Kompetens- och chefsförsörjningsstrategi

Transkript

1 Kompetens- och chefsförsörjningsstrategi SDF Askim-Frölunda-Högsbo Denna strategi är plattformen för förvaltningens arbete med att attrahera, rekrytera, introducera, utveckla och behålla rätt kompetens för att möta invånarnas behov. Strategin utgår från Göteborgs Stads övergripande processer och riktlinjer kring kompetens- och chefsförsörjning, de kompetenskriterier staden identifierat för chefer samt från ledaridén i Askim-Frölunda-Högsbo. Definition av begrepp Kompetens= Förmåga, motivation och förutsättningar att utföra en konkret arbetsuppgift genom att tillämpa kunskaper och färdigheter. Kompetensförsörjning= Hela processen från att komma in i organisationen, utvecklas i organisationen och lämna organisationen. Kompetensutveckling= Utveckling av individens och organisationens förmåga och förutsättning att utföra en konkret arbetsuppgift. Vision En god kompetensförsörjning innebär att förvaltningen kontinuerligt kan säkerställa att rätt kompetens finns tillgänglig för att nå verksamhetens mål. Vi vill vara en attraktiv arbetsgivare som erbjuder våra medarbetare en känsla av sammanhang på arbetsplatser där medarbetares kompetens tas till vara och möjlighet till utveckling erbjuds i form av meningsfulla arbetsuppgifter. Genom att skapa utrymme för engagemang och delaktighet vill vi ge våra medarbetare möjlighet att bidra till vår verksamhet och till att förbättra göteborgarnas vardag. Våra medarbetare ska ledas av trygga och modiga chefer som vet sitt uppdrag och vilka vi är till för. Chefer som kommunicerar medvetet och tydligt, som är uppmärksamma och lyhörda för våra medarbetare, för stadens invånare och för influenser från vår omvärld. Mål Genom långsiktig kompetensförsörjning säkerställer vi kvalitén på de tjänster som erbjuds göteborgaren.

2 Ledaridé i Askim-Frölunda-Högsbo En chef/ledare som utifrån uppdraget och inom ramen: Vågar tänka utanför boxen Ifrågasätter utan att fördöma Upprätthåller dialogen om vart, när, hur och varför Vågar ställa frågan till brukare och medborgare, gör vi vad vi ska/kan? Stimulerar och utmanar medarbetarna till att hela tiden fundera över vad de gör och varför Gör och vågar stå för prioriteringar och som hela tiden vågar pröva sig själv och sin organisation utifrån punkterna ovan! Kompetensförsörjningsområden Vårt arbete inom kompetens- och chefsförsörjning utgår från följande identifierade kompetensförsörjningsområden: Attrahera/Identifiera Vi arbetar efter målsättningen att potentiella medarbetare inom alla yrkeskategorier och på alla nivåer ska se Askim-Frölunda-Högsbo som en attraktiv arbetsgivare. Varje år ställer förvaltningen praktik- och åtgärdsplatser till förfogande för såväl gymnasier, högskolor som arbetslivsinriktade åtgärdsprogram. Förvaltningen deltar regelbundet i insatser för att marknadsföra våra arbetsplatser, vid arbetsgivaremässor och universitetsdagar. Medarbetare inom flera av våra sektorer erbjuds alltid en heltidsanställning vid tillsvidareanställning vilket minskat andelen ofrivilligt deltidsanställda. I Askim-Frölunda-Högsbo identifieras varje år ett antal medarbetare till Göteborgs Stads program Morgondagens chef för framtida ledare. Urval sker genom intervjuer, referenstagning och bedömning på Assessment Center vid Center för Ledarutveckling, Göteborgs Stad. Under programtiden erbjuds kandidaterna kompletterande aktiviteter i förvaltningens regi exempelvis i form av frukostmöten. Efter genomgånget program har medarbetarna själva möjlighet att söka chefstjänster och erbjuds samtidigt att finnas med i förvaltningens chefskandidatbank som finns tillgänglig i samband med rekrytering av nya chefer. Vid chefsrekrytering skall morgondagens chefer beaktas i urvalet.

3 Möjlighet finns även för redan befintliga chefer att nomineras till Göteborgs Stads program Morgondagens chef för chefer Rekrytera I vårt rekryteringsarbete utgår vi från verksamhetens behov av kompetens. I Askim-Frölunda- Högsbo sker all rekrytering i enlighet med gällande rekryteringsordning och i enlighet med stadens samverkansavtal. Rekryteringsarbetet sker på ett välkomnande sätt och de som söker arbete i förvaltning får återkoppling på sin ansökan. Vid rekrytering av chefer och nyckelkompetenser strävar vi efter att arbeta enligt en kompetensbaserad rekryteringsmetodik. Vid tidsbegränsade anställningar samt tillsvidareanställningar för några av våra yrkeskategorier eftersträvar vi att kunna erbjuda en väg in via förvaltningens samlade bemanningsenhet. Som en del i urvalsprocessen finns certifierad testanvändare i förvaltningen samt Assessment center på Center för ledarutveckling i stadens regi att tillgå. Introducera Introduktionen som erbjuds våra medarbetare är till för att skapa goda förutsättningar för medarbetaren att förstå sitt uppdrag och sin roll på arbetsplatsen och i Göteborgs Stad. En bra introduktion ger nya medarbetare bättre förutsättningar att känna sig välkomna och snabbt komma in i sitt nya arbete och arbetsgemenskapen. Nya medarbetare introduceras dels genom en stadenövergripande och webbaserad modul, dels genom introduktion på den egna arbetsplatsen. Alla nya medarbetare bjuds in till en halvdags introduktion som är förvaltningsgemensam. Introduktionen anordnas två gånger per år. Chefer ska alltid erbjudas introduktion inom den egna sektorn men också hos förvaltningens stödfunktioner. Introduktionsprogram samt fördjupade introduktionstillfällen inom olika områden erbjuds nya chefer samt chefer med ett par års erfarenhet i Göteborgs stads regi. Utveckla Med utgångspunkt i verksamhetens identifierade och prioriterade utvecklingsområden har Göteborgs Stad tagit fram övergripande kompetensförsörjningsplaner med tillhörande aktiviteter. I stadsdelen eftersträvar vi att bryta ner dessa aktiviteter och beakta dem tillsammans med verksamhetens egna identifierade kompetensutvecklingsbehov. Vi värnar om att stimulera och motivera medarbetarna, ta vara på deras kompetens och se till att de utvecklas yrkesmässigt i linje med verksamhetens behov av utveckling. Vi ser även positivt på intern rörlighet inom Göteborgs Stad.

4 Genom att systematiskt identifiera verksamheternas kompetensbehov på kort och lång sikt preciseras kompetensutvecklande insatser för medarbetare inom enskild sektor och/eller mellan sektorer. Årligen genomförs enskilda utvecklings-/beställarsamtal där medarbetarens förmågor identifieras samt hur denne ska nå sina och verksamhetens mål utifrån individuella behov och förutsättningar. I staden samordnas utbildningsprogram för olika yrkesgrupper så som valideringsutbildningar och grundutbildningar inom bristyrken För chefer samordnar förvaltningen sin kompetensutveckling inom ramen för Ledarskolan där fokus bland annat ligger på det personliga ledarskapet, en ökad självkännedom och kommunikation i organisationer. Vid behov finns, utöver förvaltningens egna och stadens gemensamma utbud av kompetensutvecklingsinsatser för chefer, även andra typer av stöd så som chefshandledning, nätverk och utvecklingsarbete i ledningsgruppen. Varje chef följs regelbundet upp utifrån sitt uppdrag som chef och ledare, exempelvis genom beställar-/utvecklingssamtal med överordnad chef, ekonomisk uppföljning och genom medarbetarenkäten. I staden finns Karriärcenter att tillgå för praktisk yrkesvägledning och coachning Avsluta När en medarbetare slutar är det värdefullt att samla in erfarenheter och synpunkter för att kunna utveckla verksamheten. Genom avgångssamtal ökar vi kunskapen om hur organisationen kan bli bättre på att attrahera och behålla värdefulla medarbetare. Medarbetaren ska känna sig välkommen tillbaka till förvaltningen och få ett positivt avslut. Avgångssamtal genomförs av närmaste chef när det gäller medarbetare och av HRfunktionen vad gäller chef. Vad gäller chefers avgångssamtal följs dessa upp och används som en del i förvaltningens arbete kring fortsatt chefsförsörjning. Roller och ansvar Chefens ansvar Chefen ansvarar för att rätt kompetens finns tillgänglig för att uppnå målen i verksamheten. Chefen ska utifrån verksamhetens krav och behov på kort och lång sikt uppmärksamma och ge medarbetarna förutsättningar för en yrkesmässig utveckling. I verksamhetsplaner ska chefen beakta kompetensförsörjningsperspektivet. Medarbetarens ansvar Medarbetarna ansvarar för sin egen utveckling vilket innebär både möjlighet och skyldighet att delta i fortbildning och verksamhetens utvecklingsarbete. Medarbetaren ansvarar också för att tillämpa, utveckla och dela med sig av kunskaper och färdigheter.

5 HR-avdelningen HR-avdelningen fungerar som ett stöd för förvaltningen i arbetet med att samordna, driva, utveckla och följa upp kompetensförsörjningsprocessen i verksamheten samt fungerar som ett konsultativt stöd till förvaltningens chefer