HR-transformation och shared service ur nationellt och internationellt perspektiv

Transkript

1 HR-transformation och shared service ur nationellt och internationellt perspektiv Freddy Hällsten, School of Business, 1

2 HR-transformation på svenska Anders Boglind Freddy Hällstén Per Thilander Anders Boglind undervisar och forskar om arbetslivsfrågor vid Göteborgs universitet var han anställd inom Volvo Personvagnars centrala personal- och kvalitetsfunktioner. Freddy Hällstén är forskare och lärare på Handelshögskolan vid Göteborgs universitet med inriktning mot HRM. Han har tidigare bl.a. forskat kring medarbetarskap och personalansvar. Per Thilander är forskare och lärare på Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Per har även flerårig erfarenhet av ledande HR-befattningar i både privat och offentlig verksamhet. HR-transformation på svenska Om organisering av HR-arbete Några år in på 2000-talet började många svenska organisationer förändra sin HR-funktion utifrån ett koncept som utvecklats i amerikanska storföretag. Konceptet marknadsfördes internationellt av konsulter som HR transformation. Kombinerat med en leveransmodell baserad på shared service, inspirerad av den amerikanske gurun Dave Ulrich, var målet effektivisering och omfokusering mot mer strategiska HR-uppgifter. Vi har följt sju svenska organisationers försök att införa konceptet. Vi ville förstå varför det fått ett så stort genomslag och i vilken Handelshögskolan grad det påverkat för HR-arbetets inriktning och arbetssätt samt konsekvenser för linjechefer. Resultaten visar att transformationsidéerna var attraktiva därför att de kunde kopplas till rationella mål om kostnadseffektivisering och central kontroll. Men genomförande och måluppfyllelsen varierar och har ofta påverkats av faktorer som inte beaktats i den rationella planeringsprocessen. Art.nr Anders Boglind Freddy Hällstén Per Thilander HR-transformation på svenska HR transformation på svenska Om organisering av HR-arbete Anders Boglind Freddy Hällstén Per Thilander 2

3 HR-transformation på internationellska? Forskning om: - Shared services (NL) - Roller (UK) - Performance (UK) - Professionalism 3

4 HR-transformation innebörd Omvandling av HR-funktionen som skall ge ökat värdeskapande ( value adding ) för dem man är till för (kunden). Uppdelning av HR-arbete för att främja effektivitet transaktionellt och transformativt. Strategiskt HR-arbete IT-fokuserat HR-arbete Serviceleveransmodell, Shared service-organisation 4

5 The HR Service Delivery Model Web tools Managers, employees Self service via web Front Line/Help desk Experts Process develop. HR Business Partners SA s Business Service Centers 5

6 Shared service organisa<on Experts Transformativt Service center, helpdesk Business partners Transaktionellt

7 Forskningsprojektet: tre forskningsfrågor: Har det skett någon omfokusering mot mer strategiskt och värdeskapande arbete? Har linjechefernas arbete med HR-frågor förändrats? Varför har transformationsidéerna fått ett så kraftfullt genomslag

8 Omfokusering En ny leveransmodell, shared service, med omfördelning av arbetsuppgifter men med likartat innehåll. Förstärkt fokus på HRs interna arbete Kostnadseffektivisering (oftast) viktigare än värdeökning, men utfallet osäkert Större enhetlighet genom standardisering och centralisering Lokala generalister blir centrala specialister: Risker och möjligheter för HR-professionen.

9 Linjecheferna och transformationen Fokus har legat på HR-funktionens och organisationsledningens behov mer än på den enskilda linjechefens Behovet av lokalt och personligt stöd har undervärderats (relationen), liksom risken för administrativ överbelastning (adm assistans)

10 Transformationsidéernas genomslag Det som slagit igenom är shared serviceorganisationen, en generell modell för rationalisering av supportfunktioner Spridningen har drag av modeföljande, men de flesta organisationer visar stor självständighet i det praktiska genomförandet Tendenser till återtåg?

11 Internationell HRM/HR-transformation id=3idujqo7q7yc&printsec=frontcover&vq=stiller&hl=sv&source=gbs_ge_summary_r& cad=0#v=onepage&q&f=false Kapitel: The International HR Department (Stiles, P., 2012) Forskningfrågor -- HR mer strategisk roll i internationella sammanhang?: - Underlätta samarbete - Kunskapsdelning mellan olika enheter - Skapande av effektiv HR-leverans - Utveckling av globala ledare - Brist på empiriska data! 11

12 forts forskningsfrågor några svar - Linjechefer: HR viss roll strategisk, men mest data and opinion HR gör inte de framsteg som konsulter och en del akademiker antagit bör ske (Lawler & Boudreau, 2009) - HR bäst på att ge service underpresterar i strategiskt bidrag (Mitsuhashi, Park, Wright & Chua 2000) Stiles: Om strategiskt HR-arbete: - Strategiska rollen är fortfarande oklar - Forskningen måste gå bortom funktionalismen och fokusera på den levda erfarenheten 12

13 Stiles (2012) Om internationella aspekter (normativt): Bygga socialt kapital: - Skapa förtroende och engagemang - Bygga nätverk, t ex via expatriates - Centers of Expertise utvecklar och sprider kunskap - Ledning av kulturella normer 13

14 Stiles förslag på forskning internationellt Saknas empirisk forskning knuten till HRT/SSO Krävs studier av: - Nationella skillnader av HR shared services och linjechefers attityder - Skillnader i strategisk orientering väst-hr öst-hr - Interaktion mellan corporate HR local HR - HR:s status och professionalism 14

15 Förslag på forskning kring internationell/global HRM? Förslag från er!? 15

16 Förslag på forskning kring HR-transformation/ shared service-organisation Shared service hur för man ut konceptet till andra länder? Hur samordnas shared service-aktiviteter mellan olika länder? Olika HR-strategier i olika länder? Grad av strategisk orientering Linjechefers attityder till HRT/SSO Värdeskapande HR den levda erfarenheten --- HR som kulturbärare org.kultur kontra nationell kultur MED-arbetare! 16