HR-trender i Sverige

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "HR-trender i Sverige"

Transkript

1 HR-trender i Sverige Rapport från CRANET-undersökningen Tina Lindeberg och Bo Månson Maj 2010 IPF Institutet för Personal- & Företagsutveckling AB Bredgränd 18, Uppsala Tel

2 Innehållsförteckning Inledning 3 Rapportens syfte 3 Bakgrund 3 Enkäten 3 Metod 3 Rapportens disposition 4 Praktikerpanel 4 Kapitel 1 1. HR-arbetet i Sverige de senaste 10 åren HR-funktionens strategiska roll 5 Varifrån rekryteras personal-/hr-chefen Planer och strategidokument Fördelning av ansvar mellan linjechef och HR-funktion Centralisering decentralisering av policybeslut HR IT-system Flexibla arbetsformer Största utmaningen för HR-funktionen Kompetensutveckling och bedömningssystem 21 Formella bedömningssystem 22 Vilka aktörer deltar i processen 23 Till vad används bedömningssystemet 23 Metoder för karriärutveckling Löner och förmåner Personalchefen själv HRT Human Resource Transformation enligt Ulrich 30 Sammanfattning av CRANET-undersökningen Sverige 43 2

3 Inledning Bakgrund CRANET (The Cranfield Network on Human Resource Management) är ett europeiskt forskningsnätverk om personalarbete eller Human Resource Management. Nätverket består idag av drygt 30 europeiska universitet från lika många länder. Dessutom knyts allt fler utomeuropeiska länder till gruppen. Kärnan i nätverket är en enkätundersökning i vilken vi kartlägger hur organisationer i respektive land arbetar med HR-frågor. Det är världens största återkommande undersökning om HR-arbete. Resultaten från enkätundersökningen finns samlade i en databas vid Cranfield School of Management i Storbritannien. Rapportens syfte Detta är den sjunde upplagan av CRANET-undersökningen sedan den startade Data från denna undersökningsomgång samlades i Sverige in under. Ett växande antal europeiska och utomeuropeiska länder genomför undersökningen i sina respektive länder. Där har data samlats in under och Syftet med denna rapport är att ge en överskådlig bild av enkätresultaten för den svenska undersökningen över tid i Sverige för en 10-årsperiod (1999-) samt att i en senare del göra en internationell jämförelse. Del 2 den internationella rapporten beräknas komma ut i september Enkäten Frågeformuläret, som är detsamma i samtliga medverkande länder, översätts till respektive lands språk. Det anpassas något till de nationella ramar som råder i landet. Målsättningen är att hålla frågeformuläret så konstant som möjligt. Genom att enkäten ser likadan ut i alla länder och vid varje undersökningsomgång möjliggörs jämförelser dels mellan länderna och dels över tid. Inför undersökningen 2004 gjordes en omfattande revidering av frågeformuläret. Detta för att följa med i de trender och utvecklingstendenser som finns inom området. Ungefär 50 procent av de gamla frågorna har tagits bort och ca 25 procent nya har lagts till. Enkäten är indelad i 6 sektioner som behandlar olika områden inom HR såsom HR-arbetets organisering, rekrytering och bemanning, personalutveckling, löner och förmåner samt kommunikation med de anställda. I slutet av enkäten kan varje land välja att lägga till egna landsspecifika frågor. I Sverige ställdes i denna undersökning ett antal frågor om så kallad HR-Transformation, enligt Ulrich-modellen. Metod I Sverige genomfördes även års undersökning som en totalundersökning omfattande samtliga svenska organisationer med mer än 200 anställda. Totalt 1870 enkäter sändes ut till personalchefer/personaldirektörer. Enkäterna sändes ut under mars-april och samtliga svar hade inkommit under första halvåret. Resultaten för Sverige som presenteras i denna rapport är baserade på 282 ifyllda enkäter, vilket ger en svarsfrekvens på 15 procent. I 88 procent av fallen (247 enkäter) är det den ytterst ansvarige personaldirektören/chefen som besvarat enkäten. En analys av svarsgruppen visar att den innehåller en proportionell representation från de olika kategorier och branscher vi definierat och kan då antas ge en rättvisande bild av populationen. Ungefär en tredjedel av de svarande organisationerna kommer från offentlig sektor och två tredjedelar från privat, vilket motsvarar fördelningen hos den totala populationen. 3

4 Allt sedan undersökningen genomfördes första gången 1989 har det varit stora skillnader i svarsfrekvenser mellan olika länder. Flera av länderna i nätverket, särskilt Storbritannien, har gjort noggranna bortfallsanalyser och funnit att de nationella svarsgrupperna varit tillräckligt representativa för totalpopulationen för att man ska kunna dra tillförlitliga slutsatser av materialet, trots svarsfrekvenser under 20 procent. Det är den absoluta storleken på samplet som är avgörande för vilka slutsatser som kan dras utifrån materialet. Rapportens disposition I denna rapport redogör vi för resultaten av den svenska enkätundersökningen. Här gör vi en jämförelse över tid och tittar även på resultat från undersökningarna som gjordes 1999 och Vi kan på så sätt följa utvecklingstendenser och trender inom det svenska personalarbetet under de senaste 10 åren. Vi har gjort ett urval av frågeställningar som vi valt att presentera i denna rapport. Vi tar upp bland annat: HR-funktionens strategiska roll Planer och strategidokument Ansvarsfördelningen linjen/hr HR-IT system Flexibla arbetsformer Största utmaningen för HR Personalutveckling och bedömningssystem Löner och förmåner Centralisering decentralisering av policybeslut HRT Human Resource Transformation i Sverige Praktikerpanel Efter genomförd enkätundersökning ska varje land samla en panel av praktiskt verksamma HR-specialister som ska kommentera och diskutera enkätresultaten för det egna landet. I Sverige träffades praktikerpanelen den 4 december och bestod av följande personer: Urban Carlswärd, Personalspecialist, FMV Sophia Andersson, Personalspecialist, Socialstyrelsen Anna Hanborg, Personalkonsult, Svenska kyrkan Västerås Lena Öhman, Kompetensutvecklare, Falu kommun Ulrica Jansson, Kompetensutvecklare, Falu kommun Elisabeth Rosenfeld, HR Business Partner, Amadeus Scandinavia Leo Smidhammar, VD, ZonderaCom Christina Carlson, Personalchef, VTI i Linköping Panelen har kommenterat resultaten i den svenska undersökningen. Vi tackar panelen för värdefulla kommentarer och synpunkter. Uppsala i maj 2010 Tina Lindeberg och Bo Månson, IPF 4

5 Del 1 HR-arbetet i Sverige de senaste 10 åren I denna rapport presenteras resultaten för den svenska undersökningen. Vi har från enkätens stora frågebatteri valt ut ett antal områden som vi finner särskilt intressanta. Det handlar bland annat om hur man organiserar HR-arbetet, hur man delar upp ansvaret och arbetsuppgifter mellan HR-funktion och cheferna i organisationen, hur man jobbar med policydokument och planer och vilka utmaningar man upplever att HR-funktionen står inför. Vi har valt att i de flesta fall jämföra resultat från undersökningarna 1999, 2004 och med andra ord över de senaste 10 åren. Vissa resultat visar på tydliga trender över tid, medan andra saker förblir tämligen oförändrade. Där vi funnit intressanta skillnader har vi gjort en uppdelning på privat och offentlig sektor. I offentlig sektor ingår då kommuner, landsting och statliga verksamheter. 1.1 HR-funktionens strategiska roll Drygt 90 procent av personalcheferna i de undersökta svenska organisationerna sitter med i ledningsgruppen, direktionen eller motsvarande. Det är en liten men stadig ökning sedan undersökningen startade. Sverige ligger nästan högst bland de europeiska länder som medverkat i undersökningen. Av de övriga nordiska länderna är det bara Finland som kommer i närheten av Sverige där i den senaste undersökningen 82 procent av personalcheferna har plats i ledningsgruppen (2009). Diagram 1. Andel organisationer i Sverige där den ytterst ansvariga personalchefen har en plats i direktionen, ledningsgruppen eller motsvarande. 5

6 Det finns en liten skillnad mellan privat och offentlig sektor där det hela tiden varit något fler personalchefer i privat sektor sitter i ledningsgruppen. Se diagram Privat Offentlig Diagram 2. Andel organisationer i Sverige där den ytterst ansvariga personalchefen har en plats i direktionen, ledningsgruppen eller motsvarande, uppdelat på privat och offentlig sektor. När det gäller personalchefens strategiska involvering i verksamheten ser vi att allt fler personalchefer involveras från början i utvecklingen av övergripande verksamhetsplaner och företagsstrategier var det 62 procent av personalcheferna som engagerades från början i utvecklingen av övergripande strategier och fram till års undersökning har nivån successivt stigit till 68 procent. Denna nivå når dock inte upp till andelen personalchefer som sitter i ledningsgruppen i Sverige (91 procent). En plats i ledningsgruppen är alltså ingen garanti för att personalchefen har ett stort inflytande när det gäller det strategiska arbetet i organisationen. Från början Genom konsultation under hand Vid genomförandet Medverkar vanligtvis inte Diagram 3. När engageras personalchefen i utvecklingen av övergripande företagsstrategier/verksamhetsplaner? 6

7 Det är något vanligare i privat sektor att personalchefen involveras från början och i offentlig sektor verkar det aningen vanligare att personalchefen konsulteras under hand, eller inte alls. Från början Privat Offentlig Genom konsultation under hand Vid genomförandet Medverkar vanligtvis inte Diagram 4. När engageras personalchefen i utvecklingen av övergripande företagsstrategier/verksamhetsplaner? Sammantaget om man beaktar att fler och fler personalchefer sitter i ledningsgruppen och att det blir vanligare att involvera HR från början i strategiutvecklingen ser vi att HR-frågorna verkar få en alltmer strategisk roll. 7

8 Varifrån rekryteras personalchefen? Diagrammet nedan visar varifrån den ytterst ansvarige personalchefen rekryterats. Det verkar som det absolut vanligaste sättet att rekrytera en ny HR-chef är att välja en personalspecialist Fr personalavd inom organisationen Fr en annan yrkesgrupp inom organisationen Personalspecialist utanför organisationen Från annan yrkesgrupp utanför organisationen Diagram 5. Varifrån rekryterades den ytterst ansvarige personalchefen el. motsvarande? utanför den egna organisationen (60%). Noteras bör att det blivit mycket vanligare med extern rekrytering sen den föregående undersökningen då personalchefen i 42 procent av fallen rekryterades inifrån den egna organisationen. Den siffran har nu gått ned till 27 procent. Mellan privat respektive offentlig sektor råder det endast marginella skillnader. Det tycks dock vara något vanligare med intern rekrytering i privata organisationer, i synnerhet från annan yrkesgrupp inom den egna organisationen. Fr personalavd inom organisationen Privat Offentlig Fr en annan yrkesgrupp inom organisationen 7 15 Personalspecialist utanför organisationen Från annan yrkesgrupp utanför organisationen Diagram 6. Varifrån rekryterades den ytterst ansvarige personalchefen el. motsvarande? 8

9 Praktikerpanelens menar att denna ökning av externt rekryterade personalchefer kan vara en följd av att en profession allt mer etablerar sig på arbetsmarknaden och att det därmed blivit lättare att söka en HR-chef utanför organisationen. Man ser också värdet av att få in någon som kommer in utifrån med andra perspektiv i rollen som HR-chef. 1.2 Planer och strategidokument Runt 90 procent av organisationerna i undersökningen uppger att de har en skriven affärs- /verksamhetsidé samt en övergripande strategi/verksamhetsplan. I den senaste undersökningen uppger 76 % att de har en skriven personalstrategi/-idé. Det är uppenbart vanligare att skriva ned sina affärs-/verksamhetsidéer och övergripande företagsstrategier och planer än att teckna ned personal-/hr-strategin Skriven affärs-/verks hetsidé Skriven övergripande strategi /verks plan Skriven personalidé/ strategi 0 Diagram 7. Andel organisationer med skrivna policydokument 2004 och. Vid en jämförelse mellan privat och offentlig sektor ser vi ingen större skillnad vad gäller skriven personalstrategi. I offentlig sektor har ca 76 procent en skriven personalstrategi/ -idé. I privat sektor är motsvarande siffra 78 procent. När det gäller andra typer av policies/riktlinjer finns tydliga skillnader mellan privat och offentlig sektor. Till exempel är det mycket vanligare i privata organisationer med en CSRplan (plan för Corporate Social Responsibility), Etiska riktlinjer samt med en Uttalad värdegrund. Att ha en nedskriven Mångfaldsstrategi är däremot vanligare i offentlig sektor. Se diagram nästa sida. 9

10 Privat Offentlig Uttalad värdegrund Etiska riktlinjer Kommunikationspolicy CSR-plan Mångfaldsstrategi Diagram 8. Andel organisationer med skrivna policydokument i privat respektive offentlig sektor. 1.3 Fördelning av ansvaret mellan HR-funktion och linjechefer Vi har under hela 1990-talet sett en trend mot att linjecheferna får en allt större del av ansvaret för personalfrågor som rekrytering, personalutbildning, lönesättning mm (se 1995 och 1999). Den ökningen tycktes vid förra undersökningen (2004) ha avstannat och en del ansvar har förts tillbaka till HR-funktionen. Frågan i enkäten lyder: Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom följande områden: Rekrytering och urval, Personalutbilding och personalutveckling, Löner och förmåner, Fackliga relationer samt Personalökning/- minskning. Huvuddelen av organisationerna uppger att det yttersta ansvaret för samtliga dessa områden delas av linjecheferna och HR-funktionen, i samråd med varandra. Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd Diagram 9. Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom löner och förmåner? 10

11 Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd Diagram 10. Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom personalutbildning och personalutveckling? Personalutbildning/-utveckling samt rekrytering och urval är de områden där det är vanligast att huvudsakligen linjecheferna har ansvaret. I synnerhet i offentlig sektor där 43 procent av organisationerna låter enbart linjecheferna ta det yttersta ansvaret för rekryteringsfrågor. Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd Diagram 11. Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom rekrytering och urval? 11

12 Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd Diagram 12. Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom ökning/minskning av antalet anställda? En tänkbar förklaring till att trenden mot att öka ansvaret för cheferna tycks ha avbrutits skulle kunna vara att linjechefernas arbetsbelastning blir för hög om man fortsätter att föra över ansvarsuppgifter till dem. Kanske har man hittat en optimal fördelning och ligger kvar i den nivån. När det gäller relationer mellan arbetsgivare och anställda/facket är fördelningen en annan. Här har man ett utpräglat ansvar förlagt till HR-avdelningarna. Det är troligt att det har att göra med den expertkompetens som krävs för att följa de lagar och regler som finns på området. I diagrammet nedan ser vi hur ansvaret fördelar sig när det gäller dessa frågor: Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd Diagram 13. Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom Relationer mellan arbetsgivare och fack/anställda. 12

13 I diagrammet nedan ser vi inom vilka områden linjechefen ensam är ytterst ansvarig. Även där ser vi att det är inom relationer med de anställda/facket som linjecheferna har minst eget ansvar. Det skiljer sig avsevärt mellan privat och offentlig sektor på denna fråga, vilket diagram 14 åskådliggör. Generellt sett har linjecheferna i offentlig sektor oftare ensamma huvudansvaret för personalfrågorna än i privat. Rekrytering o urval Privat Offentlig Personalutb/utv Ökn/minskn av antalet anställda Löner och förmåner 7 16 Relationer arb.givare o arb.tagare 4 9 Diagram 14. Andel organisationer där linjechefen ensam har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom ovanstående områden. 13

14 1.4 Centralisering decentralisering av policybeslut inom HR-området På vilken nivå i organisationerna fattas policybeslut inom HR-frågor såsom löner och förmåner rekrytering och urval personalutbildning och personalutveckling relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare ökning/minskning av antalet anställda chefsutveckling. En trend vi såg i undersökningarna från 1995 och 1999 var att policybesluten successivt centraliserades från att i relativt stor utsträckning ha fattats lokalt ute på enhetsnivå. Denna successiva återgång till centralstyrning som vi såg 1999 tycks ha varit på väg tillbaka i 2004 års undersökning och den utvecklingen har fortsatt även i års omgång. Är vi åter på väg mot en decentralisering av policybeslut inom HR-området? Gäller det i så fall även andra typer av beslut i organisationerna? Internationellt HK Svenskt Hk/Centr förvaltn Lokal enhet/avd Diagram 15. Om din organisation är en del av en större grupp var fastställs policys inom området relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare (facket)? Denna decentraliseringstrend ser vi alltså ännu tydligare när det gäller frågan om samverkansrelationer med facket men även personalutbildning/personalutveckling, se nedan. 14

15 Internationellt HK Svenskt Hk/Centr förvaltn Lokal enhet/avd Diagram 16. Om din organisation är en del av en större grupp var fastställs policys inom området personalutbildning och personalutveckling? I 1999 års undersökning såg vi att trenden gick åt det motsatta hållet nämligen att beslutsfattandet flyttades från lokal enhet/avd till att i allt större utsträckning läggas på central nivå. Pendeln tycks slå fram och tillbaka när det gäller dessa frågor. När det gäller att lägga över ansvaret för HR-frågor till linjens chefer ser vi ju att HR-funktionerna nu återtar en del av ansvaret som man tidigare förde ut till linjecheferna. 15

16 1.5 HR IT-system En ny fråga i 2004 års undersökning handlade om organisationernas användning av datoriserat HR-system. I den senaste undersökningen uppger 73 % procent av organisationerna att de har ett självständigt HR-system och 15 procent har ett system som är integrerat med ett övergripande lednings- och informationssystem. Det är fortfarande ca 12 procent av de svarande organisationerna som inte har något datoriserat HR-system, vilket kan tyckas vara en hög siffra i så stora organisationer som det är fråga om i denna undersökning. Har inget HR-/IT system Självständigt system System integrerat med övergr. syst Diagram 17. Vilken typ av datorbaserat HR-system använder ni? Det man i första hand använder systemen till är lönehantering samt tidregistrering o närvaro. En relativt stor andel av organisationerna använder även systemet till hantering av förmåner, schemaläggning, individuella personalakter och personalutveckling. Det har blivit betydligt vanligare att använda HR-systemet i rekryteringssammanhang. Det är fortfarande mindre vanligt att använda det inom områden som hälsofrågor, prestationsmätning och karriärplanering. Lönehantering Tidregistr o närvaro Förmåner Schemaläggn Individuella personalakter Personalutb/utv Rekrytering o urval Hälsa o säkerhet Prestationsbedömn Karriärplanering Diagram 18. Inom vilka områden används HR-systemet? 16

17 Det vi kan konstatera är att de frågor som har en lite mer komplex karaktär hanteras inte så ofta genom IT-systemen. Det är för de mer kvantifierbara frågorna som lönesättning, tidsregistrering, förmåner och schemaläggning där IT-systemen kommer till sin rätt. De mer kvalitativa frågorna, som till exempel hälsa, prestationsbedömning och karriärplanering, tycks mindre lämpade för att hanteras i IT-system. 17

18 1.6 Flexibla arbetsformer Flexibla arbetsformer förekommer i olika utsträckning på de svenska arbetsplatserna. Enkäten behandlar vissa former av flexibilitet på arbetet med avseende på arbetstid, anställningsformer och arbetets förläggning. Vi kan konstatera, även i den senaste undersökningen, att olika flexibla arbetsformer inte fått det stora genomslag som förutsågs för drygt ett decennium sedan. Då diskuterade man till exempel huruvida den fasta arbetsplatsen och fasta arbetstider var ett föråldrat sätt att arbeta på. Många trodde att vi skulle se en kraftig ökning av mobila lösningar, att allt fler skulle bli oberoende av ett fast kontor och att begreppet arbetstid eller kontorstid i princip skulle lösas upp. Den senaste undersökningen visar tvärtom en viss nedgång i andelen organisationer som tillämpar arbete från hemmet eller distansarbete. Generellt sett ser vi små förändringar jämfört med Vanligast förekommande bland de områden som behandlats i enkäten är flexibel arbetstid, deltids- och övertidsarbete. Övertid används i 98 procent av alla organisationer, flexibel arbetstid i 92 procent. I var tredje organisation är det mer än hälften av arbetsstyrkan som arbetar med flexibel arbetstid, en minskning med 9 procentenheter sedan förra mätningen. Tabell för flexibla arbetsformer Tabell 1. Hur stor andel (i %) av de anställda har följande anställningsförhållanden? (2004) Används ej 0-5% 6-10% 11-20% 21-50% >50 Helgarbete 27 (35) 24 (20) 6 (8) 9 (6) 21 (18) 13 (12) Övertid 2 (1) 32 (31) 22 (18) 15 (18) 17 (18) 11 (13) Skiftarbete 28 (26) 13 (16) 8 (8) 11 (7) 20 (24) 19 (18) Årsarbetstid 53 (54) 12 (11) 4 (4) 4 (3) 7 (3) 20 (24) Flexibel arbetstid 8 (6) 10 (9) 13 (13) 15 (11) 21 (20) 33 (42) Deltidsarbete 6 (1) 34 (41) 19 (23) 17 (14) 19 (22) 6 (5) Kompr. vecka 82(80) 13 (14) 3 (2) 1 (2) 1 (1) 0,5(0,5) Tidsbegr anst. 2 (2) 41 (51) 31(26) 22 (15) 4 (4) 1 (2) Korta tillfälliga anst. 7(6) 45 (54) 25 (22) 14 (15) 7 (2) 1 (1) Arbetsdelning 73 (66) 20 (25) 4 (5) 2 (2) - (1) 1 (1) Arbete från hemmet 69 (66) 30 (31) 0,5 (2) - (-) - (-) - (-) Distansarbete 68 (56) 24 (35) 3 (5) 2 (2) 2 (1) 1 (2) Även tillämpning av tidsbegränsad anställning och kortare tillfälliga anställningar är vanligt förekommande. Det är mindre vanligt att organisationerna tillämpar arbetsdelning, komprimerad vecka, arbete från hemmet och distansarbete. Vi kan se vissa skillnader mellan privat och offentlig sektor. En högre andel av offentliga verksamheter använder sig av helgarbete (85 procent) jämfört med privata (65 procent). Arbetsdelning är något vanligare inom offentlig sektor (33 procent) än privat sektor (26 procent. 18

19 Deltidsarbete är vanligare i offentlig sektor, vilket troligtvis har att göra med att kvinnor är överrepresenterade i offentlig sektor och att det oftast är kvinnor som efterfrågar deltidstjänstgöring. När det gäller övriga flexibla arbetsformer är skillnaderna mellan offentlig och privat sektor små. 1.7 Största utmaningen för HR-funktionen I enkäten ställs en öppen fråga om vilken man ser som den största utmaningen för HRfunktionen de närmaste tre åren. I de tre senaste undersökningarna har följande områden hamnat i topp respektive år: Kompetensförsörjning 30% Kompetensförsörjning 19% Kompetensförsörjning 19 % Kompetensutveckling 24% Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro 13% Kompetensutveckling 10 % HR-funktionens organisering 8% Kompetensutveckling 9% Imagemarknadsföring Employer branding 6% Organisationsutveckling Rationalisering, produktivitet, effektivitet Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro 4% 4% 5 % Tot 66 % Tot 45 % Tot 40% Tabell 2. Vilken är den största utmaningen för personalfunktionen de närmaste tre åren? (Sverige 1999, 2004 och ) Största utmaningen för personalfunktionen i Sverige är alltså, liksom 1999 och 2004, kompetensförsörjningen. Det handlar om att lyckas rekrytera och behålla rätt personal samt att klara av generationsväxlingen som många organisationer står inför. Många arbetar aktivt med att tillgodose den kompetensbrist som kan komma att uppstå till följd av stora samtidiga pensionsavgångar var en av de största utmaningarna att komma till rätta med sjukfrånvaron samt att jobba förebyggande med hälsofrågor och sänka sjukfrånvaron. Det kom då upp som ett nytt område som vid denna tidpunkt upplevdes som en stor utmaning. I års undersökning har 19

20 hälsofrågorna halkat ned på prioriteringslistan över utmaningar för personalfunktionen från 13% till endast 5%. Kompetensutveckling var ett mycket hett område i mitten av 90-talet och blev i 1995 års undersökning den mest angelägna utmaningen för Sveriges personalfunktioner. Kompetensutveckling finns fortfarande med som en stor utmaning och har gått tillbaka upp på andra plats. Det är tydligen fortfarande en viktig fråga för HR-funktionerna att jobba med, även om den fått ge plats för andra stora utmaningar. Den färskaste utmaningen som seglat upp bland de fyra största är Employer Branding och imagemarknadsföring som alltmer tycks bli en fråga som berör HR-funktionen. Det är naturligtvis nära kopplat till att lyckas attrahera morgondagens arbetskraft för att fylla igen gapet efter dem som slutar. Mellan privat och offentlig sektor råder ingen skillnad när det gäller detta område. Hälso- och sjukfrånvaroområdet tycks vara en större utmaning i offentlig sektor. Det är inte en lika entydig bild av vilken den största utmaningen är år som vi såg 1995 och Svaren fördelar ut sig på fler olika utmaningar. Detta är möjligen ett tecken på att HR-arbetet är mer diversifierat idag och att man måste agera på flera arenor samtidigt. Tittar vi på en uppdelning mellan privat och offentlig sektor kan vi se att det är samma utmaningar man brottas med. De kommer till och med i samma prioriteringsordning. Till och med Employer Branding är gemensam för både privat och offentlig sektor. Privat sektor () Offentlig sektor () Kompetensförsörjning 18% Kompetensförsörjning 22 % Kompetensutveckling 12% Kompetensutveckling 10 % Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro 4% Imagemarknadsföring Employer branding 6% Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro 7 % Imagemarknadsföring Employer branding 6% Tabell 3. Vilken är den största utmaningen för personalfunktionen de närmaste tre åren? (Sverige 1999, 2004 och ) 20

21 1.8 Kompetensutveckling och bedömningssystem Den andra öppna frågan i enkäten rör de viktigaste utbildningsbehoven i organisationen de närmaste tre åren. De vanligaste svaren på denna fråga år 2004 respektive är i fallande ordning: 2004 Ledarutveckling (23 %) Ledarutveckling (29%) Yrkestekniska färdigheter (14 %) Yrkestekniska färdigheter (15%) IT/datakunskaper (7%) IT/datakunskaper (6%) Försäljning/marknadsföring (4%) Affärskompetens/ekonomi (4%) Projektledning (4%) Försäljning/marknadsföring (3,5%) Tabell 4. Procent av totala antalet angivna utsagor på frågan Vilka är de tre viktigaste utbildningsbehoven de närmaste tre åren? Ledarutveckling var även i 2004 års undersökning ett högprioriterat område i svenska organisationer. Det ställs höga krav på chefer idag. Här behövs mycket utvecklingsinsatser, vilket avspeglas i svaren. Skillnaden mellan privat och offentlig sektor när det gäller denna fråga är inte så stora, men vi ser att Försäljning/marknadsföring inte är prioriterat i offentlig sektor som ett av de tre viktigaste utbildningsbehoven. Privat Offentlig Ledarutveckling (28%) Ledarutveckling (30%) Yrkestekniska färdigheter (14%) Yrkestekniska färdigheter (17%) IT/datakunskaper (4%) IT/datakunskaper (7%) Affärskompetens/ekonomi (5%) Affärskompetens/ekonomi (2%) Försäljning/marknadsföring (5%) Försäljning/marknadsföring (0%) Tabell 5. Procent av totala antalet angivna utsagor på frågan Vilka är de tre viktigaste utbildningsbehoven de närmaste tre åren? Fördelning privat-offentlig sektor. 21

22 Formella bedömningssystem I Sverige är det, jämfört med andra länder, fortfarande relativt ovanligt att använda sig av formaliserade bedömningsinstrument. I enkäten frågar vi om man använder formella bedömningssystem för olika kategorier av anställda. Denna formulering har vi valt för att komma åt den mer formaliserade varianten av personaluppföljning. Det är vår översättning av Formal appraisal systems. Den innehåller mer av prestationsmätning när det gäller uppföljning av individernas arbetsinsatser Chefer Högskoleutb Tjm / övr adm Övr kollektiv anst Diagram 19. Har ni något formellt bedömningssystem ( Formal appraisal systems ) för följande personalkategorier? Mindre än hälften av organisationerna gör detta för olika kategorier av anställda. Vi ser en tydlig nedgång i svaren jämfört med förra undersökningen. Detta är till viss del förbryllande då trenden varit att dessa system nått ökad spridning i Sverige de senaste 10 åren. Det råder viss skillnad mellan privat och offentlig sektor i användandet av formella bedömningssystem. En högre andel av de privata organisationerna använder någon typ av formellt bedömningssystem. Detta gäller för samtliga personalkategorier Privat Offentlig Chefer Högskoleutb Tjm / övr adm Övr kollektiv anst Diagram 20. Har ni något formellt bedömningssystem för följande personalkategorier? (Uppdelat på privat respektive offentlig sektor ) 22

23 Från början i undersökningen formulerade vi frågan annorlunda och frågade om man använde sig av planerings- och utvecklingssamtal, vilket förekommer i de flesta svenska organisationer. Ett planerings- och utvecklingssamtal är mer som en diskussion mellan två parter vilket förhoppningsvis ska leda till konsensus omkring den anställdes situation. Formella bedömningssystem är snarare ett instrument för chefen att kunna använda sig av till exempel vid lönesättning och för att kunna följa upp individernas arbetsinsats. Vilka aktörer deltar i processen? När man tittar närmare på vilka som deltar i processen för bedömningssystemet är det i samtliga fall närmaste chef. I närmare 70 procent av fallen deltar även chefens chef. Även input från underställda, kollegor och kunder är vanligt vid användning av formella bedömningssystem Närmaste chef Chefens chef Den anställde (chefen) själv 18 De underställda Kollegor Kunder 9 4 Diagram 21. Om ni har något bedömningssystem, vem är det rent formellt som förväntas lämna uppgifter till systemet för olika personalkategorier (här chefer) i denna process? (Fler alternativ kan anges) Till vad används bedömningssystemet? Det främsta användningsområdet för formella bedömningssystem tycks vara för att sätta lön. Nästan lika vanligt är analys av utbildningsbehov. När vi frågade om planerings- och utvecklingssamtal i 1999 och 1995 års undersökningar, var det avsevärt mycket vanligare att använda informationen för analyser av utbildningsbehov samt för arbetsorganisation. 23

Trender och tendenser inom HR

Trender och tendenser inom HR Trender och tendenser inom HR vid konferensen Magiska mönster & magnifika modeller 29 november 2010 Tina Lindeberg IPF Institutet för Personal- och Företagsutveckling vid Uppsala Universitet www.ipf.se

Läs mer

Svenska HR-trender. Rapport från Cranet-undersökningen 2014. Tina Lindeberg och Bo Månson Maj 2015

Svenska HR-trender. Rapport från Cranet-undersökningen 2014. Tina Lindeberg och Bo Månson Maj 2015 Svenska HR-trender Rapport från Cranet-undersökningen 14 Tina Lindeberg och Bo Månson Maj 15 IPF Institutet för Personal- & Företagsutveckling AB Bredgränd 18, 753 Uppsala Tel 018-5750 www.ipf.se Innehållsförteckning

Läs mer

HR-trender i Europa. - En internationell jämförelse Cranet-undersökningen 2008-2010. Tina Lindeberg och Bo Månson Augusti 2012

HR-trender i Europa. - En internationell jämförelse Cranet-undersökningen 2008-2010. Tina Lindeberg och Bo Månson Augusti 2012 HR-trender i Europa - En internationell jämförelse Cranet-undersökningen 8-1 Tina Lindeberg och Bo Månson Augusti 12 IPF Institutet för Personal- & Företagsutveckling AB Bredgränd 18, 753 Uppsala Tel 18-575

Läs mer

Trender inom HRM i Sverige och Europa

Trender inom HRM i Sverige och Europa Trender inom HRM i Sverige och Europa Rapport från CRANET-undersökningen 4-5 Tina Lindeberg och Bo Månson Maj 6 IPF Institutet för Personal- & Företagsutveckling AB Uppsala Science Park, 751 83 Uppsala

Läs mer

HR-transformation på svenska

HR-transformation på svenska HR-transformation på svenska Lärdomar från ett forskningsprojekt om en HR-trend Frukostseminarier med: Anders Boglind/ Freddy Hällsten/ Per Thilander Februari 2014 Nyhet: Centrum för Global HRM 1 Innehåll

Läs mer

HR-transformation på svenska

HR-transformation på svenska HR-transformation på svenska Personalvetarprogrammets 30-årsjubileum Freddy Hällsten 21 mars 2014 Nyhet: Centrum för Global HRM 1 Innehåll HRM:s historiska utveckling HR-transformation innebörd Projektets

Läs mer

HR-transformation och värdeskapande

HR-transformation och värdeskapande HR-transformation och värdeskapande Sjukvårdens HR-dag Freddy Hällsten 9 dec. 2014 Nyhet: Centrum för Global HRM 1 Centre for Global Human Resource Management a meeting point Stakeholders Researchers The

Läs mer

Vad kan vi lära av forskningen: Värdeskapande HR? SKL Arbetsgivarforum, Helsingborg 27/5 2015. Freddy Hällstén Fil dr.

Vad kan vi lära av forskningen: Värdeskapande HR? SKL Arbetsgivarforum, Helsingborg 27/5 2015. Freddy Hällstén Fil dr. Vad kan vi lära av forskningen: Värdeskapande HR? SKL Arbetsgivarforum, Helsingborg 27/5 2015 Freddy Hällstén Fil dr. 1 Innehåll Bakgrund: HR-transformation o strategisk HR Ulrich s teorier och modeller

Läs mer

HR transformation: Flipp eller Flopp?

HR transformation: Flipp eller Flopp? HR transformation: Flipp eller Flopp? Forskardagen 10 nov 2011 Innehåll VAD är HR transformation? VARFÖR genomförs HR transformationer? HUR gör man förändringen och vilka är erfarenheterna? VEM ska utföra

Läs mer

Exempel på mallar. Är din HR funktion. Liam Ulvhag

Exempel på mallar. Är din HR funktion. Liam Ulvhag Exempel på mallar Är din HR funktion mogen för en SLA? Liam Ulvhag Förtydliga en komplex organisation 1. Det är dags att formalisera en professionell relation mellan HR och linjen Att implementera en HR

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Talent Management Barometern 2012. 21 februari 2013

Talent Management Barometern 2012. 21 februari 2013 Talent Management Barometern 2012 21 februari 2013 Bakgrund Talent Management Barometern 2012 genomfördes som en webbenkät under november 2012 Slutresultatet baseras på 400 svar Undersökningen genomfördes

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Rapportserie 2013:9 Arbetsgivarverket Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten

Läs mer

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras!

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras! Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF Samtal pågår men dialogen kan förbättras! En undersökning kring hur ekonomer uppfattar sin situation angående

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Talent Management Barometern 2013. Januari 2014

Talent Management Barometern 2013. Januari 2014 Talent Management Barometern 2013 Januari 2014 Bakgrund Talent Management Barometern genomförs årligen sedan 2011. 2013 års version genomfördes som en webbenkät under oktobernovember. I år ställdes fördjupande

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Hortonbarometern TM Ledarskap & Styrelsearbete 2013. Synen på framtidens ledarskap och styrelsearbete i svenskt näringsliv och offentlig verksamhet

Hortonbarometern TM Ledarskap & Styrelsearbete 2013. Synen på framtidens ledarskap och styrelsearbete i svenskt näringsliv och offentlig verksamhet Hortonbarometern TM Ledarskap & Styrelsearbete 2013 Synen på framtidens ledarskap och styrelsearbete i svenskt näringsliv och offentlig verksamhet Juni 2013 Horton International Sweden AB 2013 Executive

Läs mer

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015 Personalenhetens verksamhetsplan 2013-2015 Kortversion Yvonne Andersson, Personalchef Umeå universitet som arbetsgivare Umeå universitet kommer de närmaste åren att möta en ökad konkurrens om personal

Läs mer

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete Tidig arbetslivsinriktad rehabilitering inom kommuner och landsting - företagshälsovårdens metoder och arbetssätt Finansierat av AFA Försäkring 2010 2014 FoU-programmet

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Affärslösningar som skapar engagemang Familj av verktyg Decision Dynamics familj av forskningsbaserade verktyg har

Läs mer

Sammanfattning Solna 2009-10-06

Sammanfattning Solna 2009-10-06 NCC HR - Förstudie HR organisation, processer och IT-stöd Sammanfattning Solna 2009-10-06 Nuläge NCCs verksamhet bygger till största delen på lokalt utförande av arbetet och en decentraliserad beslutsmodell.

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

Utmaningar inom personal- och ekonomiområdet. Yvonne Andersson Per Ragnarsson

Utmaningar inom personal- och ekonomiområdet. Yvonne Andersson Per Ragnarsson Utmaningar inom personal- och ekonomiområdet Yvonne Andersson Per Ragnarsson Syfte Att beskriva förändringar i omvärlden och inom UmU som har betydelse för personal- och ekonomiområdet Lyfta fram några

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Agenda Seminarium 6/12

Agenda Seminarium 6/12 Sid 1 Agenda Seminarium 6/12 13:00-13:10 Irene Andersson, projektledare för förstudien Kort presentation, namn och företag Introduktion Hans Sundström, enhetschef IT-upphandlingen 13:10-13:45 - Förstudierapporten

Läs mer

Innehåll. eworkbarometern HÖSTEN 2013. Om eworkbarometern 3

Innehåll. eworkbarometern HÖSTEN 2013. Om eworkbarometern 3 eworkbarometern HÖSTEN 2013 Innehåll Om eworkbarometern 3 Stigande optimism på konsultmarknaden tema för höstens eworkbarometer 2013 4 Resultat från höstens undersökning 6 Arvode 7 Efterfrågan och konkurrens

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Grundläggande värderingar

Grundläggande värderingar Grundläggande värderingar Institutet för Svensk Kvalitet, SIQ, har funnit att det finns ett antal grundläggande värderingar (13st) som är gemensamma för riktigt framgångsrika företag. Tomas och Leo på

Läs mer

Hållbara styrsystem - en utmaning i en komplex omvärld. Johan Åkesson

Hållbara styrsystem - en utmaning i en komplex omvärld. Johan Åkesson Hållbara styrsystem - en utmaning i en komplex omvärld Johan Åkesson Adjunkt (halvtid) Ekonomie licentiat Företagsekonomi - Sektion Redovisning, Gruppen för Ekonomistyrning, Handelshögskolan vid Göteborgs

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete Tidig arbetslivsinriktad rehabilitering inom kommuner och landsting - företagshälsovårdens metoder och arbetssätt Finansierat av AFA Försäkring 2010 2014 FoU-programmet

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

HR:s roll ge service eller utveckla verksamheten? Författare: Anna Ahrenfelt

HR:s roll ge service eller utveckla verksamheten? Författare: Anna Ahrenfelt HR:s roll ge service eller utveckla verksamheten? Författare: Anna Ahrenfelt Utgångspunkten för mitt arbetssätt är att medarbetaren är den minsta resultatskapande enheten i en organisation, en utgångspunkt

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

Framtidsjobb i staten 2013-2018. Om rekryteringsbehov i statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i staten 2013-2018. Om rekryteringsbehov i statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i staten 2013-2018 Om rekryteringsbehov i statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST den 23 maj 2013 Referens: Erik Engberg, utredare och internationell handläggare: 070-257

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Ekonomichefernas nya utmaningar: Don t work harder work smarter. Ekonomichefsrapport 2014

Ekonomichefernas nya utmaningar: Don t work harder work smarter. Ekonomichefsrapport 2014 Ekonomichefernas nya utmaningar: Don t work harder work smarter Ekonomichefsrapport 2014 Inledning Att ta med det ekonomiska perspektivet och ekonomiska analyser vid verksamhetsförändringar borde vara

Läs mer

Master /Magister i Human Resource Management and Development (HRM/HRD) 120/60 Högskolepoäng

Master /Magister i Human Resource Management and Development (HRM/HRD) 120/60 Högskolepoäng Utbildningsplan Master /Magister i Human Resource Management and Development () 120/60 Högskolepoäng Inledning Masterprogrammet i Human Resource Management & Development är ett utvecklingsinriktat program

Läs mer

eworkbarometern VÅREN 2013

eworkbarometern VÅREN 2013 eworkbarometern VÅREN 2013 Innehåll Om eworkbarometern Bakgrund Kontakt Rörlighet på konsultmarknaden tema för vårens eworkbarometer 2013 Resultat från vårens undersökning Arvode Efterfrågan och konkurrens

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Ergonomisällskapet Sverige 091103

Ergonomisällskapet Sverige 091103 Ulf Johanson Ergonomisällskapet Sverige 091103 Är hälsa/arbetsmiljö lönsamt? Bhö Behövs ekonomiska k kalkyler/ekonomiska lkl /k ik argument? Behöver hälsa/arbetsmiljö kopplas ihop med verksamhetsstyrningen?

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Statistik Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Lösningar för att attrahera rätt kompetens 2 Sofia Larsen, ordförande i Jusek Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Generationsväxlingen

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Mer än hälften av allt jobb går att utföra på distans

Mer än hälften av allt jobb går att utföra på distans Manpower Work Life Rapport 2015 Manpower Work Life Rapport 2015 I takt med att internet blivit en del av våra liv så har våra jobb blivit alltmer mobila. Många arbetsuppgifter är idag inte beroende av

Läs mer

Chefer till gemensam HR

Chefer till gemensam HR Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chefer till gemensam HR Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Personalstrategiska nyckeltal

Personalstrategiska nyckeltal Personalstrategiska nyckeltal inom vården Inbjudan till konferens i Stockholm den 2-3 december 2010 TALARE Stockholms universitet Olle Högberg Landstinget i Jönköpings län Anna Coreback universitetssjukhuset

Läs mer

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat

Läs mer

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till HR-direkt Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 3 Innehållsförteckning Inledning... 5 Många är

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Personalförsörjningspolicy. Falköpings kommun

Personalförsörjningspolicy. Falköpings kommun Personalförsörjningspolicy Falköpings kommun 1 Inledning Falköpings kommun står inför en stor personalomsättning den närmaste femårsperioden. Cirka 600 medarbetare kommer att behöva rekryteras på grund

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Tuffa tider Arbetsmarknaden för nyexaminerade 2004

Tuffa tider Arbetsmarknaden för nyexaminerade 2004 Tuffa tider Arbetsmarknaden för nyexaminerade 2004 Ökad arbetslöshet bland nyexaminerade ingenjörer Arbetslösheten bland ingenjörer ett år efter examen var våren 2004 ännu högre än året innan. 14 procent

Läs mer

TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014

TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014 TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014 Bakgrund Talent Management Barometern genomförs årligen sedan 2011. 2014 års version genomfördes som en webbenkät under november-december I år ställdes fördjupande frågor

Läs mer

Talent Management 2013

Talent Management 2013 Talent Management 2013 Bakgrund Talent Management är en viktig fråga för svenska företag. Det har andra undersökningar tydligt visat. Internationella undersökningar visar att företag som arbetar strukturerat

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

STRATEGISKT HR-ARBETE OCH VARUMÄRKESUTVECKLING

STRATEGISKT HR-ARBETE OCH VARUMÄRKESUTVECKLING STRATEGISKT HR-ARBETE OCH VARUMÄRKESUTVECKLING En undersökning om ledande befattningshavares uppfattningar om sambanden mellan HR-arbete och varumärkesutveckling Av Framgångsrika Friska Företag, 3F i samverkan

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna Uppfylla vår medarbetarstrategi Leverera våra HR ambitioner Stödja vår verksamhet Främja våra värderingar Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna www.schindler.com/careers

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Chefer inom individ och familjeomsorg. Kontakt: Stina Andersson Novus: Gun Pettersson/Viktor Wemminger Datum: 2015-03-16

Chefer inom individ och familjeomsorg. Kontakt: Stina Andersson Novus: Gun Pettersson/Viktor Wemminger Datum: 2015-03-16 Chefer inom individ och familjeomsorg Kontakt: Stina Andersson Novus: Gun Pettersson/Viktor Wemminger Datum: 2015-03-16 1 Bakgrund & Genomförande BAKGRUND Novus har för Akademikerförbundet SSR:s räkning

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010

EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010 EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010 Landstinget i Uppsala län 2010-04-08 2 (7) Innehållsförteckning Vi kan och vill

Läs mer

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag Fler drömjobb i staten! / Ungas krav STs förslag Bilaga till rapporten Fler drömjobb i staten! ungas krav - STs förslag Den här bilagan redovisar en nedbrytning av resultaten fokuserat på en specifik grupp

Läs mer

40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete

40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete 40-talisternas uttåg och 80- talisternas intåg. Vad ställer det för krav på företagen vad gäller lönesättning och strategiskt hr-arbete Var är alla jobbarna? Kan man köra ett sågverk själv? Arbetare

Läs mer

Personalstrategiska nyckeltal

Personalstrategiska nyckeltal Personalstrategiska nyckeltal i offentlig sektor Inbjudan till konferens i Stockholm den 19-20 maj 2010 PRAKTIKFALL FRÅN Stockholms universitet Olle Högberg Årets HR-visionär 2009! Apoteksakademin Pia

Läs mer

HR-utveckling i VGR. - tillbakablick, framtidutmaningar och trender. Per Thilander

HR-utveckling i VGR. - tillbakablick, framtidutmaningar och trender. Per Thilander HR-utveckling i VGR - tillbakablick, framtidutmaningar och trender Per Thilander HR forum 2015 Tillbakablick HR forum 2014 Hur samordnar och styr vi HR inom regionen på ett mer utvecklande och effektivt

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Innehåll. eworkbarometern SOMMAREN 2014. Om eworkbarometern 3. Högtryck på konsultmarknaden i sommar 4 Resultat från försommarens undersökning 6

Innehåll. eworkbarometern SOMMAREN 2014. Om eworkbarometern 3. Högtryck på konsultmarknaden i sommar 4 Resultat från försommarens undersökning 6 eworkbarometern SOMMAREN 2014 Innehåll Om eworkbarometern 3 Högtryck på konsultmarknaden i sommar 4 Resultat från försommarens undersökning 6 Arvode 7 Efterfrågan och konkurrens 12 Flexibilitet 17 Uppdrag

Läs mer

Enkätundersökning 2009

Enkätundersökning 2009 Enkätundersökning 2009 Som ägare önskar vi lyfta fram betydelsen av att svenska börsbolag arbetar strukturerat med hållbarhetsfrågor, som en förutsättning för långsiktigt värdeskapande och finansiell avkastning.

Läs mer