Undersökning av svensk dagspress

Transkript

1 Undersökning av svensk dagspress Hur långt har tidningsföretagen kommit i arbetet med att aktivt främja etnisk mångfald och motverka diskriminering på arbetsplatsen? Av Sara Stjernholm Roxanne Tsiarou

2 Mångfaldsundersökning 2003 Våren 2003 gjorde Paraplyprojektet en undersökning av svenska tidningsföretag (enligt Tidningsutgivarnas lista) med syftet att få kunskap om hur långt tidningarna har kommit i mångfaldsarbetet och vilka åtgärder de har tagit för att öka den etniska mångfalden. Vi fick svar från 54 dagstidningar vilket utgör 49 procent av totalt 110 tillfrågade. Det är främst chefredaktörer och personalchefer som har svarat på enkäten. Det förekommer ett och annat svar från andra personalkategorier. Vi frågade dagstidningarna om de bedriver aktivt arbete för att förhindra diskriminering och öka mångfalden bland de anställda samt om de har någon konkret handlingsplan för detta. Med handlingsplan menar vi ett dokument där tidningen beskriver hur man planerar, utvecklar en metod för och utvärderar sitt mångfaldsarbete. En annan fråga var om det inom företaget finns någon som är ansvarig för mångfaldsfrågor. Vi frågade även om företagen vid nyrekrytering gör aktiva ansträngningar för att nå olika grupper av människor, för att främja mångfalden. Dessutom frågade vi om tidningsföretaget bedriver aktiva åtgärder för att förebygga trakasserier, mobbning eller utfrysning på grund av en anställds etniska eller religiösa tillhörighet samt om företaget har riktlinjer för åtgärder vid förekomst av etniska trakasserier. Slutligen frågade vi om det inom företaget finns avsatta resurser för arbete med att främja etnisk mångfald. Vad är en mångfaldsplan? En mångfaldsplan är ett styrdokument som arbetsgivare upprättar för att konkret visa hur man aktivt arbetar med att främja mångfalden bland de anställda. Dokumentet kan ha olika namn, det kan heta handlingsplan eller åtgärdsplan för att öka mångfalden. En mångfaldsplan skiljer sig från en mångfaldspolicy genom att den måste innehålla konkreta åtgärder. Det räcker inte att det står att företaget arbetar för ökad mångfald, utan man måste klart ange hur man går tillväga. En mångfaldsplan kan rikta in sig på att öka och ta tillvara den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda. Men mångfaldsplaner kan även inrymma ett bredare perspektiv på mångfald än det etniska, där också ålder, kön, religion, sexuell läggning och funktionshinder ingår. Källa: Integrationsverkets rapport 2000:1 om mångfaldsplaner bland kommunerna Krav på mångfaldsplaner? Alla arbetsgivare har krav på sig att kunna visa vilka åtgärder de har vidtagit inom områdena rekrytering, arbetsförhållanden och etniska trakasserier för att motverka etnisk diskriminering. Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet trädde i kraft den 1 maj Den innehåller dels regler om förbud mot etnisk diskriminering i enskilda fall, dels krav

3 på att arbetsgivare vidtar aktiva åtgärder för etnisk mångfald. Konkret kan dessa aktiva åtgärder bl.a. ta sig uttryck i att arbetsgivare upprättar mångfaldsplaner. Resultat Förekomst av mångfaldsplaner Tjugofyra procent (13 stycken) av de tidningsföretag som svarat anger att de har mångfaldsplaner. Sjuttiosex procent (41 stycken) svarar att de inte har någon form av riktlinjer eller plan för aktivt mångfaldsarbete. Fyra av dessa tidningsföretag anger att de ännu inte har någon mångfaldsplan men att de avser att ta fram en. Sex tidningsföretag uppger att de arbetar aktivt men saknar plan. Vissa tidningar säger att de inte arbetar aktivt på grund av att de är en lokaltidning på en relativt liten ort, där de menar att det finns förhållandevis få etniska grupper. De anser därför inte att det finns något behov av ett aktivt mångfaldsarbete. En tidning menar att de tänker mycket på hur viktigt det är med aktivt mångfaldsarbete, men de vill inte formalisera för mycket genom att ha en plan. Förekomst av mångfaldsplaner bland svenska dagstidningar 7% 24% Har handlingsplan Har inte handlingsplan 69% Avser att utveckla handlingsplan Ansvarig person för mångfaldsfrågor Tjugoåtta procent (15 stycken) av de tillfrågade uppger att de har en person som är ansvarig för mångfaldsfrågor. Fem procent (tre stycken) vet inte och resterande, alltså 67 procent (36 stycken) anger inte det inte finns någon som har ansvar för dessa frågor. Aktiva ansträngningar för ökad mångfald vid nyrekrytering Tjugofyra procent (13 stycken) anger att de gör aktiva ansträngningar för att nå olika grupper av människor när de ska nyrekrytera. Sjuttiosex procent (41 stycken) säger sig inte göra några sådana ansträngningar.

4 En orsak som anges till varför man inte arbetar aktivt för att öka mångfalden vid nyrekryteringar är att det vid en lokaltidning är viktigt med språket och kännedom om lokala förhållanden och att de därför inte kan anställa folk som inte kommer från området. Vi har inget emot att anställa negrer. Men de ska kunna prata svenska, svarar en tidning. En annan kommentar är att det inte kommer in några ansökningar från personer med annan etnisk bakgrund än den typiskt svenska vid utannonsering av tjänster. En tidning skriver dock att om någon med invandrarbakgrund söker anser vi det vara en merit i nivå med akademisk examen eller längre arbetslivserfarenhet. Av dem som säger sig arbeta aktivt för ökad mångfald vid rekrytering handlar det främst om utformningen av annonsen. De skriver att de välkomnar sökande med annan etnisk bakgrund än den typiskt svenska. Aktiva ansträngningar för att främja mångfald vid nyrekrytering 24% Gör aktiva ansträngningar Gör inte aktiva ansträngningar 76% Aktiva åtgärder för förebyggande av etniska trakasserier samt riktlinjer för åtgärder Tjugotre tidningsföretag (43 procent) svarar att de bedriver aktiva åtgärder för att förebygga trakasserier, mobbning eller utfrysning på grund av en anställds etniska eller religiösa tillhörighet. Tjugosju företag (50 procent) bedriver inga sådana aktiva åtgärder och fyra (sju procent) svarar att de inte vet. De flesta av dem som svarar ja på frågan bedriver inga specifika åtgärder mot just etniska trakasserier, utan de arbetar aktivt för att motverka trakasserier eller mobbning oavsett orsak. Detta i enlighet med Arbetarskyddsstyrelsens allmänna föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna (AFS 1993:17). De som svarar nej menar att det inte finns någon anledning till att bedriva aktiva ansträngningar för att förebygga etniska trakasserier och att frågan aldrig varit aktuell.

5 På frågan om företaget har riktlinjer för åtgärder vid förekomst av etniska trakasserier svarar sexton stycken (30 procent) ja. Trettiofyra tidningsföretag (63 procent) svarar nej och fyra (sju procent) vet ej. Många säger att det inte behövs några riktlinjer för åtgärder vid förekomst av etniska trakasserier eftersom det aldrig skulle tillåtas finnas grogrund för det. Ett annat svar vi fick var att sådana riktlinjer inte behövs eftersom det inte finns några anställda med annan etnicitet än svensk. Avsatta resurser för främjande av etnisk mångfald Endast två tidningar svarar att de har avsatt resurser inom företagets budget för arbete med att främja etnisk mångfald. Femtio utav femtiofyra tillfrågade tidningsföretag svarar nej och två svarar att de inte vet. Svarsfrekvens Vi utgick från Tidningsutgivarnas lista som innehåller 194 olika dagstidningar. En del av dessa ingår i samma företagsgrupp, med samma företagsledning. En sådan företagsgrupp, bestående av flera tidningar, har vi bara skickat en enkät till. Dessutom lyckades vi inte få kontakt med sju tidningar. De fick därmed inte heller någon enkät. Sju tidningar sade direkt att de inte hade något intresse av att delta i en sådan här undersökning. Totala antalet enkäter som skickades ut var därför 110 stycken. Fyrtionio tidningar svarade inte trots telefonsamtal och skriftlig påminnelse. Vi fick svar av 54 tidningar.