Organisationskommunikation3

Transkript

1 Organisationskommunikation3 MKGB20 HT10 Organisationsteorier Tvärvetenskap (psykologi, sociologi, statskunskap, ekonomi, naturvetenskap Flera nivåer (individ-, organisations- och interorganisatorisk nivå) Utvecklingslinjer inom organisationsteori 1. Från normativ till deskriptiv 2. Från studiet av enbart företagsorganisationer till flera olika 3. Från ensidig till mångsidig syn på organisationer 4. Från slutet till öppet systemperspektiv 5. Från ett till flera perspektiv 1

2 2

3 Byråkratiteori Som en konsekvens av övergången från feodalstater till nationalstater Max Weber gjorde i slutet av 1800-talet skällsordet till ett vetenskapligt begrepp Rationalitetens järnbur (Weber) Oligarkins järnlag (Michels) 3

4 Förutsättningar för att en byråkratisk organisation ska kunna fungera effektivt Stabila förhållanden Uppdelningsbara arbetsuppgifter Uppgifterna måste vara kända Prioritering av tempo före nytänkande vid problemlösning Scientific och administrative management Tids och rörelsestudier: - Ex1: Frederick Taylors the science of shovelling Att skyffla är i grunden en komplicerad process. Man bör ha skyfflar i olika storlekar beroende på hur tungt materialet är, man måste se till att ha den rätta svikten i knäna, hålla skyffeln rätt osv. (s. 36) - Ex2: Frank Gilbreth, Bricklaying Ergonomics v=dvktx_sbwzw&feature=playlist&p=1406a8aae8d7a079&playnext=1&playnext_from=pl&in dex=26 Principen om funktionellt ledarskap (Taylor) 4

5 Huvudinvändningarna mot scientific management Utsugning av arbetarna Ovärdig människosyn Ville ha kvar fack och kollektivavtal Ett brott mot den traditionella kamratandan Människor har känslor, attityder, privata mål och intressen Administrative management (Fayol) Principer för effektiv ledning och styrning: - Kontrollens omfattning måste vara begränsad (6-8 underordnade) - Så få nivåer som möjligt i en org. - Ansvar och myndighet måste följas åt - Ansvarsförhållande måste klart definieras - Tjänstevägar (order från en person) - Decentralisering och delegering - Specialisering ger de största fördelarna Fayol och linje-stab-principen VD STAB Linje 1 Linje 2 Linje 3 5

6 Human relations Genombrotten: Hawthornundersökningarna (Elton Mayo 1927) Forskarna registrerade att det fanns normer och regler inom arbetsgruppen som sade att en arbetare varken skulle producera för mycket eller för lite (s. 45) För första gången lyftes den informella organisationsstrukturen fram. Betydelsefulla faktorer i en organisation enligt HR Sociala kontakter Icke-ekonomiska belöningar och bestraffningar Gruppnormer Formellt och informellt ledarskap Kritiken mot human relations Företagsledarna oroade sig: ekonomisk vinst måste prioriteras Utsugning (manipulation) Psudodelaktighet, tvåvägskommunikation på låtsas Mellan inställningen bara ett jobb och det totala engagemanget finns många mellanlägen 6

7 Rekrytering och socialisation Medveten rekryterings- och socialisationspolicy - speciella kunskaper och färdigheter - attityder och värderingar - konformitet på gott och ont Socialpsykologi: kunskapen om människors beteenden och social påverkan Insikten om att vi agerar annorlunda i sociala miljöer, i gruppkonstellationer, jämfört med vad vi skulle göra utanför denna konstellation. Organisationskultur Hur skär du första biten av en tårta? Alla vardagliga göromål är underkastade informella regler som kan vara starkt lokalt förankrade men som de infödda anser vara självklara Sådana självklarheter är outtalade Kultur = kodgemenskap (Gripsrud) 7

8 Organisationskultur Organisationskultur är den uppsättning gemensamma normer, värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden. Bang, 1999 Kännetecknande för organisationskultur Kulturen är kollektivt fenomen som uttrycker sig i gemensamma seder, bruk, ritualer och koder Kulturen har en historisk variabel Kulturen är social konstruerad, ständigt skapad och återskapad av medarbetare som insocialiseras i beteenden och värderingar Kultur är känsligt att undersöka, svårt att mäta Kulturen är djupgående och svår att förändra Några av organisationskulturens funktioner Kulturen avgör i vilken grad som organisationsmedlemmarna har en gemensam förståelse av organisationens huvuduppgift, dess vision, dess affärsidé Kulturen förser organisationsmedlemmarna med ett gemensamt språk Kulturen bidrar till att definiera vem som är utanför och vem som är innanför Kulturen definierar rangordningar Kulturen erbjuder överenskomna exempel på bra och dåligt beteende 8

9 Att som ledare jobba med organisationskulturen Att mjuka upp kulturen före en modifikation - den förra ledningens avgång - kris, dramatisk synliggörande av problemen så att de inte kan sopas under mattan Att medvetet använda vissa kriterier för selektion, rekrytering, avancemang och avskedande Två forskningsperspektiv Integrations (kulturen är en enda) Kulturen beskrivs som konsekvent Samförstånd Ledarfokuserad Differentiering (fokus på subkulturer) Kultur är inkonsekvent Brist på samförstånd Kultur har många källor Subkulturer fragmentering beror på tre saker: Tiden går Kulturen är sin egen värsta fiende, den hindrar förnyelse och då skapas oppositionella grupper Organisationen blir större 9