Strukturerat och tidseffektivt arbetssätt genom metoder för ett inkluderande arbetsliv

Transkript

1 Strukturerat och tidseffektivt arbetssätt genom metoder för ett inkluderande arbetsliv Therese Hellman, med dr Institutionen Medicinska Vetenskaper, Med Forskningsstöd av AFA Försäkring

2 Urval av privat företag utifrån långtidssjukfrånvaro Låg Friska företag Genomsnittlig Hög

3 Viktiga faktorer Ledarskap och kompetensförsörjning Ledare med helhetssyn Fokus på kompetens vid rekrytering Antal anställda per chef Delaktighet Direktinflytande Ömsesidig dialog

4 Viktiga faktorer, forts Kommunikation och kännedom Öppet klimat Kännedom om ansvarsfördelning och delegationsordning Goda kommunikationskanaler Synen på hälsa och sjukfrånvaro Hur stor sjukfrånvaro har vi egentligen? Individuella faktorer påverkar Syn på andra faktorer som påverkar

5 Arbetetsmiljöns betydelse för ryggbesvär I vissa arbetsmiljöer har människor mindre besvär Resultat av den tredje rapporten från SBU:s regeringsuppdrag inom arbetsmiljöområdet

6 Arbetsmiljöns betydelse för symtom på depression och utmattningssyndrom Ökad risk för depression Lågt socialt stöd Allvarlig konflikt Utfrusen av chefer Utfrusen av arbetskamrater

7 Före rehabilitering

8 Rehabilitering Före rehabilitering

9 Före rehabilitering Rehabilitering Efter rehabilitering

10

11 Främja arbetshälsa i organisationen God kunskap om hur vi kan främja arbetshälsa Föreskrifter från Arbetsmiljöverket Systematiskt arbetsmiljöarbete är effektivt när det tillämpas SAM tillämpas inte alltid så som det är tänkt

12 Strukturerat och Tidseffektivt Arbetssätt genom Metoder för ett INkluderande Arbetsliv STAMINA - en möjlighet för deltagande kommuner att tillsammans med forskare från Uppsala Universitet pröva, utveckla och introducera ett nytt arbetssätt. Roger Hansson, projektledare Arbets- och miljömedicin, Uppsala Universitet

13 DELTAGANDE KOMMUNER 18 representativa kommuner, med avseende på invånarantal, geografisk spridning deltar i STAMINA.

14 STAMINA-MODELLENS FEM HUVUDMOMENT TIDSFÖNSTER 2 3 månader TIDSFÖNSTER 3 5 månader Start Göra Grupprocess Göra Följa upp

15 STAMINA-MODELLENS FEM HUVUDMOMENT 1 TIDSFÖNSTER 2 3 månader Förankra STAMINA i organisationen Ge svar på frågan VARFÖR? Alla organisationsnivåer berörs: Kommunledning Verksamhetsledning Chefer Medarbetare

16 STAMINA-MODELLENS FEM HUVUDMOMENT Webbfråga till arbetsgruppen mäter HRI, upplevd produktivitet och hälsa. Arbetsgruppen reflekterar över webb-frågans fritextsvar och skapar en gemensam bild av gruppens aktuella behov. Gruppen drar slutsatser prioriterar fram åtgärder som guppen kan åtgärda själva och åtgärder för andra organisationsnivåer

17 STAMINA-MODELLENS FEM HUVUDMOMENT Ett tidsfönster öppnas efter att moment 4 har avslutats så att gruppen får tid att genomföra handlingsplanerna. TIDSFÖNSTER 5 Inom 4 månader skall STAMINA-modellens femte moment genomföras: Webbfrågan ställs på nytt Befintliga handlingsplaner följs upp och värderas Nya handlingsplaner upprättas

18 ÅRSCYKELN I STAMINA STAMINA-modellens årscykel består av fyra återkommande insatser: 1. Workshop med medarbetarna som leder till: Aktivitetsplaner som medarbetarna själva tar ansvar för Medskick som överlämnas till chefsgruppen 2. Workshop med medarbetarnas chefer som behandlar: Medarbetarnas medskick och aktivitetsplaner Chefernas egna frågor utifrån chefsrollen 3. APT 1 - chefernas återkoppling och fortsatt arbete med aktivitetsplaner 4. APT 2 - fortsatt arbete med aktivitetsplaner

19 ARBETSMILJÖARBETET STAMINA-modellens arbetssätt hanterar både de organisatoriska och de sociala arbetsmiljöfrågorna och knyter ihop dem med ständiga förbättringar och ökad produktivitet.

20 WEBBFRÅGAN Verktyget Kraftkartan ligger i molntjänsten Cumulus som automatiskt sänder ut ett mail till deltagarna med en fråga om hur man ser på sin arbetssituation just nu. Webbfrågan mäter gruppens HRI (Human Resources Index). Utöver detta ställs ett tiotal frågor om produktivitet och hälsa Vad kännetecknar din arbetssituation just nu?

21 HRI (Human Resources Index) Webbfrågan besvaras anonymt i fritext där varje fritextsvar värderas av individen själv med hjälp av steglösa skalor. Vad kännetecknar din arbetssituation just nu? Skriv en lista: 1. Nya arbetsuppgifter 2. Krånglande dator 3. Bra stämning i gruppen 4. Stressigt 5. Etc. Skala för inställning/attityd Neg Ingen Skala för påverkan Pos Stor

22 HRI (Human Resources Index) HÖGT HRI En individ som genomgående drar markeringen mot positiva och påverkbara upplevelser får ett högt HRI och markeras som en punkt högt på Kraftkartan

23 HRI (Human Resources Index) En individ som genomgående drar markeringen mot negativa och opåverkbara upplevelser får ett lågt HRI och markeras som en punkt lågt på Kraftkartan LÅGT HRI

24 RELATIONAL JUSTICE (organisatorisk rättvisa) Cheferna tar hänsyn till de anställdas synpunkter Cheferna kan hålla tillbaka sina personliga uppfattningar Cheferna håller de anställda informerad om beslut och dess konsekvenser inom rimlig tid Cheferna behandlar de anställda vänligt och omtänksamt Cheferna tar hänsyn till de anställdas rättigheter Cheferna ser till att behandla de anställda uppriktigt och ärligt Källa: Ulrich Stoetzer

25 EN JÄMFÖRELSE (Friska och genomsnittliga företag) FÖRDELNING Relational justice Friska Genomsnittliga Personliga synpunkter beaktas Hålla tillbaka personliga uppfattningar 20 2 Info i rimlig tid 7 6 Vänlighet och omtänksamhet Rättigheter 13 5 Uppriktighet 16 1 Summa Källa: Ulrich Stoetzer ulrich.stoetzer@ki.se

26 Reflektioner kring intervjustudie Therese Hellman, med dr Arbets- och miljömedicin, Uppsala Universitet Strukturerat och Tidseffektivt Arbetssätt genom Metoder för ett INkluderande Arbetsliv

27 Forskningsprojektet Det övergripande syftet är att följa införandet och användandet av STAMINA-modellen för att identifiera faktorer som främjar implementering samt att undersöka effekter avseende bland annat HRI och upplevd produktivitet över tid.

28 Vad vill vi veta? Att följa kommunernas arbete med STAMINA-modellen för att öka förståelsen för vilka aspekter som bidrar till ett framgångsrikt arbete.

29 Vilka personer kan ge oss svar på våra frågor? Personer med olika roller - Medarbetare - Enhetschef - Projektledare/handledare - Ledning 76 intervjuer

30 Hur ska vi få svar på våra frågor? 2 gånger under första året Uppföljning av några kommuner i slutet av andra året

31 Vad har vi fått veta hittills?

32 Delaktighet och engagemang Handlar om min specifika arbetssituation Otydligt initialt Lätt att ta till sig när arbetet börjar Ja jag tyckte också att det var liksom fokus på arbetsmiljö. Att man förstod ganska snart att vi skulle kunna liksom vara med och påverka hur vår egen arbetsmiljö, så det var det som gjorde att det kändes seriöst och bra. Medarbetare

33 Delaktighet och engagemang Alltså att minska sjukfrånvaro är ju jättebra, men framförallt en ökande glädje att gå till jobbet och vilja vara på jobbet. // Att jag som medarbetare kan vara med och påverka min arbetsmiljö. Och vi ser förbättringar inom verksamheterna. Och att man känner som medarbetare att jag kan vara med och påverka att det blir en konkret skillnad av det jag gör liksom. Handledare

34 Integrerat kvalitets- och arbetsmiljöarbete Sen så kommer det ju fram en massa andra saker som kanske inte är direkt relaterat till arbetsmiljön. // Så det blir mer verksamhetsutveckling på en mycket större nivå än bara arbetsmiljön. Alltså det spiller ju över på allt annat också. Så det tror jag ju på att vi kan utvecklas. Och sen, ja vi får ta del av det här så vi kanske blir mer innovativa och kan tänka på nya sätt. Enhetschef

35 Lärprocess för långsiktigt arbete Skeptiska till projektets långsiktighet Vissa delar upplevs svåra Påbörjat arbetet i Staminamodellen En lärprocessen som kan bidra till effektivt arbete

36 Lärprocess för långsiktigt arbete Framförallt så hoppas jag att det leder till att metoden sätter sig i ryggen, att både medarbetare och chefer vet att det är så här vi jobbar med det systematiska arbetsmiljöarbetet när det gäller den sociala och organisatoriska arbetsmiljön. Projektledare

37 Tack för att ni lyssnade!