Attraktiv arbetsgivare

Transkript

1 Borås Stad Personalekonomisk redovisning 2011

2 Attraktiv arbetsgivare Vi vet att rekryteringsbehovet de kommande åren är stort, inte bara för Borås Stad, utan för alla Sveriges kommuner. Vill vi i ett sådant läge upplevas som en intressant och attraktiv arbetsgivare är det ett måste att bry sig om alla medarbetare. De skall känna uppskattning och att det finns utvecklingsmöjligheter i det egna arbetet. Det kräver ett aktivt arbetsgivarpolitiskt arbete såväl med personalförsörjningsfrågan som med utbildning, kompetensutveckling och karriärmöjlig het. För att uttrycka sig krasst; det gäller att bli en vinnare i konkurrensen om framtidens arbetskraft. Grunden för en bra verksamhet är alla fantastiska medarbetare, och med en klok och framsynt personalpolitik kommer vi också klara framtiden. Behålla och utveckla och vara så intressanta att Borås även fortsättningsvis kan rekrytera kompetent personal. Vi kan konstatera att av redovisningen för 2011 framgår många mycket tillfredställande re sultat. Men också områden som kräver ytterligare åtgärder. Det är inget vi får blunda för om ambitionen är att redovisningen skall utgöra en grund för vår analys, utveckling och strate giska bedömningar av olika personalfrågor och förhållanden så att vi motsvarar medborgarnas förväntningar på god service och tillgänglighet. Borås ligger idag på ett genomsnitt bland Sveriges kommuner vad gäller sjukfrånvaro. Det är ingen situation vi är nöjda med utan kommer målinriktat och fokuserat arbeta vidare för att få ner sjukfrånvaron. Det kan aldrig nog betonas hur viktig en helhetssyn där såväl fysiska, psy kiska som sociala faktorer beaktas är. Allt i syfte att uppfylla kriterierna för den goda arbets platsen. Positivt är att ett enträget arbete för rätten till heltid visar att Borås idag har förhållandevis många heltidstjänster. Beslut om fria arbetskläder för alla som behöver det i sitt jobb har tagits under året. Kan med rätta ses som en självklarhet men också som ett steg i arbetet med ett även i praktiken jäm ställt Borås. Precis som tidigare år vill jag lyfta fram att jämställdhet, mångfald och lika behandling på ett självklart sätt skall integreras i den löpande verksamhet samtidigt som alla former av särbe handling skall motverkas. Året har krävt ekonomisk återhållsamhet för en balanserad och stabil ekonomi. Men det många gånger tuffa arbetet för oss alla ger en stabil grund att stå på i vår strävan mot ett ännu bättre Borås som har siktet inställt på att bli en ännu bättre arbetsgivare. Det är med stark tro på framtiden Borås Kommunstyrelse överlämnar 2011 års personaleko nomiska redovisning till Kommunfullmäktige. Ulf Olsson Ordförande i Kommunstyrelsen

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Innehållsförteckning Inledning... 2 Sammanfattning Personalstruktur Antal anställda Personalomsättning Timavlönade Anställda inom olika verksamhetsområden Hel- och deltidsanställda Genomsnittlig sysselsättningsgrad Ålder Planerade pensionsavgångar Medarbetarenkät Jämställdhet och likabehandling Riktlinjer för jämställdhet i personalpolitiska programmet ,2 Program för jämställdhet Uppföljning av förvaltningarnas planer för likabehandling Nyckeltal för jämställdhet Övriga jämställdhetsåtgärder Lönestatistik Medianlön Lönespridning Resursanvändning arbetad tid och frånvaro Arbetad tid och frånvaro ,2 Arbete - föräldraskap Övertid och mertid Sparade semesterdagar och okompenserad övertid Hälsa och arbetsmiljö Hälsobokslut Hälsofrämjande åtgärder Arbetsmiljö Systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsskador och tillbud Företagshälsovård Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaron Antal sjukfall över 60 dagar Personalutveckling Yrkesutbildning Kompetensutveckling Fritidsstudier Förslagsverksamhet Personalkostnader Definitioner Plats för anteckningar

4 INLEDNING Inledning Sedan 1999 sammanställer Borås Stad en personalekonomisk årsredovisning. Årets redovisning är den trettonde i ordningen. Avsikten är att i personalbokslutet ge en aktuell bild av ett antal personalstrategiska frågor och en samlad beskrivning av kommunens personal. Den personalekonomiska redovisningen beskriver personalarbetet för år 2011 och några år bakåt. Här finns kommunövergripande personalstatistik och analyser samt en del jämförelser med andra kommuner. Redovisningen skall ligga till grund för kommunens strategiska arbete med personalpolitiska och arbetsmiljöfrämjande insatser. Liksom tidigare år är i princip alla personalnyckeltal i årsredovisningen könsuppdelade. Uppgifterna i den personalekonomiska redovisningen har i huvudsak hämtats ur kommunens lönesystem Heroma. Jämställdhetsindex och Attraktiv arbetsgivarindex har tagits fram i samarbete med Nyckeltals- Institutet AB. Uppgifterna om personalkostnader har hämtats från kommunens ekonomisystem Agresso. Uppgifter som inte kunnat tas fram ur IT-systemen har inhämtas genom uppgiftsinsamling från kommunens förvaltningar. I årets personalekonomiska redovisning finns olika jämförelser med andra kommuner. Dessa jämförelser säger i sig inget om verksamhetens omfattning eller hur stor del av verksamheten som bedrivs i förvaltningsform eller lagts ut på entreprenad i de olika kommunerna. Lägger man t.ex. ut större delen av en verksamhet på entreprenad där det normalt finns hög sjukfrånvaro så minskar kommunens sjukfrånvaro. Här kan man då redovisa en sjukfrånvaro som är lägre än hos en kommun med verksamheten i egen regi. Vår förhoppning är att den personalekonomiska redovisningen skall vara en av flera informationskällor för det fortsatta arbetet med att trygga personal- och kompetensförsörjningen och Borås Stads ställning som en attraktiv arbetsgivare. Staffan Vikström och Linnéa Nilsson vid Stadskansliet har varit huvudansvariga för den personalekonomiska redovisningen STADSKANSLIET Per Olsson Personalchef 2

5 SAMMANFATTNING Sammanfattning Verksamhetsmål 2011: Den genomsnittliga sjukfrånvaron för samtliga kommuner i landet var 5,1 % vilket är samma som i Borås. För Borås del innebär det en ökning av sjukfrånvaron under 2011 med 0,1 procentenheter. Antalet sjukfall över 60 dagar var 760 under Den arbetade tiden under 2011 för timavlönade ökade med 3,4 procent under året till motsvarande 523 årsarbeten. Följande fakta är hämtat ur Borås Stads personalekonomiska redovisning för år 2011 Den 1 november hade kommunen tillsvidare- och visstidsanställda personer. Av kommunens anställda är 78,6 procent kvinnor och 21,4 procent män. 34,7 procent av kommunens anställda arbetar inom vård och omsorg. 76,1 procent är heltidsanställda av kvinnorna 73,0 procent och av männen 88,3 procent. Övertids- och fyllnadstid motsvarar 60,4 årsarbeten, vilket är en minskning med 31,4 procent. Nettoarbetstiden ökade med 0,4 procentenheter till 76,1 procent. 36,5 procent av de anställda hade ingen sjukfrånvaro rapporterad under år ,6 procent av de anställda hade ingen sjukfrånvaro rapporterad under de senaste två åren. 37 personer har varit sjukskrivna mer än ett år. Antalet sjuktillfällen har ökat 0,6 % Långtidssjukskrivningarna har minskat medan korttidssjukskrivningarna har ökat i omfattning. Medianlönen var kronor per månad för tillsvidareanställda vid årets slut. Antalet anmälda arbetsskador minskade med 10 % till 452. Den genomsnittliga åldern i kommunen ökade med 0,1 år till är 45,8 år. Sjukfrånvarokostnaden inkl arbetsgivaravgifter ökade med 11,9 % till 54,9 miljoner kronor. Personalkostnaden var 3 674,0 miljoner kronor. Borås tillhör de åtta kommuner i landet som har högst andel anställda under 30 år 12,1 % jämfört med genomsnittet 8,6 %. Andelen anställda över 55 år ligger på 26,9 % vilket ligger under genomsnittet för landets kommuner på 28,4 %. 3

6 PERSONALSTRUKTUR 1 Personalstruktur Den personalekonomiska redovisningen avser i första hand månadsavlönade d.v.s. tillsvidareanställda och visstidsanställda om inte annat anges. 1.1 Antal anställda Anställda i Borås kommun Tillsvidareanställda Visstidsanställda Nämnd Kvinnor Män Kvinnor Män Totalt antal anställda Stadsrevisionen Kommunstyrelsen Lokalförsörjningsnämnden Servicenämnden Fritids- och folkhälsonämnden Samhällsbyggnadsnämnden Tekniska nämnden Miljö- och konsumentnämnden Kulturnämnden Utbildningsnämnden Sociala omsorgsnämnden Arbetslivsnämnden Stadsdelsnämnden Norr Stadsdelsnämnden Väster Stadsdelsnämnden Öster Totalt kommunen Av de anställda var kvinnor och män. Utveckling av antal tillsvidareanställda Index (1998=100) Ökningen av antal tillsvidareanställda under 2011 finns inom administrationen. Inom övriga personalgrupper har antalet anställda minskat. Under 2010 fanns ett anställningsstopp för tillsvidareanställning av avdelnings-/verksamhetschefer och administrativ personal tills dess att den nya organisationen trädde i kraft

7 PERSONALSTRUKTUR Utveckling av antal visstidsanställda Index (1998=100) Borås Stad har minskat antalet visstidsanställda i likhet med landets övriga kommuner. Ökningen av antalet visstidsanställda mellan 2004 och 2007 beror i första hand på satsning på kompetensutveckling av omvårdnadspersonal genom kompetensstegen och valideringsutbildning samt inom förskolan. Detta har inneburit anställning av vikarier för den personal som genomgått utbildning. I siffrorna ingår även plusarbeten och vikarier för friårslediga. Mellan 1 november 2010 och 1 november 2011 skedde följande förändringar i personalvolymen: Antal personer Kvinnor Män Totalt Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt kommunen Minskningen av antalet anställda med 115 personer fördelas på följande personalgrupper: Personalgrupp Förändring Administration Vård och omsorg Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Skola och barnomsorg Kultur, turism och fritid Teknik Kod saknas Totalt kommunen Ökningen av administrativ personal beror dels på en reell ökning av antalet chefer och administratörer men merparten beror på ändrade statistikkoder. Exempelvis har alla fritidsgårdsföreståndare nu klassats som enhetschefer. Under 2011 har två verksamhetsöverföringar skett. 72 personer har övergått till extern utförare inom funktionshinderverksamheten. 64 personer överfördes till Borås Energi och Miljö AB i samband med att VA-avdelningen flyttades från Gatunämnden. Enligt lagen om anställningsskydd LAS 5 gäller att om en arbetstagare under en femårsperiod varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Under 2011 har 107 personer fått tillsvidareanställning enligt denna bestämmelse. Av dessa fanns 43 personer inom vård och omsorg, 9 personer inom barnomsorg och 55 personer inom övrig verksamhet. 5

8 PERSONALSTRUKTUR 1.2 Personalomsättning I detta avsnitt redovisas enbart extern personalomsättning för tillsvidareanställda Extern personalomsättning i % Kvinnor 7,8 6,8 7,1 8,7 Män 10,4 6,6 7,4 11,8 Totalt kommunen 8,4 6,8 7,2 9,4 Personalomsättningen 2011 för tillsvidareanställda varierar mellan olika personalgrupper: Extern personalomsättning i % Personalgrupp Kvinnor Män Totalt Administration 10,4 8,2 9,8 Vård och omsorg 8,0 11,9 8,5 Rehabilitering och förebyggande arbete 16,3 8,3 15,0 Socialt och kurativt arbete 14,2 12,4 13,8 Skola och barnomsorg 7,0 9,1 7,4 Kultur, turism och fritid 12,3 4,6 9,3 Teknik 12,7 19,1 15,4 Totalt kommunen 8,7 11,8 9,4 De personalgrupper som haft störst extern rörlighet är socialsekreterare, lokalvårdare, måltidspersonal, vårdbiträden och gymnasielärare med en extern personalomsättning över 10 %. Lägst rörlighet finns bland vårdare inom park- och trädgårdsarbete med 0 %. Personalomsättningen är något högre bland män 11,8 % än för kvinnor 8,7 %. 1.3 Timavlönade Totalt Antalet timavlönade i genomsnitt under 2011 motsvarade totalt 769 årsarbeten vilket är en ökning med 4,4 % jämfört med Totalt antal arbetad tid för timavlönade var timmar. I siffrorna ingår beredskapsarbetare och anställda enligt PAN-avtalet (personliga assistenter och anhörigvårdare) med totalt 245 årsarbeten. Utveckling av antal årsarbeten för timavlönade totalt Index (2000=100) Anm. Under våren 2003 hade vi en nyanställningsblockad och en strejk bland Kommunals medlemmar som tydligt påverkade verksamheten och antalet timavlönade sjönk kraftigt under

9 PERSONALSTRUKTUR Sveriges kommuner och landsting tar varje år fram en statistik över kommunal personal från kommunernas lönekörningar i november månad, vilket avser uppgifter för oktober månad. Enligt statistiken över antal anställda var andelen timavlönade i Borås Stad lägre än genomsnittet för landets kommuner. Timavlönade exklusive beredskapsarbetare och personliga assistenter anställda enligt PANavtalet Verksamhetsmål Arbetad tid för timavlönade omräknat till årsarbeten Uppnått 2008 Uppnått 2009 Uppnått 2010 Mål 2011 Utfall Det är i första hand stadsnämnderna som använder timavlönad personal. Timavlönade används i huvudsak för att täcka uppkomna vakanser p.g.a. semester, sjukdom och annan frånvaro men även för säsongsarbete. Omvårdnadspersonal inom äldreomsorgen är den personalkategori som har störst andel timavlönade inom kommunen med 253 årsarbeten och därefter barnskötare med 70 årsarbeten. Antal arbetade timmar 2011 för timavlönade omräknat till årsarbeten exkl. BEA och PAN Antal årsarbeten Nämnd Kvinnor Män Totalt Stadsrevisionen Kommunstyrelsen - 0,0 0,0 Lokalförsörjningsnämnden - 0,5 0,5 Servicenämnden 4,7 3,1 7,8 Fritids- och folkhälsonämnden 3,5 3,5 7,0 Samhällsbyggnadsnämnden 0,7 0,1 0,8 Tekniska nämnden 1,4 1,7 3,1 Miljö- och konsumentnämnden Kulturnämnden 5,0 1,0 6,0 Utbildningsnämnden 10,3 5,5 15,8 Sociala omsorgsnämnden 41,7 11,5 53,2 Arbetslivsnämnden 1,6 2,5 4,1 Stadsdelsnämnden Norr 120,2 24,3 144,5 Stadsdelsnämnden Väster 102,4 21,1 123,5 Stadsdelsnämnden Öster 136,8 20,0 156,8 Totalt kommunen 428,3 94,8 523,1 Det totala antalet timavlönade i kommunen under 2010 var 506,0 årsarbeten. I nedanstående diagram redovisas antal arbetade timmar för timavlönade I diagrammet ingår inte beredskapsarbetare och anställda enligt PAN-avtalet. 7

10 PERSONALSTRUKTUR Utveckling av antal arbetade timmar för timavlönade exkl BEA och PAN Antal årsarbeten I sammanställningen ovan redovisas antal arbetade timmar som en omräkning till årsarbeten. Detta säger i sig inget om hur många personer som arbetat. I nedanstående tabell redovisas antal personer som fått timlön under Antal arbetade timmar per person varierar kraftigt från några enstaka tillfällen till i stort sett heltid under året. Antal personer som fick timlön från kommunen under 2011 Antal personer Personalgrupp Kvinnor Män Summa Administration Vård och omsorg Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Skola och barnomsorg Kultur, turism och fritidsarbete Teknikarbete Kod saknas Totalt kommunen Kommunfullmäktige har fastställt att ett mål är att minska andelen timavlönade. Detta med anledning av att många förvaltningar utnyttjar timavlönade i förhållandevis hög utsträckning. Förvaltningarna har vidtagit flera åtgärder för att minska användningen av timavlönade som t.ex.: användning av vikariat vid planerad ledighet istället för timavlönade öka sysselsättningsgrad för anställd personal införande av nya arbetstidsmodeller med flytande tid höjd grundbemanning inrättat lokala personalpooler återhållsamhet i användning av timavlönade 8

11 PERSONALSTRUKTUR Personalpooler fanns under 2011 i sex förvaltningar. Följande personal fanns anställd i personalpoolerna: Personalkategori Antal anställda Omvårdnadspersonal 93 Habiliteringspersonal 39 Administratör 2 Musiklärare 1 Totalt kommunen 135 Det innebär en minskning med 5 personer som är anställda i personalpooler jämfört med Anställda inom olika verksamhetsområden Anställda inom olika verksamhetsområden Teknikarbete 12% Administration 12% Kultur, turism och fritidsarbete 3% Vård och omsorg 34% Skola och barnomsorg 34% Socialt och kurativt arbete 4% Rehabilitering och förebyggande arbete 1% Av samtliga anställda inom kommunen arbetar 34,7 % inom vård och omsorg, vilket innebär att det är det verksamhetsområde som sysselsätter flest inom kommunen. Andel anställda för olika personalgrupper Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män anställda Administration Ledningsarbete Handläggararbete Administratörsarbete Vård- och omsorg Sjuksköterska Undersköt, skötare Vårdbiträde, vårdare m.fl Personlig assistent Övrigt vård omsorgsarbete Rehabilitering och förebyggande arbete Socialt och kurativt arbete Socialsekreterare Övrigt socialt och kurativt

12 PERSONALSTRUKTUR Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt antal Personalgrupp Kvinnor Män Kvinnor Män anställda Skola och barnomsorg Grundskolelärare Gymnasielärare Förskollärare Fritidspedagog Övrigt lärararbete Barnskötare Dagbarnvårdare Elevassistent Övrigt skol-/förskolearbete Kultur, turism och fritid Fritidsledare Bibliotekarie, biblioteksassistent Övrig fritid kultur turism Teknik Teknisk handläggare Ingenjörer Tekniker Hantverkararbete m m Köks- och måltidsarbete Städ tvätt renhållningsarbete Kod saknas Totalt kommunen Av kommunens anställda var 90,4 % tillsvidareanställda, vilket är en minskning med 0,5 procentenheter jämfört med Av männen är 87,4 % tillsvidareanställda mot 91,2 % av kvinnorna. Fördelning män och kvinnor Det fanns kvinnor och män tillsvidare- och visstidsanställda i kommunen, vilket innebär totalt anställda personer. Av samtliga anställda är 78,6 % kvinnor och 21,4 % män, vilket innebär att andelen kvinnor har ökat 0,5 procentenheter jämfört med föregående år. Fördelningen mellan män och kvinnor är snedfördelad inom de flesta yrkeskategorierna. Inom förskola och skolbarnsomsorg är andelen män låg. När det gäller förskollärare och barnskötare är andelen män 4 % av antalet anställda. Medan vissa yrkeskategorier inom teknikområdet t.ex. hantverksarbete utgörs av 95 % män och tekniker 87 %. Det är en tydlig skillnad mellan de tekniska nämnderna som är mansdominerade och stadsdelsnämnderna som är kraftigt kvinnodominerade. Chefer I tabellen redovisas chefer på alla nivåer inom kommunen som kodats som chef med underställd personal enligt statistikkoderna AID (Arbetsidentifikation) som används i kommuner och landsting Tillsvidareanställda chefer inom kommunen Antal chefer Kvinnor Män Summa Totalt kommunen

13 PERSONALSTRUKTUR Antalet chefer har ökat från 390 till 423 vilket motsvarar en ökning med 8,5 %. Av kommunens anställda är 78,6 % kvinnor medan 62,2 % av kommunens samtliga chefer är kvinnor. Av kommunens 15 förvaltningschefer var 3 kvinnor. 43,2 % av medlemmarna i förvaltningarnas ledningsgrupper är kvinnor och 8,0 % är utrikes födda. Ökningen av antalet chefer beror dels på en reell ökning av antalet chefer men merparten beror på ändrade statistikkoder. Exempelvis har alla fritidsgårdsföreståndare och 1:e tjänster nu klassats som enhetschefer. 1.5 Hel- och deltidsanställda Av kommunens tillsvidareanställda arbetar 76,1 procent heltid och 23,9 procent deltid. Andel tillsvidareanställda per sysselsättningsgrad Heltid 76,1% Deltid % 16,8% Deltid mindre än 75 % 7,1% Andelen heltidsanställda har ökat med 1,7 procentenheter sedan föregående år till 76,1 %. Andelen deltidsanställda har därmed minskat i motsvarande grad till 23,9 %. Andelen kvinnor med heltidsanställning är 72,9 % medan andelen heltidsanställda män är 88,4 %. Den genomsnittliga andelen heltidsanställda bland landets kommuner är 71,1 %. Dvs. andelen heltidsanställda inom kommunen är 5,0 procentenheter högre än genomsnittet bland landets kommuner. Procentuell fördelning av hel- och deltidsanställningar för kvinnor respektive män Heltidsanställda kvinnor i % av samtliga kvinnor 70,2 71,0 73,0 Deltidsanställda kvinnor i % av samtliga kvinnor 29,8 29,0 27,0 Heltidsanställda män i % av samtliga män 86,6 87,1 88,3 Deltidsanställda män i % av samtliga män 13,4 12,9 11,7 Andel deltidsanställningar bland tillsvidareanställda i procent Nämnd Kvinnor Män Totalt Stadsrevisionen Kommunstyrelsen Lokalförsörjningsnämnden - 4,6 2,6 Servicenämnden 14,4 4,7 7,2 Fritids- och folkhälsonämnden 7,7-4,6 Samhällsbyggnadsnämnden 11,7 2,9 7,2 Tekniska nämnden 18,6 5,5 11,3 Miljö- och konsumentnämnden 3,6-2,6 Kulturnämnden 28,0 16,7 23,3 Utbildningsnämnden 11,6 5,4 9,3 Sociala omsorgsnämnden 39,7 30,5 38,0 Arbetslivsnämnden 15,1 8,2 13,1 Stadsdelsnämnden Norr 33,1 3,5 30,7 11

14 PERSONALSTRUKTUR Nämnd Kvinnor Män Totalt Stadsdelsnämnden Väster 28,0 16,4 26,3 Stadsdelsnämnden Öster 23,8 11,4 22,4 Totalt kommunen 27,0 11,7 23,9 I jämförelse med kommunerna i Borås omgivning har Borås en betydligt högre andel heltidsanställda. Andel heltidsanställda av tillsvidareanställda i grannkommuner Herrljunga Alingsås Tranemo Mark Bollebygd Svenljunga Ulricehamn Vårgårda Borås Totalt 60 67,2 59,4 69,3 64,4 55, ,1 Förändring av andel heltidsanställda inom äldre- och handikappomsorgen Borås Stad försöker i strävan att bli en attraktiv arbetsgivare att erbjuda de anställda inom vård och omsorg den sysselsättningsgrad som önskas. Den genomsnittliga sysselsättningsgraden för all omvårdnadspersonal är 91,2 %, en minskning från föregående år med 0,1 %. 1.6 Genomsnittlig sysselsättningsgrad Genomsnittlig sysselsättningsgrad i % Kvinnor 92,4 92,6 93,2 Män 96,2 96,3 96,8 Totalt 93,2 93,4 93,9 Den genomsnittliga sysselsättningsgraden inom kommunen för tillsvidareanställda är totalt 93,9 %. Det är en ökning med 0,6 % jämfört med föregående år. 1.7 Ålder Medelålder Medelåldern i Borås Stad har ökat något från föregående år till 45,8 år, vilket är något lägre än genomsnittsåldern i landets kommuner. Medelåldern för män är 46,7 år och 45,5 år för kvinnor. Medelåldern skiljer sig mellan de olika förvaltningarna och även inom olika personalgrupper. Fritids- och folkhälsoförvaltningen hade lägst medelålder på 43,1 år medan Lokalförsörjningsförvaltningen och Samhällsbyggnadsförvaltningen hade högst medelålder på 50,3 år. Medelåldern på nyrekryterade under året var 39,0 år och medelåldern på personer som slutat sin anställning var 59,2 år. Medelålder per verksamhetsområde 2011 Medelålder Kvinnor Män Vård och omsorg Skola Fritid och kultur Teknik Förskola och skolbarnsomsorg Administration 12

15 PERSONALSTRUKTUR Bland män är medelåldern lägst bland barnskötare med en medelålder på 35,9 år och högst bland chefer med 52,8 år. Bland kvinnor är medelåldern lägst bland ingenjörer med 39,1 år och högst bland dagbarnvårdare med 59,7 år. Borås tillhör de åtta kommuner i landet som har högst andel anställda under 30 år 12,1 % jämfört med genomsnittet 8,6 %. Andelen anställda över 55 år ligger på 26,9 % vilket ligger under genomsnittet för landets kommuner på 28,4 %. Åldersfördelning Antal personer Ålder Åldersfördelning bland de anställda är ojämn. Det finns fler äldre än yngre anställda. Andelen anställda i åldern år är 30,3 % medan andelen anställda i åldern år är 42,9 %. Det innebär en minskning av andelen yngre och en ökning av andelen äldre jämfört med Åldersfördelning män och kvinnor Antal personer Kvinnor Män Ålder 1.8 Planerade pensionsavgångar Beräkningen av antalet pensionsavgångar utgår från en ålderspensionering vid 65 år. Eftersom pensionsåldern är rörlig år kan de verkliga pensionsavgångarna avvika något från nedanstående prognos. Planerade pensionsavgångar Personalgrupp Antal pensionsavgångar Administration 332 Vård och omsorg 662 Rehabilitering och förebyggande arbete 8 Socialt och kurativt arbete 47 Skola och barnomsorg 778 Kultur, turism och fritidsarbete 65 Teknik 321 Totalt

16 PERSONALSTRUKTUR Under perioden beräknas totalt personer gå i ålderspension. Den största andelen pensionsavgångar finns bland vård- och omsorgspersonal, lärare grundskola tidigare år, förskollärare, barnskötare, kokerskor och lokalvårdare. Planerade pensionsavgångar totalt Antal personer Administration Rehabilitering och förebyggande arbete Skola och barnomsorg Teknik Vård och omsorg Socialt och kurativt arbete Kultur, turism och fritidsarbete Under perioden beräknas 152 chefer på olika nivåer att gå i pension. Den största andelen pensionsavgångar finns bland skola och barnomsorg samt vård och omsorg. Pensionsavgångar chefer Antal personer Administration Vård och omsorg Socialt och kurativt arbete Skola och barnomsorg Kultur, turism och fritidsarbete Teknik 14

17 MEDARBETARENKÄT 2 Medarbetarenkät I oktober 2011 genomförde samtliga förvaltningar i Borås Stad sin första gemensamma medarbetarenkät. Enkäten riktade sig till tillsvidareanställd personal samt visstidsanställda. Svarsfrekvensen uppgick till 78 % vilket får bedömas som ett bra resultat, inte minst med tanke på att detta var första gången en gemensam enkät genomfördes. De frågor som var samlade under samma rubrik i enkäten och som besvarades med instämmer inte till instämmer helt på en femgradig skala har slagits samman och redovisas i så kallade frågeområden. För att få en överblick av resultatet har en sammanställning gjorts i tabellen nedan. Där har medelvärdet räknats fram för hur svaren fördelade sig på den femgradiga skalan och där anges även hur stor andel som svarat ingen åsikt. I redovisningen av resultatet per frågeområde har svaren på den femgradiga skalan kommenterats på följande sätt: Där den svarande angett... - värde 5 eller 4 kommenteras som mycket nöjd och/eller instämmer helt i ett påstående - värde 3 kommenteras som ett neutralt, okej- eller lagom-läge - värde 2 eller 1 kommenteras som missnöjd och/eller inte instämmer i påståendet. Medarbetarenkät Ingen åsikt Mål och uppföljning 67% 21% 9% 3% Arbetsklimat och trivsel 65% 20% 12% 3% Kompetens och utvecklingsmöjligheter 66% 20% 11% 3% Ledarskap 58% 21% 14% 7% Jämlikhet 59% 16% 6% 19% Ersättning och förmåner 35% 25% 31% 8% Helhet 49% 29% 17% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Resultatet visar på några gemensamma övergripande friskfaktorer och förbättringsområden som nämnderna ska/bör ha fokus på och arbeta vidare med De starkaste friskfaktorerna är framför allt att medarbetarna tycker arbetet är mycket viktigt och meningsfullt (96 %), man känner stort engagemang (91 %) och upplever stor arbetsglädje (78 %). Till förbättringsområdena hör att förbättra och/eller tydliggöra uppföljning av uppsatta mål, återkoppling av utfört arbete från chef till medarbetare, ökad meningsfullhet i utvecklingssamtalen, individuella kompetensplaner, kända lönekriterier, nolltolerans mot våld, kränkningar och trakasserier samt att med hjälp av nämnda friskfaktorer ovan kunna öka stoltheten så att fler vill rekommendera andra att söka jobb i kommunen. 15

18 MEDARBETARENKÄT Mål och uppföljning Frågorna inom detta område handlar om tydliga och realistiska mål, om medarbetarens möjlighet till delaktighet i utformningen av målen och om arbetsplatsen har effektiva arbetsrutiner för att nå dem. Här ryms även frågor om uppföljningen av arbetsinsatserna och om medarbetaren bidrar till en god service för kommuninvånarna. Det mest utmärkande är att medarbetaren tycker att de har tydliga mål men att det är sämre med uppföljningen av arbetsinsatserna. Drygt tre fjärdedelar (77,2 %) anser att de har tydliga mål i sitt arbete, 61 % anser att de är realistiska. 75 % tycker att man kan påverka gemensamma frågor på arbetsplatsen medan knappt 52 % är mycket nöjda med hur man arbetar med uppföljning av arbetsinsatsen. Arbetsklimat och trivsel Detta frågeområde innehåller frågor om engagemang, arbetsglädje, uppskattning för gjorda arbetsinsatser samt arbetets viktighet och meningsfullhet. Här finns även frågor om realistiska krav, möjlighet att hinna med arbetet på ordinarie arbetstid samt möjlighet till stöd vid hög arbetsbelastning. En mycket stor andel (95,6 %) tycker att arbetet är mycket viktigt och meningsfullt. 91 % känner stort engagemang och 78 % upplever stor arbetsglädje i arbetet. Mindre än hälften (46,2 %) säger sig hinna med arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid. Ungefär en tredjedel (35 %) är nöjda med det stöd och hjälp man får vid hög arbetsbelastning men lika stor andel (34,5 %) säger att de är missnöjda. Nästan 70 % får uppskattning för gjorda arbetsinsatser från arbetskamrater och brukare medan bara hälften från närmaste chef. En femtedel anser att chefen inte ger tillräckligt med uppskattning. Kompetens och utvecklingsmöjligheter Här finns bland annat frågor om medarbetarens kompetens tas tillvara, om utvecklingssamtal genomförs och om dessa varit meningsfulla för medarbetarens utveckling samt om möjligheten att påverka när och hur arbetet ska genomföras. Flertalet (88,1 %) anser att de har den kompetens som krävs men endast 72,5 % instämmer helt i att deras kompetens tas tillvara på arbetsplatsen. Nästan 70 % är mycket nöjda och anser att de kan påverka hur arbetet ska utföras medan motsvarande siffra för hur man kan påverka när arbetet ska utföras uppgick till 49 %. 92 % anger att de har årliga utvecklingssamtal med sin chef däremot är det bara 38, 5 % som är mycket nöjda och 21,4 % är missnöjda med hur meningsfullt samtalet varit för deras utveckling. Ledarskap Är chefens förväntningar på medarbetaren är kända? Kan jag få stöd av min chef? Har jag förtroende för min chef? Detta är några av frågorna inom området ledarskap. Här finns också frågor om chefen visar alla respekt, har förmåga att hantera konflikter mm Nästan 6 av 10 är mycket nöjda med ledarskapet i stort. Högst värden har frågorna som handlar om chefens förväntningar och tillit till medarbetarna där 7 av 10 är mycket nöjda. Lägre resultat har frågan om chefen är bra på att ge återkoppling på hur medarbetaren lyckats med sina arbetsuppgifter. Här är endast drygt 40 % mycket nöjda medan nästan en fjärdedel är missnöjda. Jämlikhet Inom detta frågeområde ingår endast två frågor. Den ena handlar om möjligheten att förena arbete och föräldraskap den andra om ömsesidig respekt för varandra. Frågeområdet har det högsta medelvärdet. Viktigt att notera är att drygt 19 % valt att svara ingen åsikt. Frågan som handlar om möjligheten att förena arbete och föräldraskap är den som de flesta valt att ha ingen åsikt om. Tittar man på fördelningen mellan åldersgrupperna så är det i åldersgrupperna upp till 29 år och 60 år och äldre där störst andel (29 %) valt ingen åsikt medan motsvarande för de i åldrarna samt endast är 11 % respektive 13 %. 16

19 MEDARBETARENKÄT Utgår man ifrån att de som tagit ställning på den femgradiga skalan är dem som sannolikt befinner sig i den livsfas där man har barn i åldrar som behöver hämtas och lämnas på förskola/fritids och där det finns behov av att kunna vara hemma vid barns sjukdom, så har Borås Stad fått ett högt omdöme med ett medelvärde på 4. Kvinnor och män är lika nöjda. Ersättningar och förmåner Här återfinns frågor om man känner till arbetsplatsens lönekriterier, har haft årliga lönesamtal, är nöjd med de personalförmåner som erbjuds och deltar i de friskvårdsaktiviteter som erbjuds. Frågeområdet har det lägsta medelvärdet. 41 % säger sig inte känna till arbetsplatsens lönekriterier och drygt 19 % har inte årliga lönesamtal med sin chef. 29 % anger att de är missnöjda med de personalförmåner som erbjuds. Här har säkert det förändrade friskvårdsbidraget som infördes år 2011 spelat en viss roll. Förändringen infördes för att få en likvärdighet mellan förvaltningarna vilket innebar att vissa medarbetare fick lägre och andra högre bidrag jämfört med tidigare. Drygt 52 % svarar att man aktivt tar del i de friskvårdsaktiviteter som erbjuds. Vad som är positivt är att av de 48 % som inte tar del av arbetsgivarens erbjudanden så är det ändå drygt hälften som ägnar sig åt egna friskvårdsaktiviteter på fritiden. Det innebär att drygt 76 % av dem som svarat faktiskt ägnar sig åt friskvård på något sätt. Helhet Frågorna inom detta område handlade om hur man upplevde att det egna arbetet var i förhållande till en perfekt arbetssituation, om sannolikheten att man arbetade kvar åt Borås Stad om tre år och om man skulle kunna rekommendera andra att söka jobb här. Lite mer än en tredjedel (34,5 %) tycker att de har en perfekt arbetssituation medan 44 % ställer sig neutrala, det vill säga har valt värde 3 på den femgradiga skalan. Närmre 60 % uppger att de sannolikt arbetar kvar om tre år. Drygt hälften (52 %) skulle gärna rekommendera andra att söka jobb i kommunen. 572 personer eller 15 % valde ingen åsikt. Utgår man från dem som tagit ställning så ökar andelen som gärna rekommenderar sin arbetsgivare från 52 till 57 %. I förhållande till den mycket höga andel som uppgav att dem kända meningsfullhet, arbetsglädje och engagemang så är steget ändå långt till att man vill rekommendera kommunen som arbetsgivare. Ett resultat som ligger i linje med vad andra undersökningar kommit fram till nämligen att offentliganställda ofta trivs men inte känner stolthet. Övrigt 822 personer eller nästan 13 % har de senaste 12 månaderna utsatts för våld eller hot om våld. Av dessa är det 22 som anger att de varit utsatta av chef eller arbetskamrat. 47 % av dem som blivit utsatta anger att de är mycket nöjda och 20 % att de inte alls är nöjda med det stöd och den hjälp de fått av arbetsgivaren 533 personer (8 %) har de senaste 12 mån utsatts för kränkande handling eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Av dessa uppger 300 att det är chef eller arbetskamrat som utsatt dem. 17

20 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING 3 Jämställdhet och likabehandling Arbetet med likabehandling handlar om respekt i bemötandet av varandra och om de grundläggande attityder och värderingar som denna respekt förutsätter. Likabehandlingsarbetets mål är att alla ska ha samma rättigheter och skyldigheter. De avgörande stegen tas i den dagliga verksamheten, i chefers sätt att organisera arbetet, vid rekrytering av nyanställda, i meritvärdering och lönesättning, i kompetensutvecklings- och kvalitetsarbete. Det avgörande är inte formen för arbetet utan innehållet. 3.1 Riktlinjer för jämställdhet och likabehandling i personalpolitiska programmet. Arbetet för likabehandling är en fortlöpande process och arbetet ingår i respektive chefs ansvar för verksamhet och medarbetare. Ytterst ansvarig för att likabehandlingsarbetet bedrivs enligt lagens intentioner vilar på varje nämnd/styrelse. En viktig grundförutsättning för arbetet med likabehandling är att detta arbete skall integreras i verksamheten på samma sätt som arbetsmiljöarbetet. Likabehandlingsfrågor skall vara ett naturligt inslag såväl i den dagliga verksamheten på alla nivåer som i den långsiktiga planeringen. 3.2 Program för jämställdhet Målet med Borås Stads jämställdhetspolitik är att kvinnor och män har samma möjligheter att forma samhället och sina egna liv. Resurser ska fördelas efter behov, inte kön. Jämställdhet ska finnas med i styroch ledningssystem och konkret vara med i alla led av beslutsprocessen. Borås Stads jämställdhetsarbete ska omfatta alla verksamhet. Fyra målområden prioriteras ; 1. Kunskap om jämställdhet 2. Jämställd medborgarservice 3. Jämställd arbetsgivare 4. Jämställdhetsintegrerad budget Här följer en kort beskrivning av varje målområde Kunskap om jämställdhet Borås Stad ska belysa vilka villkor kvinnor och män har i kommunen, som förtroendevalda, som anställda och som medborgare. Alla förvaltningar och bolag skat ta fram och analysera könsdelad statistik. Jämställdhetsarbetet ska vara känt för alla anställda och alla medborgare, via information på intranät och Borås Stads webbplats. Under 2011 har 100 personer inom folkhälsa, kvalitet och utveckling, ekonomi och personalområdet utbildats i jämställdhetsfrågor, dialog och analysarbete. Under 2011 påbörjades också chefsutbildning av samtliga 493 chefer i jämställdhetsfrågor och jämställd medborgarservice. Samtliga nämnder ska också utbildas, med start hösten Jämställd medborgarservice Kommunen ska erbjuda både gott bemötande och likvärdig service till alla medborgare. Kartläggningar i Sverige och I Borås Stad visar att t ex flickor får högre betyg än pojkar igenom hela skoltiden, pojkar får ta större del av föreningsbidrag, kvinnor i hemtjänsten har ofta svårt att betala sina avgifter pga. låg pension, män får i stor utsträckning beviljat mer städ och service medan kvinnor får beviljat personlig omvårdnad. En mängd kartläggningar pågår i både Sveriges land och i Borås Stad. Könsdelad statistik är nödvändig för att visa vilken service kvinnor respektive män erbjuds. Förvaltningarna ska agera för att garantera likvärdig behandling, oavsett kön. Under har Borås Stad fått 1,2 miljoner kronor ifrån Sveriges kommuner och landsting för att genomföra utbildningsinsatser som leder till jämställd medborgarservice. 18

21 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING Jämställd arbetsgivare Borås Stad ska som arbetsgivare verka för jämställdhet, det innebär bl.a. att verka för lika lön för likvärdigt arbete. Heltid ska vara en möjlighet för alla anställda. Andelen kvinnor och män som är chefer ska spegla personalens sammansättning. Arbetsvärdering ska göras för att ge underlag till beslut för ökad jämställdhet. Förändringsarbete för jämställdhet behöver vara ledningsstyrt. Ledningen ska ta de strategiska besluten och sätta mål för jämställdhetsarbetet. Därför ska chefer årligen fortbildas i genus- och jämställdhetsfrågor. Förtroendevalda ska minst en gång per mandatperiod få sådan utbildning. Att arbeta som jämställd arbetsgivare kan också innebära, pojkar och flickor ska ha godkända betyg i årskurs 9, att utveckla föräldrastödsstrategier, jämställd stadsplanering, arbeta med belysning och trygga utemiljöer, införa s.k. nattstop i kollektivtrafiken, att minska trafiken, buller och utveckla cykelstaden Borås samt rekrytera både män och kvinnor till alla kommunens yrkesområden. Jämställdhetsintegrerad budget Att arbeta med jämställdhetsintegrerad budget (gender budget) innebär att synliggöra människorna bakom siffrorna, dvs. att arbeta med könsuppdelad statistik, analysera skillnader och eventuellt åtgärda och resursfördela utifrån behov. Införandet av gender budget behöver tas stegvis och förväntas ta något år. 3.3 Uppföljning av förvaltningarnas planer för likabehandling Samtliga förvaltningar har planer för likabehandling för Uppföljning har gjorts Planer och utvärderingar har tagits fram i samverkan med de fackliga organisationerna. 3.4 Nyckeltal för jämställdhet Sedan 2006 deltar Borås Stad i NyckeltalsInstitutets Jämställdhetsindex (JÄMIX). Nyckeltalsinstitutet har i samverkan med JämO valt ut nio mätbara nyckeltal som utgör indikatorer på centrala aspekter av jämställdheten i en organisation. De nio nyckeltalen vägs samman till ett jämställdhetsindex som är ett mått på hur långt jämställdheten har nått. De nio nyckeltalen är Yrken är yrkesgrupperna i organisationen jämställda? Ledning är den högsta ledningsgruppen jämställd? Chefskap har kvinnor och män samma möjligheter att bli chef? Lön är lönen lika för män och kvinnor? Ohälsa hur ser långtidssjukfrånvaron ut för män och kvinnor? Föräldraskap tar männen ut föräldraledighet? Deltid är sysselsättningsgraden lika för män och kvinnor? Trygghet är anställningsformen lika för män och kvinnor? Jämställdhetsplan följs regelverket för jämställdhetsarbete? JÄMIX kartlägger jämställdheten och är ett verktyg för utveckling av jämställdhetsarbetet. Nyckeltalen i JÄMIX ger inte en fullständig beskrivning av verkligheten men är en indikation och ett underlag för fortsatt diskussion. Jämställdhetsindexet mäter enbart skillnader mellan kvinnor och män ur ett organisationsperspektiv, dvs. inte om nivån generellt är hög eller låg. Det anger t.ex. inte om kommunen har stor eller liten andel heltidstjänster utan enbart om andelen heltidstjänster skiljer sig mellan män och kvinnor. Nyckeltalen är relativa mått där idealet är att kvinnor och män skall ha samma värde enligt indexet. JÄMIX ger inga definitiva svar på hur jämställdheten ser ut men är en indikation och ett underlag för diskussion. 19

22 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING Jämställdhetsindex Borås Stad 2010 och Yrkesgrupper % 6 5 Kvinnor i högsta ledningsgruppen Chefer som är kvinnor Skillnad lön Skillnad i lång sjukfrånvaro Uttag av föräldradagar av män Skillnad i sysselsättningsgrad 2 3 Skillnad i andel tillsvidareanställda 9 11 Jämställdhetsarbete Jämställdhetsarbete Tillsvidareanställda Heltidstjänster Föräldradagar Yrkesgrupper Ledningsgrupp Lön Långtidssjukfrånvaro Karriärmöjligheter Summa JÄMIX-poäng Nyckeltalen För att visa könsstrukturen används tre nyckeltal. Yrkesgrupper som är antalsmässigt jämställda, kvinnor i ledningsgruppen och antal kvinnor som är chefer. Det senare nyckeltalet ger också en bild av utvecklingsmöjligheter för kvinnor. Nyckeltalen lön, tillsvidareanställda och heltid visar resursfördelningen mellan könen och handlar om anställningsform och ställning på arbetsmarknaden. Måttet lön, kvinnors lön i förhållande till männens, ger en sammanfattande bild av jämställdhetssituationen och kan fånga upp förändringar inom andra områden t.ex. borde fler kvinnor på chefsjobb ge utslag i lönen. Hänsyn har emellertid inte tagits till skillnader mellan olika arbeten. Måtten långtidssjukfrånvaro, föräldraskap och jämställdhet ger en fingervisning om kvalitén och klimatet. Vilka värderingar, normer och kvalitetsmått styr verksamheten och vems behov tillgodoses? Långtidsfrånvaro handlar om sjukfrånvaron och föräldraskap om hur mycket föräldraledighet som män och kvinnor tar ut. 1. Yrken Är yrkesgrupperna i organisationen jämställda? Borås har i rapporten till JÄMIX indelat yrkesgrupper enligt klassificeringssystemet AID (Arbetsidentifikation) i 130 olika grupper. Fakta För närvarande faller 24 av 130 yrkesgrupper eller 22 % inom spannet % dvs. spann där inget kön är representerat med mindre än 40 %. 2. Ledning Är den högsta ledningen jämställd? Fakta Borås har tre kvinnor och 8 män i den nybildade ledningsgruppen. Det betyder att kvinnorna utgör 27 % av ledamöterna i ledningsgruppen 20

23 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING 3. Chefskap Har kvinnor och män samma möjlighet att bli chef? Fakta Kvinnor Män Totalt Antal chefer Antal anställda % kvinnliga chefer/79 % kvinnliga anställda ger ett nyckeltal på 0,79. Vid värde 1,0 är det jämställt. 4. Lön Är lönen lika för kvinnor och män? Fakta Genomsnittslönen för kvinnor 2011 var och för män Detta ger ett index på 0,953 dvs. Kvinnor tjänar i genomsnitt 95,3 % av vad männen tjänar. Jämförelsen är en total jämförelse utan hänsyn till olika arbetsuppgifter, befattningskrav, ålder, erfarenhet och ansvar. 5. Ohälsa Ser långtidssjukfrånvaron olika ut? Fakta Den totala långtidssjukfrånvaron mätt i timmar är ca 6 gånger högre bland kvinnor än bland män. Om mäns och kvinnors långtidssjukfrånvaro i genomsnitt är lika ska skillnaden vara 0 %. Värdet på index i Borås är 107 %. 6. Föräldraskap Tar männen ut föräldraledighet? Fakta Borås vill uppmuntra till en organisationskultur som uppmuntrar till lika uttag av föräldraledighet och därmed påvisa möjligheten till att förena arbetsliv och familjeliv. Föräldralediga män i Borås tar ut i genomsnitt 46 dagar/år vilket är en ökning med sex dagar jämfört med Deltid Är sysselsättningsgraden lika? Fakta 73,0 % av kvinnor har heltid och 88,3 % för männen. Om kvinnor och män har heltidsanställning i lika hög grad som männen skall skillnaden vara 0 %. Borås har ett indexvärde på -18 %. 21

24 JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING 8. Trygghet Är anställningsformen lika för kvinnor och män? Tillsvidareanställda är ett nyckeltal som finns med därför att det antas att de flesta vill vara fast anställda i stället för vikarie. Framförallt för kvinnor är trygghetsfaktorn en viktig del medan männen sätter andra faktorer i första hand. Fakta Andel tillsvidareanställda kvinnor var 91,0 % och för männen 87,0 %. Om kvinnor och män har tillsvidareanställning i lika hög grad skall skillnaden vara 0 %. I Borås är skillnaden 4 %. 9. Jämställdhetsarbete Arbetas det aktivt med jämställdhetsplaner? Fakta Antal ja på en checklista med 17 frågor som ger max 16 poäng samt 4 poäng om ja på den kompletterande frågan om samverkan. Borås värde är Övriga jämställdhetsåtgärder Arbetsvärdering Borås Stad har beslutat att genom arbetsvärdering kartlägga och klarlägga uppenbara löneskillnader mellan olika grupper. Borås Stad har valt att inte sammanblanda utfallet i arbetsvärderingen med den årliga löneöversynen, utan löneökningar för arbetsvärderade har lagts ut per den 1 januari varje år. Särskilda medel har avsatts för detta. Central lönekartläggning med utgångspunkt från arbetsvärderingen En central lönekartläggning utifrån arbetsvärderingen har genomförts av en partsammansatt grupp. Likvärdiga kvinnodominerade yrken jämfördes med mansdominerade yrken. Utfallet blev att de flesta skillnader i lön kunde förklaras med könsneutrala argument såsom ålderstruktur, marknaden mm. En del grupper kommer att analyseras djupare. Kontroll vid lönesättning I Borås Stad är lönesättningen vid nyanställning centraliserad, vilket ger bättre möjlighet till styrning av lönesättningen och hänsynstagande till jämställdhetsaspekter. Inplacering i ingångslöner efter t.ex. genomgången utbildning är decentraliserad. Bevakning av jämställdhetsaspekterna vid löneöversynen I anvisningarna inför löneöversynerna finns varje år föreskrivet att arbetet med att minska löneskillnaderna mellan könen för likvärdiga arbeten skall fortsätta. Varje förvaltning skall analysera föreslagna löneökningar mellan könen innan yrkanden lämnas vidare till Personal- och förhandlingsavdelningen och aktivt arbeta för att nå de mål som finns med i respektive förvaltnings plan för likabehandling. 22

25 LÖNESTATISTIK 4 Lönestatistik Samtliga löner i detta avsnitt är omräknade till heltidslöner och avser tillsvidareanställd personal. Den lönestatistik som redovisas är i första hand avsedd att ge en översiktlig bild av löner både totalt i kommunen och för olika personalgrupper. Redovisningen ersätter inte den lönekartläggning enligt diskrimineringslagen som varje nämnd gör varje år. 4.1 Medianlön Medianlön i kronor per månad för tillsvidareanställd personal Personalkategori Kvinnor Män Totalt Kvinnors lön i förhållande till männens i procent Förskola och skolbarnsomsorg Förskollärare/fritidspedagog Dagbarnvårdare Barnskötare Omsorg om äldre- och funktionshindrade m.fl. Arbetsledare omsorg Omvårdnadspersonal Sjuksköterska Socialsekreterare Skola Skolledare Gymnasielärare Grundskolelärare Annan lärare Elevassistent Fritid och kultur Fritidsledare Bibliotekspersonal Teknik Måltidspersonal Städpersonal Hantverksarbete Ingenjörer Vaktmästare Administration Chef Handläggare Kontorspersonal Totalt kommunen ,3 23

26 LÖNESTATISTIK Lönutveckling för tillsvidareanställda - medianlön Kvinnor Män Totalt Medianlönen totalt i kommunen är kronor, vilket innebär en ökning med 2,5 procent eller 565 kronor från föregående år. I nedanstående tabeller redovisas löneutvecklingen som förändring av medianlön den 31 december mellan respektive år. Löneutveckling i procent för tillsvidareanställda Kvinnor 0,8 6,6 4,1 2,3 2,6 Män 2,2 3,9 3,2 3,0 2,5 Totalt kommunen 1,0 6,2 4,0 2,4 2,5 Löneutvecklingen mellan 2007 och 2011 i kommunen totalt var 15,9 procent. Kvinnors lön i förhållande till männens lön tillsvidareanställda Kvinnors lön i förhållande till män i % För 2011 var kvinnors medianlön 95,3 % i förhållande till männens medianlön, vilket är en ökning med 0,1 procentenheter jämfört med Löneskillnaderna mellan män och kvinnor har successivt minskat. Minskningen av löneskillnaderna sedan 1998 är ett resultat dels av en medveten lönepolitik och dels av arbetsvärdering som startade 2002/2003. En orsak till löneskillnaderna är delvis att ovanstående jämförelse är en total jämförelse av medianlönen utan hänsyn tagen till de olika befattningarnas arbetsuppgifter, krav på kompetens, ålder, erfarenhet och ansvar. Lönerna är alltså inte omedelbart jämförbara. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom respektive yrkeskategori är betydligt lägre (se sammanställningen av medianlöner i avsnitt 3.1). 24