Centrum för Global Human Resource Management. Per Thilander & Anders Boglind 1

Transkript

1 Centrum för Global Human Resource Management Per Thilander & Anders Boglind 1

2 HRM-forskning Viktiga teman som diskuterats tidigare Multinationella och globala organisationer Ledarskap, förändringsarbete och strategi Grupper och individer i team lokalt och globalt Talent management Global arbetsmarknad och rörlig arbetskraft Lokala utmaningar på arbetsplatser i mångkulturella samhällen HR-professionens utveckling och utmaningar Förändringsledning, HR-transformation Värdeskapande HR Per Thilander & Anders Boglind 2

3 Samarbetspartners Avtal med samarbetspartners om delfinansiering Samarbetspartners till CGHRM: AB Volvo Volvo Cars Göteborgs stad VGR PWC Kappahl Wise Group Hogia HR-föreningen Novare AstraZeneca Trafikverket Fler samarbetspartners behövs! Per Thilander & Anders Boglind 3

4 Besök oss på Här publiceras kommande events, seminarier, forskningsprojekt mm Per Thilander & Anders Boglind 4

5 HR-transformation på svenska Lärdomar från ett forskningsprojekt om en HR-trend ÅRETS HR-FORSKNING 2013 Anders Boglind/ Per Thilander ÅRETS AKADEMISKA HR-BOK

6 6

7 Transformationskoncepets resa i Sverige

8 HR-transformation idealmodell/koncept (teorin) MÅL: o Ny attityd kund och värdeskapande i fokus o HR-funktionen som strategisk partner o Mer kostnadseffektivt HR-arbete MEDEL: o Kundstyrning av HR-utbudet o Differentiering och specialisering av roller o IT-stöd som möjliggör för self-service o Serviceleveransmodell, shared service-organisation ( pallen ) 8

9 The HR Service Delivery Model Webbverktyg Chefer, medarbetare Självservice via HRportal (webb) Servicecenter/ Help desk Experter Processutveckling HR Partners Avtal Business Service Centers 9

10 Forskningsprojektet HR-transformation Tre frågor: 1. Hur gick det med HR:s omfokusering mot ett kundstyrt, strategiskt och värdeskapande arbete? 2. Hur har linjechefernas uppfattat transformationsidéerna, och hur har deras arbete med HR-frågor förändrats? 3. Varför har transformationsidéerna fått ett så kraftfullt genomslag i Sverige? 10

11 1. Omfokusering specialiserat, strategiskt, värdeskapande? En ny leveransmodell, med ibland kraftfull omfördelning av arbetsuppgifter, men oftast oförändrat innehåll. Förstärkt fokus på HR:s interna arbete, initialt konfliktfyllt, HR-partnerrollen mycket populär. Kostnadseffektivisering viktigare än värdeskapande. Större enhetlighet genom standardisering och centralisering, färre HR arbetar verksamhetsnära. 11

12 2. Har linjechefernas arbete med HR-frågor förändrats? Varierar, men oftast mindre än förväntat därför att: Transformationen har haft fokus på HR, inte på personalansvariga linjechefer. Lokalt och personligt stöd till chefen undervärderat. Alla supportfunktioner delegerar uppgifter till linjen: Överbelastning, felanvändning av chefers kompetens, vilka är de organisatoriska förutsättningarna? En HR-transformation förutsätter en chefstransformation! 12

13 3. Transformationsidéerna varför stort genomslag? Det som slagit igenom är shared serviceorganisationen, en modell för rationalisering av supportfunktioner som stämmer med rådande marknadsrationalistisk trend. Spridningen har drag av modeföljande, men genomförandet anpassas till lokala förhållanden. Kraftig centralisering av resurser ger oönskade konsekvenser för både HR och chefer - leder till modifieringar av konceptet. 13

14 Reflektioner Rundgång: Gamla frågor får nya svar ( inte alltid så nya), en pendling mellan olika logiker sker kontinuerligt. Reaktioner: Ifrågasättande av marknadslogiken och de nyliberala idéerna? Kommer vi att få mer fokus på etik och social hållbarhet? 14

15 Reflektioner, forts. Hur hantera genderfrågan inom HR? Fokus på fler aktörer i HR-arbetet än cheferna? HR:s innovationsförmåga viktig, hur kan IT-möjligheter utveckla arbetssätt och organisering? Håller HR-professionen på att polariseras? 15

16 Tack! Frågor och funderingar? 16