om utvecklingssamtal genomförts för ledare och medarbetare på arbetsplatsen? Fråga nr 19 HÄLSA och FRISKVÅRD Har ni på arbetsplatsträff och/eller i utvecklingssamtal pratat om vad hälsa på arbetsplatsen innebär? Finns uttalade uppfattningar om att arbetet påverkar hälsan, negativt eller positivt? Vad kan arbetsgivaren/arbetsgruppen bidra med för att förbättra hälsan? Vilka friskvårdsaktiviteter har erbjudits under året? Har medarbetarna varit delaktiga i framtagandet av de aktiviteter som genomförts? 9

9 DIALOG, ANALYS OCH RISKBEDÖMNING AV KVALITETSFAKTORERNAS FRÅGOR Använd tabellen i resultatet för att plocka ut de frågor som är angelägna att analysera och riskbedöma på er enhet. Område DELAKTIGHET/PÅVERKAN Jag kan påverka hur mitt arbete ska utföras Finns det moment i arbetet som vi skulle vilja påverka och i så fall hur? Vad är det som hindrar oss från att påverka hur arbetet ska utföras? Allvarlig risk Jag kan påverka innehållet i mina arbetsuppgifter Vilket innehåll i arbetsuppgifterna är det vi vill påverka? Vad vill vi göra, vad vill vi inte göra, vad måste vi göra? Jag kan påverka när mitt arbete ska utföras Vad i arbetet/vilka arbetsuppgifter är det vi vill påverka NÄR det ska utföras? Är det arbetstiderna eller är det ordningen i arbetsuppgifterna? Är vi i arbetsgruppen överens i denna fråga? Vilka möjligheter har vi att påverka? Jag har sådana befogenheter att jag kan ta ansvar på ett effektivt sätt Vilka befogenheter skulle vi behöva för att vi ska kunna ta ansvar på ett effektivt sätt? Jag känner mig delaktig i det utvecklingsarbete som bedrivs på min arbetsplats Vad krävs för att skaffa oss mer inflytande i utvecklingsarbetet? Finns idéer om utvecklingsarbete? Vad kan ledningen göra för att bättre ta tillvara våra utvecklings- och förbättringsidéer? Vad kan vi själva göra för att bättre föra fram våra förbättringsidéer? 10

10 Område INFORMATION Allvarig risk Jag är välinformerad om det som rör min arbetsplats Vilken information saknar vi för att känna oss välinformerade om det som rör vår arbetsplats? Jag är välinformerad om vad som händer inom min förvaltning Vilken information saknar vi för att känna oss välinformerade om vad som händer i förvaltningen? Vad skulle förvaltningen göra för att informera oss bättre, vilken information vill vi ha från förvaltningsnivå? Jag har goda möjligheter att själv söka information som är viktig för mitt arbete Vilka förutsättningar saknar vi för att själva kunna söka information som är viktig för vårt arbete? Vad är det för information som är viktig för vårt arbete? När är jag tillräckligt bra informerad? Det är lätt att finna den information jag behöver för arbetet Vilken information som behövs för arbetet är svår/krånglig att finna? Vad är det för information som är viktig för vårt arbete? När är jag tillräckligt bra informerad? 11

11 Område ERKÄNSLA Allvarig risk Min närmaste chef uppskattar mina arbetsinsatser På vilket sätt vill vi att chefen visar att hon/han uppskattar våra arbetsinsatser? På vilket sätt vill vi att chefen visar att hon/han är missnöjd med våra arbetsinsatser? Mina arbetskamrater uppskattar mina arbetsinsatser På vilket sätt kan vi arbetskamrater visa varandra uppskattning? På vilket sätt vill vi att arbetskamrater visar att hon/han är nöjda med våra arbetsinsatser? Kunderna/Brukarna uppskattar mina arbetsinsatser Stämmer det att brukarna/kunderna är missnöjda/nöjda? Kommer missnöjet från enskilda fall, eller är det generellt? Om det stämmer att de är missnöjda, vad kan vi göra åt det? Vad uppskattar brukarna/kunderna? Vad uppskattar de inte? 12

12 Område ERSÄTTNING Inom detta område är flera av frågorna individuellt riktade och bör ingå i individuella lönesamtal. Den fråga som kan vara angelägen att diskutera i grupp finns nedan. Se även på fråga 17 på Övriga frågor (sidan 9), där tas lönefrågor upp. Allvarlig risk På min arbetsplats belönas goda prestationer Hur vill vi att en god prestation ska belönas? Vilka hinder finns för att belöna goda prestationer? Finns det andra sätt att belöna goda prestationer på än genom lön? 13

13 Område FYSISK ARBETSMILJÖ I Linnéstaden finns ett speciellt stöd för kartläggning, analys och riskbedömning av den fysiska arbetsmiljö Allvarlig risk Min fysiska arbetsmiljö är sådan att jag där känner mig trygg och säker Jag har ändamålsenliga och väl fungerande tekniska hjälpmedel (tex datorer, maskiner, annan utrustning) Vad är det i den fysiska arbetsmiljön som skapar otrygghet? Vad kan vi själva göra för att förbättra den fysiska arbetsmiljön? Vad behöver vi hjälp med från expertkompetens för att få klarhet i eller åtgärda? Vilka tekniska hjälpmedel saknas eller behöver förbättras? Har vi tydliga instruktioner och tillräckligt med kunskap för att kunna använda befintliga hjälpmedel på ett ändamålsenligt sätt? Använder vi de hjälpmedel som finns? Har vi kunskap om vilka hjälpmedel som står till förfogande? Jag är nöjd med arbetsmiljön i de lokaler som jag arbetar i Hur kan arbetslokalerna göras bättre? För er som arbetar i andras hem finns särskilt stöd för att diskutera denna fråga. Jag är nöjd med våra personalutrymmen (pausutrymmen etc) Jag är nöjd med det arbete som görs för att förbättra den fysiska arbetsmiljön Hur kan personalutrymmena göras bättre? Vad kan förbättras när det gäller hur vi arbetar med arbetsmiljöfrågor? Vilka genomförda arbetsmiljö är vi nöjda med? Varför? Vilka arbetsmiljö är vi missnöjda med? Varför? Vad kan vi göra för att påverka beslut om arbetsmiljö? 14

14 Område TRYGGHET/TRIVSEL Allvarlig risk Det råder bra stämning inom min arbetsgrupp Vad är det som kan skapa dålig stämning i vår arbetsgrupp? Vilket av detta kan vi påverka? Hur? Vi kan föra en fri och öppen diskussion på min arbetsplats Vilka hinder finns för att föra en fri och öppen diskussion på vår arbetsplats? Är det några särskilda saker/områden som det är svårt att föra en öppen diskussion kring? Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare På vilket sätt kan närmaste chef visa förtroende för er som medarbetare? Vad är det chefen gör som kan få er att känna att hon/han inte litar på er? Jag känner mig respekterad på min arbetsplats På vilket sätt kan vi visa respekt för varandra på arbetsplatsen? Vad är det vi gör mot varandra kan uppfattas som brist på respekt? Jag kan tryggt möta förändringar på min arbetsplats Vad saknas för att vi tryggt ska kunna möta förändringar på vår arbetsplats? Vad är det för förändringar som vi oroar oss för? På min arbetsplats kan vi ta hand om hot och våldssituationer på ett bra sätt Vad kan vi göra för att bättre ta hand om hot och våldssituationer på vår arbetsplats? Behöver vi hjälp eller utrustning för att känna oss tryggare? Gå vidare till fråga nr 15, Övriga frågor (sidan 8) 15

15 Område ARBETSTAKT När ni arbetar med detta område, kan ni även titta på frågeställningarna under kvalitetsfaktorn Delaktighet (sidan 10 ) Allvarlig risk Jag har vid behov möjlighet att variera min arbetstid Jag känner att jag hinner med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid Jag har möjlighet att ta pauser i arbetet, när jag behöver det Jag har möjlighet att få stöd och hjälp vid hög arbetsbelastning Den stress som förekommer i arbetet kan jag hantera på ett tillfredsställande sätt På vilket sätt vill vi variera vår arbetstid? Vilka hinder finns? Vilka arbetsuppgifter hinner vi inte med inom ordinarie arbetstid? Varför? Vad är en paus? Vad hindrar oss att ta paus i arbetet när vi behöver det? Ligger hindret i arbetet, arbetsgruppen eller hos mig själv? Tar alla rast samtidigt, i så fall varför? När är arbetsbelastningen hög i meningen mycket att göra respektive svåra eller särskilt belastande arbetsmoment? Vad hindrar oss från att hjälpa varandra? I vilka situationer har vi svårt att hantera den stress vi känner? I dessa situationer är det oss själva eller situationen som behöver ändras? Behöver vi lära oss mer om stresshantering? Kan vi förändra de situationer där stress uppstår? 16

16 Område MÅL OCH UPPFÖLJNING Allvarlig risk Jag känner till målen för mitt arbete Vilka mål känner vi till? Målen för mitt arbete är realistiska Vilka mål är orealistiska? Varför? Inom de målområden som vi känner till: Vad är enligt oss realistiska mål? Jag vet vilka resultat som förväntas av mig Vems eller vilkas förväntningar är vi osäkra på? Hur kan vi få reda på dem? Vems eller vilkas förväntningar är viktigast för oss respektive verksamheten i stort? Jag är nöjd med hur resultaten av mitt arbete följs upp av min närmaste chef På vilket sätt kan närmaste chef bäst följa upp resultatet av vårt arbete? Vad är viktigast att följa upp; tillexempel kvalitet, mängd, att hålla budget.? Jag är nöjd med hur fattade beslut genomförs på min arbetsplats Vilka beslut blir inte genomförda på ett bra sätt? Vilka hinder finns för att genomföra fattade beslut på vår arbetsplats? Jag känner att jag bidrar till förbättringar i arbetet Vad hindrar oss från att bidra till förbättringar i arbete? Hur tar vi på ett bra sätt tillvara de förslag som kommer upp? 17

17 Område LEDARSKAP Allvarlig risk Min närmaste chef delegerar ansvar och befogenheter på ett klokt sätt Vad tycker vi i arbetsgruppen är en lämplig och klok delegering? Vad är det som upplevs orättvist eller oklokt i chefens förmåga att delegera? Om det är sant att chefen inte delegerar på ett bra sätt, varför kan det vara så? Vad kan man göra åt det, vilka kan göra något åt det, vilka hinder kan finnas för den åtgärden? Min närmaste chef fördelar arbetsuppgifterna på ett bra sätt Vad tycker vi i arbetsgruppen är en lämplig och klok fördelning av arbetsuppgifter? Vad är det som upplevs orättvist eller oklokt i chefens förmåga att fördela uppgifter? Om det är sant att chefen inte fördelar på ett bra sätt, varför kan det vara så? Vad kan man göra åt det, vilka kan göra något åt det, vilka hinder kan finnas för den åtgärden? Min närmste chef är lyhörd för vad som händer på min arbetsplats Vad gör chefen när hon/han upplevs som lyhörd och när chefen inte upplevs som är lyhörd? Min närmaste chef har förmåga att hantera konflikter som uppstår på min arbetsplats Hur vill vi att chefen ska hantera konflikter som uppstår på vår arbetsplats? Min närmaste chef har förmåga att få gruppen att arbeta mot gemensamma mål Vad gör chefen (rent praktiskt) för att vi bättre ska arbeta mot gemensamma mål? 18

18 Område FÖRTROENDE Allvarlig risk Jag har förtroende för min närmaste chef Vad ska en chef göra för att vi ska få förtroende för henne/honom? Vad bör en chef undvika göra för att vi ska få förtroende för henne/honom? Vad kan vi se för hinder för att chefen ska kunna agera på ett förtroendefullt sätt? Vilka förklaringar kan finnas? Jag har förtroende för förvaltningsledningen (dvs tjänstemannaledningen i din förvaltning) Vet vi vilka som sitter i förvaltningsledningen? Vad kan de göra för att vi ska känna förtroende för dem? Vad är det som gör att de skadar förtroendet? 19

19 Område ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE Allvarlig risk Jag känner mig engagerad i det dagliga arbetet Vad kan vi göra för att öka engagemanget i arbetet? Jag är nöjd med min arbetsinsats Vilka arbetsinsatser är vi inte nöjda med? Vad kan vi göra för att bli mer nöjda med vår arbetsinsats? Är vi överens om vad som är en bra arbetsinsats? Mitt arbete är viktigt och meningsfullt Vad är det som gör vårt arbete viktigt och meningsfullt? Finns det något som känns oviktigt eller meningslöst? Hur kan vi göra för att lyfta fram och prioritera det som ger arbetet mening för oss? Jag har tillräckligt med tid för att kunna utföra mitt arbete väl Till vad i arbetet finns inte tillräckligt med tid? Stämmer det att det är tiden som är problemet? Hur kan vi prioritera och organisera vårt arbete bättre? Behöver vi hjälp med detta? Jag tycker det är roligt att gå till arbetet För att det ska bli roligare att gå till arbetet skulle vi kunna 20

20 Område KOMPETENSUTVECKLING Se även fråga nr 18, Övriga frågor (sidan 9) Allvarlig risk Jag har tillräcklig utbildning för att klara mina arbetsuppgifter Vilken utbildning saknar vi i arbetsgruppen för att klara våra arbetsuppgifter? Behövs särskild utbildning för gruppen eller enskilda individer? Finns det inom arbetsgruppen resurser som kan användas för vår kompetensutveckling? Jag känner att min kompetens tas tillvara på min arbetsplats På vilket sätt kan vi bättre ta tillvara på den kompetens som finns i arbetsgruppen? Jag har tillräckliga möjligheter att utveckla min kompetens inom mitt arbetsområde På vilket sätt skulle vi kunna utveckla kompetensen inom vårt arbetsområde? Vad är det för möjligheter som saknas? Varför? De utvecklingssamtal som jag deltagit i de senaste två åren har varit meningsfulla för min utveckling Hur kan vi förbättra utvecklingssamtalen så att de blir mer meningsfulla för vår gemensamma utveckling? 21

21 Område JÄMLIKHET, JÄMSTÄLLDHET, MÅNGFALD Allvarlig risk På min arbetsplats arbetar vi aktivt med attityd- och värderingsfrågor Hur ska vi förbättra arbetet med attityd- och värderingsfrågor? Vilka attityder och värderingar kring jämlikhet, jämställdhet och mångfald arbetar vi inte tillräckligt aktivt med? På min arbetsplats värdesätts medarbetarnas olika livserfarenheter Vilka erfarenheter värdesätts respektive värdesätts inte? Finns det några slags erfarenheter som borde värderas mer? Vilka livserfarenheter är viktiga för vår verksamhet? Hur kan vi på ett bättre sätt ta tillvara på de livserfarenheterna? På min arbetsplats arbetar vi aktivt för jämställdhet mellan kvinnor och män På vilka sätt visar sig ojämställdheten på vår arbetsplats? Hur arbetar vi m jämställdhet idag? Hur borde vi arbeta? Var finns hindren för jämställdhet hos oss? 22

22 2:a reviderade upplagan, december 2005