Likabehandlingsplan för Täby Kommun år 2009

Transkript

1 PROMEMORIA Personalavdelningen Dnr KS 53/ Likabehandlingsplan för Täby Kommun år 2009

2 2(25) Innehållsförteckning Innehållsförteckning 2 1. Likabehandling 3 2. Ansvarsfördelning i likabehandlingsfrågor 4 3. Jämställdhet Täby kommuns övergripande målsättningar Jämställdhetsorganisation Utvärdering av jämställdhetsarbetet under år Jämställdhetsarbete år Etnicitet, religion eller annan trosuppfattning Aktiviteter 22 Bilaga 1: Utdrag ur Diskrimineringslagen (2008:567) 24

3 3(25) 1. Likabehandling Från 1 januari 2009 gäller Diskrimineringslagen (2008:567) som är en lag som innefattar samtliga diskrimineringsgrunder. Lagen omfattar alla delar i samhället och inte enbart arbetslivet. Denna likabehandlingsplan är dock inriktad på Täby kommuns agerande som arbetsgivare. Diskrimineringslagen innehåller förbud mot diskriminering vad gäller: Etnicitet, religion eller annan trosuppfattning Alla människor har en etnisk tillhörighet. Med etnisk tillhörighet menas ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung. Sexuell läggning Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Funktionshinder Funktionshindrad är den som har medfödd eller till följd av skada eller sjukdom förvärvad fysisk, psykisk eller begåvningsmässig begränsning av funktionsförmågan. Kön Jämställdhet innebär att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom arbetslivet. Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön. Könsöverskridande identitet eller uttryck Att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Ålder Ålder är den biologiska ålder en person uppnått. Alla människor omfattas av diskrimineringsfaktorn ålder eftersom alla har en ålder. Att känna sig åldersmässigt diskriminerad kan därför gälla såväl ung som äldre medarbetare. Diskrimineringslagen ställer krav på att arbetsgivare arbetar aktivt med jämställdhet samt etnicitet, religion eller annan trosuppfattning (se bilaga för lagtext kring krav på aktiva åtgärder). Täby kommun ska verka för likabehandling genom åtgärder som syftar till att öka kunskapen om och förståelsen för människors olikheter. Genom att använda människors kunskaper och resurser främjas effektivitet och undviks resursslöseri. Ett aktivt likabehandlingsarbete ökar vår attraktionskraft som arbetsgivare.

4 4(25) Vårt arbetsklimat ska präglas av tolerans gentemot olika individer och grupper. Trakasserier som kränker individens integritet utifrån etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning eller av andra skäl ska inte förekomma. 2. Ansvarsfördelning i likabehandlingsfrågor Politiker (kommunstyrelsen) Fastställer den kommunövergripande likabehandlingsplanen. Stimulerar initiativ på området. Personalchef Ansvarar för att den kommunövergripande planen årligen revideras och att föregående års plan utvärderas. Verksamhetschef, Kommunchef Ansvarar för att den egna verksamheten har ett jämställdhetsombud med en ersättare av det motsatta könet och att dessa ges kunskap samt tidsmässigt utrymme för att arbeta med jämställdhetsfrågorna. Ansvarar för att årligen, i samråd med verksamhetens jämställdhetsombud och med hjälp av centralt framtagen mall och tillhandahållen statistik, kartlägga samt ta fram en handlingsplan för verksamheten med aktiviteter och tydligt angivna ansvar. Ansvarar för att de aktiviteter på verksamhetsnivå som anges i kommunens övergripande likabehandlingsplan samt de aktiviteter som anges i verksamhetens egna utarbetade handlingsplan genomförs, utvärderas och redovisas. Är medveten om likabehandlingsaspekterna och vidtar nödvändiga åtgärder för att främja arbetet med frågorna inom verksamheten. Avdelningschef, Resultatenhetschef och Enhetschef Det åligger varje chef att vara medveten om likabehandlingsaspekterna och vidta nödvändiga åtgärder för att främja arbetet inom sin enhet. Chefen ansvarar för att det dagliga arbetet bedrivs på ett sätt som är förenligt med likabehandlingsplanen. Chefen ansvarar för att de aktiviteter som finns angivna i likabehandlingsplanen även genomförs. Medarbetare Den enskilde medarbetaren bär ansvar för att arbeta i enlighet med kommunens övergripande mål och förhållningssätt avseende likabehandling samt att medverka i aktiviteter på arbetsplatsen.

5 5(25) 3. Jämställdhet 3.1. Täby kommuns övergripande målsättningar Följande målsättningar skall vara vägledande för jämställdhetsarbetet i Täby kommun: 1. Att balans mellan antalet kvinnor och män på alla arbetsplatser och organisationsnivåer eftersträvas. 2. Att män och kvinnor ges samma möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling, oavsett om det gäller kompetensutveckling, befordran, eller ett på annat sätt utökat ansvar. 3. Att det finns en lönestruktur utan könsrelaterade skillnader. 4. Att individers olikheter tas tillvara så att den samlade kompetensen nyttjas på bästa sätt. 5. Att arbetsmiljön, såväl den fysiska som den psykosociala, skall vara god och lämpa sig för både kvinnor och män. 6. Att arbetsmiljö och organisation skall vara utformad på ett sådant sätt att den möjliggör för medarbetarna att förena arbete och yrkesmässig utveckling med familjeliv. 7. Att ingen medarbetare ska utsättas för sexuella trakasserier, diskriminering eller kränkande särbehandling Jämställdhetsorganisation Jämställdhetsarbetet i Täby kommun skall i möjligaste mån bedrivas lokalt som en naturlig del av verksamheten. Jämställdhetsfrågor skall inte behandlas vid sidan av ordinarie verksamhet utan jämställdhetsperspektivet skall ingå som en självklar del i allt arbete och i alla beslut som rör verksamheten. Varje år tar en central jämställdhetsgrupp med representanter från varje verksamhet samt arbetstagarorganisationer fram den kommunövergripande planen. I den specificeras de jämställdhetsaktiviteter på såväl kommunövergripande som verksamhetsnivå som skall genomföras under det kommande året. De aktiviteter som anges i den kommunövergripande planen samt egna verksamhetsanpassade initiativ skall ligga till grund för framtagandet av verksamhetens handlingsplan. Verksamhetschefen ansvarar för att verksamhetens handlingsplan tas fram och årligen utvärderas. Detta sker i samråd med verksamhetens jämställdhetsombud. Varje verksamhet får själv avgöra hur jämställdhetsarbetet ska bedrivas vidare.

6 6(25) Varje år görs en utvärdering och uppföljning av den kommunövergripande likabehandlingsplanen. Samtidigt ombeds verksamheterna att på ett översiktligt och strukturerat sätt redovisa verksamhetens eget initierade jämställdhetsarbete. Jämställdhetsombud Medverkar vid det årliga framtagandet samt uppföljningen av verksamhetens handlingsplan. Tar initiativ till och genomför i samråd med verksamhetschef jämställdhetsaktiviteter inom verksamheten. Ansvarar för att internt sprida information om jämställdhet generellt samt om Täby kommuns jämställdhetsarbete i synnerhet, i syfte att höja kunskapsnivån hos medarbetare Utvärdering av jämställdhetsarbetet under år 2008 Effekt- och inriktningsmål Inriktningsmålet för kommunens jämställdhetsarbete är: Täby kommun är en jämställd arbetsgivare. Effektmål för jämställdhetsarbetet år 2008 var: Alla verksamhetsområden ska ha ett ordinarie jämställdhetsombud samt en ersättare. Detta mål har ej uppnåtts under år Några jämställdhetsombud har slutat och ersättningsrekrytering har ej alltid åstadkommits. Alla verksamhetsområden ska inför år 2009 ha handlingsplaner för jämställdhetsarbetet. Detta mål har uppnåtts. Aktivitet Ev. kommentar Ansvarig Aktiviteten ska vara genomförd Att ta fram rutiner vid medarbetares föräldraledighet Personalavdelningen Status Genomförd Anordna en utbildning i jämställdhet för kommunchef, verksamhetschefer, avdelningschefer, jämställdhetsombud, politiker och fackliga företrädare Ann-Katrine Roth talade om praktiskt jämställdhetsarbete och representanter från Solna kommun berättade om deras jämställdhetsarbete Personalavdelningen Genomförd Att genomföra en lönekartläggning med arbetsvärdering år 2007 Vissa behov av lönejustering framkom. Lönerna för berörda yrkesgrupper justerades med ett jämställdhetspåslag på lönen Personalavdelningen Genomförd

7 7(25) fr.o.m Att köpa in ett arbetsvärderingsverktyg för lönekartläggningen år 2008 Verktyget Lönevågen upphandlades Personalavdelningen Genomförd Att genomföra en lönekartläggning med arbetsvärdering år 2008 Inga osakliga löneskillnader har framkommit Personalavdelningen Genomförd Ta fram jämställdhetsstatistik för år 2007 Personalavdelningen Genomförd Ta fram en rekryteringsanvisning Att ta fram riktlinjer och stödmaterial kring rekrytering för att stötta cheferna Personalavdelningen Pågår Aktiviteter på verksamhetsnivå Verksamhetsombud och jämställdhetsombud inom verksamhetsområdena har inför år 2008 gått igenom jämställdhetsstatistik samt diskuterat hur jämställdhetsarbetet fortsatt skulle bedrivas inom verksamhetsområdet. Här följer en genomgång av de aktiviteter som respektive verksamhetsområde planerat att genomföra år 2008 samt en utvärdering av aktiviteterna. Barn- och Grundskola Aktivitet Ansvarig Aktiviteten ska vara genomförd Status Uppföljning av information till samtliga medarbetare om jämställdhet samt sexuella trakasserier Verksamhetschef Genomförd Utbildning i jämställdhet riktad till skolledare Analys av jämställdhetsstatistik avseende år 2007 Verksamhetschef Genomförd Verksamhetschef Genomförd

8 8(25) Gymnasie- och Vuxenutbildning Aktivitet Ansvarig Aktiviteten ska vara genomförd Status Information till samtliga medarbetare om sexuella trakasserier Verksamhetschef, Ansvarig chef Genomförd Uppföljning och bevakning samt förslag till ev. åtgärder när det gäller sjukfrånvaro Verksamhetschef Genomförd Föreläsning Åva Programlagsarbete Åva Information via Åva Gymnasiums Skolportal Modell för observationer Modell för litteraturstudier Ansvarig Chef, Kommunens Genuspedagog Ansvarig Chef, Kommunens Genuspedagog Kommunens Genuspedagog Kommunens Genuspedagog, Ansvarig Chef Kommunens Genuspedagog, Ansvarig Chef Genomförd Genomförd/pågående Genomförd/pågående Behovet utgick Behovet utgick Diskussion med chefer om rekrytering/nyanställning fördelning män-kvinnor Verksamhetschef Genomförd Kommunledningskontoret (KLK) Aktivitet Ansvarig Aktiviteten ska vara genomförd Diskussion om uttag av föräldraledighet Resp. chef Ska ske vid ut- vid utvecklingssamtal vecklingssamta- let Status Ej genomförd. (Överflyttas till år 2009) Åstadkomma jämnare könsfördelning på KLK Kommunchef Resp. chef Kontinuerligt Ej genomförd (Överflyttas till år 2009) Aktivitetsdag på KLK med jämställdhetsinformation Kommunchef Jämställdhetsombud Ej genomförd. Uppföljning av informationsspridning på ämnena jämställdhet samt sexuella trakasserier till medarbetare Kommunchef Ej genomförd. (Överflyttas till år 2009.)

9 9(25) Sammanställning av inkomna förslag på hur jämställdhetsarbetet kan bedrivas på KLK Analys av jämställdhetsstatistik för år 2007 Kommunchef Resp. chef Kommunchef Jämställdhetsombud Ej genomförd (Överflyttas till år 2009.) Genomförd Social Omsorg Aktivitet Ansvarig Aktiviteten Status ska vara genomförd Uppföljning av analys av statistik i social omsorgs ledningsgrupp Verksamhetschef Genomförd Planering av jämställdhetsdagens diskussionstid Verksamhetschef och enhetschefer Genomförd Redovisning av pågående och planerat jämställdhetsarbete i central samverkansgrupp Jämställdhetsdag med föreläsning av Gertrud Åström till Social Omsorgs chefer Uppföljning av jämställdhetsdagen Information om jämställdhet samt arbetsgivarens rutiner vid sexuella trakasserier till samtliga anställda Jämställdhetsombud Genomförd Jämställdhetsombud Genomförd Verksamhetschef och jämställdhetsombud Genomförd Samtliga chefer Våren 2008 Pågår. Ska följas upp Analys av jämställdhetsstatistik Verksamhetschef Genomfört SRMH Aktivitet Ansvarig Aktiviteten ska vara genomförd Diskussion om manliga och kvinnliga normer på arbetsplatsen Verksamhetschef och enhetschefer Status Genomförd.

10 10(25) Tekniska Kontoret Aktivitet Ansvarig Aktiviteten Status ska vara genomförd Informera alla anställda inom tekniska kontoret om att jämställdhetsarbete pågår inom kommunen och tekniska kontoret Enhetschef Genomförd Medvetandegöra medarbetarna om de rutiner som i Täby kommun gäller för hur problem med sexuella trakasserier ska hanteras Upprätta underlag för diskussioner om jämställdhet Enhetschef Genomförd Jämställdhets-ombuden Ej genom-fört. Flyttas till år Diskutera jämställdhetsfrågor på enhetsmöte Enhetschef Vid två tillfällen under 2008 Ej genom-fört. Flyttas till år På utvecklings-/medarbetarsamtalen mellan enhetschef och medarbetare ta upp frågan om jämställdhet I ledningsgruppen diskutera hur tekniska kontorets enheter blir attraktiva arbetsplatser för både kvinnor och män. Enhetschef Vid utveck- lings- /medarbetarsa m-talen 2008 Ej genom-fört. Flyttas till år Verksamhetschef Våren 2008 Genomfört

11 11(25) 3.4. Jämställdhetsarbete år 2009 Nedan följer aktiviteter för år 2009 inom jämställdhetsområdet. Först redovisas kommunens effekt- och inriktningsmål, därefter aktiviteter inom respektive verksamhetsområde samt kommunövergripande aktiviteter. I vissa fall har man inom ett verksamhetsområde valt att vidga jämställdhetsarbetet till likabehandlingsarbete. Effekt- och inriktningsmål Inriktningsmål: Täby kommun är en jämställd arbetsgivare. Effektmål: Alla verksamhetsområden ska ha ett ordinarie jämställdhetsombud samt en ersättare. Alla verksamhetsområden ska inför år 2010 ha handlingsplaner för jämställdhetsarbetet. Aktiviteter på verksamhetsnivå Barn- och Grundskola Utbildningsdag för skolledare i likabehandling Bakgrund/syfte: Öka skolledarnas kunskap på området. Ansvarig: Verksamhetschef. Aktiviteten ska vara genomförd: 30 april Analys av jämställdhetsstatistik Bakgrund/syfte: Verksamhetschef och jämställdhetsombud går igenom verksamhetsområdets jämställdhetsstatistik. Ansvarig: Verksamhetschef och jämställdhetsombud. Aktiviteten ska vara genomförd: Till 2010 års plan.

12 12(25) Gymnasie- och Vuxenutbildning Uppföljning och bevakning samt förslag till ev. åtgärder när det gäller sjukfrånvaro Bakgrund/syfte: Det som kan noteras är att både kvinnor och män har större sjukfrånvaro efter 40 år, och efter 60 år är kvinnornas sjukfrånvaro dubbelt så hög jämfört med männens. Med det är dock svårt att säga att detta är en jämställdhetsfråga, det kan också vara en arbetsmiljöfråga osv. Vid nästa analys ska vi följa upp och bevaka sjukfrånvaron för att då besluta om eventuella aktiviteter ska genomföras. Ansvarig: Verksamhetschef. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 dec Medvetandegöra varje chef om den ojämna könsfördelningen mellan kvinnor och män Bakgrund/syfte: Vid förra analysen inom verksamhetsområdet bestod personalen till 35 % av män och till 65 % av kvinnor. Verksamheten har strävat och strävar efter att nå jämställdhet även inom detta område och vill nå en 60 % - 40 % fördelning mellan män och kvinnor. Kompetens måste dock alltid gå före kön vid anställning. Inom GVNs olika enheter ser fördelningen olika ut, vissa områden har en klar majoritet på kvinnor. Årets analys visar på att vi nu har ett 36 % - 64 % förhållande. Ett steg i rätt riktning men långt ifrån tillfredsställande. Flera verksamhetschefer påpekar svårigheter i rekryteringen med att få manliga kvalificerade sökande. Varje ansvarig chef ska vara medveten om de skillnader som finns inom dess verksamhetsområde och vid rekrytering uppmärksamma detta. Ansvarig: Verksamhetschef. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 dec Oberoende observationer på gymnasiesärskolan Bakgrund/syfte: Gymnasiesärskolan har diskuterat ett projekt med oberoende observationer i klassrumssituationen och kommer att fortsätta

13 13(25) diskussionen med personalgruppen och kommunens genuspedagog om dessa ska genomföras. Ansvarig: Ansvarig chef. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 dec Åva Gymnasiums jämställdhetsgrupp/programlagsarbete Bakgrund/syfte: På Åva gymnasium kommer ett värdegrundsarbete att eventuellt starta under nästa år. Det finns en Jämställdhetsgrupp som är aktiv och där kommer detta att diskuteras. I programlagen kommer arbetet med jämställdhet och förhållningssätt att diskuteras. Ansvarig: Ansvarig chef. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 dec Informera chefer om tillgängligt jämställdhetsmaterial Bakgrund/syfte: På Åva gymnasiums portal finns jämställdhetsmaterial att tillgå. Dessutom har genuspedagogen ett Genusskåp med material som chefer kan låna. Genuspedagogen kommer att förmedla listor till respektive chef inom verksamhetsområdet med information om vilket jämställdhetsmaterial som finns att tillgå. Ansvarig: Kommunens genuspedagog. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 dec Analys av jämställdhetsstatistik Bakgrund/syfte: Verksamhetschef och jämställdhetsombud går igenom verksamhetsområdets jämställdhetsstatistik. Ansvarig: Verksamhetschef och jämställdhetsombud. Aktiviteten ska vara genomförd: Till 2010 års plan.

14 14(25) Kommunledningskontoret Diskussion om uttag av föräldraledighet vid utvecklingssamtal Bakgrund/syfte: Andel kvinnor som tagit ut tillfällig föräldrapenning för vård av barn är 14% och andel män är 2%. För att tydliggöra KLKs syn på föräldraledighet ska chefer under utvecklingssamtal informera män om att Täby kommun ser positivt på uttag av såväl föräldraledighet som tillfällig föräldraledighet. Ansvarig: Kommunchef ger uppdraget till respektive chef på KLK. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 dec Arbeta för en jämnare könsfördelning på KLK Bakgrund/syfte: På KLK råder en ojämn könsfördelning då 70% av personalen består av kvinnor. Detta förhållande behöver chefer bli informerade om. Varje chef ska dessutom vid rekrytering sträva efter jämnare könsfördelning på sin avdelning. Ansvarig: Kommunchef informerar cheferna samt ger cheferna i uppdrag att vid rekrytering försöka få in personer av det underrepresenterade könet. Aktiviteten ska vara genomförd: Kommunchefens information ska vara genomförd 30 juni Att söka åstadkomma förändring i könsfördelningen ska ske vid varje rekryteringstillfälle. Uppföljning av informationsspridning på ämnena jämställdhet samt sexuella trakasserier till medarbetare Bakgrund/syfte: Cheferna på KLK ska med hjälp av en powerpointpresentation ge information till sin personal om jämställdhet, sexuella trakasserier och kommunens rutiner. Ansvarig: Kommunchef ger uppdraget till sina chefer på KLK. Aktiviteten ska vara genomförd: 30 juni 2009.

15 15(25) Sammanställning av inkomna förslag på hur jämställdhetsarbetet kan bedrivas på KLK Bakgrund/syfte: Avdelningscheferna ska diskutera med sina medarbetare om hur de tycker att man kan arbeta med jämställdhet på KLK. Ansvarig: Kommunchef ger uppdraget till sina chefer på KLK. Aktiviteten ska vara genomförd: 30 juni Analys av jämställdhetsstatistik Bakgrund/syfte: Verksamhetschef och jämställdhetsombud går igenom verksamhetsområdets jämställdhetsstatistik. Ansvarig: Verksamhetschef och jämställdhetsombud. Aktiviteten ska vara genomförd: Till 2010 års plan. Kultur och Fritid Genomgång av kommunens likabehandlingsplan med resultatenhetschefer Bakgrund/syfte: Att säkerställa att verksamhetsområdets chefer har kunskap om likabehandlingsplanen. Ansvarig: Enhetschef. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 okt Genomgång av kommunens likabehandlingsplan med all personal Bakgrund/syfte: Att sprida kunskap och information till personalen om likabehandling och hur kommunen arbetar med frågan. Ansvarig: Enhetschef och Resultatenhetschefer. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 okt 2009.

16 16(25) Workshop tillsammans med extern konsult inom likabehandlingsområdet för att identifiera eventuella brister/problem inom respektive resultatenhet och ta fram åtgärder för att komma tillrätta med dem. Bakgrund/syfte: Att kartlägga området och arbeta med det på ett systematiskt sätt. Ansvarig: Enhetschef. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 aug Analys av jämställdhetsstatistik Bakgrund/syfte: Enhetschef och jämställdhetsombud går igenom verksamhetsområdets jämställdhetsstatistik. Ansvarig: Enhetschef och jämställdhetsombud. Aktiviteten ska vara genomförd: Till 2010 års plan. Social Omsorg Redovisning av pågående och planerat jämställdhetsarbete i central samverkansgrupp Bakgrund/syfte: Jämställdhetsombuden presenteras för de fackliga ombuden och övriga representanter i gruppen. Gruppen får kännedom om vad som är på gång inom jämställdhetsområdet. Ansvarig: Jämställdhetsombud. Aktiviteten ska vara genomförd: 30 juni Jämställdhetscoachning av ledningsgruppen inom Social omsorg Bakgrund/syfte: Ledningsgruppen behöver lägga en strategi för det kommande arbetet inom mångfald och jämställdhet. Jämställdhetsombudet coachar gruppen kring ämnet vid ett eller flera tillfällen under våren som igångsättning. Resultatet av coachingen ska vara ett för ledningsgruppen klart uttalat första steg alternativt en klart uttalad riktning i likabehandlingsarbetet. Det kan innebära att mål sätts på Social omsorgs-nivå eller att mål sätts för respektive resultatenhet. Ansvarig: Jämställdhetsombud.

17 17(25) Aktiviteten ska vara genomförd: 31 dec Uppföljning av jämställdhetsdagen med Ann-Katrine Roth Bakgrund/syfte: Socialchef och jämställdhetsombud utvärderar tillsammans dagen samt diskuterar hur det fortsatta arbetet kan läggas upp. Ansvarig: Verksamhetschef och jämställdhetsombud. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 maj Regelbundna uppföljningsmöten socialchef och jämställdhetsombud Bakgrund/syfte: För att säkerställa att ombuden vet vad som förväntas av dem samt att planeringen för jämställdhetsarbetet hålls aktuell. Detta ses som nödvändigt för ett levande jämställdhetsarbete. Ansvarig: Verksamhetschef och jämställdhetsombud. Aktiviteten ska vara genomförd: Sker kontinuerligt. Inventering av att alla chefer har dragit rutiner vid sexuella trakasserier till samtliga anställda Bakgrund/syfte: Att säkerställa att informationen nått alla medarbetare inom Social omsorg. Ansvarig: Jämställdhetsombud. Aktiviteten ska vara genomförd: Sker kontinuerligt. Analys av jämställdhetsstatistik Bakgrund/syfte: Verksamhetschef och jämställdhetsombud går igenom verksamhetsområdets jämställdhetsstatistik. Ansvarig: Verksamhetschef och jämställdhetsombud. Aktiviteten ska vara genomförd: Till 2010 års plan. SRMH

18 18(25) Jämställdhetsplanen integreras i VP (verksamhetsplanen) och verksamhetsstyrningen SRMH:s kundenkät kompletteras med en kontrollfråga avseende likvärdig och respektfull behandling oavsett kön, sexuell läggning, etnisk härkomst, arbetsområde eller dylikt Bakgrund/syfte: Att kunna mäta hur våra kunder upplever vårt bemötande även ur jämställdhetsaspekt. Ansvarig: Verksamhetschefen. Aktiviteten ska vara genomförd: Mars och december Jämställdhet tas upp på dagordningen vid kontorsmötena frågan om hur vi hanterar jämställdheten såväl internt och i våra externa kundkontakter diskuteras Bakgrund/syfte: Att förankra jämställdhetsarbetet i vår vardag. Ansvarig: Verksamhetschefen. Aktiviteten ska vara genomförd: Fr.o.m. 31 mars Studiebesök ska ske hos någon organisation som arbetar med jämställdhet på ett framgångsrikt sätt Bakgrund/syfte: Att dra lärdom av och inspireras av hur en annan organisation arbetar med jämställdhetsfrågan. Ansvarig: Verksamhetschefen. Aktiviteten ska vara genomförd: Okt Vid nyanställningar prioriteras manliga sökande vid lika kompetens och likvärdiga referenser Bakgrund/syfte: Att arbeta för att utjämna könsfördelningen på SRMH. Ansvarig: Verksamhetschefen. Aktiviteten ska vara genomförd: Dec 2009.

19 19(25) Analys av jämställdhetsstatistik Bakgrund/syfte: Verksamhetschef och jämställdhetsombud går igenom verksamhetsområdets jämställdhetsstatistik. Ansvarig: Verksamhetschef och jämställdhetsombud. Aktiviteten ska vara genomförd: Till 2010 års plan. Tekniska kontoret Diskussion om hur Tekniska kontoret kan vara en attraktiv arbetsplats för både kvinnor och män Bakgrund/syfte: För att behålla de anställda och för att locka nya medarbetare måste tekniska kontoret vara en attraktiv arbetsplats för både kvinnor och män. Om, och i så fall hur, tekniska kontoret ska förändra något för att bli bättre i det avseendet ska diskuteras i Tekniska kontorets ledningsgrupp och tekniska kontorets PA-grupp. Ansvarig: Verksamhetschefen. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 dec Information till enhetscheferna om den övergripande jämställdhetsplanen för Täby kommun samt handlingsplanen för jämställdhetsarbetet inom Tekniska kontoret Bakgrund/syfte: Informationsspridning. Ansvarig: Verksamhetschefen. Aktiviteten ska vara genomförd: Snarast efter det att kommunens plan antagits i Kommunstyrelsen. Information till medarbetare om handlingsplanen för jämställdhetsarbetet inom Tekniska kontoret Bakgrund/syfte: Informationsspridning. Ansvarig: Enhetschefer.

20 20(25) Aktiviteten ska vara genomförd: Snarast efter information från verksamhetschef på ledningsgruppsmöte. På utvecklings-/medarbetarsamtalen ta upp frågan om jämställdhet Bakgrund/syfte: Att lyfta jämställdhetsfrågan i ett sammanhang som är mer inriktat på individen. Ansvarig: Enhetschefer. Aktiviteten ska vara genomförd: Vid 2009-års utvecklingssamtal. Upprätta underlag för diskussioner kring jämställdhet Bakgrund/syfte: Att ta fram underlag som enhetscheferna kan använda vid jämställdhetsdiskussioner inom sina enheter. Ansvarig: Jämställdhetsombud. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 mars Diskutera jämställdhetsfrågor på enhetsmöte/gruppmöte Bakgrund/syfte: Att höja kunskapsnivån och medvetenheten om jämställdhet. Ansvarig: Enhetschefer. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 dec Analys av jämställdhetsstatistik Bakgrund/syfte: Verksamhetschef och jämställdhetsombud går igenom verksamhetsområdets jämställdhetsstatistik. Ansvarig: Verksamhetschef och jämställdhetsombud. Aktiviteten ska vara genomförd: Till 2010 års plan.

21 21(25) Aktiviteter på övergripande nivå Översyn av rollen jämställdhetsombud med anledning av den nya Diskrimineringslagen Bakgrund/syfte: Att utröna hur en roll som likabehandlingsombud skulle kunna se ut. Kan samma individer som i dagsläget är jämställdhetsombud även arbeta med de övriga diskrimineringsgrunderna? Vilka förutsättningar behöver finnas för att jämställdhetsombuden ska kunna bli likabehandlingsombud? Ansvarig: Personalavdelningen. Aktiviteten ska vara genomförd: 30 nov Inköp av arbetsvärderingsverktyg för arbetsvärderingen år 2009 Bakgrund/syfte: Att upphandla ett verktyg som hjälper oss i lönekartläggningens arbetsvärdering. Ansvarig: Personalavdelningen. Aktiviteten ska vara genomförd: 30 nov Genomförande av lönekartläggning med arbetsvärdering år 2009 Bakgrund/syfte: Arbetsgivare ska i enlighet med Diskrimineringslagen minst vart tredje år genomföra en lönekartläggning för att säkerställa att inga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män förekommer. Ansvarig: Personalavdelningen och verksamhetscheferna. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 mars Framtagande av jämställdhetsstatistik för år Bakgrund/syfte: Att tillhandahålla statistik till verksamhetschef och jämställdhetsombud så att ett underlag för en diskussion om jämställdhet inom verksamheten kan föras. Önskvärt är att statistiken ska kunna jämföras över år. Ansvarig: Personalavdelningen. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 okt 2009.

22 22(25) 4. Etnicitet, religion eller annan trosuppfattning Övergripande målsättningar Höja kunskapsnivån i mångfaldsfrågan, förebygga diskriminering och påverka attityder så att alla anställda samt arbetssökande ges samma möjligheter och anställningsvillkor Aktiviteter Slutföra arbetet med rekryteringsguiden Bakgrund/syfte: Täby kommuns övergripande mål inom området rekrytering är att säkerställa att samtliga rekryteringsprocesser inom kommunen utgår från att alla sökande ska bli lika behandlade samt bedömda efter sin kompetens och sina förutsättningar. Aktivitet: Att ta fram en ny rekryteringsguide för chefer där likabehandling beaktas. Utbildning för chefer kopplat till denna kommer att ges. Ansvarig: Personalavdelningen. Aktiviteten ska vara genomförd: 30 nov Att implementera ett rekryteringsverktyg Bakgrund/syfte: Att säkerställa en rekryteringsprocess utan diskriminering. Ansvarig: Personalavdelningen. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 okt Frukostmöte för kommunens chefer på temat likabehandling Bakgrund/syfte: Inspirera och utbilda i likabehandlingsarbete. Ansvarig: Personalavdelningen. Aktiviteten ska vara genomförd: 30 sep 2009.

23 23(25) Coacha chefer i mångfaldsfrågor Bakgrund/syfte: Individuell utveckling för några ledare/chefer samt personer med rekryteringsansvar inom området mångfald i arbetslivet. Ansvarig: Personalavdelningen tillsammans med mångfaldskonsult och projektledare Karin Lindgren. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 okt Interaktiva webbföreläsningar för chefer om den nya diskrimineringslagstiftningen Bakgrund/syfte: Att på ett lättillgängligt sätt utbilda kommunens chefer i den nya diskrimineringslagen. Mailutskick med fyra webbföreläsningar med en veckas mellanrum. Uppföljning via enkät för att utröna i vilken mån cheferna har sett föreläsningen. Ansvarig: Personalavdelningen. Aktiviteten ska vara genomförd: 31 okt 2009.

24 24(25) Bilaga 1: Utdrag ur Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap Aktiva åtgärder - Arbetslivet Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. 2 Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Målinriktat arbete 3 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter finns i Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Rekrytering 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder

25 25(25) eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Lönefrågor 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället 14 kap. 7, 9 och 10 sekretesslagen (1980:100). Jämställdhetsplan 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.