HR-transformation på svenska

Transkript

1 HR-transformation på svenska Personalvetarprogrammets 30-årsjubileum Freddy Hällsten 21 mars 2014 Nyhet: Centrum för Global HRM 1

2 Innehåll HRM:s historiska utveckling HR-transformation innebörd Projektets metod och genomförande Empirisk beskrivning utifrån tre frågor Teoretisk reflektion Hur gick det sen? Framtiden 2

3 Personalarbete/HRM historisk utveckling HR-transformation/SSO HRM, normativ Demokrati Personaladministration Social välfärd/humanism 1900-tal tal 3 H R M

4 HRM: personarbete (anställningsresan) + kollektiva relationer + management Personaladministration/personarbete: Intro, lönesättning Kompetensutveckling Rehab. Rekrytering UtbildningSjukfrånvaro Avveckling Utveckling Omplacering Management Strategi Chefs- och ledarskap 4 Organisationsteori Arbetsmarknad/pension Arbetsmarknad, studier Kollektiva relationer: Arbetsmarknad. Arbetsrätt. Fackliga relationer m.m.

5 HR-transformation idealmodell/koncept (teorin) MÅL: o Omvandling av HR-funktionen som skall ge ökat värdeskapande för dem man är till för (kunden). o Mer fokus på strategiskt HR-arbete MEDEL: o Uppdelning av HR-arbete för att främja effektivitet transaktionellt och transformativt. o IT-fokuserat HR-arbete o Serviceleveransmodell, shared serviceorganisation ( pallen ) 5

6 The HR Service Delivery Model Webbverktyg Chefer, medarbetare HR Partners Självservice via HRportal (webb) Avtal Servicecenter/ Help desk Experter Business Service Centers 6 Processutveckling

7 Forskningsprojektet HR-transformation det förändrade personalarbetets konsekvenser för chefer och medarbetare Verkstadsföretag Försäkringsbolag Myndigheten Lilla Sjukhuset Stora Sjukhuset Verket Kommunen Några stora bolag, informantintervjuer, konsultbolag Övergripande fallstudiearbete/process Informantintervjuer HR- chefer Projektledare Dokumentstudier Företags- specifika dokument, roll/befa?ning/ beskrivningar Processer Rapporter inkl utvärderingar Utredningar Policies Intervjuer Workshop Fokusgrupper Linjechefer HR Business Partners, strateger Medarbetare på HR Service Center Arbetstagar- Medarbetare Konsulter 7 Observationer Linjechefer HR Business Partners, strateger Uppföljning intervjuer (efter ca 3 år) HR- chefer Projektledare

8 Forskningsprojektet HR-transformation Tre frågor: 1. Hur gick det med uppdelningen av HR-funktionerna omfokusering mot mer specialiserat, strategiskt och värdeskapande HR-arbete? 2. Hur har linjechefernas uppfattat transformationsidéerna, och hur har deras arbete med HR-frågor förändrats? 3. Varför har transformationsidéerna fått ett så kraftfullt genomslag i Sverige? 8

9 HR-transformationers resa i Sverige

10 1. Omfokusering specialiserat, strategiskt, värdeskapande? En ny leveransmodell, shared service, med omfördelning av arbetsuppgifter men med likartat operativt innehåll. Strategiskt? Förstärkt fokus på HR:s interna arbete Kostnadseffektivisering (oftast) viktigare än värdeskapande, men utfallet osäkert Större enhetlighet genom standardisering och centralisering Lokala generalister blir ofta centrala specialister: Risker och möjligheter för HR-professionen 10

11 2. Har linjechefernas arbete med HR-frågor förändrats? Fokus på HR och ledning framför linjechef Motstånd från linjechefer som klingar av Lokalt och personligt stöd undervärderat Nya stödfunktioner bildas administrativ överbelastning? Konsekvens: behov av chefstransformation 11

12 3. Transformationsidéerna varför stort genomslag? Det som slagit igenom är shared serviceorganisationen, en generell modell för rationalisering av supportfunktioner Spridningen har drag av modeföljande, men de flesta organisationer visar stor självständighet i det praktiska genomförandet Adoption - Adaptation Tendenser till återtåg? 12

13 Teoretisk reflektion Rationalistiskt koncept styr mot funktionalism New Public Management, marknadslösningar Path dependent även HR historiskt beroende Nuets kontext påverkar HR-funktionen Relationistiskt perspektiv saknas 13

14 Dualistisk HRM (Evans 1999) Organisationer består av dualiteter: motstående krafter, av dilemman, spänningar och motsägelser Särskilt tydligt för HR: Ledningsintresse Anställdas intresse och välmående Centralisering Decentralisering Standardisering Flexibililtet Kostnadsfokus Värdeskapande Hierarki Nätverk Förändring Kontinuitet Prestation, kort sikt Vision, lång sikt 14 Freddy Hällsten, School of Business,

15 HR-transformationen integreras med hjälp av management Personaladministration/personarbete: Intro, lönesättning Kompetensutveckling Rehab. Rekrytering UtbildningSjukfrånvaro Avveckling Utveckling Omplacering Management HR transformation Management Strategi Chefs- och ledarskap 15 Organisationsteori Arbetsmarknad/pension Arbetsmarknad, studier Kollektiva relationer: Arbetsmarknad. Arbetsrätt. Fackliga relationer m.m.

16 Hur gick det sen? Erfarenheter: Konceptets popularitet består olikheterna finns kvar Shared service center består (hittills) hård kärna Mer lokalt HR-stöd till linjecheferna (operativt), fjärde benet Partnerrollen problematisk nya begrepp tar vid

17 Framtiden Vad ser vi runt hörnet? Samma frågor/problem upprepas Reaktion mot det rationalistiska mer fokus på relation och etik? Ytterligare IT-utveckling påverkar? Organisering av HR fortsatt intressant större variation? Ny best practice eller best fit? Eller vad tror ni? 17

18 Forskargruppen HR-transformation Freddy Hällsten, Fil dr, projektledare Anders Boglind, Fil dr Per Thilander, Fil dr 18

19 Centrum för Global Human Resource Management vid Göteborgs universitet Kontaktyta för näringsliv och offentliga organisationer Initiera och driva forskningsprojekt Arrangera seminarier, workshops och utbildningar MeetingPoint HR Forskarfrukost Uppdragsutbildning Professional update Doktorander