Fyra typer av Talent Management Översikt till en aktuell forskningsrapport av Handelshögskolan i Stockholm

Transkript

1 Fyra typer av Översikt till en aktuell forskningsrapport av Handelshögskolan i Stockholm I den här e-boken får du svar på vad svenska företag gör inom området!

2 Vad gör svenska företag inom? Begreppet används alltmer flitigt inom HR-området. Både som ett övergripande begrepp för processerna inom HR, men också som en filosofi och ett synsätt. Konsulter och forskare har sedan ett tag tillbaka pratat om hur företag BORDE göra. Men vad GÖR svenska företag egentligen inom detta område? Det är en fråga som forskarna Pernilla Bolander, Kajsa Asplund och Andreas Werr vill hitta svar på. De tillhör institutionen Center for HRM and Knowledge Work på Handelshögskolan i Stockholm. De har bland annat gjort en studie med ett 60-tal intervjuer på 30 svenska organisationer. Det visar sig att företag i Sverige gör väldigt olika saker inom området Talent Management. I korthet har studien identifierat fyra typer av inom svenska bolag och varför skillnaderna finns. I denna rapport ger vi dig översikten till vad Pernilla, Kajsa och Andreas kommit fram till, så att du kan avgöra vilken typ av ni vill tillämpa i ert ditt bolag. Om Netcompetence Vännerna på Netcompetence Vi är övertygade om att medarbetaren är ett företags viktigaste konkurrensfördel och det är därför vi utvecklat vårt digitala verktyg för att förenkla just medarbetarresan. Genom vår egenutvecklade SaaS-lösning för digitaliserar vi processen för kompetensanalyser, lärande, samtal, karriärplanering, målstyrning och hantering av certifikat. Läs mer på 1 2

3 - hur började det? Begreppet Talent och myntades av forskare och konsultbolaget McKinsey redan år Då pratade man om The war for Talent och förutspådde att det skulle bli brist på vissa kompetenser i framtiden och att bolag skulle behöva tävla om den bästa kompetensen. Begreppet kom till som ett svar på dessa utmaningar och sedan dess har begreppet och processerna inom utvecklats vidare. Vad ingår då i? Forskarna kom fram till att svenska företag har fyra sätt att se på Talent Management. De fyra typerna av 1. Humanistisk En svensk version av där alla är talanger och bolaget ska ta ett strukturerat ansvar för att utveckla alla. 2. Konkurrensinriktad Den mer amerikanska synen att talang är medfödd och vissa talanger premieras mer än andra. 3. Elitistisk En specialversion bland företag som vill utveckla de bästa av de bästa. 4. Entreprenöriell En mer informell syn på och ett synsätt som bygger på att medarbetarna är fria att ta för sig. 3 4

4 Vad står Talent för? Enligt forskarna finns flera förklaringar till dessa uppenbara skillnader. En av de allra viktigaste är själva synen på Talent. Men vad är då Talent? För det första, är Talent samma sak som det svenska ordet talang? Finns det kulturella och språkliga skillnader? Ja, det verkar som om det finns en hel del olika sätt att se på detta begrepp, exempelvis: Är talang medfött eller är det något man förvärvar? Är det något företagen behöver odla själva eller är det något man köper genom rekrytering? Är alla talanger eller är det bara några få? Bedöms talangen av input eller output det vill säga inre drivkrafter jämfört med de resultat man presterar? Är talang något man har generellt eller beror det på kontexten och miljön? Synen på talang Som du märker finns det många sätt att se på talang och det är också en av forskarnas slutsatser. Synen på vad talang är, hur den utvecklas och hur företaget ska agera för att förhålla sig till sina talanger skiljer sig mycket mellan olika företag. Synen på Talang styr i sin tur hur man ser på hela området - hela vägen till hur man jobbar med det i praktiken. Den egna definitionen på Talang styr därmed frågor som: Syn på talang Identifiering av talang Utveckling av talang Karriär och succession 5 rna e p y t a r y ef d m o r e Läs m ment e g a n a M av Talent ta uppslag! på näs 6

5 1 Humanistisk 2 Konkurrensinriktad I gruppen Humanistisk Talent Management ser företagen alla medarbetare som talanger. Talang är något som utvecklas och företaget vill skapa en bra miljö där individen kan utveckla sina styrkor och förmågor. Här finns inga elitgrupper och kompetensutvecklingsinsatserna är breda och tillgängliga för alla. Karriär och succession är relativt löst definierade och det finns horisontella utvecklingsvägar. Karriären är fokuserad kring individen och det finns en respekt för individen snarare än ett visst karriärspår. En intervjuperson som tillhör denna grupp uttryckte följande: När alla blir bättre händer det något Denna grupp kan sägas vara en typisk svensk eller nordisk anpassning av hur man kan tillämpa Talent Management. SYN PÅ TALANG Talanger = alla medarbetare Talang utvecklas TALANGIDENTIFIERING Talent reviews för att lyfta fram alla medarbetare Informell process TALANGUTVECKLING Odla varje individs styrkor Fokus på breda utbildningsinsatser KARRIÄR & SUCCESSION Löst definierade och till stor del horisontella karriärvägar Karriärer formade kring individer Inom konkurrensinriktad Talent Management ser företaget det som att talangerna är få och att talang är medfött. Talangen bedöms också utifrån prestation, det vill säga från output. Det finns alltså ett stort fokus på prestation. Detta synsätt hakar på tanken om att det är brist på bra talang och att företag konkurrerar om de bästa. I denna grupp företag blir det därmed viktigt att identifiera talang och man betonar vikten av tester och assessments. Dessa företag kan ha processer för att kalibrera och hitta talanger som ska utvecklas. Det kan finnas program för talangutveckling som görs som högstatusprogram och det finns formella aktiviteter för dessa talanger, till exempel nätverkande, rotationer och samarbete mellan länder. Karriärvägarna är mer vertikalt orienterade och det finns karriärtrappor. SYN PÅ TALANG Få individer är talanger Talang är medfött Talang bedöms utifrån prestation TALANGIDENTIFIERING Talent reviews är att identifiera de bästa Strukturerad bedömningsprocess TALANGUTVECKLING Fokus på högstatusprogram för de få Formella talangaktiviteter KARRIÄR & SUCCESSION Väldefinierade vertikala karriärvägar Företaget tar stort ansvar 7 8

6 3 Elitistisk 4 Entreprenöriell Denna grupp är en ännu mer konkurrensinriktad variant av den förra gruppen. Här är talang crème de la crème det vill säga de bästa av de bästa. Dessa företag rekryterar redan bland de bästa men har interna program för att skilja ut de bästa förmågorna inom denna redan högpresterande grupp. Synen på talang är att den är medfödd men måste odlas. De betonar både input och output, det vill säga både inre drivkrafter och resultat. Dessa företag finns ofta inom professionsyrken som läkare, revisionsbolag och liknande. Yrken där det krävs certifiering och där personer som jobbat länge subtilt kan bedöma vilka som har det där lilla extra. Även i denna grupp är således rekrytering och talangutveckling viktigt. Man gör talent reviews men urvalen är relativt subjektiva och diffusa. Generell utbildning är tillgänglig för alla. Talangerna däremot får tillgång till prestigeuppdrag. Ofta får seniora personer agera mentorer för dessa talanger för att hjälpa dem att utvecklas snabbare och högre. SYN PÅ TALANG Talanger är crème de la crème Talang är medfödd men förädlas Talang är både input och output REKRYTERING & TALANG- IDENTIFIERING Rigorös rekryteringsprocess Talent reviews baseras på professionell bedömning TALANGUTVECKLING Utbildning för alla Erfarenhetsbaserad utveckling KARRIÄR & SUCCESSION En enda, tydlig karriärväg Paternalistiskt Inom Entreprenöriell Talent Management anser man att talanger är de som visar det. Synen är att input är viktigt, det vill säga man letar efter personer med ett inre driv. Den som visar det får många möjligheter att ta ansvar. I denna grupp är företagen mer skeptiska mot system och centralisering. Man betonar en mer decentraliserad process där personer uppmanas att exponera sin ambition och själv identifiera vad de vill och hur mycket ansvar de vill ta. Företagen i denna grupp betonar också företagets värderingar och ser det som att företaget odlar sina talanger internt. Utveckling är starkt erfarenhetsbaserad, det vill säga man lär sig i jobbet. Karriär och succession styrs av individer och det finns en öppen arbetsmarknad. Viljan att driva och utvecklas får styra vem som tar vilka roller. Företag i denna kategori letar i korthet efter personer med ett enormt driv och glöd. SYN PÅ TALANG Talang är den som visar det Input är avgörande för talang TALANGIDENTIFIERING Exponering och självidentifiering Företagets värderingar är viktigast TALANGUTVECKLING Odla egna talanger Decentraliserad Erfarenhetsbaserad utveckling KARRIÄR & SUCCESSION Ad-hoc: drivs av individerna Öppen arbetsmarknad 9 10

7 Slutsats från studien Det finns alltså stora skillnader i hur företag driver sin Talent Management och en viktig faktor som styr är själva synen på Talang. En slutsats är att matchen mellan typen av och företagets kultur är central! Därav följer en annan slutsats - att det mer handlar om Best Fit än Best Practice. Som alltid behöver varje bolag ta bra metoder och angreppssätt och anpassa dem till sina egna förutsättningar. Många av företagen som var med i forskningsstudien gör insatser för att mäta effekterna av sitt arbete med. De har kunnat se en positiv effekt på till exempel retention, attraktivitet på arbetsmarknaden och en förbättrad pipeline av ledarämnen. Däremot kunde man inte i studien hitta några bevis för att något av synsätten skulle ge bättre resultat än andra. Det finns framgångsrika bolag inom alla grupper. Nästa steg? Oavsett hur ert företag ser på och hur ni definierar talanger så underlättar det att ha ett systemstöd. Vi är övertygade om att framtiden tillhör medarbetaren och genom att förenkla dina medarbetares utveckling kan hela företaget blomstra. Men för att lyckas måste det vara enkelt för alla parter. Vi har därför satt enkelheten i fokus när vi byggt vårt -system Netcompetence Talent Portal. För det som är enkelt att använda, används. Om forskningen Forskningsstudien kan laddas ner i sin helhet här: in a Collectivistic and Egalitarian: Stockholm School of Economics Center for HRM and Knowledge Work Box 6501 SE Stockholm, Sweden Vill du sätta dina medarbetare i fokus och vet att det är vad som krävs för att skapa framgång? Då kan vi vara en bra partner till ert företag! Kontakta oss på eller sales@netcompetence.se så berättar vi mer om hur vi kan hjälpa er att förenkla er medarbetarutveckling! Vännerna på Netcompetence Pernilla Bolander Kajsa Asplund Andreas Werr pernilla.bolander@hhs.se kajsa.asplund@hhs.se andreas.werr@hhs.se 11 12

8 Psst! Vill du veta mer? Anmäl dig till våra kostnadsfria seminarium på eller slå oss en signal på !