HR-trender i Sverige

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "HR-trender i Sverige"

Transkript

1 HR-trender i Sverige Rapport från CRANET-undersökningen Tina Lindeberg och Bo Månson Maj 2010 IPF Institutet för Personal- & Företagsutveckling AB Bredgränd 18, Uppsala Tel

2 Innehållsförteckning Inledning 3 Rapportens syfte 3 Bakgrund 3 Enkäten 3 Metod 3 Rapportens disposition 4 Praktikerpanel 4 Kapitel 1 1. HR-arbetet i Sverige de senaste 10 åren HR-funktionens strategiska roll 5 Varifrån rekryteras personal-/hr-chefen Planer och strategidokument Fördelning av ansvar mellan linjechef och HR-funktion Centralisering decentralisering av policybeslut HR IT-system Flexibla arbetsformer Största utmaningen för HR-funktionen Kompetensutveckling och bedömningssystem 21 Formella bedömningssystem 22 Vilka aktörer deltar i processen 23 Till vad används bedömningssystemet 23 Metoder för karriärutveckling Löner och förmåner Personalchefen själv HRT Human Resource Transformation enligt Ulrich 30 Sammanfattning av CRANET-undersökningen Sverige 43 2

3 Inledning Bakgrund CRANET (The Cranfield Network on Human Resource Management) är ett europeiskt forskningsnätverk om personalarbete eller Human Resource Management. Nätverket består idag av drygt 30 europeiska universitet från lika många länder. Dessutom knyts allt fler utomeuropeiska länder till gruppen. Kärnan i nätverket är en enkätundersökning i vilken vi kartlägger hur organisationer i respektive land arbetar med HR-frågor. Det är världens största återkommande undersökning om HR-arbete. Resultaten från enkätundersökningen finns samlade i en databas vid Cranfield School of Management i Storbritannien. Rapportens syfte Detta är den sjunde upplagan av CRANET-undersökningen sedan den startade Data från denna undersökningsomgång samlades i Sverige in under. Ett växande antal europeiska och utomeuropeiska länder genomför undersökningen i sina respektive länder. Där har data samlats in under och Syftet med denna rapport är att ge en överskådlig bild av enkätresultaten för den svenska undersökningen över tid i Sverige för en 10-årsperiod (1999-) samt att i en senare del göra en internationell jämförelse. Del 2 den internationella rapporten beräknas komma ut i september Enkäten Frågeformuläret, som är detsamma i samtliga medverkande länder, översätts till respektive lands språk. Det anpassas något till de nationella ramar som råder i landet. Målsättningen är att hålla frågeformuläret så konstant som möjligt. Genom att enkäten ser likadan ut i alla länder och vid varje undersökningsomgång möjliggörs jämförelser dels mellan länderna och dels över tid. Inför undersökningen 2004 gjordes en omfattande revidering av frågeformuläret. Detta för att följa med i de trender och utvecklingstendenser som finns inom området. Ungefär 50 procent av de gamla frågorna har tagits bort och ca 25 procent nya har lagts till. Enkäten är indelad i 6 sektioner som behandlar olika områden inom HR såsom HR-arbetets organisering, rekrytering och bemanning, personalutveckling, löner och förmåner samt kommunikation med de anställda. I slutet av enkäten kan varje land välja att lägga till egna landsspecifika frågor. I Sverige ställdes i denna undersökning ett antal frågor om så kallad HR-Transformation, enligt Ulrich-modellen. Metod I Sverige genomfördes även års undersökning som en totalundersökning omfattande samtliga svenska organisationer med mer än 200 anställda. Totalt 1870 enkäter sändes ut till personalchefer/personaldirektörer. Enkäterna sändes ut under mars-april och samtliga svar hade inkommit under första halvåret. Resultaten för Sverige som presenteras i denna rapport är baserade på 282 ifyllda enkäter, vilket ger en svarsfrekvens på 15 procent. I 88 procent av fallen (247 enkäter) är det den ytterst ansvarige personaldirektören/chefen som besvarat enkäten. En analys av svarsgruppen visar att den innehåller en proportionell representation från de olika kategorier och branscher vi definierat och kan då antas ge en rättvisande bild av populationen. Ungefär en tredjedel av de svarande organisationerna kommer från offentlig sektor och två tredjedelar från privat, vilket motsvarar fördelningen hos den totala populationen. 3

4 Allt sedan undersökningen genomfördes första gången 1989 har det varit stora skillnader i svarsfrekvenser mellan olika länder. Flera av länderna i nätverket, särskilt Storbritannien, har gjort noggranna bortfallsanalyser och funnit att de nationella svarsgrupperna varit tillräckligt representativa för totalpopulationen för att man ska kunna dra tillförlitliga slutsatser av materialet, trots svarsfrekvenser under 20 procent. Det är den absoluta storleken på samplet som är avgörande för vilka slutsatser som kan dras utifrån materialet. Rapportens disposition I denna rapport redogör vi för resultaten av den svenska enkätundersökningen. Här gör vi en jämförelse över tid och tittar även på resultat från undersökningarna som gjordes 1999 och Vi kan på så sätt följa utvecklingstendenser och trender inom det svenska personalarbetet under de senaste 10 åren. Vi har gjort ett urval av frågeställningar som vi valt att presentera i denna rapport. Vi tar upp bland annat: HR-funktionens strategiska roll Planer och strategidokument Ansvarsfördelningen linjen/hr HR-IT system Flexibla arbetsformer Största utmaningen för HR Personalutveckling och bedömningssystem Löner och förmåner Centralisering decentralisering av policybeslut HRT Human Resource Transformation i Sverige Praktikerpanel Efter genomförd enkätundersökning ska varje land samla en panel av praktiskt verksamma HR-specialister som ska kommentera och diskutera enkätresultaten för det egna landet. I Sverige träffades praktikerpanelen den 4 december och bestod av följande personer: Urban Carlswärd, Personalspecialist, FMV Sophia Andersson, Personalspecialist, Socialstyrelsen Anna Hanborg, Personalkonsult, Svenska kyrkan Västerås Lena Öhman, Kompetensutvecklare, Falu kommun Ulrica Jansson, Kompetensutvecklare, Falu kommun Elisabeth Rosenfeld, HR Business Partner, Amadeus Scandinavia Leo Smidhammar, VD, ZonderaCom Christina Carlson, Personalchef, VTI i Linköping Panelen har kommenterat resultaten i den svenska undersökningen. Vi tackar panelen för värdefulla kommentarer och synpunkter. Uppsala i maj 2010 Tina Lindeberg och Bo Månson, IPF 4

5 Del 1 HR-arbetet i Sverige de senaste 10 åren I denna rapport presenteras resultaten för den svenska undersökningen. Vi har från enkätens stora frågebatteri valt ut ett antal områden som vi finner särskilt intressanta. Det handlar bland annat om hur man organiserar HR-arbetet, hur man delar upp ansvaret och arbetsuppgifter mellan HR-funktion och cheferna i organisationen, hur man jobbar med policydokument och planer och vilka utmaningar man upplever att HR-funktionen står inför. Vi har valt att i de flesta fall jämföra resultat från undersökningarna 1999, 2004 och med andra ord över de senaste 10 åren. Vissa resultat visar på tydliga trender över tid, medan andra saker förblir tämligen oförändrade. Där vi funnit intressanta skillnader har vi gjort en uppdelning på privat och offentlig sektor. I offentlig sektor ingår då kommuner, landsting och statliga verksamheter. 1.1 HR-funktionens strategiska roll Drygt 90 procent av personalcheferna i de undersökta svenska organisationerna sitter med i ledningsgruppen, direktionen eller motsvarande. Det är en liten men stadig ökning sedan undersökningen startade. Sverige ligger nästan högst bland de europeiska länder som medverkat i undersökningen. Av de övriga nordiska länderna är det bara Finland som kommer i närheten av Sverige där i den senaste undersökningen 82 procent av personalcheferna har plats i ledningsgruppen (2009). Diagram 1. Andel organisationer i Sverige där den ytterst ansvariga personalchefen har en plats i direktionen, ledningsgruppen eller motsvarande. 5

6 Det finns en liten skillnad mellan privat och offentlig sektor där det hela tiden varit något fler personalchefer i privat sektor sitter i ledningsgruppen. Se diagram Privat Offentlig Diagram 2. Andel organisationer i Sverige där den ytterst ansvariga personalchefen har en plats i direktionen, ledningsgruppen eller motsvarande, uppdelat på privat och offentlig sektor. När det gäller personalchefens strategiska involvering i verksamheten ser vi att allt fler personalchefer involveras från början i utvecklingen av övergripande verksamhetsplaner och företagsstrategier var det 62 procent av personalcheferna som engagerades från början i utvecklingen av övergripande strategier och fram till års undersökning har nivån successivt stigit till 68 procent. Denna nivå når dock inte upp till andelen personalchefer som sitter i ledningsgruppen i Sverige (91 procent). En plats i ledningsgruppen är alltså ingen garanti för att personalchefen har ett stort inflytande när det gäller det strategiska arbetet i organisationen. Från början Genom konsultation under hand Vid genomförandet Medverkar vanligtvis inte Diagram 3. När engageras personalchefen i utvecklingen av övergripande företagsstrategier/verksamhetsplaner? 6

7 Det är något vanligare i privat sektor att personalchefen involveras från början och i offentlig sektor verkar det aningen vanligare att personalchefen konsulteras under hand, eller inte alls. Från början Privat Offentlig Genom konsultation under hand Vid genomförandet Medverkar vanligtvis inte Diagram 4. När engageras personalchefen i utvecklingen av övergripande företagsstrategier/verksamhetsplaner? Sammantaget om man beaktar att fler och fler personalchefer sitter i ledningsgruppen och att det blir vanligare att involvera HR från början i strategiutvecklingen ser vi att HR-frågorna verkar få en alltmer strategisk roll. 7

8 Varifrån rekryteras personalchefen? Diagrammet nedan visar varifrån den ytterst ansvarige personalchefen rekryterats. Det verkar som det absolut vanligaste sättet att rekrytera en ny HR-chef är att välja en personalspecialist Fr personalavd inom organisationen Fr en annan yrkesgrupp inom organisationen Personalspecialist utanför organisationen Från annan yrkesgrupp utanför organisationen Diagram 5. Varifrån rekryterades den ytterst ansvarige personalchefen el. motsvarande? utanför den egna organisationen (60%). Noteras bör att det blivit mycket vanligare med extern rekrytering sen den föregående undersökningen då personalchefen i 42 procent av fallen rekryterades inifrån den egna organisationen. Den siffran har nu gått ned till 27 procent. Mellan privat respektive offentlig sektor råder det endast marginella skillnader. Det tycks dock vara något vanligare med intern rekrytering i privata organisationer, i synnerhet från annan yrkesgrupp inom den egna organisationen. Fr personalavd inom organisationen Privat Offentlig Fr en annan yrkesgrupp inom organisationen 7 15 Personalspecialist utanför organisationen Från annan yrkesgrupp utanför organisationen Diagram 6. Varifrån rekryterades den ytterst ansvarige personalchefen el. motsvarande? 8

9 Praktikerpanelens menar att denna ökning av externt rekryterade personalchefer kan vara en följd av att en profession allt mer etablerar sig på arbetsmarknaden och att det därmed blivit lättare att söka en HR-chef utanför organisationen. Man ser också värdet av att få in någon som kommer in utifrån med andra perspektiv i rollen som HR-chef. 1.2 Planer och strategidokument Runt 90 procent av organisationerna i undersökningen uppger att de har en skriven affärs- /verksamhetsidé samt en övergripande strategi/verksamhetsplan. I den senaste undersökningen uppger 76 % att de har en skriven personalstrategi/-idé. Det är uppenbart vanligare att skriva ned sina affärs-/verksamhetsidéer och övergripande företagsstrategier och planer än att teckna ned personal-/hr-strategin Skriven affärs-/verks hetsidé Skriven övergripande strategi /verks plan Skriven personalidé/ strategi 0 Diagram 7. Andel organisationer med skrivna policydokument 2004 och. Vid en jämförelse mellan privat och offentlig sektor ser vi ingen större skillnad vad gäller skriven personalstrategi. I offentlig sektor har ca 76 procent en skriven personalstrategi/ -idé. I privat sektor är motsvarande siffra 78 procent. När det gäller andra typer av policies/riktlinjer finns tydliga skillnader mellan privat och offentlig sektor. Till exempel är det mycket vanligare i privata organisationer med en CSRplan (plan för Corporate Social Responsibility), Etiska riktlinjer samt med en Uttalad värdegrund. Att ha en nedskriven Mångfaldsstrategi är däremot vanligare i offentlig sektor. Se diagram nästa sida. 9

10 Privat Offentlig Uttalad värdegrund Etiska riktlinjer Kommunikationspolicy CSR-plan Mångfaldsstrategi Diagram 8. Andel organisationer med skrivna policydokument i privat respektive offentlig sektor. 1.3 Fördelning av ansvaret mellan HR-funktion och linjechefer Vi har under hela 1990-talet sett en trend mot att linjecheferna får en allt större del av ansvaret för personalfrågor som rekrytering, personalutbildning, lönesättning mm (se 1995 och 1999). Den ökningen tycktes vid förra undersökningen (2004) ha avstannat och en del ansvar har förts tillbaka till HR-funktionen. Frågan i enkäten lyder: Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom följande områden: Rekrytering och urval, Personalutbilding och personalutveckling, Löner och förmåner, Fackliga relationer samt Personalökning/- minskning. Huvuddelen av organisationerna uppger att det yttersta ansvaret för samtliga dessa områden delas av linjecheferna och HR-funktionen, i samråd med varandra. Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd Diagram 9. Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom löner och förmåner? 10

11 Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd Diagram 10. Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom personalutbildning och personalutveckling? Personalutbildning/-utveckling samt rekrytering och urval är de områden där det är vanligast att huvudsakligen linjecheferna har ansvaret. I synnerhet i offentlig sektor där 43 procent av organisationerna låter enbart linjecheferna ta det yttersta ansvaret för rekryteringsfrågor. Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd Diagram 11. Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom rekrytering och urval? 11

12 Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd Diagram 12. Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom ökning/minskning av antalet anställda? En tänkbar förklaring till att trenden mot att öka ansvaret för cheferna tycks ha avbrutits skulle kunna vara att linjechefernas arbetsbelastning blir för hög om man fortsätter att föra över ansvarsuppgifter till dem. Kanske har man hittat en optimal fördelning och ligger kvar i den nivån. När det gäller relationer mellan arbetsgivare och anställda/facket är fördelningen en annan. Här har man ett utpräglat ansvar förlagt till HR-avdelningarna. Det är troligt att det har att göra med den expertkompetens som krävs för att följa de lagar och regler som finns på området. I diagrammet nedan ser vi hur ansvaret fördelar sig när det gäller dessa frågor: Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd Diagram 13. Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom Relationer mellan arbetsgivare och fack/anställda. 12

13 I diagrammet nedan ser vi inom vilka områden linjechefen ensam är ytterst ansvarig. Även där ser vi att det är inom relationer med de anställda/facket som linjecheferna har minst eget ansvar. Det skiljer sig avsevärt mellan privat och offentlig sektor på denna fråga, vilket diagram 14 åskådliggör. Generellt sett har linjecheferna i offentlig sektor oftare ensamma huvudansvaret för personalfrågorna än i privat. Rekrytering o urval Privat Offentlig Personalutb/utv Ökn/minskn av antalet anställda Löner och förmåner 7 16 Relationer arb.givare o arb.tagare 4 9 Diagram 14. Andel organisationer där linjechefen ensam har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom ovanstående områden. 13

14 1.4 Centralisering decentralisering av policybeslut inom HR-området På vilken nivå i organisationerna fattas policybeslut inom HR-frågor såsom löner och förmåner rekrytering och urval personalutbildning och personalutveckling relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare ökning/minskning av antalet anställda chefsutveckling. En trend vi såg i undersökningarna från 1995 och 1999 var att policybesluten successivt centraliserades från att i relativt stor utsträckning ha fattats lokalt ute på enhetsnivå. Denna successiva återgång till centralstyrning som vi såg 1999 tycks ha varit på väg tillbaka i 2004 års undersökning och den utvecklingen har fortsatt även i års omgång. Är vi åter på väg mot en decentralisering av policybeslut inom HR-området? Gäller det i så fall även andra typer av beslut i organisationerna? Internationellt HK Svenskt Hk/Centr förvaltn Lokal enhet/avd Diagram 15. Om din organisation är en del av en större grupp var fastställs policys inom området relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare (facket)? Denna decentraliseringstrend ser vi alltså ännu tydligare när det gäller frågan om samverkansrelationer med facket men även personalutbildning/personalutveckling, se nedan. 14

15 Internationellt HK Svenskt Hk/Centr förvaltn Lokal enhet/avd Diagram 16. Om din organisation är en del av en större grupp var fastställs policys inom området personalutbildning och personalutveckling? I 1999 års undersökning såg vi att trenden gick åt det motsatta hållet nämligen att beslutsfattandet flyttades från lokal enhet/avd till att i allt större utsträckning läggas på central nivå. Pendeln tycks slå fram och tillbaka när det gäller dessa frågor. När det gäller att lägga över ansvaret för HR-frågor till linjens chefer ser vi ju att HR-funktionerna nu återtar en del av ansvaret som man tidigare förde ut till linjecheferna. 15

16 1.5 HR IT-system En ny fråga i 2004 års undersökning handlade om organisationernas användning av datoriserat HR-system. I den senaste undersökningen uppger 73 % procent av organisationerna att de har ett självständigt HR-system och 15 procent har ett system som är integrerat med ett övergripande lednings- och informationssystem. Det är fortfarande ca 12 procent av de svarande organisationerna som inte har något datoriserat HR-system, vilket kan tyckas vara en hög siffra i så stora organisationer som det är fråga om i denna undersökning. Har inget HR-/IT system Självständigt system System integrerat med övergr. syst Diagram 17. Vilken typ av datorbaserat HR-system använder ni? Det man i första hand använder systemen till är lönehantering samt tidregistrering o närvaro. En relativt stor andel av organisationerna använder även systemet till hantering av förmåner, schemaläggning, individuella personalakter och personalutveckling. Det har blivit betydligt vanligare att använda HR-systemet i rekryteringssammanhang. Det är fortfarande mindre vanligt att använda det inom områden som hälsofrågor, prestationsmätning och karriärplanering. Lönehantering Tidregistr o närvaro Förmåner Schemaläggn Individuella personalakter Personalutb/utv Rekrytering o urval Hälsa o säkerhet Prestationsbedömn Karriärplanering Diagram 18. Inom vilka områden används HR-systemet? 16

17 Det vi kan konstatera är att de frågor som har en lite mer komplex karaktär hanteras inte så ofta genom IT-systemen. Det är för de mer kvantifierbara frågorna som lönesättning, tidsregistrering, förmåner och schemaläggning där IT-systemen kommer till sin rätt. De mer kvalitativa frågorna, som till exempel hälsa, prestationsbedömning och karriärplanering, tycks mindre lämpade för att hanteras i IT-system. 17

18 1.6 Flexibla arbetsformer Flexibla arbetsformer förekommer i olika utsträckning på de svenska arbetsplatserna. Enkäten behandlar vissa former av flexibilitet på arbetet med avseende på arbetstid, anställningsformer och arbetets förläggning. Vi kan konstatera, även i den senaste undersökningen, att olika flexibla arbetsformer inte fått det stora genomslag som förutsågs för drygt ett decennium sedan. Då diskuterade man till exempel huruvida den fasta arbetsplatsen och fasta arbetstider var ett föråldrat sätt att arbeta på. Många trodde att vi skulle se en kraftig ökning av mobila lösningar, att allt fler skulle bli oberoende av ett fast kontor och att begreppet arbetstid eller kontorstid i princip skulle lösas upp. Den senaste undersökningen visar tvärtom en viss nedgång i andelen organisationer som tillämpar arbete från hemmet eller distansarbete. Generellt sett ser vi små förändringar jämfört med Vanligast förekommande bland de områden som behandlats i enkäten är flexibel arbetstid, deltids- och övertidsarbete. Övertid används i 98 procent av alla organisationer, flexibel arbetstid i 92 procent. I var tredje organisation är det mer än hälften av arbetsstyrkan som arbetar med flexibel arbetstid, en minskning med 9 procentenheter sedan förra mätningen. Tabell för flexibla arbetsformer Tabell 1. Hur stor andel (i %) av de anställda har följande anställningsförhållanden? (2004) Används ej 0-5% 6-10% 11-20% 21-50% >50 Helgarbete 27 (35) 24 (20) 6 (8) 9 (6) 21 (18) 13 (12) Övertid 2 (1) 32 (31) 22 (18) 15 (18) 17 (18) 11 (13) Skiftarbete 28 (26) 13 (16) 8 (8) 11 (7) 20 (24) 19 (18) Årsarbetstid 53 (54) 12 (11) 4 (4) 4 (3) 7 (3) 20 (24) Flexibel arbetstid 8 (6) 10 (9) 13 (13) 15 (11) 21 (20) 33 (42) Deltidsarbete 6 (1) 34 (41) 19 (23) 17 (14) 19 (22) 6 (5) Kompr. vecka 82(80) 13 (14) 3 (2) 1 (2) 1 (1) 0,5(0,5) Tidsbegr anst. 2 (2) 41 (51) 31(26) 22 (15) 4 (4) 1 (2) Korta tillfälliga anst. 7(6) 45 (54) 25 (22) 14 (15) 7 (2) 1 (1) Arbetsdelning 73 (66) 20 (25) 4 (5) 2 (2) - (1) 1 (1) Arbete från hemmet 69 (66) 30 (31) 0,5 (2) - (-) - (-) - (-) Distansarbete 68 (56) 24 (35) 3 (5) 2 (2) 2 (1) 1 (2) Även tillämpning av tidsbegränsad anställning och kortare tillfälliga anställningar är vanligt förekommande. Det är mindre vanligt att organisationerna tillämpar arbetsdelning, komprimerad vecka, arbete från hemmet och distansarbete. Vi kan se vissa skillnader mellan privat och offentlig sektor. En högre andel av offentliga verksamheter använder sig av helgarbete (85 procent) jämfört med privata (65 procent). Arbetsdelning är något vanligare inom offentlig sektor (33 procent) än privat sektor (26 procent. 18

19 Deltidsarbete är vanligare i offentlig sektor, vilket troligtvis har att göra med att kvinnor är överrepresenterade i offentlig sektor och att det oftast är kvinnor som efterfrågar deltidstjänstgöring. När det gäller övriga flexibla arbetsformer är skillnaderna mellan offentlig och privat sektor små. 1.7 Största utmaningen för HR-funktionen I enkäten ställs en öppen fråga om vilken man ser som den största utmaningen för HRfunktionen de närmaste tre åren. I de tre senaste undersökningarna har följande områden hamnat i topp respektive år: Kompetensförsörjning 30% Kompetensförsörjning 19% Kompetensförsörjning 19 % Kompetensutveckling 24% Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro 13% Kompetensutveckling 10 % HR-funktionens organisering 8% Kompetensutveckling 9% Imagemarknadsföring Employer branding 6% Organisationsutveckling Rationalisering, produktivitet, effektivitet Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro 4% 4% 5 % Tot 66 % Tot 45 % Tot 40% Tabell 2. Vilken är den största utmaningen för personalfunktionen de närmaste tre åren? (Sverige 1999, 2004 och ) Största utmaningen för personalfunktionen i Sverige är alltså, liksom 1999 och 2004, kompetensförsörjningen. Det handlar om att lyckas rekrytera och behålla rätt personal samt att klara av generationsväxlingen som många organisationer står inför. Många arbetar aktivt med att tillgodose den kompetensbrist som kan komma att uppstå till följd av stora samtidiga pensionsavgångar var en av de största utmaningarna att komma till rätta med sjukfrånvaron samt att jobba förebyggande med hälsofrågor och sänka sjukfrånvaron. Det kom då upp som ett nytt område som vid denna tidpunkt upplevdes som en stor utmaning. I års undersökning har 19

20 hälsofrågorna halkat ned på prioriteringslistan över utmaningar för personalfunktionen från 13% till endast 5%. Kompetensutveckling var ett mycket hett område i mitten av 90-talet och blev i 1995 års undersökning den mest angelägna utmaningen för Sveriges personalfunktioner. Kompetensutveckling finns fortfarande med som en stor utmaning och har gått tillbaka upp på andra plats. Det är tydligen fortfarande en viktig fråga för HR-funktionerna att jobba med, även om den fått ge plats för andra stora utmaningar. Den färskaste utmaningen som seglat upp bland de fyra största är Employer Branding och imagemarknadsföring som alltmer tycks bli en fråga som berör HR-funktionen. Det är naturligtvis nära kopplat till att lyckas attrahera morgondagens arbetskraft för att fylla igen gapet efter dem som slutar. Mellan privat och offentlig sektor råder ingen skillnad när det gäller detta område. Hälso- och sjukfrånvaroområdet tycks vara en större utmaning i offentlig sektor. Det är inte en lika entydig bild av vilken den största utmaningen är år som vi såg 1995 och Svaren fördelar ut sig på fler olika utmaningar. Detta är möjligen ett tecken på att HR-arbetet är mer diversifierat idag och att man måste agera på flera arenor samtidigt. Tittar vi på en uppdelning mellan privat och offentlig sektor kan vi se att det är samma utmaningar man brottas med. De kommer till och med i samma prioriteringsordning. Till och med Employer Branding är gemensam för både privat och offentlig sektor. Privat sektor () Offentlig sektor () Kompetensförsörjning 18% Kompetensförsörjning 22 % Kompetensutveckling 12% Kompetensutveckling 10 % Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro 4% Imagemarknadsföring Employer branding 6% Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro 7 % Imagemarknadsföring Employer branding 6% Tabell 3. Vilken är den största utmaningen för personalfunktionen de närmaste tre åren? (Sverige 1999, 2004 och ) 20

21 1.8 Kompetensutveckling och bedömningssystem Den andra öppna frågan i enkäten rör de viktigaste utbildningsbehoven i organisationen de närmaste tre åren. De vanligaste svaren på denna fråga år 2004 respektive är i fallande ordning: 2004 Ledarutveckling (23 %) Ledarutveckling (29%) Yrkestekniska färdigheter (14 %) Yrkestekniska färdigheter (15%) IT/datakunskaper (7%) IT/datakunskaper (6%) Försäljning/marknadsföring (4%) Affärskompetens/ekonomi (4%) Projektledning (4%) Försäljning/marknadsföring (3,5%) Tabell 4. Procent av totala antalet angivna utsagor på frågan Vilka är de tre viktigaste utbildningsbehoven de närmaste tre åren? Ledarutveckling var även i 2004 års undersökning ett högprioriterat område i svenska organisationer. Det ställs höga krav på chefer idag. Här behövs mycket utvecklingsinsatser, vilket avspeglas i svaren. Skillnaden mellan privat och offentlig sektor när det gäller denna fråga är inte så stora, men vi ser att Försäljning/marknadsföring inte är prioriterat i offentlig sektor som ett av de tre viktigaste utbildningsbehoven. Privat Offentlig Ledarutveckling (28%) Ledarutveckling (30%) Yrkestekniska färdigheter (14%) Yrkestekniska färdigheter (17%) IT/datakunskaper (4%) IT/datakunskaper (7%) Affärskompetens/ekonomi (5%) Affärskompetens/ekonomi (2%) Försäljning/marknadsföring (5%) Försäljning/marknadsföring (0%) Tabell 5. Procent av totala antalet angivna utsagor på frågan Vilka är de tre viktigaste utbildningsbehoven de närmaste tre åren? Fördelning privat-offentlig sektor. 21

22 Formella bedömningssystem I Sverige är det, jämfört med andra länder, fortfarande relativt ovanligt att använda sig av formaliserade bedömningsinstrument. I enkäten frågar vi om man använder formella bedömningssystem för olika kategorier av anställda. Denna formulering har vi valt för att komma åt den mer formaliserade varianten av personaluppföljning. Det är vår översättning av Formal appraisal systems. Den innehåller mer av prestationsmätning när det gäller uppföljning av individernas arbetsinsatser Chefer Högskoleutb Tjm / övr adm Övr kollektiv anst Diagram 19. Har ni något formellt bedömningssystem ( Formal appraisal systems ) för följande personalkategorier? Mindre än hälften av organisationerna gör detta för olika kategorier av anställda. Vi ser en tydlig nedgång i svaren jämfört med förra undersökningen. Detta är till viss del förbryllande då trenden varit att dessa system nått ökad spridning i Sverige de senaste 10 åren. Det råder viss skillnad mellan privat och offentlig sektor i användandet av formella bedömningssystem. En högre andel av de privata organisationerna använder någon typ av formellt bedömningssystem. Detta gäller för samtliga personalkategorier Privat Offentlig Chefer Högskoleutb Tjm / övr adm Övr kollektiv anst Diagram 20. Har ni något formellt bedömningssystem för följande personalkategorier? (Uppdelat på privat respektive offentlig sektor ) 22

23 Från början i undersökningen formulerade vi frågan annorlunda och frågade om man använde sig av planerings- och utvecklingssamtal, vilket förekommer i de flesta svenska organisationer. Ett planerings- och utvecklingssamtal är mer som en diskussion mellan två parter vilket förhoppningsvis ska leda till konsensus omkring den anställdes situation. Formella bedömningssystem är snarare ett instrument för chefen att kunna använda sig av till exempel vid lönesättning och för att kunna följa upp individernas arbetsinsats. Vilka aktörer deltar i processen? När man tittar närmare på vilka som deltar i processen för bedömningssystemet är det i samtliga fall närmaste chef. I närmare 70 procent av fallen deltar även chefens chef. Även input från underställda, kollegor och kunder är vanligt vid användning av formella bedömningssystem Närmaste chef Chefens chef Den anställde (chefen) själv 18 De underställda Kollegor Kunder 9 4 Diagram 21. Om ni har något bedömningssystem, vem är det rent formellt som förväntas lämna uppgifter till systemet för olika personalkategorier (här chefer) i denna process? (Fler alternativ kan anges) Till vad används bedömningssystemet? Det främsta användningsområdet för formella bedömningssystem tycks vara för att sätta lön. Nästan lika vanligt är analys av utbildningsbehov. När vi frågade om planerings- och utvecklingssamtal i 1999 och 1995 års undersökningar, var det avsevärt mycket vanligare att använda informationen för analyser av utbildningsbehov samt för arbetsorganisation. 23

Trender och tendenser inom HR

Trender och tendenser inom HR Trender och tendenser inom HR vid konferensen Magiska mönster & magnifika modeller 29 november 2010 Tina Lindeberg IPF Institutet för Personal- och Företagsutveckling vid Uppsala Universitet www.ipf.se

Läs mer

Svenska HR-trender. Rapport från Cranet-undersökningen 2014. Tina Lindeberg och Bo Månson December 2015

Svenska HR-trender. Rapport från Cranet-undersökningen 2014. Tina Lindeberg och Bo Månson December 2015 Svenska HR-trender Rapport från Cranet-undersökningen 14 Tina Lindeberg och Bo Månson December 15 IPF Institutet för Personal- & Företagsutveckling AB Bredgränd 18, 753 Uppsala Tel 018-5750 www.ipf.se

Läs mer

Svenska HR-trender. Rapport från Cranet-undersökningen 2014. Tina Lindeberg och Bo Månson Maj 2015

Svenska HR-trender. Rapport från Cranet-undersökningen 2014. Tina Lindeberg och Bo Månson Maj 2015 Svenska HR-trender Rapport från Cranet-undersökningen 14 Tina Lindeberg och Bo Månson Maj 15 IPF Institutet för Personal- & Företagsutveckling AB Bredgränd 18, 753 Uppsala Tel 018-5750 www.ipf.se Innehållsförteckning

Läs mer

HR-trender i Europa. - En internationell jämförelse Cranet-undersökningen 2008-2010. Tina Lindeberg och Bo Månson Augusti 2012

HR-trender i Europa. - En internationell jämförelse Cranet-undersökningen 2008-2010. Tina Lindeberg och Bo Månson Augusti 2012 HR-trender i Europa - En internationell jämförelse Cranet-undersökningen 8-1 Tina Lindeberg och Bo Månson Augusti 12 IPF Institutet för Personal- & Företagsutveckling AB Bredgränd 18, 753 Uppsala Tel 18-575

Läs mer

Trender inom HRM i Sverige och Europa

Trender inom HRM i Sverige och Europa Trender inom HRM i Sverige och Europa Rapport från CRANET-undersökningen 4-5 Tina Lindeberg och Bo Månson Maj 6 IPF Institutet för Personal- & Företagsutveckling AB Uppsala Science Park, 751 83 Uppsala

Läs mer

HR-transformation på svenska

HR-transformation på svenska HR-transformation på svenska Personalvetarprogrammets 30-årsjubileum Freddy Hällsten 21 mars 2014 Nyhet: Centrum för Global HRM 1 Innehåll HRM:s historiska utveckling HR-transformation innebörd Projektets

Läs mer

HR-transformation på svenska

HR-transformation på svenska HR-transformation på svenska Lärdomar från ett forskningsprojekt om en HR-trend Frukostseminarier med: Anders Boglind/ Freddy Hällsten/ Per Thilander Februari 2014 Nyhet: Centrum för Global HRM 1 Innehåll

Läs mer

HR-transformation och värdeskapande

HR-transformation och värdeskapande HR-transformation och värdeskapande Sjukvårdens HR-dag Freddy Hällsten 9 dec. 2014 Nyhet: Centrum för Global HRM 1 Centre for Global Human Resource Management a meeting point Stakeholders Researchers The

Läs mer

HR-transformation och shared service ur nationellt och internationellt perspektiv

HR-transformation och shared service ur nationellt och internationellt perspektiv HR-transformation och shared service ur nationellt och internationellt perspektiv 2013-11-20 Freddy Hällsten, School of Business, 1 HR-transformation på svenska Anders Boglind Freddy Hällstén Per Thilander

Läs mer

Vad kan vi lära av forskningen: Värdeskapande HR? SKL Arbetsgivarforum, Helsingborg 27/5 2015. Freddy Hällstén Fil dr.

Vad kan vi lära av forskningen: Värdeskapande HR? SKL Arbetsgivarforum, Helsingborg 27/5 2015. Freddy Hällstén Fil dr. Vad kan vi lära av forskningen: Värdeskapande HR? SKL Arbetsgivarforum, Helsingborg 27/5 2015 Freddy Hällstén Fil dr. 1 Innehåll Bakgrund: HR-transformation o strategisk HR Ulrich s teorier och modeller

Läs mer

HR transformation: Flipp eller Flopp?

HR transformation: Flipp eller Flopp? HR transformation: Flipp eller Flopp? Forskardagen 10 nov 2011 Innehåll VAD är HR transformation? VARFÖR genomförs HR transformationer? HUR gör man förändringen och vilka är erfarenheterna? VEM ska utföra

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Nya förskolan Kompetenta medarbetare med ett engagemang som känns och märks av de vi är till för! Agenda Vår personalpolitik, begreppet HR Halmstads kommuns HR-utmaningar

Läs mer

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras!

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras! Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF Samtal pågår men dialogen kan förbättras! En undersökning kring hur ekonomer uppfattar sin situation angående

Läs mer

Centrum för Global Human Resource Management. Per Thilander & Anders Boglind 1

Centrum för Global Human Resource Management. Per Thilander & Anders Boglind  1 Centrum för Global Human Resource Management Per Thilander & Anders Boglind www.gu.se 1 HRM-forskning Viktiga teman som diskuterats tidigare Multinationella och globala organisationer Ledarskap, förändringsarbete

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Exempel på mallar. Är din HR funktion. Liam Ulvhag

Exempel på mallar. Är din HR funktion. Liam Ulvhag Exempel på mallar Är din HR funktion mogen för en SLA? Liam Ulvhag Förtydliga en komplex organisation 1. Det är dags att formalisera en professionell relation mellan HR och linjen Att implementera en HR

Läs mer

januari 2015 Vision om en god introduktion

januari 2015 Vision om en god introduktion januari 2015 Vision om en god introduktion Vision om en god introduktion januari 2015 Vision om en god introduktion Inledning Under hösten 2014 genomförde Vision en enkät till drygt 10 000 av våra medlemar

Läs mer

Lyckas med outsourcing av lön och HR Whitepaper

Lyckas med outsourcing av lön och HR Whitepaper bluegarden.se Lyckas med outsourcing av lön och HR Whitepaper Kan din verksamhet tjäna på att outsourca hela eller delar av löne- och HRadministrationen? Detta whitepaper ger dig underlag att fatta korrekta

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 12 Grundläggande värden... 2 Kund/Brukarorientering... 2 Engagerat ledarskap...

Läs mer

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära

Läs mer

Grundläggande värderingar

Grundläggande värderingar Grundläggande värderingar Institutet för Svensk Kvalitet, SIQ, har funnit att det finns ett antal grundläggande värderingar (13st) som är gemensamma för riktigt framgångsrika företag. Tomas och Leo på

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Lönestrategi 2016-2018

Lönestrategi 2016-2018 LULEÅ KOMMUN 1 (6) 2015-11-13 Lönestrategi 2016-2018 Lönebildning i Luleå kommun Lönebildningen i kommunen ska bidra till att nå målen i verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Talent Management Barometern 2012. 21 februari 2013

Talent Management Barometern 2012. 21 februari 2013 Talent Management Barometern 2012 21 februari 2013 Bakgrund Talent Management Barometern 2012 genomfördes som en webbenkät under november 2012 Slutresultatet baseras på 400 svar Undersökningen genomfördes

Läs mer

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete Tidig arbetslivsinriktad rehabilitering inom kommuner och landsting - företagshälsovårdens metoder och arbetssätt Finansierat av AFA Försäkring 2010 2014 FoU-programmet

Läs mer

Ekonomichefernas nya utmaningar: Don t work harder work smarter. Ekonomichefsrapport 2014

Ekonomichefernas nya utmaningar: Don t work harder work smarter. Ekonomichefsrapport 2014 Ekonomichefernas nya utmaningar: Don t work harder work smarter Ekonomichefsrapport 2014 Inledning Att ta med det ekonomiska perspektivet och ekonomiska analyser vid verksamhetsförändringar borde vara

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Affärslösningar som skapar engagemang Familj av verktyg Decision Dynamics familj av forskningsbaserade verktyg har

Läs mer

Chefernas ojämlika arbetsmarknad

Chefernas ojämlika arbetsmarknad Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152

policy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete Tidig arbetslivsinriktad rehabilitering inom kommuner och landsting - företagshälsovårdens metoder och arbetssätt Finansierat av AFA Försäkring 2010 2014 FoU-programmet

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Kommunikations lösningar och välmående på svenska arbetsplatser 2011 Rapport framtagen av TDC i samarbete med TNS Sifo

Kommunikations lösningar och välmående på svenska arbetsplatser 2011 Rapport framtagen av TDC i samarbete med TNS Sifo KommuniKationslösningar och välmående på svenska arbetsplatser 1 Kommunikations lösningar och välmående på svenska arbetsplatser 11 Rapport framtagen av TDC i samarbete med TNS Sifo Kommunikationslösningar

Läs mer

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH

Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING VID KTH Skapat av Dokumentdatum Ev. diarienummer Regler och riktlinjer för lönesättning vid KTH Ersätter Lönepolicy nr 1/2006 REGLER OCH RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Hortonbarometern TM Ledarskap & Styrelsearbete 2013. Synen på framtidens ledarskap och styrelsearbete i svenskt näringsliv och offentlig verksamhet

Hortonbarometern TM Ledarskap & Styrelsearbete 2013. Synen på framtidens ledarskap och styrelsearbete i svenskt näringsliv och offentlig verksamhet Hortonbarometern TM Ledarskap & Styrelsearbete 2013 Synen på framtidens ledarskap och styrelsearbete i svenskt näringsliv och offentlig verksamhet Juni 2013 Horton International Sweden AB 2013 Executive

Läs mer

Hållbara styrsystem - en utmaning i en komplex omvärld. Johan Åkesson

Hållbara styrsystem - en utmaning i en komplex omvärld. Johan Åkesson Hållbara styrsystem - en utmaning i en komplex omvärld Johan Åkesson Adjunkt (halvtid) Ekonomie licentiat Företagsekonomi - Sektion Redovisning, Gruppen för Ekonomistyrning, Handelshögskolan vid Göteborgs

Läs mer

Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy

Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy Vårt jämställdhetsarbete tar sin utgångspunkt i verksamhetens behov och i den enskilde medarbetarens kompetens, livs- och arbetssituation,

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Personal- och kompetensförsörjning Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015 Personalenhetens verksamhetsplan 2013-2015 Kortversion Yvonne Andersson, Personalchef Umeå universitet som arbetsgivare Umeå universitet kommer de närmaste åren att möta en ökad konkurrens om personal

Läs mer

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 HR i riktning mot Halmstads kommuns vision Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 Vi har en vision! HALMSTADS VISION HAR TRE HJÄRTAN Vi har en vision om framtiden i Halmstad. Den beskriver hur kommunen vill

Läs mer

Chefer till gemensam HR

Chefer till gemensam HR Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chefer till gemensam HR Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

Personalchefsbarometern 2012

Personalchefsbarometern 2012 Personalchefsbarometern 2012 Personalchefsbarometern 2012 Inledning Det här är Visions återkommande personalchefsbarometer. Vision har under flera år drivit på i frågan om att kommunerna måste kunna locka

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 2007-2010

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 2007-2010 Presentation Projektledare för projektet Arbetsgivarrollen i ledarskapet Har erfarenhet av arbetsgivarrollen som: Medarbetare HR-expert Chef Personalchef Förvaltningschef Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

MERVÄRDEN. Nyckeltal för fastighetsbranschen

MERVÄRDEN. Nyckeltal för fastighetsbranschen MERVÄRDEN Nyckeltal för fastighetsbranschen 2014 2 Mervärden Nyckeltal för fastighetsbranschen 2014 VD har ordet Fastigo arbetar på olika sätt att arbeta för att medlems företagen ska vara attraktiva som

Läs mer

It-beslutet. Rapport framtagen av TDC i samarbete med TNS Sifo. It och telekom för företag. Och för människorna som jobbar där.

It-beslutet. Rapport framtagen av TDC i samarbete med TNS Sifo. It och telekom för företag. Och för människorna som jobbar där. It-beslutet Rapport framtagen av TDC i samarbete med TNS Sifo It och telekom för företag. Och för människorna som jobbar där. Vill du veta mer? Ta del av fler undersökningar på tdc.se/anvandaruppropet

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Technology Management Lunds Universitet. Arbetslivsundersökning 2012 1. Technology Management

Technology Management Lunds Universitet. Arbetslivsundersökning 2012 1. Technology Management Technology Management Lunds Universitet Arbetslivsundersökning 2012 1 Technology Management TM Arbetslivsundersökning Välkommen till TM Arbetslivsundersökning 2012. Årets undersökning är den tredje i raden

Läs mer

30 Personer Decision Dynamics. Alla rättigheter förbehålles.

30 Personer Decision Dynamics. Alla rättigheter förbehålles. Decision Dynamics Karriärmodell CareerView Motivationsundersökning 1983-2009 Decision Dynamics. Alla rättigheter förbehålles. www.decisiondynamics.se Decision Dynamics är ledande inom metoder och verktyg

Läs mer

Mer än hälften av allt jobb går att utföra på distans

Mer än hälften av allt jobb går att utföra på distans Manpower Work Life Rapport 2015 Manpower Work Life Rapport 2015 I takt med att internet blivit en del av våra liv så har våra jobb blivit alltmer mobila. Många arbetsuppgifter är idag inte beroende av

Läs mer

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Enkätundersökning 2009

Enkätundersökning 2009 Enkätundersökning 2009 Som ägare önskar vi lyfta fram betydelsen av att svenska börsbolag arbetar strukturerat med hållbarhetsfrågor, som en förutsättning för långsiktigt värdeskapande och finansiell avkastning.

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 1 KOMMUNFÖRBUNDET Fastställd av styrelsen 2011-06-09 NORRBOTTEN PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 2 KOMMUNFÖRBUNDET NORRBOTTEN INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sid 1 Inledning 3 2 Varför en

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde

JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde JÄMSTÄLLDHETSPLAN Backe rektorsområde Backe rektorsområde är en förskole-, skol- och fritidsverksamhet med uppgift att utbilda elever enligt Lpo-94 och att tillhandahålla familjer barnomsorg i form av

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009.

Riktlinjer inför löneöversyn. Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. Riktlinjer inför löneöversyn Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009. 1(4) Grundläggande principer för lönesättning Enligt gällande centralt löneavtal

Läs mer

Utmaningar inom personal- och ekonomiområdet. Yvonne Andersson Per Ragnarsson

Utmaningar inom personal- och ekonomiområdet. Yvonne Andersson Per Ragnarsson Utmaningar inom personal- och ekonomiområdet Yvonne Andersson Per Ragnarsson Syfte Att beskriva förändringar i omvärlden och inom UmU som har betydelse för personal- och ekonomiområdet Lyfta fram några

Läs mer

Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO

Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO PENSIONEN EN KÄLLA TILL ORO Fram tills nyligen har de flesta heltidsarbetande svenskar kunnat räkna med en trygg försörjning på äldre dagar. Idag

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

Statistik. Synen på karriären. Akademikerförbundet. jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare

Statistik. Synen på karriären. Akademikerförbundet. jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare Statistik Synen på karriären Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare 2 Att kompetensutveckla sin personal är både en väg för arbetsgivaren att nå bättre

Läs mer

Ergonomisällskapet Sverige 091103

Ergonomisällskapet Sverige 091103 Ulf Johanson Ergonomisällskapet Sverige 091103 Är hälsa/arbetsmiljö lönsamt? Bhö Behövs ekonomiska k kalkyler/ekonomiska lkl /k ik argument? Behöver hälsa/arbetsmiljö kopplas ihop med verksamhetsstyrningen?

Läs mer

Omslagsbild foto: Mikael Sjöberg Övriga fotografier: Mikael Sjöberg och Ulises Jacas Grafisk form: Blue media, Sthlm. Tryck: Federativ, Stockholm

Omslagsbild foto: Mikael Sjöberg Övriga fotografier: Mikael Sjöberg och Ulises Jacas Grafisk form: Blue media, Sthlm. Tryck: Federativ, Stockholm personalen 2008 Omslagsbild foto: Mikael Sjöberg Övriga fotografier: Mikael Sjöberg och Ulises Jacas Grafisk form: Blue media, Sthlm. Tryck: Federativ, Stockholm 2009. Innehåll Inledning 4 Anställda i

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Lönesättning riktlinjer

Lönesättning riktlinjer Datum Reviderad 2016-11-28 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]

Utbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117] Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På

Läs mer

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Rapportserie 2013:9 Arbetsgivarverket Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten

Läs mer