HR-perspektivets kärna/grundfråga:

HTML
DOWNLOAD

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "HR-perspektivets kärna/grundfråga:"

Christoffer Sundqvist
för 9 år sedan
Visningar:

1 HUMAN RELATIONS

2 s kärna/grundfråga: Vi vill kunna matcha företagets behov med mänskliga behov! Frågan vi ställer oss är alltså: -Vilka behov har människor och vilka behov har organisationer? Hur ska vi matcha dem?

3 Elton Mayo, amerikan Studie Professor vid Harvard Lång studie vid General Electrics Hawthornefabriker i Chicago Hawthornestudien efter att tidsstudier etc. misslyckats. Resultatet kom att lägga grunden till Human Relations

Chicago Hawthornestudien efter att tidsstudier etc.

4 Mayo, Human Relations Testade effektiviteten under olika förhållanden hos en grupp dessa blev hela tiden effektivare, även vid sämre förhållanden. Hawthorneeffekten = bättre resultat på grund av att man blir uppmärksammad Märkte att grupptryck begränsade effektiviteten trots ackordslön gruppens intresse före individens

Hawthorneeffekten = bättre resultat på grund av att man blir uppmärksammad

5 Mayo, Human Relations Upptäckte människan och människans sociala behov vid studien att vi är irrationella sociala varelser Prestation Testad förmåga Psykosocial tillfredsställelse viktigare än förmåga Kollektiv handling viktigare än individuell handling Arbetsledning: rådgivning ansikte mot ansikte Motsade Taylor: Känslans logik vs. Kostnadens och effektivitetens logik

viktigare än förmåga Kollektiv handling viktigare än individuell handling Arbetsledning:

6 Olika kapitalformer Strukturkapital Finansiellt kapital Humankapital dvs. vi vill kunna hantera människorna i organisationen på ett bra sätt!

7 ... i perspektiv Två breda, parallella utvecklingslinjer: etik (Europa) vs effektivitet (USA) Gradvis förskjutning från psykologi till sociologi (socialpsykologi) till organisations/ledarskapsteori Gradvis humanisering av arbetslivet, dock med backlash! Bolman och Deal skriver utifrån ett amerikanskt perspektiv i mitten av 90-talet... Den svenska modellen... Idag: idéhistorisk legering med mycket stort genomslag i företagspraktiken

humanisering av arbetslivet, dock med backlash!

8 Grundantaganden HR Bolman och Deal, 1997, sid Organisationer finns till för att uppfylla människors behov, inte tvärtom. Människor och organisationer har behov av varandra. Organisationerna behöver idéer, energi, kunskaper och färdigheter; människor behöver karriär, lön och utvecklingsmöjligheter. Om passformen mellan individ och system är dålig, kommer båda att drabbas. Individerna utnyttjas av organisationen eller tvärtom - eller också förlorar båda. En bra passform gynnar båda parter: individen får ett meningsfullt och tillfredsställande arbete, organisationen får den kunskap och energi som krävs för att lyckas.

Organisationerna behöver idéer, energi, kunskaper och färdigheter; människor behöver karriär, lön och utvecklingsmöjligheter.

9 Syftet: Att hantera individen Vad vill vi ha? Jo, ett bra beteende och ett bra resultat! Hur? Jo, genom att belöna (och straffa) genom verkliga och symboliska belöningar Hur skall vi bedöma? Jo, genom att använda kriterier (jfr. Normer)

10 Teori X och Y: människans natur Chefer kan ha ett av två grundantaganden om mänsklig natur: Människor tenderar att vara lata, passiva, utan ambitioner och måste ledas för att prestera (Teori X) Människor tenderar att sträva efter trygghet, social kontakt, utveckling, status (Teori Y)

passiva, utan ambitioner och måste ledas för att prestera (Teori X)

11 Om grundläggande behovsmodeller Olika grundantaganden Ursprunget: 1. Inre behov formar beteenden 2. Behov ses som inlärda Uppkomst: 1. Beteenden kan motiveras fram 2. Beteenden kan ses som inlärda 3. Beteenden antas formas i interaktion människor emellan

12 Individen och organisationen Det gäller att väga behovet av effektivitet med mänskliga behov! Självförverkligande Status Sociala behov Trygghetsbehov Fysiologiska behov Maslows behovstrappa

13 McClelland (1961): The Achieving Society Need for Achievement (om högt) Medelstora risker Vill ha feedback Need for Affiliation (om högt) Behöver känna sig accepterade Konformister, behöver personlig interaktion Need for Power (om högt) Personlig: Vill styra/kontrollera andra själv Institutionell: Organisera andra för att nå mål Alla har sin egen mix av faktorerna ovan!

behöver personlig interaktion Need for Power (om högt) Personlig: Vill styra/kontrollera

14 Att motivera individen: Hertzbergs motivationsteori (Allt fungerar inte som belöning!) Motivatorer motiverar när man får mer Prestationer Erkännande Intressanta arbete Ansvar Befordran Utveckling Hygienfaktorer missnöje när de inte finns eller minskas Administration Ledning Arbetsförhållanden Lön Status Anställningstrygghet

) Motivatorer motiverar när man får mer Prestationer Erkännande Intressanta

15 Organisationsbehov? Fråga 1: Kan man verkligen säga att organisationer har behov? Fråga 2: Vem definierar organisationens behov? Notera: Den organisatoriska behovsanalysen lyser med sin frånvaro i Bolman & Deal! Organisationer finns till för att uppfylla människors behov, inte tvärtom. Eller? Nja anpassningen antas nog i realiteten snarast ske från personalens sida

Notera: Den organisatoriska behovsanalysen lyser med sin frånvaro i Bolman & Deal!

16 HR Filosofi 1, Att investera i människor: Investeringsrationalitet att anställa rätt personer och att belöna dem på ett riktigt sätt (Bolman och Deal, 1997, sid 149) Rekrytera och belöna Att ge trygghet Internrekrytering Utbildning och kompetensutveckling Vinstdelning Investering - avkastning Människan = en resurs vilken som helst, dvs. förbrukningsbar HRM: Moderniteten i ett nötskal Identifikation Segregering Hierarkisering

Internrekrytering Utbildning och kompetensutveckling Vinstdelning Investering - avkastning Människan = en

17 HR filosofi 2, Ansvarsfördelning och omstrukturering av arbetet: Omstruktureringsrationalitet Investera i människor inte tillräckligt för att skapa engagemang. Arbetet i sig måste innehålla: Självständighet och medinflytande Arbetsberikning och resursutnyttjande Lagarbete Demokrati och jämlikhet Människan ses som en outsinlig kraft Meningsfullhet

18 Grupper: Informella roller Informella roller byggs upp på basis av underliggande förväntningar om hur en viss individ ska bete sig i gruppen Olika individer intar olika roller, vissa föredrar att vara aktiva och mycket plats, andra vill vara i bakgrunden Individer som inte får en roll som de är bekväma med antingen drar sig undan eller börjar bråka Olika individer kan konkurrera om samma roll, något som stör gruppsamarbetet

mycket plats, andra vill vara i bakgrunden Individer som inte får en roll som de är bekväma med antingen

19 Grupper: Informella normer Byggs på oskrivna och ibland outtalade regler om hur individer bör agera för att kunna få vara accepterade i en grupp Normer måste stämma överens med både gruppmedlemmars preferenser och uppgiften Är ofta omedvetna och behöver diskuteras medvetet för att gruppen ska kunna fungera

måste stämma överens med både gruppmedlemmars preferenser och uppgiften Är

20 2 förhållningssätt hos individer i grupp enl. Argyris & Schön Modell 1, exempel: Problem orsakas av andra Ensidig förklaring Försök att ändra på andra Modell 2, exempel: Fokusera på gemensamma mål Kommunicera öppet Kombinera övertalning med intresse för att få veta mer

förklaring Försök att ändra på andra Modell 2, exempel: Fokusera på

21 Konflikthantering i grupper Komma överens om det som är grunden för samarbetet/gruppdynamiken Leta efter gemensamma intressen Experimentera Ifrågasätta om man själv har alltid rätt Hantera konflikten som en del av gruppens ansvar att förhålla sig till

22 Ledarskap i grupper Hur ska gruppen styras? Ledarskap behövs alltid, men kan med fördel delas av flera och vara flytande och ostrukturerat Ledare som överkontrollerar eller inte ger någon som helst struktur kan skapa frustrationer i grupper

23 HR-ledaren - en konstruktiv katalysator HR-ledare tror på människor och kan förmedla denna syn till andra vilket gör övertygelsen trovärdig HR-ledare är synliga och tillgängliga i det pågående arbetet Effektiva HR-ledare ger sina medarbetare ansvar och därigenom möjlighet för människa/organisation att utvecklas

24 Kritik mot Romantisk syn på människan? Naiv syn på matchning? Akademiska medelklass-värderingar? Ignoreras individuella olikheter? Går man maktens cyniska ärenden? Utnyttjas humanresurser eller respekteras människan som social varelse?

Relevanta dokument

Organisationsteoretiska skolor

www.byggledarskap.se Organisationsteoretiska skolor 1(5) Organisationsteoretiska skolor Det finns flera olika skolor, eller teorier, kring organisationer och synen på ledarskap och kommunikation inom dessa.