Abrahamsson B & Andersen J.A.: Organisation. Att beskriva och förstå organisationer. Upplaga 4, förnyad och utökat Liber AB.

Transkript

1 Statvetenskapliga fakulteten Urvalsprov i allmän statslära Linjen för forskning i administration och organisation Bedömningsgrunderna Sommar 2010 Litteraturprov Abrahamsson B & Andersen J.A.: Organisation. Att beskriva och förstå organisationer. Upplaga 4, förnyad och utökat Liber AB. 1) Jämför Taylors teori om vetenskaplig företagsledning med Fayolls och Gulicks organisationsteorier då de används som verktyg i utvecklandet av organisationer. (6p) (Obs. Poängsättning baseras på jämförelse, inte på presentation av teorier) Samma generella bedömningsgrunder gäller i det svenska provet, men med några avvikelser. Abrahamsson och Andersen presenterar forskaren mer som individer än representanter för en teoretisk skola. De fokuserar i presentationen på Taylors teori till hans vetenskapligt sätt att forska hur man utför arbete, hur man kan planera arbete och hur välja de anställda (27-29). Jämförelsen mellan Fayoll & Gulick och Taylor inleds med Taylors intresse för arbetsprocesser, medan de förstnämnda forskarna fokuserar på organisationens struktur som styrs av organisationens funktioner. Fayoll framför att man bör fokusera på organisationens framtid och argumenterar för verksamhetsplanernas betydelse för organisationer (34). Han avsåg planering som omfattar hela företaget, medan Taylor fokuserar på planeringen av arbetet i organisationer. Administrativ arbetsfördelning är en naturlag hävdar Fayoll, och menar att det finns generella principer som gäller i alla organisationer. Centralisering har samma konsekvenser för organisationer, men graden av centralisering är beroende av omständigheterna (34-35). Gulick vill sträva efter en effektiv struktur och produktiv organisation där ledningsprinciper är beroende av de funktionella elementen i organisationer, inte på en generell syn om enbart strukturer (s ). Den svenska boken berör inte funktionell differentiering om ledarskap i Taylors presentation men verksamhetsplanerna ger utrymme att skaffa poäng i den svenska versionen. Annars förekommer samma generella aspekter. Det är av betydelse i poängsättningen att lyfta fram gemensamma forskningsobjekt hos alla tre forskare likaväl som frågor om planering och koordinering, eftersom differenser i synsätt förekommer. 1

2 2) Utred på basis av Abrahamssons och Andersens bok hur forskarna har förstått makt som en del av organisationernas verksamhet. (6p) Generellt sett gäller samma som i den finska boken. Makten och auktoriteten kan användas för att nå organisationens mål med hjälp av andra människor. (219) Instrument för mobilisering av resurser (220). Makt har att göra med att övervinna motstånd. (225) (1,5p) Abrahamsson och Andersen hänvisar till analyser om auktoritet, t.ex. Weber, Simon och Lukes ( ). Speciellt ledarens makt kan enligt French och Ravens belysas med belöningsmakt, tvångsmakt, legitim makt, expertmakt, personlighetsmakt ( ). De skiljer också mellan nedåt- och uppåt-makt (224). (2,5p) Abrahamsson och Andersen diskuterar även postmoderna synpunkter som lyfter fram språkets roll i organisationer. Makt i form av diskurser eller tolkningar möjliggör att vissa aktiviteter blir genomförda och att vissa påståenden kan göras, vilket kan ses som normalt eller onormalt beteende (221) Och Lukes har förklarat att makt utövas genom att förhindra debatt av olika frågor. Att organisera innebär att vissa ståndpunkter förs fram på bekostnad av andra. (223). (2 p) 3) Granska faktorer som bidrar till att organisationskultur uppstår och förnyar sig, samt frågan om man kan förändra organisationskulturen. Vilka är organisationskulturens funktioner i organisationer? (6p) Organisationskultur består av djupa värderingar som uppstår speciellt när organisationer grundas. De utvärderas senare t.ex. då organisationer är i kontakt med sin omgivning och prövar vilka möjligheter står till buds. Ytterligare, effektiva interaktionsmodeller bör utvärderas ibland, och de kan leda till försök att förändra vissa drag i organisationskulturen.(131) Enligt några forskare är det omöjligt att förändra kulturen med medvetna åtgärder, därtill har Schein påpekat hur man kan skilja mellan olika nivåer och hur man kan handla med dem på olika sätt ( , 134). Dessutom gör han en indelning i primära och sekundära mekanismer att stabilisera kulturen. Organisationsledare kan dra nytta av dem när de söker inarbeta, förmedla och förstärka organisationens kultur ( ). Dumaine har formulerat faktorer som krävs för att långsamt åstadkomma en kulturförändring, viktigaste är att bilda gemensamma processer som tar i beaktande organisationens medlemmar och deras värderingar (135). Organisationskulturens funktioner är många, den kan främja effektiviteten om värderingarna är kongruenta med organisationens mål och kulturen kan motivera personalen (136-7). Den kan göra organisationen lättare att leda (136) och i stället för auktoritativ ledande man kan lita på personalen. Starka organisationskulturer kan å andra sidan hindra en månsidig 2

3 utvärdering, då det kan bli svårt att anpassa sig till en förändrad omgivning (137, 139). Organisationskulturens funktion är att stöda långa processer, bland annat strategiformulering (137). Hur organisationskulturens uppstår och förnyas (1,5 p), möjlighet att förändra den (2,5p); funktioner (2 p) 3

4 Materialbaserat prov Uppgiften är att svara på följande frågor på basis av materialet. Poänger beror på svararens sätt att behandla materialet. 1) Vilka specifika drag i utveckling av organisationer som baserad på CAF utvärderingsmodellen stämmer överens med kontingsteorins sätt att närma sig organisationer sökandet efter utvecklingsmål? (6p) Samma generella bedömningsgrunder gäller som i det finska provet, men Abrahamsson och Andersen presenterar kontingensteorin explicit som ett sätt att tillämpa begreppet öppet system. Likadana argument gällande relationen mellan organisation och omgivning kan då framföras som i Harisalos bok. Lawrence och Lorsch betonar att organisationer kan strukturera sitt beroende av omgivningen och Miles och Snow ser strategin som en anpassningsmekanism. ( ) Speciella formen av kontingensteorin, liksom teorin om intressenternas eller partnernas roll i organisationsutveckling, saknas i den svenska boken, men relationen till dem (i materialet) kan ses som ett tecken på ett fungerande öppet system. Abrahamson och Andersen kritiserar ensidigt att likställa samhälle och organisation som systematiska enheter. Poängsättningen styrs av hur man studerar CAF som ett medel att bilda en relation mellan organisationen och dess omgivning, samt om den sökande förstått hur man kan bilda ett mer öppet system. Skilda punkter i materialet är lika som i finska bedömningsgrunder. 2) Hur skiljer CAF utvärderingsmodellen från Gulicks synsätt på organisationernas utveckling, finns det gemensamma drag mellan dem? (4p) Generellt samma svar som på finska. 3) Redogör på basis av materialet, vilka medel CAF modellen erbjuder åt organisationsledningen att månsidigt utveckla organisatoriskt lärande. Granska även de frågor som kan hindra organisatoriskt lärande. (8p) Det finns i materialet synpunkter som direkt tyder på en generell tanke om organisatorisk lärande (i boken s ). CAF modellen för självutvärdering är ett medel för organisationer och dess medlemmar att lära av sin egen verksamhet inom organisationen samt från andra partner, och därtill presenteras också jämförande bench learning. CAF koncentrerar till kontinuerligt utvärdering av organisationens nyckelprocesser och dess resultat. Organisatorisk utvärdering har beskrivit liksom organisatorisk lärande och som ett sätt at utveckla organisationer. (2p) 4

5 Abrahamsson och Andersen ger specifik vägledning i att granska hur CAF-modellen kan stöda organisatoriskt lärande. Organisatoriskt lärande betyder att individer i organisationer lär sig och använder relevant kunskap, och individuellt kompetensutveckling. Organisationer som kollektiva enheter lär sig inte, organisatoriskt lärande är individcentrerat. Ledningen har ansvar för processer som möjliggör anpassning, dvs. också för personalens deltagande och motivering, samt utnyttjande och utvecklande av personalens kompetens. ( , 247). Enligt CAF-modellen utgör medlemmarna i organisationen utmärkta element för självutvärdering om de representerar olika funktioner och skilda nivåer i organisationen. Kriterium 3, 5 och 7 talar om personalresurserna. (2,5 p) Interaktionen mellan organisationer och inom organisation kan främja organisatorisk lärande. Lärande sker i ett socialt sammanhang och kan beskrivas som situationellt lärände (246). Schein hävdar att organisationskulturen kan utvecklas om man stöder lärande organisationskultur och organisatoriskt lärande (138). Då information blir en del i organisationens handlingsprocesser. CAF är ett medel att samla och processera information. Samarbete mellan olika partner har beskrivit i materialet som ett sätt att utvärdera sig och lära hur organisationen borde utvecklas. (2,5p) Organisatoriskt lärande är problematiskt om det förekommer individuellt motstånd och processen har inte klart förklarats. Ledaren måste styra samarbetet speciellt därför att CAF är en ny process i organisationen. Motstånd kan bero på gamla och starka organisationskulturer, som kan förhindra samarbete inom organisationen, eller mellan partners. För att undvika misslyckanden ingår i materialet förklaringar och motiveringar som gäller speciellt ledningen av grupparbete i processen. (1p) I ett fullständigt svar borde CAF-processens betydelse framgå i sin helhet för organisatoriskt lärande. 5